淺析信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識型員工的管理5100字

1、淺析信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識型員工的管理5100字 摘要：本文從知識管理出發(fā)，引出知識管理的核心在于對知識型員工的管理，從深化掌握知識管理概念，到充分理解全面把握知識管理與知識型員工的內(nèi)在詳細(xì)要求，提出對企業(yè)知識型員工要進(jìn)展人本化管理。進(jìn)一步探究分析如何對知識型員工進(jìn)展人本化管理，再指出我國在知識型員工人本化管理方面存在的問題，本文試在有效管理知識型員工方面具一定現(xiàn)實(shí)意義。 關(guān)鍵詞：知識管理 知識型員工 人本管理一、知識型員工管理是知識管理的核心一知識管理的概念及其特征知識管理就是以知識為主要內(nèi)容的管理，它是通過確認(rèn)和有效利用已有的和獲取的知識，并通過對各種知識的連續(xù)性管理，進(jìn)步企業(yè)的創(chuàng)新才能和創(chuàng)

2、造價(jià)值的才能，以滿足企業(yè)現(xiàn)有的和將來開拓市場時(shí)機(jī)的需要的一種過程。知識管理的出發(fā)點(diǎn)是把知識看作是最重要的資源，把最大限度的獲取和利用知識作為進(jìn)步企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。知識和人才成為最大的資產(chǎn)和推動力；管理本錢的投入高；注重集體和知識共享與創(chuàng)新；注重精神鼓勵(lì)，這種鼓勵(lì)是一種強(qiáng)有力的導(dǎo)向和新的精神鼓勵(lì)，是賦予組織創(chuàng)新的主體更大的權(quán)利和責(zé)任，使被管理者意識到自己也是管理者的一員，建立起對識別、保持和擴(kuò)展自身知識以及更新和共享知識資產(chǎn)的責(zé)任感，認(rèn)識到知識對他們擔(dān)負(fù)工作的價(jià)值，進(jìn)而更好的發(fā)揮自己的自覺性、能動性和首創(chuàng)性，充分挖掘自己的才能以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值；分配方式新，按“知分配，打破了傳統(tǒng)資本主義和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)

3、學(xué)那種“財(cái)富使人獲得權(quán)利，權(quán)利又使人獲得財(cái)富的固定形式，同時(shí)創(chuàng)造了“知識使人獲得權(quán)利，權(quán)利又使人獲得知識的全新的思維形式。二知識型員工的內(nèi)涵及獨(dú)特性德魯克認(rèn)為，知識型員工是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。今天，知識型員工的外延已經(jīng)擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，包括掌握先進(jìn)技術(shù)的消費(fèi)者、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員、經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、教授、教育工作者等。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯赫瑞Frances Horibe認(rèn)為：“簡而言之，知識員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。當(dāng)然創(chuàng)造過程中了用到手，但只是用

4、手將數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)而不是用手扛一個(gè)50磅重的麻包。本文認(rèn)為，企業(yè)中的高管、中層管理、重要崗位的普通管理人員、技術(shù)和銷售等人員均應(yīng)包含在知識型員工的范疇之內(nèi)。知識創(chuàng)新才能是知識型員工最主要的特點(diǎn)，必須具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新才能。終身學(xué)習(xí)、樂于學(xué)習(xí)和更新知識。從客觀環(huán)境看，知識和專業(yè)技能是保證知識型員工獲得良好職業(yè)和開展時(shí)機(jī)的重要前提，隨著專業(yè)領(lǐng)域知識的更新和開展，為防止知識陳舊而被時(shí)代所淘汰，他們存在更新知識的外在壓力。從主觀意愿看，知識型員工對知識的認(rèn)同和尊重、對專業(yè)的忠誠和對事業(yè)的追求，無疑都是他們主動學(xué)習(xí)、更新知識的動力。追求成就感和自我實(shí)現(xiàn)。獨(dú)立自主性強(qiáng)。流動意愿強(qiáng)。知識型員工的高流動性，既

5、有外部動因，也有內(nèi)在動力。三知識型員工管理是知識管理的核心知識型員工既是知識的載體，又是知識創(chuàng)新的主體，所以對知識型員工的管理必然會成為知識管理的核心。知識型員工管理是一種以“知識型員工為中心，將知識型員工看作是最重要的資源的現(xiàn)代管理思想。這種管理形式是“以事就人，以人為主，旨在使人盡其才，人適其所，使組織的成長配合個(gè)人才能的開展，使組織的目的與個(gè)人的目的有機(jī)的統(tǒng)一。它反映的是“知識型員工決定企業(yè)前途的經(jīng)營理念。這種經(jīng)營思想有很多生動的例子，Yahoo公司的創(chuàng)立就是很精彩的一個(gè)。Yahoo的兩位創(chuàng)始人楊致遠(yuǎn)和DavidFifo當(dāng)時(shí)只是在斯坦福大學(xué)攻讀博士的窮學(xué)生，他們既沒有微軟龐大的財(cái)力，也沒

6、有IBM成熟的經(jīng)歷和技術(shù)資本，他們只是為了方便查找網(wǎng)上資料編出了一個(gè)專門用于整理網(wǎng)上各個(gè)節(jié)點(diǎn)資料的程序，并于1994年4月正式在互聯(lián)網(wǎng)上推出，可以說從此在信息領(lǐng)域，Yahoo重新組織了世界。1995年4月，Yahoo正式在華爾街上市，一夜之間，股票總市值就到達(dá)了5億美元，而楊致遠(yuǎn)和DavidFilo從此就名垂青史，步入了億萬富翁的行列。Yahoo的資金積累速度和它在信息世界里對人類知識勞動的奉獻(xiàn)都是工業(yè)時(shí)代的企業(yè)所無法到達(dá)的，而這種成功最關(guān)鍵的因素就是他們的知識創(chuàng)新才能。以“知識型員工為中心比農(nóng)業(yè)時(shí)代以“土地為中心、工業(yè)時(shí)代以“資金為中心的管理思想更為科學(xué)，更適應(yīng)以信息網(wǎng)絡(luò)為根底的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代

7、。將人力看作是一種重要的資源、以事就人、使人適其所、人盡其才，從而最大限度的實(shí)現(xiàn)知識創(chuàng)新，這既是人類社會進(jìn)步開展追求的目的，也是知識管理的最高境界和核心內(nèi)容。二、知識型員工的人本管理及存在的問題人本管理也稱為“3P管理，即企業(yè)是由人組成的of the people，要靠人來管理by the people，辦企業(yè)是為了滿足人的需求for the people。它的根本要素包括管理環(huán)境、企業(yè)文化、價(jià)值觀等，強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)的主體，一切管理工作都是以激發(fā)員工潛能、發(fā)揮員工才能、促使員工自覺主動地努力工作為目的的。企業(yè)知識型員工人體管理存在的問題一薪資問題相當(dāng)一局部的企業(yè)管理人員誤以為薪資上下是所有問題

8、的答案。古語云：“軍無財(cái)，士不來；軍無賞，士不往。對于知識型員工來說，較低層次的需求已充分滿足，物質(zhì)需要更加弱化，他們往往更看重的是將來的成長空間、工作環(huán)境、工作自由度、受權(quán)的程度、才能的發(fā)揮等較高層次的需要。然而，我國一些企業(yè)的管理者卻沉溺于鼓勵(lì)的誤區(qū)，把薪酬看成是員工唯一的需要。二不同需求的區(qū)別大多數(shù)企業(yè)的鼓勵(lì)缺乏針對性，模糊了不同員工的不同需要。例如不同年齡的知識型員工在需要上的偏好是有差異的：年輕工作者比擬看重工作自主權(quán)、彈性工作時(shí)間及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年工作者比擬重視工作與私生活的平衡、福利的多少及事業(yè)開展的時(shí)機(jī)；而老年工作者那么比擬注重工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤，企業(yè)應(yīng)有針對性地

9、進(jìn)展鼓勵(lì)。 三工作滿意度問題對知識型員工而言，工作的內(nèi)報(bào)酬具有非常重要的意義。我國的許多企業(yè)由于受傳統(tǒng)“官本位的影響較大，在工作的安排上缺乏靈敏性，權(quán)利集中。在這種構(gòu)造下，知識型員工支配自己工作的才能有限，從而大大降低該類型員工的工作滿意度。另一方面，企業(yè)在知識型員工的工作設(shè)計(jì)與安排以及工作的晉升方面而沒有與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相結(jié)合，缺少戰(zhàn)略性的人力資本投資機(jī)制與工作鼓勵(lì)機(jī)制相匹配。四企業(yè)文化建立問題，一些企業(yè)缺少企業(yè)文化的建立或者由于指導(dǎo)者觀念帶來的障礙使企業(yè)文化產(chǎn)生不了凝聚力。三、信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代如何對知識型員工開展人本化管理一良好的企業(yè)文化和工作氣氛可以引導(dǎo)知識型員工進(jìn)展知識的交流、分享、傳遞與

10、創(chuàng)新1、采取寬容式管理為知識型員工創(chuàng)造輕松的工作環(huán)境彈性工作時(shí)間的施行，對知識型員工來說可贏得更多的自由支配的時(shí)間，員工對工作時(shí)間有了一定的自主權(quán)。另一方面，知識型員工感到個(gè)人需要和生活習(xí)慣得到了尊重，可以更好的協(xié)調(diào)家庭生活、業(yè)余愛好和工作之間的關(guān)系，因此產(chǎn)生對工作的責(zé)任感，進(jìn)步了工作滿意度。研究發(fā)現(xiàn)，彈性工作時(shí)間使拖拉現(xiàn)象減少了42%，而消費(fèi)效率卻進(jìn)步了33%。2、提供良好的軟環(huán)境良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。目前，許多企業(yè)都定期給員式送生日蛋糕，舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶賀會、舞會等。二充分受權(quán)進(jìn)步知識型員工的參與感事實(shí)證明，讓知識型員工參與他們分工業(yè)務(wù)的

11、決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對他們的信任和尊重。知識型員工由于擁有專業(yè)知識和技能，往往最理解問題的狀況、改良的方式，以及客戶的真實(shí)想法。一旦員工對企業(yè)事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加。所以通過受權(quán)，企業(yè)可以用很低的本錢得到更高的效率。此外，委以重任也是鼓勵(lì)員工的重要途徑。教育心理學(xué)中有翁格瑪利效應(yīng)之說，意思是對受教育者進(jìn)展心理暗示：你很行；你可以學(xué)得更好。從而使受教育者認(rèn)識自我，挖掘潛能，增強(qiáng)信心。在管理知識型員工方面，企業(yè)也可以利用翁格瑪利效應(yīng)，對員工委以重任，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出宏大的創(chuàng)造性。知識型員工出于高度自信和自我實(shí)現(xiàn)的需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自

12、我的強(qiáng)烈欲望。翁格瑪利效應(yīng)可以促使受鼓勵(lì)者變壓力為動力，快速適應(yīng)崗位需要。聯(lián)想集團(tuán)利用翁格瑪利效應(yīng)，提出“小馬拉大車的用人理論。堅(jiān)持“尊重人就得委以重任的用人原那么，有非常之才，交給十二分的重?fù)?dān)，不管才大才小，都使員工獲得略大于自身才能的舞臺。其結(jié)果，使“小馬感受到企業(yè)的信任，迅速成長為“大馬。正是這種委以重任式的用人方法，使聯(lián)想獲得了快速開展。翁格瑪利效應(yīng)本質(zhì)上傳達(dá)了管理者對員工的信任度和期望值。正是這種高度的信任感和高于自身要求的期望值，成為推動知識型員工不斷奮進(jìn)，為企業(yè)奉獻(xiàn)全部聰明才智的強(qiáng)大動力。三重新設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略進(jìn)步鼓勵(lì)度但凡有競爭力的企業(yè)給予員工的薪酬待遇均高于或大大高于同行業(yè)平均程

13、度。雖然知識管理專家瑪漢坦姆的查結(jié)果說明知識型員工對于“金錢財(cái)富的看重程度只有7%，但是總的來說高薪酬好待遇被看作是保健因素。也就是說，假如拿不到高薪，知識型員工會非常不滿意，企業(yè)無法吸引到知識型員工。知識型員工要求好的薪酬待遇有其自身的原因。首先，高薪是對其長期以來大量投資人力資本的一種回報(bào)。投資周期長，且投資過程中產(chǎn)生了很多時(shí)機(jī)本錢，這些都要求以豐厚的薪酬待遇來補(bǔ)償。其次，知識型員工將比一般員工付出更多的時(shí)間和精力在工作上。知識型員工的工作不是日常的事務(wù)性工作，而是一種創(chuàng)造性活動，其工作時(shí)間并不一定以上下班時(shí)間為界限。再次，由于外部環(huán)境變化和知識更新速度加劇，知識型員工往往要耗用大量業(yè)余時(shí)

14、間進(jìn)展學(xué)習(xí)。KarinM.Darais等人在1998-2001年對于美國咨詢、電訊、能源等行業(yè)10家知識型企業(yè)員工管理進(jìn)展調(diào)查，結(jié)果說明90%以上的知識型員工利用業(yè)余時(shí)間自我學(xué)習(xí)。一名被調(diào)查者說：“兩年前我大學(xué)畢業(yè)，如今我仍舊學(xué)習(xí)大量的新科技。每天晚上我回到家都要學(xué)習(xí)。另一名被調(diào)查者說：“如今唯一的問題就是時(shí)間。當(dāng)你己經(jīng)超時(shí)工作的時(shí)候很難再擠出時(shí)間去學(xué)習(xí)，畢竟一天只有24小時(shí)。知識型員工的額外付出決定著企業(yè)要想吸引知識型員工必須以有競爭性的薪酬待遇作為前提。四強(qiáng)化溝通進(jìn)步知識型員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能要求團(tuán)隊(duì)協(xié)作可以促進(jìn)不同領(lǐng)域的知識之間的碰撞以及隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)變。良好的工作才能?？梢元?dú)立承當(dāng)

15、團(tuán)隊(duì)任務(wù)中的一局部詳細(xì)工作，發(fā)揮自己的專長和優(yōu)勢。團(tuán)隊(duì)成員在獨(dú)立完成自己承當(dāng)?shù)哪蔷植抗ぷ鞯耐瑫r(shí)，還應(yīng)該互相協(xié)作，通過在工作過程中的交流與溝通，發(fā)現(xiàn)問題，彼此互相促進(jìn)，不斷改善團(tuán)隊(duì)整體的工作質(zhì)量；同時(shí)，也確保每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的努力方向與團(tuán)隊(duì)整體工作目的保持一致。知識型員工的個(gè)性較強(qiáng)，組成團(tuán)隊(duì)后可能會需要一段磨合期。假如成員之間溝通才能較強(qiáng)，可以較好的領(lǐng)悟別人的意思，那么磨合時(shí)期持續(xù)的時(shí)間不會很長，因?yàn)橥ㄟ^互相理解會形成對于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感和歸屬感。企業(yè)通過有效的知識管理，將知識型員工個(gè)人的知識固化為組織的知識，從而才能進(jìn)步組織整體的智商。四、結(jié)論我們處在信息經(jīng)濟(jì)這個(gè)時(shí)代，企業(yè)的開展，知識管理至關(guān)重要，而知識型員工的管理又處于其中的核心地位。要實(shí)現(xiàn)好知識型員工的管理，就要做到以人為本，創(chuàng)人力資源知名品牌，創(chuàng)造 “沒有天花板的舞臺和全方位的鼓勵(lì)機(jī)制，最終做到人本制勝，實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識型員工的有效管理。參考文獻(xiàn)：1Robert L， Mathis John H. Jackson， Human Resource Management，South-Western