人才的選ppt課件

1、人才的選,育,留,用-專業(yè)的招聘及選才技巧.課程內(nèi)容招聘如何給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘流程圖招聘渠道分析內(nèi)部招聘及外部招聘招聘本錢預(yù)算及分析招聘中HR與部門經(jīng)理的詳細(xì)分工招聘中常見誤區(qū)及防止方法選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢面試過程中HR和部門經(jīng)理的分工面試的三種類型引見面試流程及每個流程的本卷須知半構(gòu)造化面試主要技巧及實際面試過程中常見10大誤區(qū)及防止方法心思測評取證.新世紀(jì)的競爭無法逃脫的挑戰(zhàn) 競爭對手提高,客戶越來越成熟范圍更廣的專業(yè)技藝要求 順應(yīng)變化,同時要博而深更復(fù)雜/大量任務(wù)要求 賣“處理方案比賣“產(chǎn)品有更大的責(zé)任不學(xué)習(xí)難以生存 不掌握新知識的人將成為文盲.競爭優(yōu)勢的定義.人：全球性的挑戰(zhàn)

2、在這個不斷變化著的，高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，開掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育團體積極網(wǎng)絡(luò)最正確隊員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最正確人才而展開猛烈競爭。勝利的商家將是那些擅長吸引，開展和保管具有必要技藝，目光和閱歷的人才并以此推進全球業(yè)務(wù)的公司。引自DAVE ULRICH：.他怎樣挑任務(wù)？12345？.提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實際.招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高本錢效率(Cost Effectiveness)吸引非常合格的人選經(jīng)過提供現(xiàn)實的任務(wù)預(yù)覽來降低流失率協(xié)助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊伍.招聘規(guī)劃流程.內(nèi)部招聘方案電腦化的職工技藝記錄系統(tǒng)(skill inventory

3、)主管引薦(recommendation)任務(wù)張榜(job posting)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)(career development system).員工內(nèi)部招聘的優(yōu)缺陷？優(yōu)點？缺陷？.外部招聘方法報紙招聘會？.員工外部招聘的優(yōu)缺陷？缺陷？優(yōu)點？.招聘：HR vs 一線經(jīng)理HR規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程一線經(jīng)理識別招聘需求向HR傳達招聘需求參與向候選人傳達信息.為經(jīng)理們建立必要的技藝把哪些信息給予候選人描畫公司在干什么提供有關(guān)現(xiàn)實及數(shù)字描畫公司的歷史描畫空缺的職位描畫任務(wù)環(huán)境描畫職業(yè)生涯開展時機鼓勵求職者提問題怎樣提供信息提供現(xiàn)實的任務(wù)預(yù)覽.選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高消費率減少培訓(xùn)

4、本錢西南航空公司：“我們的費用可以被超越；我們的飛機和航線可以被模擬。但是，我們?yōu)槲覀兊念櫩托ЯΩ械津湴?。?jīng)過有效性的雇傭，我們能為公司節(jié)省費用，并且到達消費率和顧客效力的更高程度。在1994年整個行業(yè)普遍虧損的情況下，西南航空獲利1.97億美圓，并且它的每英里7美分的運營本錢是全行業(yè)中最低的。從1992年至1994年，它獲得了美國運輸部頒發(fā)的“三皇獎，以表揚它的準(zhǔn)時，行李處置和最少客戶贊揚的業(yè)績。.組織冰山外表方式公開的目的，技術(shù)，構(gòu)造財政資源，技巧與才干內(nèi)在方式隱蔽的態(tài)度，交往方式群體作用個性，沖突.選才：HR vs 一線經(jīng)理HR設(shè)計懇求表格參與面試選擇并實施心思檢驗取證參與雇傭決議給經(jīng)理

5、以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢一線經(jīng)理確定所需的才干評價候選人做雇傭決議.雇傭中的的誤區(qū)定式刻板印象置信引見信人非構(gòu)造性面談忽視心情智能“真空里的答案尋覓“超人反響性方法授權(quán)失誤.選才所包括的內(nèi)容求職懇求表構(gòu)造化面試心思測試取證.面試的種類.求職懇求表 他的高見？.面試技巧內(nèi)容引見行為表現(xiàn)和面試相接合面試的目的和維度預(yù)備面試的步驟構(gòu)造化面試方案有效的面試技巧怎樣做可靠的總結(jié)評價.第一次就選對人才的緣由？提高消費力減少培訓(xùn)本錢經(jīng)理的時間更好的利用降低流失率？與其招一只火雞再去教它爬樹，為什么不直接招一只松鼠呢？.搜集集中的，與任務(wù)相關(guān)的信息做完好的有關(guān)行為表現(xiàn)的記錄做客觀的，準(zhǔn)確的評價非常有價值，相對準(zhǔn)確的面

6、試.PART ONE：行為表現(xiàn)和面試相接合.什么是行為？過去的行為能預(yù)見未來行為是一個人過去曾做過、說過的現(xiàn)實例子？.益處？只選和任務(wù)有關(guān)的信息評價一切與任務(wù)有關(guān)需具備的技藝容易作出雇傭決議候選人之間信息一致，平等同職位的候選人被問一樣、類似的問題以防止“閑聊，更易確定誰最適宜此任務(wù)高信度，高效度信息準(zhǔn)確，容易作出有效的雇傭決議更好的歸類存檔準(zhǔn)確的筆記有助于候選人間的比較行為！行為！行為！行為？行為？行為？.基于行為表現(xiàn)上的構(gòu)造化面試容易運用經(jīng)過實際更加準(zhǔn)確候選者評價更好有效減低流失率有效添加績效和發(fā)明力.STAR方法目 標(biāo)行 動結(jié) 果情景.“現(xiàn)實？“謊言？現(xiàn)實：用第一人稱說話很有自信心明顯的

7、和其他一些知的現(xiàn)實一致謊言：很難一針見血明顯在舉止上或言語上躊躇傾向于夸張自我我是最好的之一言語流暢，但象背書.非言語的表現(xiàn)行為？經(jīng)過面部表情，姿態(tài)，手勢表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息.非言語行為表現(xiàn)的重要線索眼神身體姿態(tài)手勢面部表情有效的可疑的羅馬不是一天建成的.哪些不算是行為表現(xiàn)？泛泛的描畫：在XXX情況下他通常會怎樣做？模糊的判別：我確實很擅長處理問題關(guān)于未來的想象：總有一天我會回到學(xué)校里去.考試?yán)?！哪些是行為表現(xiàn)的例子？.PART TWO：面試的目的和圍度.職位：銷售代表目的：部門經(jīng)理確認(rèn)主要技藝設(shè)立任務(wù)規(guī)范一切同職位的候選人運用同樣的規(guī)范圍度：自我指點及自我鼓勵與他人調(diào)和相處

8、交流技術(shù)信息專業(yè)的行為舉止堅持及有壓服力.職位: 技術(shù)人員圍度12345.職位: 部門秘書圍度12345.職位: 人力資源部經(jīng)理圍度12345.職位: 研討開發(fā)人員圍度12345.PART THREE預(yù)備面試的步驟構(gòu)造化面試方案.面試預(yù)備應(yīng)付并開局面試構(gòu)造化面試終了面試.面試預(yù)備至少15分鐘的預(yù)備時間預(yù)備什么？閱讀候選人的簡歷閱讀什么？熟習(xí)圍度，要問的問題STAR和評價的尺度確保私密性，減少干擾怎樣做？.應(yīng)付并開局面試目的：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任我要做：引見本人，握手確保雙方座位溫馨且對方看不到他的筆記強調(diào)記筆記的目的解釋面試時間長度， 程序及要談的問題.構(gòu)造化面試遵照定好的面試方案系

9、統(tǒng)化地探尋問題的答案修正，重述，跳過，開展直接在面試方案上記筆記自然的口吻問問題搜集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子.構(gòu)造化面試預(yù)備性面試只集中問和任務(wù)最有關(guān)的教育和閱歷“指點候選人論述和任務(wù)最相關(guān)的教育情況談到以往任務(wù)是，多問當(dāng)時的志愿，而非只問技藝行為表現(xiàn)面試問“引導(dǎo)性問題適當(dāng)“探尋總是“跟蹤獲得關(guān)于行為 表現(xiàn)的信息.終了面試允許候選人有足夠的時間問問題提供應(yīng)候選人關(guān)于職業(yè)的根本描畫闡明下一步的程序和大約時間贊賞候選人完成筆記不要隨便許愿他不確認(rèn)的事！.PART FOUR有效的面試技巧.專業(yè)的面試技巧問能獲得行為表現(xiàn)的問題做完好的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時全神貫注掌握面試速度維護候選人的自尊認(rèn)識到他的非

10、言語性暗示.問能獲得行為表現(xiàn)的問題行為性問題著眼于現(xiàn)實而非虛擬行為性問題協(xié)助搜集過去的任務(wù)表現(xiàn)再次重申：.行為表現(xiàn)問題的種類引導(dǎo)探尋總結(jié)直截了當(dāng)實際性的.GOOD？POOR？請描畫一個他過去處置的很困難的事情結(jié)果是什么？比如說？那么他說的是？通知我他最近覺得無可做的時候他上次和客戶意見相悖時是怎樣做的？他喜歡不斷很忙，是嗎？他以為團隊精神是怎樣樣的？.做完好的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄我們的記憶力缺乏以讓我們記住一切候選人的一切信息！.做筆記時的本卷須知在面試方案上直接做記錄讓候選人知道他在做記錄，但看不到寫什么假設(shè)候選人說完他還未記完，可用短時間記完不要猶疑不定，左涂右改面試后在下一位進來前整理記錄

11、可用縮寫以保證速度切不可當(dāng)場下結(jié)論.傾聽時全神貫注傾聽是進展有效面試的根基！.傾聽陷井打斷說話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非言語性信號只看細(xì)節(jié)、現(xiàn)實，忽略整個全景“處置信息不當(dāng).傾聽技巧留意非言語信號聚焦于得到的信息而非評價鼓勵性給人足夠的時間思索積極探尋有用信息.掌握面試速度當(dāng)候選人：談得太多？過于猶疑不決？不專注與行為表現(xiàn)的事例？想不出關(guān)于過去的例子？您的高見？.維護候選人的自尊益處？假設(shè)做不好，潛在的要挾？ 太棒了！哼！.維護自尊稱 贊重新導(dǎo)入正軌事先建立的良好關(guān)系心領(lǐng)神會事后建立的良好關(guān)系.認(rèn)識到他的非言語性暗示益處？當(dāng)他：贊許候選人提供了他需求的信息暗示候選人離題了或不贊同他的想法他的思

12、想無法集中.提示：不要讓候選人看到他的筆記放松身體稍向前傾好的眼神接觸適當(dāng)?shù)臏\笑適當(dāng)?shù)狞c頭表示贊許關(guān)鍵時抬一抬眉毛允許停頓適當(dāng)?shù)氖謩?PART FIVE怎樣做可靠的總結(jié)評價.評價程序組織整理他的筆記確定他將衡量哪些圍度總結(jié)候選人在每個圍度的長短處打分.評價中的陷井像我暈輪效應(yīng)運用不相關(guān)的信息忽視相關(guān)信息相比錯誤盲點首因/近因效應(yīng).心思測評反響性檢驗從給定的選項中選擇，如卡特爾16PF操作性檢驗對給定的刺激進展行為方面的反響，如圖片投射檢驗構(gòu)造化面試情境模擬將被試置于某種情境下察看被試的行為，對其勝任特征作出判別，如無指點討論，文件筐，演講，商業(yè)游戲.Reference Check 取證取證的目的查詢候選人的任務(wù)歷史查詢候選人過去的任務(wù)行為表現(xiàn)搜集額外的信息以備日后聯(lián)絡(luò)搜集信息以補充或證明候選人提供的信息反響.取證的預(yù)備任務(wù)重新回想簡歷及其它背景資料搜集初試及行為表現(xiàn)面試的信息回想取證方案表挑選相關(guān)問題如任務(wù)背景問題，培訓(xùn)問題等對選出的問題量體裁衣，盡量