幼兒園教師離職傾向的影響機理研究——基于有調(diào)節(jié)的中介模型

1、幼兒教師離職傾向的影響機理研究基于有調(diào)節(jié)的中介模型摘 要：幼兒園教師隊伍的流失和短缺是當(dāng)前影響幼兒園教師隊伍建設(shè)的重要挑戰(zhàn)。本文基于1249份調(diào)查數(shù) 據(jù)，采用量化分析方法重點考察了幼兒園教師離職傾向狀況和影響因素。多元線性回歸模型和結(jié)構(gòu)方程模型分析 發(fā)現(xiàn)：幼兒園教師離職傾向具有顯著的性別差異、城鄉(xiāng)差異和園際差異；無教師資格證書顯著高于有教師資格證書， 是否師范專業(yè)對幼兒園教師離職傾向不存在顯著影響；在編幼兒園教師離職傾向明顯低于非在編幼兒園教師；年 齡、教齡、工資收入、辦園水平對幼兒園教師離職傾向具有顯著的負向影響；組織認同和職業(yè)認同在職業(yè)壓力與幼兒 園教師離職傾向之間存在鏈式中介作用；辦園水

2、平通過職業(yè)壓力對組織認同和職業(yè)認同影響的調(diào)節(jié)作用進而降低 幼兒園教師離職傾向?；诖?，文章指出應(yīng)構(gòu)建國家-地方統(tǒng)一的幼兒園教師信息服務(wù)平臺，加強對各類幼兒園教 師離職狀況的實時監(jiān)測和精準供給;探索創(chuàng)新編制管理制度，保障各類幼兒園教師工資待遇；加快落實各項補償政 策，提高幼兒園教師留任吸引力；提高幼兒園辦園水平，營造公平和諧的內(nèi)部工作環(huán)境。關(guān)鍵詞：幼兒園教師；離職傾向；職業(yè)壓力；組織認同；職業(yè)認同、問題的提出教師隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性是推動世界各國教育高 質(zhì)量高水平發(fā)展的重要因素之一。教師的流失問 題一直受到世界各國的重視和關(guān)注。研究表明，較 高的教師流失率會造成學(xué)生學(xué)業(yè)成就、學(xué)校發(fā)展， 乃至整個教育

3、發(fā)展產(chǎn)生負面影響，同時不利于兒 童的健康發(fā)展與成長，2特別是處境不利兒童的成 長。131加納的第一任總統(tǒng)克瓦米恩克魯瑪 (Kwame Nkrumah)在任職期間，提出應(yīng)該為教師提 供首屈一指的福利待遇，使教師享受最好的工資和 福利條件。141近幾十年來，各國的教師流失率穩(wěn)步 上升,如美國新入職教師在最初五年內(nèi)有40%-50% 流失，并已成為影響美國教師供給和高質(zhì)量教育服 務(wù)供給的嚴峻問題;5英國教師的流失率也在不斷 上升在澳大利亞、挪威、英國和西班牙等國家，教 師教學(xué)前五年的離職率通常在30%-40%，在德 國、意大利和荷蘭的比例約為50%。171我國臺灣地 區(qū)也面臨同樣的問題，流失率達到37

4、.4%，至少 50%的幼兒園教師考慮過辭職。8其中，離職意向 是教師流失的最佳預(yù)測因素之一。191教師流失現(xiàn)象 也是影響國內(nèi)穩(wěn)定的高素質(zhì)教師隊伍建設(shè)的重要 因素，但已有研究更多的關(guān)注的是中小學(xué)和高校教 師流失問題，相對忽視了幼兒園教師群體。關(guān)于教師離職意向的影響因素研究，國內(nèi)外學(xué) 者主要從個體因素、薪酬待遇、學(xué)校特征、組織管理 等方面得以窺見。在個體因素方面,探討對教師離 職傾向的影響主要有年齡、教齡、性別、種族、人格 特質(zhì)等因素。如新手教師的離職率更為普遍；10數(shù) 學(xué)與科學(xué)學(xué)科的教師離職傾向更高；男教師更容 易離開教學(xué);1121也有研究表明，性別對教師離職傾 向沒有顯著影響13等等。在薪酬待

5、遇方面,工資是 影響教師流失的重要因素之一嚴工資水平、結(jié)構(gòu)、 福利、薪酬滿意度等均與教師離職傾向具有顯著負 相關(guān)。1,511,61在學(xué)校特征方面，教師對工作的選擇具 有學(xué)校地理位置選擇的傾向，尤其對于鄉(xiāng)村教師來 說。1,71另外，教師離職率會隨著班級規(guī)模的變小而 降低。1,81在組織管理方面，學(xué)校環(huán)境、組織認同度等 影響著教師對組織的依戀程度，四其中高支持性協(xié) 作性的環(huán)境、如高組織認同的員工閔不太可能離開 他們所在的組織。幼兒園條件不佳、無支持的管理 模式等是造成幼兒園教師離職的原因之一。1221值得 關(guān)注的是,在國外研究中，職業(yè)壓力是影響教師離職 傾向的最重要因素之一。臺灣幼兒園教師流失率

6、研究中也表明職業(yè)壓力是主要因素。1241伴隨著“全面二孩”政策的實施，在幼兒園教師 本就緊缺的現(xiàn)狀下，穩(wěn)定現(xiàn)有的教師隊伍亟需受到 教育研究者、一線園長、教育行政管理部門及政策制 定者的重視。國外已有研究為本研究提供了深厚的 基礎(chǔ)，但探討影響我國幼兒園教師離職傾向的綜合 研究較少，同時不同影響因素之間的復(fù)雜作用機理 研究還比較欠缺。因此,本研究根據(jù)實地調(diào)研數(shù)據(jù), 全面考察當(dāng)前我國幼兒園教師的流失狀況，在此基 礎(chǔ)上引入多元回歸模型分析影響幼兒園教師離職傾 向的主要因素，進而運用結(jié)構(gòu)方程模型探討幼兒園 教師的職業(yè)認同與組織認同在職業(yè)壓力與離職傾向 之間的中介作用，并檢驗辦園水平對提高幼兒園教 師職業(yè)

7、認同與組織認同進而降低離職傾向的調(diào)節(jié)作 用，以期為穩(wěn)定幼兒園教師隊伍建設(shè)、構(gòu)建長效保障 機制提供有參考價值的實證依據(jù)和決策參考。二、研究方法與模型構(gòu)建（一）調(diào)查對象本研究以幼兒園為單位，調(diào)查了青海、河南、西 藏、內(nèi)蒙古、江蘇等省市幼兒園教師，共收集問卷 1305份。其中有效問卷為1249份，有效率為 95.7%。具體來講（見表1）,女教師1162人,男教師 87人;城市幼兒園教師938人，鄉(xiāng)村幼兒園教師311 人；公辦幼兒園教師1092人，民辦幼兒園教師157 人；學(xué)歷在初中及以下82人，占6.6%,中職484人, 占38.8%,大專471人，占37.7%,本科及以上212人， 占17.0%；

8、擁有教師資格證的有1022人，無教師資格 證的有227人；無職稱教師576人，占46.1%，三級教 師78人，占6.2%,二級314人，占25.1%,一級教師 222人，占17.8%,高級教師59人，占4.7%；教師平 均年齡31.24 + 8.827歲；平均教齡8.88 + 8.529年,平 均年收入39493.23 25207.325元。數(shù)據(jù)呈現(xiàn)正態(tài) 分布特征。表1樣本分布情況表類別頻數(shù)百分比類別頻數(shù)百分比性別男877.0%園所位置城市93875.1%女116293.0%31124.9%戶籍城鎮(zhèn)60348.3%園所類型公辦園109287.4%鄉(xiāng)村64651.7%民辦園15712.6%學(xué)歷初

9、中及以下826.6%職稱無57646.1%中職48438.8%三級786.2%大專47137.7%二級31425.1%本科及以上21217.0%一級22217.8%教師資格證有102281.8%高級594.7%沒有22718.2%（二）數(shù)據(jù)來源本文所使用的數(shù)據(jù)來源于中國教師發(fā)展報告 課題組的調(diào)查問卷。為確保測量工具的效度和信 度，我們采用國內(nèi)外已使用過的經(jīng)典量表，并根據(jù)研 究目的和研究對象的實際情況加以適當(dāng)修改。問卷 采用李克特5分量表（Likert Scales）進行設(shè)計,并在 對初始問卷回收數(shù)據(jù)信度和效度分析的基礎(chǔ)上，修 訂部分問卷題目的表述方式和問題設(shè)計，從而得到 正式問卷。問卷中設(shè)計了

10、一組問題來測量幼兒園教 師的離職傾向、職業(yè)壓力、職業(yè)認同、組織認同、辦園 水平等問題。具體來講，離職傾向2個題項，即“明 年你是否打算離開所在單位”等。辦園水平1個題 項，即“你所在幼兒園處于什么樣的水平”。職業(yè)壓 力包含8個題項，具體包括“校方對教師的考核壓 力”校方種種行政措施壓力”家長的各種要求壓 力”等。職業(yè)認同包括5個題項，具體包括“我對我 所在幼兒園具有歸屬感”；“我的工作環(huán)境十分令人 愉快”“我所在學(xué)校在從事一件很有價值的事業(yè)” 等。經(jīng)過信度檢驗，該問卷的Cronbachs alpha為 0.86,說明具有較高的內(nèi)部一致性信度。（三）研究方法為準確了解我國幼兒園教師離職意向狀況，

11、首 先基于數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計。在此基礎(chǔ)上運用多元 線性回歸模型分析影響我國幼兒園教師離職傾向的 主要因素。多元回歸模型中除了加入教師的性別、 教齡、年齡、婚姻、園所類型、園所性質(zhì)等個體特征與 園所特征外，還加入了工資收入、編制、職業(yè)壓力、職 業(yè)認同、組織認同、辦園水平等職業(yè)獲得和組織管理 層面的因素對幼兒園教師離職傾向的影響。為進一步挖掘幼兒園教師離職傾向的內(nèi)部影響 機理，構(gòu)建有效的保障機制，本文引入結(jié)構(gòu)方程模 型，在控制個體特征、學(xué)校特征、工資待遇等因素的 影響下，深入探討辦園水平在職業(yè)壓力與離職傾向 之間的調(diào)節(jié)作用，及職業(yè)認同、組織認同在職業(yè)壓力 與離職傾向之間的雙重中介作用，構(gòu)建起有調(diào)節(jié)

12、的 中介模型（見圖1）。具體而言,根據(jù)問卷數(shù)據(jù)，將離 職傾向、辦園水平作為可觀測變量處理，將職業(yè)壓 力、職業(yè)認同、組織認同作為潛變量處理，構(gòu)建該混 合模型。圖1 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)模型（四）數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析本研究采用 SPSS22.0、AMOS22.0、Mplus6.11 等 軟件進行數(shù)據(jù)的編碼、管理與分析。首先，采用 SPSS22.0對問卷的效度進行分析，檢驗問卷的a系 數(shù);采用AMOS22.0對潛變量特征的變量進行驗證 性因素分析，檢驗?zāi)Ｐ蛿M合值。其次,將個體特征、 園所特征、職業(yè)獲得等分類變量轉(zhuǎn)化為虛擬變量，如 性別以女生為參照、戶籍以農(nóng)村為參照、園所性質(zhì)以 公辦為參照、園所位置以鄉(xiāng)村為

13、參照、教師資格證以 無為參照、編制類型以無編為參照、師范畢業(yè)以不是 師范畢業(yè)為參照等，為構(gòu)建多元回歸模型奠定數(shù)據(jù) 基礎(chǔ)。最后，采用AMOS22.0和Mplus6.11，構(gòu)建混合 結(jié)構(gòu)方程模型，分析職業(yè)壓力、職業(yè)認同、組織認同、 辦園水平等變量對幼兒園教師離職傾向的影響機 理，重點檢驗有調(diào)節(jié)的中介模型是否成立。三、研究結(jié)果（一）幼兒園教師離職傾向現(xiàn)狀及影響因素分析 整體上來看，離職傾向的平均得分為2.15，標(biāo)準 差為1.01，說明離職傾向差距較小。具體而言， 27.3%的幼兒園教師有明年選擇離開的打算。這說 明我國幼兒園教師隊伍的穩(wěn)定性問題不容樂觀，應(yīng) 引起教育決策者、政策制定者及幼兒園管理者的

14、高 度重視。為了進一步探討影響幼兒園教師離職傾向 的影響因素，依據(jù)前文先將分類變量轉(zhuǎn)化為虛擬變 量,再構(gòu)建多元線性回歸模型。首先,對該模型進行 多重共線性檢驗，結(jié)果顯示（表2）,自變量的容差值 分別為 0.705-0.947 （容差值 0.1） , VIF 在 1.033- 1.454（VIF5）,說明該模型不存在多重共線性問題。 該模型統(tǒng)計檢驗F值為10.717，所列預(yù)測變量可解 釋幼兒園教師離職傾向79%的變異量。性別、教齡、年齡等人口特征對幼兒園教師離 職傾向具有顯著差異在個體特征相關(guān)變量中，回歸分析（見表2）與 統(tǒng)計分析結(jié)果表明:性別方面,幼兒園教師離職傾向 具有顯著性別差異，其中男性

15、幼兒園教師的離職傾 向高于女性教師。有51.7%男教師有明年辭職的打 算,女教師中只有25.6%，男教師離職傾向是女教師 的兩倍。教齡方面，教齡對幼兒園教師離職傾向具 有顯著負向影響，教齡越短離職傾向越高。年齡方 面,年齡對幼兒園教師離職傾向具有顯著負向影響， 年齡越小幼兒園教師離職傾向越高，尤其25歲以下 的幼兒園教師，明年打算離職的比例高達40%。教 師資格證方面，無教師資格證幼兒園教師的離職傾 向顯著高于具有教師資格證的幼兒園教師。具體而 言,40.5%無教師資格證幼兒園教師打算明年辭職, 約是具有教師資格證教師離職傾向比例（24.5%）的 兩倍，這說明擁有教師資格證不僅是保障幼兒園教

16、師質(zhì)量的主要因素，也是保障幼兒園教師隊伍穩(wěn)定 性的重要因素之一。另外，是否為師范專業(yè)對幼兒 園教師離職傾向不存在顯著影響。園所性質(zhì)、地理位置等園所特征對幼兒園教 師離職傾向具有顯著影響回歸分析（見表2）和統(tǒng)計分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，幼兒 園教師離職傾向具有顯著城鄉(xiāng)差異和園際差異。 園所地理位置方面，鄉(xiāng)村幼兒園教師的離職傾向顯 著高于城鎮(zhèn)幼兒園教師。在城鎮(zhèn)幼兒園中，23.9% 教師打算明年辭職，而鄉(xiāng)村幼兒園教師打算離職 的比例占37.6%,高出城鎮(zhèn)幼兒園近14個百分點。 園所性質(zhì)方面，民辦幼兒園教師的離職傾向顯著 高于公辦幼兒園教師，其中民辦幼兒園教師明年打 算離職的比例是公辦幼兒園的兩倍。以上說明，我

17、們亟需重視鄉(xiāng)村幼兒園和民辦幼兒園教師隊伍的 流失問題。表2 幼兒園教師離職傾向影響因素的回歸分析結(jié)果表類型t值共線性檢驗(容差+VIF)常量2.58810.497*已婚-0.66-1.029*0. 737+1. 357男性0.3203.326*0.947+1.056在編-0. 07-0.125*0. 705+1.418公辦幼兒園-0.062-1.862*0.988+1. 012城市幼兒園-0.062-0. 974*0. 752+1. 329有數(shù)師資格證-0.132-1.930*0.812+1.231年齡-0.006-1.985-0.688+1.454教齡-0.004-1.123*0. 932+

18、1.968師范畢業(yè)0.0051.2010. 926+1.362工資收入-3.1 3-3. 051,0.831+1.203職業(yè)壓力0.1073.346*0.965+1.036組織認同-0. 210-4. 3840.821+1.217職業(yè)認同-0.204-4.059*0. 789+1. 253辦園水平-0.135-5.003*0.840+1.190擬合度(R2)0.96調(diào)整后的擬合度(妙)0.86F10.177注：* 代表 P0.05 ,* 代表代表 P0.001工資收入、編制等職業(yè)獲得對幼兒園教師離 職傾向具有顯著影響通過回歸分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)(見表2),工資收入對 幼兒園教師具有顯著負向影響效應(yīng)，即

19、工資收入越 高幼兒園教師的離職傾向越低。由于工資收入低帶 來的家庭生活壓力，使幼兒園教師產(chǎn)生離職意向是 很重要且現(xiàn)實的原因，這與以往教師離職傾向與留 任意向的研究結(jié)論一致。四編制方面，在編幼兒園 教師離職傾向顯著低于非在編幼兒園教師。由此可 知，收入和編制等職業(yè)獲得是穩(wěn)定幼兒園教師隊伍 建設(shè)的重要因素之一。職業(yè)壓力、職業(yè)認同、組織認同、辦園水平等 組織管理對幼兒園教師離職傾向具有顯著影響回歸分析結(jié)果顯示(見表2),幼兒園教師離職 意向與職業(yè)壓力呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，與組織認同、 職業(yè)認同、辦園水平均分別存在顯著負向影響效應(yīng)。 換句話說,職業(yè)壓力越大幼兒園教師離職傾向越高； 組織認同、職業(yè)認同、辦

20、園水平等因素越高,幼兒園 教師離職傾向則越低?？梢缘弥?，幼兒園的工作安 排與分配、組織管理水平及幼兒園教師職業(yè)認同與 組織認同等因素對幼兒園教師離職產(chǎn)生重要影響。由此可見,教育政策制定者和學(xué)校管理者在促 進幼兒園教師隊伍穩(wěn)定發(fā)展中，不僅要重視幼兒園 教師工資待遇的提升,提高幼兒園辦園與管理水平, 強化幼兒園教師的職業(yè)認同，加強幼兒園教師的組 織認同；而且不能忽視幼兒園教師個體層面的差異 性,對容易產(chǎn)生離職意向的教師應(yīng)進行個體特征的 深入分析，給予情感關(guān)懷與支持。幼兒園教師離職傾向的影響機理分析：有 調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗為了進一步挖掘如何從一線組織管理實踐出發(fā) 構(gòu)建穩(wěn)定的幼兒園教師隊伍，接下來通過

21、結(jié)構(gòu)方程 模型的構(gòu)建深入探討職業(yè)壓力對幼兒園教師離職傾 向的影響機理，以期為尋找可能路徑提供實證支撐。 為了提高模型收斂性,減少多重共線性，先對主要變 量進行標(biāo)準化處理，然后進行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢 驗。1261首先，采用結(jié)構(gòu)方程模型，建立簡單調(diào)節(jié)模型 M1,運用Mplus6.11軟件檢驗幼兒園教師職業(yè)壓力 和辦園水平對離職傾向的直接效應(yīng)是否具有調(diào)節(jié)作 用。在簡單調(diào)節(jié)模型M1中，職業(yè)壓力和辦園水平 為外生變量,離職傾向為內(nèi)生變量，職業(yè)壓力和辦園 水平的交互項采用乘積指標(biāo)法建構(gòu)。檢驗結(jié)果表 明，M1模型擬合指數(shù)分別為X2/df=3.59, RMSEA= 0.069, TLI=0.921,IFI=0

22、.932, CFI=0.919,擬合指標(biāo)合 理。具體來說,職業(yè)壓力(6=0.096 ,t=2.683, P=0.007 0.05)和辦園水平(6=-0.233,t=-8.348, P=0.0000.05)對幼兒園教師離職傾向不具有 顯著影響，職業(yè)壓力與辦園水平之間也不存在顯著 影響關(guān)系。這說明辦園水平在職業(yè)壓力對幼兒園教 師離職傾向的直接效應(yīng)中不存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此， 進一步采用混合型結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介 模型M2,并通過Amos22.0進行分析檢驗(見圖2)。職業(yè)認同和組織認同的中介效應(yīng)檢驗?zāi)Ｐ蚆2檢驗結(jié)構(gòu)表明，模型M2擬合指數(shù)結(jié)果 分別為 X2/df=3.14, RMSEA=0.07

23、2,TLI=0.909, CFI= 0.913,擬合滿足基本標(biāo)準。檢驗結(jié)果顯示：幼兒園 教師職業(yè)壓力通過職業(yè)認同(-0.19x_0.15=0.03)單 獨中介效應(yīng)在一定程度上降低了幼兒園教師的離職 傾向；幼兒園教師職業(yè)壓力也通過組織認同(- 0.60 x_0.45=0.27)單獨中介效應(yīng)在較大程度上降低 了幼兒園教師的離職傾向；同時組織認同和職業(yè)認 同(-0.19 xQ.75 x -0.42=0.06)在幼兒園教師職業(yè)壓 力與離職傾向之間存在鏈式中介效應(yīng),在一定程度上 降低了幼兒園教師的離職傾向,表明提高幼兒園教師 職業(yè)認同和組織認同對降低離職傾向的重要性。進 一步使用Bootstrap程序檢

24、驗中介效應(yīng)的顯著性嚴采 用重復(fù)隨機抽樣1000個樣本，置信區(qū)間檢驗結(jié)果表 明，所有路徑系數(shù)95%置信區(qū)間內(nèi)不包括0,說明職 業(yè)認同和組織認同在幼兒園教師職業(yè)壓力和離職傾 向之間存在部分中介效應(yīng)，換句話說,幼兒園教師職 業(yè)壓力還有可能通過其他變量影響其離職傾向。圖2有調(diào)節(jié)的中介模型圖辦園水平的調(diào)節(jié)作用檢驗如圖2所示，模型M2中，幼兒園教師職業(yè)壓力 (6=-0.19，t=-1.346, p0.01)、職業(yè)壓力與辦園水平 的乘積交互項(6=0.21,t=1.856,p0.05)對職業(yè)認同 具有顯著影響作用，說明辦園水平在職業(yè)壓力對職 業(yè)認同的影響中起調(diào)節(jié)作用。同時，職業(yè)壓力(6=- 0.60, t=

25、-2.985,p0.001)、職業(yè)壓力與辦園水平的乘 積交互項(6=0.42 ,t=2.053, p0.05 );在低辦園水平中(Z高辦園水 平-1),組織認同隨著職業(yè)壓力增加而呈現(xiàn)顯著下 降趨勢(6=-0.72,t=3.129,p0.05);在低辦園水平中(Z高辦園水 平-1),職業(yè)認同隨著職業(yè)壓力增加而呈現(xiàn)顯著下 降趨勢(6=-0.72,t=3.129,p0.01)。這說明，提高薄 弱園的辦園水平和管理效能能夠有效降低職業(yè)壓力 對幼兒園教師組織認同與職業(yè)認同的影響，從而緩 解幼兒園教師的流失。四、結(jié)論與討論保障幼兒園教師隊伍穩(wěn)定高質(zhì)量發(fā)展是當(dāng)前社 會各界及國家各部委廣泛關(guān)注的焦點。如何確保

26、幼 兒園教師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展是緩解當(dāng)前幼兒園教師緊 缺的重要任務(wù)之一，更是保障幼兒園高質(zhì)量教育教 學(xué)活動的重要基礎(chǔ)。在此背景下，對我國幼兒園教 師離職傾向狀況展開全面而深入的調(diào)查研究顯得尤 為重要。鑒于此，本文從個體特征、學(xué)校背景、職業(yè) 獲得及組織管理等層面考察了影響教師離職傾向的 主要因素及內(nèi)部影響機理,為進一步探索保障幼兒 園教師穩(wěn)定發(fā)展的政策路徑提供實證依據(jù)。基于實 證數(shù)據(jù)的分析，本文得出的主要結(jié)論有：幼兒園教師離職傾向具有明顯的個體特征 差異、校際差異和職業(yè)獲得差異研究發(fā)現(xiàn)，幼兒園教師的個體特征、園所特征和 職業(yè)獲得均對幼兒園教師離職傾向具有重要影響。 具體而言：男教師的離職傾向明顯高于

27、女教師,無教師 資格證書高于有教師資格證書,年齡、教齡越低,幼 兒園教師離職傾向越高。這種差異具有統(tǒng)計意義上 的顯著性,這反映了性別、年齡、教齡、教師資格證書 等個體特征會造成幼兒園教師離職傾向的差異，與 國內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)論相一致。128,1291可能的原因是， 幼兒園教師工資收入低、社會地位低,無法吸引男教 師長期從事該職業(yè);年齡、教齡短的新教師離職傾向 強烈，這可能與教師個體職業(yè)認知與發(fā)展的不確定 性有關(guān)，與國外研究結(jié)論一致。的具有教師資格證 的幼兒園教師離職傾向顯著低于無教師資格證教 師，這在一定程度上說明了明確要求幼兒園教師持 證上崗的國家政策對穩(wěn)定幼兒園教師隊伍、提高教 師質(zhì)量起到積

28、極的保障效果。另外，是否是師范專 業(yè)畢業(yè)對幼兒園教師離職傾向并不存在顯著影響， 這在一定程度上可以為教師教育的開放化發(fā)展政策 實施提供實證依據(jù)。鄉(xiāng)村幼兒園教師的離職傾向顯著高于城市， 民辦幼兒園教師離職傾向明顯高于公辦幼兒園。研 究發(fā)現(xiàn)，園所地理位置和園所性質(zhì)對幼兒園教師離 職傾向具有重要影響。從園所地理位置來看，鄉(xiāng)村 幼兒園的教師離職傾向高于城市幼兒園，且具有統(tǒng) 計意義上的顯著性。從學(xué)校性質(zhì)來看，民辦幼兒園 教師離職傾向明顯高于公辦幼兒園，且二者差異顯 著。更為突出的問題是，民辦幼兒園教師離職傾向 是公辦幼兒園的1倍。由此可見，鄉(xiāng)村幼兒園、民辦 幼兒園教師隊伍的穩(wěn)定和質(zhì)量保障亟需受到教育管

29、理部門的重視，加快完善鄉(xiāng)村幼兒園、民辦幼兒園的 補償激勵機制和政策扶持。在編幼兒園教師離職傾向明顯低于非在編幼 兒園教師,工資收入越高幼兒園教師離職傾向越低。 研究發(fā)現(xiàn)，幼兒園教師的職業(yè)獲得要素對幼兒園教 師離職傾向均存在顯著影響。在編制類型方面，在 編幼兒園教師的離職傾向顯著低于非在編教師。在 工資收入方面，收入越高幼兒園教師離職傾向越低。 由此可見，提高幼兒園教師的待遇，加強教師隊伍建 設(shè)編制管理等政策供給和體制機制創(chuàng)新依然是穩(wěn)定 幼兒園教師隊伍建設(shè)的重要路徑。（二）辦園水平、職業(yè)認同、組織認同越高，幼兒 園教師離職傾向越低；職業(yè)壓力越高，幼兒園教師離 職傾向越高多元回歸模型分析表明，幼兒

30、園教師感知的辦 園水平、職業(yè)認同、組織認同對其離職傾向呈現(xiàn)顯著 負向影響作用，而職業(yè)壓力對其離職傾向具有顯著 的正向影響作用。換句話說,幼兒園教師離職傾向 會伴隨著職業(yè)壓力的提升而提高，而辦園水平、職業(yè) 認同和組織認同的提高會在一定程度上降低幼兒園 教師的離職傾向。因此，我們不僅要重視教學(xué)行政 工作量大的職業(yè)壓力對幼兒園教師離職傾向的影 響，而且要關(guān)注實踐層面幼兒園管理水平對保障幼 兒園教師隊伍穩(wěn)定發(fā)展的重要作用。（三）組織認同和職業(yè)認同在幼兒園教師職業(yè)壓 力與離職傾向關(guān)系中起到重要的中介作用，辦園水 平通過提高組織認同和職業(yè)認同對降低離職傾向的 發(fā)生率起到積極的調(diào)節(jié)作用結(jié)構(gòu)方程模型分析表明，

31、在職業(yè)壓力與離職傾 向的路徑關(guān)系中，組織認同和職業(yè)認同不僅存在重 要的中介作用，而且存在鏈式中介作用，即職業(yè)壓力 依次通過組織認同和職業(yè)認同對離職傾向產(chǎn)生影響 效應(yīng)?？傮w來說，幼兒園教師職業(yè)壓力不但直接影 響幼兒園教師的組織認同和職業(yè)認同，而且對幼兒 園教師的離職傾向存在顯著正向影響，并通過影響 幼兒園教師的組織認同和職業(yè)認同間接影響幼兒園 教師的離職傾向，檢驗了職業(yè)壓力對幼兒園教師離 職傾向的內(nèi)部作用機理。數(shù)據(jù)分析還驗證了幼兒園辦園水平在幼兒園教 師離職傾向影響機制中發(fā)揮著積極的調(diào)節(jié)作用。具 體而言，幼兒園辦園水平在職業(yè)壓力與職業(yè)認同、組 織認同之間起到重要的調(diào)節(jié)作用，可以通過提高幼 兒園教

32、師的職業(yè)認同和組織認同有效緩解幼兒園教 師的離職傾向。進一步對辦園水平高低分組檢驗發(fā) 現(xiàn)，在低水平幼兒園中，辦園水平的調(diào)節(jié)作用更加顯 著影響幼兒園教師的職業(yè)認同和組織認同，從而影 響其離職傾向。因此,提升幼兒園管理者辦園能力 和領(lǐng)導(dǎo)力，充分發(fā)揮管理智慧，重視幼兒園教師職業(yè) 認同、組織認同的培育,將對穩(wěn)定幼兒園教師隊伍建 設(shè)和發(fā)展起到積極的影響作用。五、政策啟示基于以上發(fā)現(xiàn)，本文提出如下政策建議：（一）構(gòu)建國家-地方統(tǒng)一的幼兒園教師信息服 務(wù)平臺，加強對各類幼兒園教師離職狀況的實時監(jiān) 測和精準供給數(shù)據(jù)分析表明，不同區(qū)域、不同類型、不同性質(zhì)等 幼兒園特征，以及性別、年齡、教齡等不同個體特征對 幼兒

33、園教師的離職傾向的影響都極為顯著。鑒于此, 各級政府教育管理部門要建立信息數(shù)據(jù)相一致的幼 兒園教師信息服務(wù)平臺，重點關(guān)注鄉(xiāng)村幼兒園教師、 民辦幼兒園教師、非在編幼兒園教師發(fā)展,及時或超 前把握幼兒園教師可能離職的原因，并將各類具有 離職傾向的幼兒園教師信息詳實記錄下來，建立可 追蹤、基于事實證據(jù)的幼兒園教師個案數(shù)據(jù)庫，建立 防控機制，給予幼兒園教師提供各項支持或人文關(guān) 懷，實現(xiàn)對幼兒園教師留任狀況進行精準管理與流 失防范。尤其在“全面二胎”政策實施后，為了緩解 幼兒園教師隊伍的嚴重短缺，在保障現(xiàn)有幼兒園教 師隊伍穩(wěn)定基礎(chǔ)上，加快建立相應(yīng)的補充機制，如在 一定程度上擴大學(xué)前教育專業(yè)招生規(guī)模，有效

34、應(yīng)對 因懷孕、疾病等意外因素造成的暫時離職情況，留有 后備補充人員，有效保障幼兒園教師的充足供給。（二）探索創(chuàng)新編制管理制度，保障各類幼兒園 教師工資待遇研究發(fā)現(xiàn)，工資收入、編制等職業(yè)獲得要素對幼 兒園教師離職傾向具有重要影響。幼兒園教師收入 待遇依然是影響幼兒園教師隊伍穩(wěn)定性的重要因 素。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前幼兒園教師的年收入在3.95 萬元左右，且區(qū)域間、園所間、在編與非在編差異大， 工資收入依然是幼兒園教師離職的主要考慮因素。 新時期，幼兒園教師工資收入的提高不僅僅需要加大 財政投入，更要重視管理體制機制的深化改革。第 一,完善成本分擔(dān)機制，科學(xué)核定辦園成本，根據(jù)物 價波動水平科學(xué)制定動態(tài)調(diào)整的幼兒園工資待遇標(biāo) 準,進一步加大財政投入力度?，F(xiàn)階段需根據(jù)物價 水平合理提高幼兒園教師工資收入，對幼兒園教師吸 引存在較大困難的鄉(xiāng)村幼兒園教師提供鄉(xiāng)村教師生 活補助。第二，積極探索創(chuàng)新幼兒園教職工編制人員 總量管理制度改革，如浙江省員額制、山東省人員控 制總量備案管理等，把握改革紅利期,恢復(fù)編制管理 的初衷，剝離編制附帶的各項福利捆綁效應(yīng)。第三, 現(xiàn)有條件下,完善配套教師管理保障機制，明確規(guī)定 經(jīng)過