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文檔簡(jiǎn)介
1、HR勞動(dòng)關(guān)系政策系列十企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范與與實(shí)務(wù)操作探討職業(yè)病-張海超(河南)因工受傷-劉漢黃(東莞)拖欠工資-王鴻麗(杭州)社會(huì)保險(xiǎn)-張?jiān)谠ㄎ錆h)就業(yè)岐視-雷闖(杭州)女工保護(hù)-張曉梅(北京)非法安保-孫丹勇(深圳)被就業(yè)-醬里合醬(西安)績(jī)效改革-宋丹丹(北京)勞動(dòng)爭(zhēng)議沒有答案該用則用勞務(wù)關(guān)系特別關(guān)注妥善處理時(shí)效有限適時(shí)清算風(fēng)險(xiǎn)歸零法無(wú)溯及風(fēng)險(xiǎn)難擋有約從約心中有法行動(dòng)無(wú)法化繁為簡(jiǎn)循規(guī)蹈矩用工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與控制11、原審審理過程中,1、滬東公司提供了一份“勞動(dòng)合同解除協(xié)議”,該協(xié)議第六條約定:“本協(xié)議簽訂后,甲(即滬東公司)、乙(即朱曉鷗)雙方無(wú)其他未了事項(xiàng)?!敝鞎扎t對(duì)該協(xié)議的真實(shí)性無(wú)異議,但認(rèn)
2、為系被迫簽訂,該協(xié)議的第六條應(yīng)為無(wú)效。朱曉鷗稱勞動(dòng)合同解除協(xié)議系被迫簽訂、175.5天調(diào)休的結(jié)算款系2008年10月21日之后幾天簽領(lǐng),但未提供證據(jù)證明,故難以采信。、至于協(xié)議中關(guān)于此后雙方再無(wú)未了事宜的表述,此系協(xié)解協(xié)議的一項(xiàng)內(nèi)容,不能與滬東公司給予補(bǔ)償、補(bǔ)助等割裂開來(lái)。朱曉鷗簽字同意按此方案協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系,意味著其亦同意雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)在此一并處理,沒有其他的爭(zhēng)議。原審法院對(duì)此所作陳述是正確的,本院予以認(rèn)同。關(guān)于早年休假單折價(jià)款的處理方案,在簽訂協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議時(shí)亦未提出異議。朱曉鷗在同意協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方無(wú)其他未了事宜并領(lǐng)取了公司方案規(guī)定的補(bǔ)償金折價(jià)款后,再行要求滬東公司
3、支付休假單折價(jià)款差額無(wú)依據(jù)。訂立解除協(xié)議后的爭(zhēng)議12員工身份與用工關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系兼職關(guān)系特殊關(guān)系人事關(guān)系法定就業(yè)年齡未解除勞動(dòng)合同學(xué)生、退休公務(wù)員未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)未終止勞動(dòng)合同下崗、協(xié)保事業(yè)編制勞務(wù)承攬現(xiàn)役軍人勞動(dòng)合同非全日制合同勞動(dòng)合同勞務(wù)合同聘用合同 外國(guó)人、港澳臺(tái)地區(qū)居民在中國(guó)內(nèi)地就業(yè)應(yīng)辦理相應(yīng)用工手續(xù),其產(chǎn)生的用工關(guān)系應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。如未依法辦理外國(guó)人就業(yè)證、臺(tái)港澳人員就業(yè)證等用工手續(xù)的,應(yīng)認(rèn)定有關(guān)勞動(dòng)合同為無(wú)效勞動(dòng)合同。外國(guó)人、港澳臺(tái)地區(qū)居民已經(jīng)付出勞動(dòng)的,由用人單位參照合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬。 用人單位招用已達(dá)法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員,雙方之間形成的用工關(guān)系可按勞動(dòng)關(guān)
4、系處理。 用人單位招用已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或退休金的人員,雙方之間形成的用工關(guān)系應(yīng)按雇傭關(guān)系處理。員工身份與用工關(guān)系14案例回放員工2002年進(jìn)入公司工作,2008年6月離職,由于在職期間公司未幫其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。員工離職后向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁要求公司補(bǔ)發(fā)加班工資及補(bǔ)繳2002-2008年的社會(huì)保險(xiǎn)。仲裁裁決書支持了2007.7-2008.6的加班工資與社保補(bǔ)繳請(qǐng)求。適用法條有效追溯期,實(shí)體追溯期。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第27條 勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。勞動(dòng)保障監(jiān)察條例第20條 違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn),也未被舉報(bào)、投訴的,勞動(dòng)保障行政部門不再
5、查處勞動(dòng)合同法第50條用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本,至少保存二年備查。最高人民法院關(guān)于審理民事案件適用訴訟時(shí)效制度若干問題的規(guī)定第3條 當(dāng)事人未提出訴訟時(shí)效抗辯,人民法院不應(yīng)對(duì)訴訟時(shí)效問題進(jìn)行釋明及主動(dòng)適用訴訟時(shí)效的規(guī)定進(jìn)行裁判。請(qǐng)求補(bǔ)繳加班工資社會(huì)保險(xiǎn)得階段支持15適用法條民法通則第135條 向人民法院請(qǐng)求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時(shí)效期間為二年,法律另有規(guī)定的除外。關(guān)于適用勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法、勞動(dòng)合同法若干問題的指導(dǎo)意見第29條(廣東?。﹦趧?dòng)者追索兩年前的加班工資,原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任,如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實(shí)無(wú)法查證的,對(duì)超過兩年部分的加班工資一般不予保護(hù)。工資支付暫行
6、規(guī)定第6條 用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。勞動(dòng)者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí),可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字,并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。請(qǐng)求補(bǔ)繳加班工資社會(huì)保險(xiǎn)得階段支持16用工年限:不同用人單位、09年9月18日之前、派遣單位訴訟時(shí)效:2008年5月1日之前,2008年5月1日開始實(shí)體追溯:兩年追溯第二十七條 勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。 勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的,勞動(dòng)者申
7、請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;(一)在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議,用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的,書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的,勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用工年限與時(shí)效抗辯要點(diǎn)17勞動(dòng)合同乙方對(duì)于甲方支付勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)及時(shí)進(jìn)行核查。乙方對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬有異議時(shí),應(yīng)在當(dāng)月工資轉(zhuǎn)入其銀行帳戶起10日內(nèi)向人力資源部以書面形式提出,逾期未提出異議的,視為乙方確認(rèn)甲方已經(jīng)及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。本合同的簽訂屬續(xù)簽、變更的,甲乙雙方確認(rèn)在合同簽訂前的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間已無(wú)任何勞動(dòng)爭(zhēng)議或不再追究;確認(rèn)除雙方另有約定外,合同簽訂前的相關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、加
8、班工資、本年度之前的帶薪年休假等均于結(jié)清。續(xù)簽意向勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間相關(guān)事宜確認(rèn):1、原勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間是否有勞動(dòng)爭(zhēng)議等未了事宜。 否 是,請(qǐng)?jiān)敿?xì)說明 2、原勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間是否有尚未結(jié)清的勞動(dòng)報(bào)酬、加班工資與帶薪年休假等。 否 是,請(qǐng)?jiān)敿?xì)說明適時(shí)清算規(guī)則18【案例回放】 7月,某(中國(guó))有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之最。謝先生1995年6月進(jìn)入上海某移動(dòng)通信有限公司擔(dān)任銷售工作。2003年10月,被調(diào)入某(中國(guó))有限公司擔(dān)任公司安徽省總經(jīng)理。今年4月18日,公司單方無(wú)理由將其解雇。謝先生6月向浦東勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院申訴,要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。公司方堅(jiān)持不肯恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,謝先生遂提出300萬(wàn)元的補(bǔ)
9、償要求。經(jīng)調(diào)解,雙方最終就補(bǔ)償135萬(wàn)元達(dá)成一致?!景咐c(diǎn)評(píng)】 據(jù)了解,謝先生的月工資是5萬(wàn)元,在用人單位工作年限已達(dá)總共十三年,后經(jīng)雙方自愿調(diào)解達(dá)成的協(xié)議。因雙方自愿達(dá)成調(diào)解,因此賠償金的計(jì)算更多體現(xiàn)了雙方各自的意愿,但這也是對(duì)用人單位隨意解除勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)有效警示。公司解除成本風(fēng)險(xiǎn)分析:、要求解除勞動(dòng)關(guān)系支付雙倍賠償:社平工資三倍122(雙封頂政策)、要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系支付期間工資:50,000(退休年齡2003年)每年不少于60萬(wàn)。思考:合同期限的長(zhǎng)短、賠償金的標(biāo)準(zhǔn),決定了勞動(dòng)者仲裁的請(qǐng)求。違法解除中的調(diào)解19我們不想傷筋動(dòng)骨,只想和平共處確認(rèn)事實(shí)-明確爭(zhēng)點(diǎn)-聽取意見-調(diào)解方案-調(diào)解協(xié)議非
10、零和游戲調(diào)解不是裁決,而是合理的妥協(xié),給員工沾便宜的藝術(shù)調(diào)解姿態(tài)調(diào)解籌碼調(diào)解形式20調(diào)解策略退避順應(yīng)妥協(xié)競(jìng)爭(zhēng)暫時(shí)不想將矛盾擴(kuò)大避免影響,采取逃避或壓抑的態(tài)度;自己確實(shí)有錯(cuò),且愿意進(jìn)行調(diào)整;可以放棄或?qū)δ承├孢M(jìn)行讓步,以達(dá)到息事寧人;對(duì)方無(wú)理請(qǐng)求,且如滿足會(huì)造成后果的,只能是零和游戲調(diào)解就是雙方對(duì)問題爭(zhēng)議上不同程度的妥協(xié)。21把好入門關(guān)22員工入職的五個(gè)環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)控制員工入職信息公示試用合同身份員工入職的五個(gè)環(huán)節(jié)控制 身份:建立勞動(dòng)還是勞務(wù)關(guān)系的基礎(chǔ) 信息:勞動(dòng)者背景與聯(lián)系方式的留存 公示:執(zhí)行企業(yè)管理的證據(jù)前置程序 合同:履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的參照依據(jù) 試用:判斷應(yīng)聘者是否符合錄用條件231、如何
11、確認(rèn)員工的身份?2、如何收驗(yàn)員工的資料?3、如何起草合同的文本?4、如何落實(shí)合同的簽訂?5、有沒有擔(dān)保抵押行為?入職中風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)提醒6、試用期的期限合法嗎?7、試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)嗎?8、不符合錄用的條件明確嗎?9、考核標(biāo)準(zhǔn)量化嗎?10、終止試用轉(zhuǎn)正時(shí)間把握了嗎?24五類用工比較,應(yīng)用價(jià)值與風(fēng)險(xiǎn)合同工項(xiàng)目工外包工小時(shí)工終身工合同期限雙方約定寬泛約定二年以上不設(shè)期限無(wú)期限試用期1-6月無(wú)1-6月無(wú)1-6月解除條件解除、終止裁員解除、終止裁員退回、裁員隨意終止第一解除第二經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一年一個(gè)月一年一個(gè)月一年一個(gè)月無(wú)一年一個(gè)月靈活度 一般適用一般崗位短期崗位靈活崗位非勞動(dòng)關(guān)系崗位核心崗位25守好證據(jù)關(guān)26強(qiáng)化
12、管理中的證據(jù)意識(shí)日常管理中的證據(jù)基礎(chǔ)規(guī)章制度行為記錄勞動(dòng)合同預(yù)見式管理反應(yīng)式管理不管您的企業(yè)有沒有發(fā)生過勞動(dòng)爭(zhēng)議,做為HR都應(yīng)把風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)融入到人力資源管理當(dāng)中,要將風(fēng)險(xiǎn)管理程序化、規(guī)范化、制度化,建立配套的人力資源管理制度措施。27DBC法律明令禁止的法規(guī)存在罰則的造成勞動(dòng)爭(zhēng)議的企業(yè)文化需要的節(jié)點(diǎn)管理就是流程管理的具體操作模式與控制大框架合乎法律規(guī)定細(xì)操作不違反強(qiáng)行法人員節(jié)點(diǎn)時(shí)間節(jié)點(diǎn)條款節(jié)點(diǎn)責(zé)任節(jié)點(diǎn)員工手冊(cè)與證據(jù)節(jié)點(diǎn)招聘錄用 招聘面試、報(bào)到簽約、試用轉(zhuǎn)正考勤假期 工時(shí)適用、考勤標(biāo)準(zhǔn)、假期管理薪酬福利 勞動(dòng)報(bào)酬、工資支付、社保福利工作管理 崗位異動(dòng)、工作地點(diǎn)、工作流程培訓(xùn)考核 員工培訓(xùn)、績(jī)效
13、考核、職業(yè)發(fā)展職業(yè)道德 行為準(zhǔn)則、紀(jì)律管理、保密競(jìng)業(yè)企業(yè)責(zé)任 勞動(dòng)保護(hù)、投訴建議、工會(huì)民主勞動(dòng)關(guān)系 用工合同、制度管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議離職交接 離職手續(xù)、工作交接、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)章制度必需的預(yù)見力要有哪些制度?人力資源部是一個(gè)公司里需要制度最多的部門,制定了多少制度以及有多少制度在實(shí)施,是永遠(yuǎn)也說不清楚的事情,最要命的是有些員工比自己知道的還要多。要控制什么問題?人力資源制度的形成過程是一個(gè)極其漫長(zhǎng)的無(wú)止境的過程,是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來(lái)的。制度中的每一句話中都將暗示著某個(gè)曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。要人治還是法治?客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步
14、,但往往就在第二步中停住了,沒有意識(shí)到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現(xiàn),人力資源管理者就必須思考,憑借自己的閱歷,將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題,形成企業(yè)的用人管理規(guī)范,以減少許多人治的風(fēng)險(xiǎn)。30規(guī)章制度注意的操作極規(guī)章制度修審時(shí)1. 注意制度的合法性; 2. 把握制度的有效性,適時(shí)修改 廢止相結(jié)合; 3. 強(qiáng)調(diào)制度的民主協(xié)商過程,以 求協(xié)調(diào)統(tǒng)一;4. 注重制度的可操作性。規(guī)章制度操作時(shí)1. 執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)平等對(duì)待2. 執(zhí)行過程保留證據(jù)3. 處理過程書面記錄4. 處理程序全面履行5. 處理機(jī)構(gòu)有權(quán)作出6. 處理結(jié)果可靠送達(dá)規(guī)章制度撰寫時(shí)1.根據(jù)企業(yè)的實(shí)際依法對(duì)法律原則規(guī)定,設(shè)定具體實(shí)施標(biāo)
15、準(zhǔn);2.對(duì)法律未能明確作規(guī)定的其他事項(xiàng),作出規(guī)范和量化標(biāo)準(zhǔn); 3.對(duì)有可能產(chǎn)生爭(zhēng)議的事項(xiàng),作出具體的界定方法。31鎖好出門關(guān)32(2008)滬二中民一(民)終字第2641號(hào)、蘇炳奎稱喬順公司在2007年12月5日要求其辭職,12月17日解除勞動(dòng)合同;喬順公司稱未單方解除勞動(dòng)合同,雙方系合同到期終止。從雙方實(shí)際履行情況看,首先,蘇炳奎在2007年12月24日以喬順公司單方解除勞動(dòng)合同為由申請(qǐng)仲裁,期間喬順公司未向蘇炳奎發(fā)出通知,要求蘇炳奎上班,乃至到雙方勞動(dòng)合同期滿前,喬順公司仍未作出要求蘇炳奎上班的意思表示。、而僅在蘇炳奎申請(qǐng)仲裁之后向蘇炳奎發(fā)出了不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的通知,應(yīng)視為喬順公司未要求蘇
16、炳奎履行提供勞動(dòng)的義務(wù);、其次,喬順公司在每月15日發(fā)放蘇炳奎上月的工資,根據(jù)慣例,喬順公司應(yīng)當(dāng)在2008年的1月15日發(fā)放蘇炳奎2007年12月的工資,2008年2月1日發(fā)放蘇炳奎2008年1月的工資,但喬順公司未在工資發(fā)放日發(fā)放蘇炳奎工資,而是在原審判決后向蘇炳奎發(fā)放了2,800元。合同到期解除還是終止33離職的十項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)的控制 員工勞動(dòng)合同是否已經(jīng)訂定; 員工工資是否足額支付簽收; 員工社保綜保是否足額繳納; 員工住房公積金是否已繳納; 員工是否存在加班工資風(fēng)險(xiǎn); 員工是否在規(guī)章制度上簽字; 員工年休假是否已確認(rèn)休完; 員工是否有違約金事宜待辦; 員工是否為不可解除終止者; 員工離職是否已
17、簽解除協(xié)議。離職風(fēng)險(xiǎn)的保質(zhì)期為一年,通常離職都面臨無(wú)數(shù)的仲裁隱患!34一、勞動(dòng)合同到期自然終止,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金從08年開始計(jì)算,其成本將是各種勞動(dòng)關(guān)系解除終止成本最低的,但在地方有特別規(guī)定的,依照地方規(guī)定執(zhí)行;二、勞動(dòng)合同到期從法理上自然終止,勞動(dòng)合同法無(wú)需提前通知條款,但由于各地均有勞動(dòng)合同條例或規(guī)定,如北京、天津、江蘇有提前通知要求的,仍需伋照?qǐng)?zhí)行;三、勞動(dòng)合同到期從實(shí)操上需提前通知,一方面便于員工的工作交接和給予員工尋找下一份工作的時(shí)間,同時(shí)也要考慮到員工的帶薪年休假、加班補(bǔ)休的假期安排,以及員工突然提交病假證明拖延勞動(dòng)關(guān)系時(shí)間的情況出現(xiàn)。四、勞動(dòng)合同到期如需續(xù)簽的要考慮次數(shù)問題,避免出現(xiàn)無(wú)
18、固定期限合同,如已達(dá)無(wú)固定期限合同條件的,要求員工提出申請(qǐng)簽定無(wú)固定期限合同聲明(企業(yè)的規(guī)避手法)。五、批量合同到期的,提早做好準(zhǔn)備,避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算方式上引發(fā)爭(zhēng)議,避免員工的團(tuán)體性行為。企業(yè)應(yīng)常備各類合同解讀文本供員工發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)查閱。勞動(dòng)關(guān)系終止的風(fēng)險(xiǎn)警示35“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?,?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑者`法和解除勞動(dòng)合同法的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法(勞部發(fā)1994481號(hào))的規(guī)定執(zhí)行,同時(shí)也將按照各地曾經(jīng)出臺(tái)的勞動(dòng)合同管理規(guī)定執(zhí)行。六種特殊分段標(biāo)準(zhǔn)
19、:、稅前與稅后工資分段:08年前可稅后,08年后可稅前,有地方全部采稅后,減輕企業(yè)壓力。、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金上限分段:08年前不封頂,08年按社平三倍封頂、年限封頂?shù)姆侄危菏杖氤^社平三倍的封頂不超過12年,08年前不勝任的不超過12年、非平均工資的分段:08年之前醫(yī)療期、客觀情況變化、破產(chǎn)或裁員的,月工資低于企業(yè)月平均工資的按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。、不滿半年的分段:分段計(jì)算中不滿半年在各地按一個(gè)月計(jì)算,在上海不滿半年不計(jì)算。、未依法繳納社保:從08年開始計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計(jì)算風(fēng)險(xiǎn)36精算解除終止成本1、自然終止(合同到期時(shí)間2008.01.01)終止前12個(gè)月的平均稅前工資2、依法解除企業(yè):1
20、個(gè)月待通知金(解除時(shí)間用工之日)終止前12個(gè)月的平均稅前工資(另)個(gè)人:未依法繳納社保(解除時(shí)間2008.01.01)終止前12個(gè)月的平均稅前工資其他解除條款(解除時(shí)間用工之日)終止前12個(gè)月的平均稅前工資3、違法解除A、(解除時(shí)間用工之日) 終止前12個(gè)月的平均稅前工資2B、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,支付仲裁訴訟期間的工資4、協(xié)商解除:雙方協(xié)商同意,無(wú)需按照法律規(guī)定,可高可低。事實(shí)上,企業(yè)實(shí)操時(shí)均不可能符合依法解除,因此補(bǔ)救措施是必要的。37員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒(一)一、員工手冊(cè)定義、適用范圍與公示形式第二條本手冊(cè)是指根據(jù)政府頒布有關(guān)法律、法規(guī),在公司自主權(quán)范圍內(nèi)制定的,調(diào)整公司管理、運(yùn)營(yíng)服務(wù)等
21、管理關(guān)系,由公司發(fā)布,對(duì)公司所有職工具有普遍約束力的員工規(guī)范、獎(jiǎng)懲規(guī)定的總稱。定義第三條本手冊(cè)適用于經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)錄用的所有員工,“公司”包括瑞海及所有與瑞海建立外包、派遣、代理關(guān)系的公司。適用范圍第四條建立外包、派遣、代理關(guān)系的公司另有員工手冊(cè)并經(jīng)公示,員工簽字確認(rèn)的,以該公司的員工手冊(cè)為準(zhǔn)。公示形式一第五條本手冊(cè)同時(shí)以文本版和電子網(wǎng)絡(luò)版形式與員工見面,兩者具有同等效力。員工可通過個(gè)人專用或公司公用電腦查閱公司網(wǎng)站 上的員工手冊(cè)相關(guān)內(nèi)容。公示形式二員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒(四)四、報(bào)到簽約(員工確認(rèn)錄用時(shí)企業(yè)往往會(huì)發(fā)出錄用通知單,如何控制此后的情況變化)第十五條新員工接到錄用通知后
22、,應(yīng)在指定日期到錄用單位人力資源部門報(bào)到,辦理相關(guān)手續(xù)。(一)如因故不能按期前來(lái)報(bào)到的,應(yīng)與錄用通知書上的聯(lián)系人進(jìn)行聯(lián)系,另行確定報(bào)到日期;(二)如未在約定之日前來(lái)報(bào)到且未能與公司聯(lián)系的,視為自動(dòng)放棄本工作,公司另行招聘; (三)員工在報(bào)到時(shí)未能提供通知書上要求的各項(xiàng)材料,公司不予安排上崗;如有特殊情況的,員工應(yīng)提交書面報(bào)告,說明原因及補(bǔ)交材料的時(shí)間,經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后方可上崗;(四)收到錄用通知書的人員,必須在公司指定的醫(yī)院進(jìn)行指定項(xiàng)目的體檢,只有經(jīng)證明其健康狀況適合工作者,方視為符合錄用條件。公司指定體檢的員工,可憑醫(yī)院體檢原始發(fā)票在試用期滿后向公司報(bào)銷其體檢費(fèi)。(五)公司因不確定因素
23、造成不能錄用新員工的,應(yīng)在三天內(nèi)告知待錄用人原錄用通知書作廢。(六)員工在入職前簽訂勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)合同自上崗之日起生效。員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒(四)四、報(bào)到簽約(報(bào)到時(shí)的材料核實(shí)、簽收,切記避免即錄用即上班的情況出現(xiàn))第十六條新錄用人員報(bào)到應(yīng)先到人力資源部辦理下列手續(xù),人力資源部門對(duì)報(bào)到材料進(jìn)行核實(shí)、簽收,并將雙方簽字確認(rèn)的簽收單交給報(bào)到人員一份,相關(guān)手續(xù)如下: (一)親筆填寫相關(guān)人事資料表格; (二)遞交體檢合格證明書原件; (三)核對(duì)并遞交學(xué)歷證書原件; (四)核對(duì)并遞交身份證原件、當(dāng)?shù)卣?guī)定的各類就業(yè)證件原件,各項(xiàng)社會(huì)保障的轉(zhuǎn)移手續(xù); (五)與原單位的解除勞動(dòng)關(guān)系的證明或待業(yè)證
24、明;(六)上海市居住證(或上海市臨時(shí)居住證);(七)員工手冊(cè)、規(guī)章制度、崗位說明書的公示閱讀簽字確認(rèn);(八)其他需要辦理的手續(xù);員工不能提交公司要求的報(bào)到材料,導(dǎo)致合同未簽、錄用無(wú)法辦理等產(chǎn)生的后果,由本人承擔(dān)全責(zé)。員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒(四3)四、報(bào)到簽約(簽約、員工資料管理,切記要求員工信息的準(zhǔn)確填寫)、員工提交報(bào)到材料后,原則上應(yīng)在一周內(nèi)完成勞動(dòng)合同簽訂手續(xù);、 員工信息的記錄、變更的即時(shí)通知;第十九條員工的聯(lián)系地址、電話號(hào)碼、婚姻狀況、生育狀況、家屬、教育程度、緊急通知人和其它個(gè)人資料若有變更,員工有責(zé)任在七個(gè)工作日內(nèi)主動(dòng)告知公司人力資源部,如因相關(guān)信息變更后未作及時(shí)通知和更正,
25、造成信件、物件、資料等不能及時(shí)送達(dá)的,后果由員工自負(fù);3、虛假信息的處理第二十條公司提倡正直誠(chéng)實(shí),員工需要確保提供的人事信息真實(shí)無(wú)誤,公司保留審查員工所提供個(gè)人資料的權(quán)利,如發(fā)現(xiàn)員工提供虛假資料(學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪酬待遇等),將視為嚴(yán)重違紀(jì)行為,公司將對(duì)其立即終止試用或解除勞動(dòng)合同,并且不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒(五)五、試用轉(zhuǎn)正(錄用手續(xù)、社保的即時(shí)辦理與繳納)、入職引導(dǎo)手續(xù);、第二十三條新聘員工實(shí)行試用期考核制度,明確量化考核的要求標(biāo)準(zhǔn),試用期限按雙方協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同的試用期條款予以確定,一般為16個(gè)月。(試用期限明確、試用條件提醒,盡量做到新人報(bào)到后,試用考核標(biāo)準(zhǔn)得
26、以量化)、不符合錄用條件對(duì)有可能產(chǎn)生爭(zhēng)議的事項(xiàng),作出具體的界定方法。第二十五條以下情況均將被視為不符合錄用條件: (一)曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職者; (二)判處有期徒刑,尚在服刑者; (三)被剝奪公民權(quán)力者;(四)通緝?cè)诎刚?;(五)?jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者; (六)有欺騙、隱瞞行為者; (七)患有精神病或傳染病者; (八)酗酒、吸毒者; (九)曾有虧空、拖欠公款行為者;(十)試用期內(nèi)連續(xù)缺勤五個(gè)工作日或者有曠工行為者; (十一)試用期內(nèi)患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期滿者;(十二)工作能力不符合試用期考核標(biāo)準(zhǔn)或崗位要求者;(十三)試用期滿前未能按本手冊(cè)第十六條完備手續(xù)者。 員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原
27、理及操作提醒(八)八、曠工管理(細(xì)化界定標(biāo)準(zhǔn))第三十六條曠工期間勞動(dòng)報(bào)酬不予發(fā)放,包括崗位薪金、補(bǔ)貼及其他福利待遇等,績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)視情節(jié)輕重予以部分或全部扣減;對(duì)曠工行為者,人力資源部根據(jù)員工紀(jì)律管理辦法進(jìn)行處罰并通報(bào)批評(píng)。下列行為為曠工或視作曠工:(一)單日缺勤三十分鐘以上不滿四小時(shí)的,計(jì)曠工半天;單日缺勤四小時(shí)以上的,計(jì)曠工一天;(二)無(wú)正當(dāng)理由未打卡或考勤記錄不完整者;(三)請(qǐng)假期限已滿,不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸者; (四)不經(jīng)請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位者;(五)依公司規(guī)定未及時(shí)辦理補(bǔ)假手續(xù)者;(六)不服從公司調(diào)動(dòng)和工作分配并不提出書面說明,不按時(shí)到工作崗位工作者;(七)利用
28、病、事假或其他假期形式在外兼職者;(八)用不當(dāng)手段,騙取、涂改、偽造休假證明者;(九)打架斗毆,違紀(jì)致傷造成休息,被公安部門拘留者。員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒(九)九、加班管理(細(xì)化界定標(biāo)準(zhǔn))第三十八條公司執(zhí)行加班需要提前申請(qǐng)的做法,如不能在事前提交加班申請(qǐng)表的員工并經(jīng)部門主管簽字認(rèn)可的(主管級(jí)別以上需要加班的,應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可),其實(shí)際加班時(shí)間將視為無(wú)效。申報(bào)加班的最小單位為1小時(shí),加班應(yīng)如實(shí)打卡記錄加班時(shí)間。第三十九條員工本月加班的,公司應(yīng)于三個(gè)月內(nèi)安排調(diào)休或與之后的病、事假相抵,但不可先請(qǐng)病、事假再與加班調(diào)休相抵。如遇特殊情況無(wú)法調(diào)休的,按照合同約定的基本工資作為計(jì)算基數(shù),依法支付加
29、班費(fèi)用。第四十條以下情況不視為加班:(一)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的員工不執(zhí)行加班制度;(二)公司在節(jié)假日組織的郊游及其他娛樂活動(dòng);(三)公司在非節(jié)假日組織的下班后的娛樂活動(dòng);(四)出差時(shí)在路途所花費(fèi)的時(shí)間;(五)在非工作時(shí)間組織的培訓(xùn);(六)未經(jīng)上級(jí)指派或填寫加班申請(qǐng)單核準(zhǔn)的工作時(shí)間的延長(zhǎng)。員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒(十一1)十一、年假管理、帶薪年休假天數(shù)依自然年度時(shí)間統(tǒng)一核定,在每年的1月份公布在職員工當(dāng)年度可享受的年休假天數(shù);、公司核定年休假標(biāo)準(zhǔn)時(shí),當(dāng)年度才達(dá)到一年、十年、二十年的員工。企業(yè)按照在當(dāng)年度可享受的月份時(shí)間除以12乘以相應(yīng)的天數(shù)標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算可享受的時(shí)間天數(shù),不滿半天的按半天計(jì)算,超過
30、半天的按一天計(jì)算給予。、員工在該年度滿一年時(shí)可以享受年休假條件時(shí)或達(dá)到十年、二十年用工年限需調(diào)整年休假給付標(biāo)準(zhǔn)的,期間員工離職、退休的,按照本條(一)、(二)、(三)項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)足額安排休假。、員工在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作的,調(diào)出單位必須將員工當(dāng)年年休假情況介紹給調(diào)入單位,但上一年度的年休假必須在原單位休完,因工作原因無(wú)法安排休完的,應(yīng)支付年休假工資報(bào)酬、政策規(guī)定外的不享受年假標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化:(六)職工息工、放假、待崗4個(gè)月以上的;(七)工傷假期超過6個(gè)月的;或產(chǎn)前假、哺乳假合計(jì)超過3個(gè)月的;(八)離崗脫產(chǎn)學(xué)習(xí)超過6個(gè)月以上的;(九)協(xié)保、內(nèi)退、學(xué)生、退休、勞務(wù)派遣及采用非全日制用工形式員工;(十)員工有上述
31、情形的,若當(dāng)年帶薪年休假還未使用的,予以取消,若當(dāng)年已使用的,則次年年休假予以扣除上一年度已休假天數(shù)。員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒(十一2)十一、年假管理第四十八條 國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入帶薪年休假;帶薪年休假可以一次性或拆分使用,最小單位是半天(4小時(shí)),使用時(shí)需提前填寫請(qǐng)假申請(qǐng)單; 帶薪年休假如連續(xù)使用,應(yīng)提前10個(gè)工作日提出申請(qǐng)。凡未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假或超過批準(zhǔn)期限者,視為曠工。第四十九條公司按照以下規(guī)則統(tǒng)籌安排年休假:(一)以不影響部門崗位工作為原則,根據(jù)各部門工作特點(diǎn),年休假由部門安排在工作淡季使用。各部門根據(jù)工作需要安排員工定期休假,員工不休假者,視為自動(dòng)放棄;(統(tǒng)籌)(二)員工
32、事假缺勤時(shí),首先用當(dāng)年度帶薪年休假代替,員工可以申請(qǐng)病假一天折算年休假半天抵消;(抵充)(三)公司未統(tǒng)籌年休假的,員工提出休假申請(qǐng),部門因工作需要無(wú)法安排休假的,應(yīng)在假期使用年度內(nèi)再次安排,確因工作,當(dāng)年無(wú)法安排的,須由部門負(fù)責(zé)人審批通過后適當(dāng)延期,但延期時(shí)間不得超過3個(gè)月。如最終未能安排的,在職工本人同意,可以不安排職工年休假,但應(yīng)按照該員工勞動(dòng)合同約定的日工資基數(shù)的300%支付年休假工資報(bào)酬;(給薪)員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒(十一3)十一、年假管理(四)年休假統(tǒng)籌期間,公司可組織旅游活動(dòng)形式等活動(dòng);(使用)(五)員工如有特別需要增加年休假的,可向人力資源部申請(qǐng)預(yù)支下一年度的年休假,經(jīng)批
33、準(zhǔn)后使用。預(yù)支年休假不得超過員工本人一年的年休假標(biāo)準(zhǔn);預(yù)支年休假員工在中途離職的,應(yīng)按預(yù)支年休假的天數(shù)退回相應(yīng)天數(shù)的工資,在離職時(shí)結(jié)清;(預(yù)支)(六)員工在合同到期、終止、按照法定程序提出離職的,均應(yīng)在離職前、通知期期間使用完未休的年休假,方可辦理離職交接手續(xù);(風(fēng)險(xiǎn))(七)公司原規(guī)定年休假天數(shù)多于本條規(guī)定的天數(shù),按有薪事假處理,員工必須先申請(qǐng)使用年休假天數(shù),方可申請(qǐng)有薪事假;(調(diào)整)(八)員工年休假應(yīng)按規(guī)定程序辦理請(qǐng)銷假手續(xù)。人力資源部建立職工年休假管理臺(tái)賬和年休假使用登記卡,按規(guī)定審核,如實(shí)登記,造成公司損失的,由相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行賠償。(責(zé)任)員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒(十七)十七、工資支
34、付第七十二條員工在正常出勤并付出正常勞動(dòng)后,獲得相應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬,員工每月的勞動(dòng)報(bào)酬不低于上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。(一)工資發(fā)放實(shí)行先做后付制度,即當(dāng)月工資次月發(fā)放;發(fā)薪日為每月1015日,如遇節(jié)假日或休息日,提前到最近的工作日支付;(三)公司工資計(jì)發(fā)以上一個(gè)月的出勤作為考核依據(jù),調(diào)入調(diào)出員工工作不滿整月的,按實(shí)際工作日計(jì)發(fā)工資;(四)員工每次收到勞動(dòng)報(bào)酬時(shí),均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算;對(duì)公司計(jì)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬有異議的,必須在收到勞動(dòng)報(bào)酬之日起七個(gè)工作日內(nèi)向公司指出書面異議;公司對(duì)員工勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)發(fā)確有不足的,在員工送達(dá)書面異議之日起七個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)發(fā);未在七個(gè)工作日內(nèi)提出書面異議的,視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)及時(shí)足額支付
35、勞動(dòng)報(bào)酬;(五)公司支付員工的勞動(dòng)報(bào)酬為稅前收入,個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)(個(gè)人部份)、個(gè)人工會(huì)費(fèi)由員工承擔(dān),公司負(fù)責(zé)代扣代繳;(六)公司的薪酬體系、結(jié)構(gòu)與支付辦法對(duì)員工公開,但員工個(gè)人收入所得不得向他人泄露,亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得,違反此規(guī)定的員工應(yīng)受到相應(yīng)的警告,處分,情節(jié)嚴(yán)重者將導(dǎo)致解聘;員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒(十八)十八、特殊支付(一)試用期工資:公司與員工約定試用期的,試用期間的基本工資照常發(fā)放,崗位津貼按所屬崗位級(jí)別津貼的百分之八十計(jì)算。(二)假期工資:按照上海市企業(yè)工資支付辦法中約定的假期工資,作為員工在依法享受婚假、喪假、病假、事假、加班時(shí)的計(jì)算基數(shù);該基數(shù)以勞動(dòng)
36、合同、非全日制勞動(dòng)合約定的數(shù)額為準(zhǔn)。(三)待崗工資:?jiǎn)T工在崗位聘期結(jié)束,公司不能再提供原崗位的,員工不愿簽收新崗位聘書的和接受調(diào)整超過三個(gè)月時(shí),自第四個(gè)月起,公司按上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)每月向員工發(fā)放實(shí)得收入,應(yīng)由員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)和稅金由公司負(fù)責(zé)繳納。(四)計(jì)件工資:公司實(shí)行計(jì)件工資的員工工資,包括承包制、提成制、累計(jì)制、超額制等情況的,計(jì)件的方式標(biāo)準(zhǔn)雙方以實(shí)際約定為準(zhǔn)。因各種公司方面的原因?qū)е聠T工正常出勤而又不能工作的,公司按上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)每月向員工發(fā)放實(shí)得收入,應(yīng)由員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)和稅金由公司負(fù)責(zé)繳納,其假期工資、加班費(fèi)的計(jì)算以當(dāng)年度上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算或支付。(五
37、)日工資制:公司實(shí)行輪班制的,如做一休一的,實(shí)行日工資制,按實(shí)際出勤計(jì)算工資。員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒(二十一)二十一、不勝任管理第八十一條員工在崗位聘任期限內(nèi)或期滿,被確定為不能勝任所聘任崗位工作的,公司根據(jù)實(shí)際情況選擇下列方式安排員工工作:(一)安排員工參加所聘任崗位相關(guān)的在崗培訓(xùn)(包括但不限于面授式培訓(xùn)、網(wǎng)上大學(xué)培訓(xùn)、崗位帶教等);(二)中止與員工的崗位聘任書,安排員工參加所聘任崗位相關(guān)的非在崗培訓(xùn),培訓(xùn)期限一般不超過一個(gè)月,培訓(xùn)合格后繼續(xù)按崗位聘任書約定履行。(三)另行安排員工工作崗位,崗位等級(jí)不高于原所聘任崗位的等級(jí),不低于原所聘任崗位的下一等級(jí)。公司確保安排崗位的合理性。另行安
38、排的崗位以公司簽發(fā)的崗位聘任書為準(zhǔn),員工原崗位聘任書自然解除失效。員工未按照新簽發(fā)崗位聘任書約定上崗工作的,按公司考勤管理及員工紀(jì)律管理相關(guān)辦法處理。(四)公司在此一個(gè)月期間至少提供一個(gè)聘任崗位與員工協(xié)商,達(dá)成一致的,簽訂崗位聘任書后重新上崗工作。(五)通過培訓(xùn)、不接受崗位調(diào)整,或調(diào)整崗位仍不勝任原崗位的,按按有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系或按待崗工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資,不再享有其他公司福利。員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒(二十九1)二十九、紀(jì)律管理(一)警告:如屬輕微行為過失或造成經(jīng)濟(jì)損失在500元以下的,由直接經(jīng)理或人力資源部向員工提出警告,并要求員工即時(shí)做出書面檢查,未提供書面檢查的給予記過處分,
39、并公示告知全體員工。(二)小過:如屬屢犯(兩次以上,含兩次的)的輕微行為過失,行為過失或經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到500元2000元的,由人力資源部要求員工即時(shí)做出書面檢查,并予以記小過處分,并公示告知全體員工。 (三)大過:如屬接獲警告、記小過后再犯的行為過失,或所犯為重大行為過失, 或經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到2000元4999元的,由人力資源部要求員工即時(shí)做出書面檢查,并予以記小過處分,并公示告知全體員工。同時(shí)員工亦會(huì)接受最后書面警告,違反任何規(guī)章制度與紀(jì)律條款都將立即解雇。(四)解雇:如屬接獲最后書面警告通知后仍有違紀(jì)行為的,嚴(yán)重觸犯紀(jì)律,或經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到5000元以上的,人力資源部可以通知其本人進(jìn)行談話,按解雇離
40、職程序處理。員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒(二十九2)二十九、紀(jì)律管理(五)并處:在給予各種處分的同時(shí)或其后,公司還可同時(shí)執(zhí)行不予加薪、降級(jí)、調(diào)崗、待崗等具體措施;主管及以上管理人員違反本辦法規(guī)定的,視為不合格人員,應(yīng)退出管理崗位; (六)連帶:?jiǎn)T工被記大過時(shí),員工的直接上司或部門經(jīng)理應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。該罰不罰且護(hù)短的管理人員,由公司的人力資源部門提出處罰,報(bào)請(qǐng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),下達(dá)“責(zé)任過失單”。(七)賠償:對(duì)于造成企業(yè)損失的除承擔(dān)以上責(zé)任,屬合理的職位行為按比例進(jìn)行賠償,由于主觀過失、故意違規(guī)的視員工支付能力要求賠償;對(duì)于不當(dāng)收入報(bào)酬的,公司有權(quán)要求其退回不當(dāng)收入報(bào)酬。(八)移交:對(duì)構(gòu)成犯罪的依法
41、移送司法機(jī)關(guān)。員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒(二十九3)二十九、紀(jì)律管理(九)特殊:一人有兩種以上違規(guī)、違紀(jì)行為的分別裁決,合并執(zhí)行;二人以上共同違反公司規(guī)定的,根據(jù)情節(jié)分別處罰;教唆、脅迫、誘騙他人違規(guī)違紀(jì)的,按其所教唆、脅迫、誘騙的行為處罰。(十)從輕:?jiǎn)T工違紀(jì)情節(jié)特別輕微的,能主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤配合相關(guān)部門調(diào)查并及時(shí)改正,因他人脅迫或誘騙的情形可從輕處罰或免予處罰。 (十一)從重:?jiǎn)T工脅迫、誘騙或教唆他人違反本辦法的,對(duì)投訴人打擊報(bào)復(fù)的,屢犯不改的,違紀(jì)拒不承認(rèn)經(jīng)查證者,從重處罰。(十二)調(diào)薪:對(duì)于降低工資級(jí)別的,可在員工薪級(jí)類別內(nèi)視情降低,不受級(jí)別限制,員工在待崗期間按上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工
42、資。對(duì)因受處分退出管理崗位的,按崗變薪變?cè)瓌t,重新確定工資薪級(jí),未聘崗位期間按待崗處理。員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒(三十四1)三十四、離職管理(六)離職確認(rèn)1、掌握或涉及公司商業(yè)秘密與公司簽署保密協(xié)議的員工離職,公司人力資源部或相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)與離職人員作最后確認(rèn),告知必須遵守保密協(xié)議并約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的金額與發(fā)放形式,向離職人員重申保護(hù)公司商業(yè)秘密的法律責(zé)任,離職確認(rèn)的內(nèi)容必須做好書面記錄,談話結(jié)束后請(qǐng)離職人員在書面記錄上簽字認(rèn)可,由人力資源部門保存?zhèn)浒浮?、完成移交的員工,人力資源部與其簽訂勞動(dòng)關(guān)系終止解除協(xié)議書或填發(fā)離職證明,應(yīng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或終止的日期和理由、工作崗位,在本單位的工
43、作年限,支付的補(bǔ)償金等。第百五十三條離職手續(xù)辦妥后,由公司人力資源部結(jié)算薪資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金等,如不能在交接完成后即時(shí)支付,需按財(cái)務(wù)流程隨工資發(fā)放日支付的,應(yīng)書面告知員工并簽字認(rèn)可。第百五十四條員工移交工作一般應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)完成,人力資源部應(yīng)在交接完成后簽訂勞動(dòng)關(guān)系解除終止協(xié)議或填發(fā)離職證明七個(gè)工作日內(nèi)辦理退工手續(xù),涉及員工個(gè)人材料需要退回員工的,應(yīng)與員工的領(lǐng)取的時(shí)間或方式。員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒(三十四2)三十四、離職管理第百五十七條員工曠工、未履行任何離職告知、工作移交就不再到崗工作的等情況下的,公司按以下流程辦理特殊情形的離職手續(xù):(一)按照員工人事資料中提交的電話、短信、郵件與員工進(jìn)行聯(lián)系,并
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