企業(yè)領導用人方式概述

1、企業(yè)領導用人方式概述8.1 人才的認識與評價 人才就是指那些具有專門知識、技能和聰明才智，并善于運用自身的能力條件等進行創(chuàng)造性勞動，能卓有成效地認識和改造客觀世界，從而對促進人類社會的發(fā)展與進步做出貢獻的人。 8.1.1 企業(yè)領導正確的人才觀選才用人是領導工作的重要職能依靠人才是領導活動的重要特征人才是企業(yè)最重要的人力資源8.1.2 人才的類型 (1)決策型人才高層次的、具有全局戰(zhàn)略眼光的決策層面的人才。(2)參謀型人才協(xié)助企業(yè)高層決策人員經(jīng)營管理的智囊人士。(3)專家型人才學有專長，能夠獨當一面，有豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗的智能型人才。(4)執(zhí)行型人才能準確領會決策層意圖，辦事認真可靠，忠于

2、職守的人員。 (5)關系型人才企業(yè)中能使各部門業(yè)務配合默契，對外則善于化解各種阻力和障礙的人才。(6)監(jiān)督型人才企業(yè)中對各項方針、政策、制度、規(guī)則以及產(chǎn)品質(zhì)量、指標進行監(jiān)督把關的人員。 8.1.2 選拔人才的原則1、德才兼?zhèn)?、求真務實3、和諧相容4、競爭擇優(yōu)5、不拘一格如何向考察對象反饋考察情況目的要端正內(nèi)容要準確方式要得當語言要得體內(nèi)容要保密8.1.3 選拔人才的方式考試制委任制選舉制聘任制試用制推薦制8.1.4 領導對待人才的正確態(tài)度 領導如何正確對待人才，是一個直接關系到事業(yè)興衰成敗的重要問題，切不可掉以輕心。事實上，領導者不可能也不必要事事都比其下屬高明，但在正確對待人才的問題上，他

3、必須比別人高一籌 。有尋求人才的強烈愿望有求賢若渴的誠心有吸引人才的方法有相信人才的膽識有愛惜人才的真知灼見有珍惜人才之心有容納人才之量有舉薦人才之德有保護人才之魄如何駕馭“實力派”下屬正人正己，以德服人棋高一著，以財富人巧施關愛，以情服人善抓“麻骨”，以事服人“欲擒故縱”，以智服人釜底抽薪，以權服人8.2 人才的使用與培養(yǎng) 人才用得好可以使效能事半功倍，企業(yè)興旺發(fā)達；人才用不好就可能徒添麻煩，反成不安定因素，甚至會給企業(yè)造成損失；如果將人才置之不用，則是對企業(yè)寶貴人力資源的極大浪費。將人才用好的方法，古今中外歷史上總結(jié)了不少寶貴的經(jīng)驗，今天仍然很值得研究、學習、借鑒。 8.2.1 人才使用的

4、原則順應潮流素質(zhì)互補良性競爭持續(xù)動力系統(tǒng)協(xié)調(diào)動態(tài)平衡怎樣使用有個性的下屬把握個性，給有個性下屬一片天用其所長，讓有個性的下屬多露臉滿足要求，時有個性的下屬有盼頭8.2.2 人才的考察與管理人才成長的規(guī)律： 人才成長的內(nèi)因 人才成長的外因人才考察的方法歷史與現(xiàn)實相結(jié)合面對面溝通交流交給工作以顯才能轉(zhuǎn)換崗位以發(fā)現(xiàn)才能通過壓力以發(fā)現(xiàn)人才用政策吸引人才用參與方法發(fā)現(xiàn)人才發(fā)掘和捕捉閃光點放手讓年輕人擔當重任創(chuàng)新選拔任用觀念，讓優(yōu)秀年輕人擔當重任創(chuàng)新選人用人機制，讓優(yōu)秀年輕人脫穎而出創(chuàng)新實踐鍛煉方法，讓優(yōu)秀年輕人經(jīng)受考驗創(chuàng)新監(jiān)督管理模式，讓優(yōu)秀年輕人健康成長古人考察人才的方法察人九徵 莊子雜篇列御寇第三十

5、二中講到了從九個方面考察人：“故君子遠使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其則，雜之以處而觀其色。九徵至，不肖人得矣。”古人考察人才的方法識人五視 魏文侯請老臣李悝對他初步擬定的兩位宰相候選人提出裁決意見。李悝表示，宰相是君主的主要助手，應由魏文侯自己而不是別人酌定。他提出了一些參考性衡量標準供魏文侯考察對比，所謂“識人五視”， 即“居視其所親，富視其所與，達視其所舉，窮視其所不為，貧視其所不取?！惫湃丝疾烊瞬诺姆椒ò擞^六驗 呂氏春秋論人列舉了考察人才的“八觀六驗”法八觀即“通則觀其所禮，貴則觀其所進

6、，富則觀其所養(yǎng)，聽則觀其所行，止則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為?！绷灱础跋仓则炂涫?，樂之以驗其僻，怒之以驗其節(jié)，懼之以驗其特，哀之以驗其仁，苦之以驗其志?！惫湃丝疾烊瞬诺姆椒ㄆ哂^ 諸葛亮集將苑知人性中的七觀問之以是非而觀其志窮之以辭辯而觀其變咨之以計謀而觀其識告之以禍難而觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信人才管理的環(huán)節(jié)嚴格考核適時調(diào)配公平獎懲認真監(jiān)督合理流動8.2.3 人才的培養(yǎng) 人才的成長，在校教育是基礎，更重要的是在職教育，使書本知識得到應用、檢驗、深化、提高和發(fā)展。所以造就一個人才，用人單位負有重要責任。 具體的培養(yǎng)途徑和方法很多，除了通

7、過工作和集中培訓等，還可為人才成長鋪路搭橋、開辟渠道、創(chuàng)造條件、確定機制、進行指導，要結(jié)合實際靈活運用。強化學習意識培育部屬是領導的職責學習是人才成長的需要良好的教育培訓環(huán)境公平競爭的環(huán)境團結(jié)合作的環(huán)境教育培訓的制度環(huán)境明確的定向培育明確的需求結(jié)構(gòu)科學的行為導向有針對性地培訓必要的保護機制允許人才犯錯誤特殊人才特殊對待及時化解矛盾沖突強有力的支持8.3 人才的激勵與評價 人們在工作中所表現(xiàn)的能力，都是實際擁有能力的一部分，其余能力需要通過激勵去使他們更多地發(fā)揮出來。激勵能使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮，國外的領導學學者甚至提出“領導就是激勵”的論點8.3.1 人才激勵的要素滿足需要激發(fā)動機鼓勵行

8、為引導目標8.3.2 人才激勵的方法和手段 人才激勵的方法和手段很多，但總體來說可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種類型，兩者的最終目的是一致的，但作用對象是不同的。 物質(zhì)激勵作用于人們的生理方面，是對人們物質(zhì)需要的滿足，多以加薪、獎勵和福利的形式出現(xiàn)；精神激勵作用于人們的心理方面，是對人們精神需要的滿足，多以授予稱號、頒發(fā)獎狀、開會表揚、宣傳事跡等形式出現(xiàn)。 物質(zhì)激勵依托物質(zhì)條件激發(fā)凝聚力和自豪感運用股權和期權計劃激勵員工在困境中運用物質(zhì)激勵重樹信心解決員工亟待解決的實際問題精神激勵目標激勵支持激勵榜樣激勵榮譽激勵人才激勵的其它手段強化激勵危機激勵文化激勵競爭激勵評判激勵善于運用“負激勵”改變機理的

9、方式、方法和手段，運用“負激勵”的方法，尋找新的“激勵點”激勵必須有針對性，有的放矢，避免“通貨膨脹”式的激勵“負激勵”的運用關鍵是要把握好度，要把“正激勵”和“負激勵”有機結(jié)合起來不提高薪酬激勵員工的方法認可；稱贊；職業(yè)生涯；工作頭銜；良好的工作環(huán)境；給予一對一的指導；領導角色；團隊精神；培訓；團隊集會；特殊著裝日；休假；額外的責任；主題競賽；重點管理。 資料來源：新資本8.3.3 人才的綜合評價 對人才公正、合理、科學的評價，是總結(jié)經(jīng)驗教訓，進一步發(fā)揮人才優(yōu)勢，發(fā)掘人才潛力的重要手段，也是調(diào)動人才工作積極性的有效措施。 人才的特征社會性智能性進步性創(chuàng)造性人才評價的要點品德修養(yǎng)技能結(jié)構(gòu)知識素

10、質(zhì)智能水平工作績效人才評價的誤區(qū)首因效應近因效應刻板效應暈輪效應投射效應求全求奇效應學歷和資歷效應討論題1、評價人才的標準，自古以來的觀點就不統(tǒng)一，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐中，關于何謂“人才”也眾說紛紜。對于下述觀點，請說出你看法，再和你周圍的同學或朋友作一討論，看看最后的結(jié)論是什么？在企業(yè)里，領導者應該信奉一個觀念：人人都是人才；只有無能的管理者和領導者，沒有無用的人才；寧用有缺點的能人，不用沒有缺點的庸人；考核行政領導人才，以德掛帥；對于企業(yè)技術、管理人才，能力是首要的。 討論題 2、目前在國內(nèi)人才交流市場上有一個現(xiàn)象：企業(yè)對招聘的對象要求越來越高，而實際上就一些企業(yè)現(xiàn)狀來看，高學歷、高能力、高素質(zhì)的人才進入企業(yè)后一時難以派上用場。對此現(xiàn)象，有兩種觀點，一種觀點認為，它反映了企業(yè)和企業(yè)領導者對人才的重視，這是市場競爭環(huán)境下的人才儲備；而另一種觀點認為，這純粹是“人才高消費”，最終只能造成壓抑人才和創(chuàng)造力，是一種浪費。你的觀點和理由是什么？ 3、職務輪換制最早普遍用于日本企業(yè)內(nèi)，它對人才的合理流動，培養(yǎng)具有全面素質(zhì)的領導型人才和形成高效的工作團隊有很大作用。你認為國內(nèi)企業(yè)中采用職務輪換制應該注意哪些問題才能真正達到其目的？討論題 4、對企業(yè)高層次領導人才的來源，有人主張利用“空降部隊”，達到“外來和尚好念經(jīng)”的效果；而有人認為，最好采用內(nèi)部