員工手冊制定與風險防范講義課件

1、規(guī)章制度（員工手冊）制定與風險防范1為什么要制定規(guī)章制度（員工手冊） 勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性 什么是規(guī)章制度（員工手冊） 規(guī)章制度的概念、特點、地位、適用范圍 如何制定合法的規(guī)章制度（員工手冊） 規(guī)章制度制定的法律要求、技術要求 如何制定完備的規(guī)章制度（員工手冊） 規(guī)章制度（員工手冊）框架結構、制作要點 如何制定適時的規(guī)章制度（員工手冊） 規(guī)章制度（員工手冊）審核、修訂2一、為什么要制定規(guī)章制度 勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性3用工風險增加合法用工成本上升、違法用工成本加重勞動者的自我保護意識越來越強用工管理受到嚴格的規(guī)制人力資源管理模式受到?jīng)_擊（一）勞動合同法對企業(yè)的影響4（二）勞動

2、合同法之下勞動用工管理的轉型改消極管理為積極管理改被動管理為主動管理改缺位管理為到位管理改事后管理為事前管理總結：勞動合同法之下企業(yè)勞動用工管理需要從原來依靠法律來管理員工轉變?yōu)橐揽科髽I(yè)規(guī)章制度來管理員工。5（三）勞動合同法對規(guī)章制度的影響 勞動合同法為規(guī)章制度制定提供了依據(jù)。 勞動合同法使規(guī)章制度的性質發(fā)生了改變。 勞動合同法賦予了規(guī)章制度很多權利。 勞動合同法對規(guī)章制度制定程序提出了更高要求。 勞動合同法對規(guī)章制度實施增加了監(jiān)督制約措施。 勞動合同法加大了對違法規(guī)章制度的處罰力度。6法條鏈接第4條第1款：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。79、經(jīng)

3、驗顯示，市場自己會說話，市場永遠是對的，凡是輕視市場能力的人，終究會吃虧的！7月-227月-22Wednesday, July 27, 202210、判斷對錯并不重要，重要的在于正確時獲取了多大利潤，錯誤時虧損了多少。02:47:2102:47:2102:477/27/2022 2:47:21 AM11、沒有競爭的地方表示沒有市場。7月-2202:47:2102:47Jul-2227-Jul-2212、為了能擬定目標和方針，一個管理者必須對公司內部作業(yè)情況以及外在市場環(huán)境相當了解才行。02:47:2102:47:2102:47Wednesday, July 27, 202213、不要只看塔尖，

4、二三線市場比一線的更大。7月-227月-2202:47:2102:47:21July 27, 202214、有些事情是不能等待的。假如你必須戰(zhàn)斗或者在市場上取得最有利的地位，你就不能不沖鋒、奔跑和大步行進。27 七月 20222:47:21 上午02:47:217月-2215、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more。七月 222:47 上午7月-2202:47July 27, 202216、我總是站在顧客的角度看待即將推出的產(chǎn)品或

5、服務，因為我就是顧客。2022/7/27 2:47:2102:47:2127 July 202217、當有機會獲利時，千萬不要畏縮不前。當你對一筆交易有把握時，給對方致命一擊，即做對還不夠，要盡可能多地獲取。2:47:21 上午2:47 上午02:47:217月-22法條鏈接第4條第2款：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。9法條鏈接第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以

6、解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 。第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 。10法條鏈接第4條第2款：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討

7、論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。第4條第4款：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。11法條鏈接第4條第3款：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。第74條：縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況； 12法條鏈接第80條：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第38條：

8、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；第46條:有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的； 13（四）勞動合同法之下規(guī)章制度的重要性1、完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的 規(guī)范化管理。正面教育、引導作用反面的警戒、威懾作用防患未然、預防勞動爭議作用事后支持、處理勞動爭議的證據(jù)作用2、不完善的規(guī)章制度，成為勞動爭議的誘因，甚至成為企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴的關鍵。3、在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景下，規(guī)章制度將成為解除勞動合同的主要依據(jù)。14

9、法條鏈接最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。15案例某人事經(jīng)理在做自己的工作記錄時虛構了加班記錄，后公司想找借口與他解除勞動合同時發(fā)現(xiàn)了虛構加班的情況，于是以他虛構工作記錄為依據(jù)解除了勞動合同。后人事經(jīng)理不服，申訴仲裁。公司出示了規(guī)章制度，并且該人事經(jīng)理也是該規(guī)章制度的主要起草者之一，其中明確規(guī)定“虛構加班記錄屬于嚴重違紀的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即可解除勞動合同”。請問公司能否以此為由解除勞動合同？ 16案例小劉2005

10、年7月進入某高科技公司工作，公司發(fā)放的員工手冊規(guī)定：員工實行每周六天工作制，工作時間為上午8：3012：00，下午13：0017：30。2007年5月合同到期后，小劉離開公司，同時要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近6萬元，公司認為自己僅僅在員工手冊上規(guī)定了周六工作，事實上公司并非每周六都安排員工工作，且即使安排周六加班，加班工資都已在平時的工資中支付，不同意支付。協(xié)商不成，小劉提起勞動仲裁。案件經(jīng)仲裁、一審，庭審中，小劉提供了公司的員工手冊作為公司安排自己每周六加班的證據(jù)，在公司沒有提供有力證據(jù)支持自己主張的情況下，法院最終判決支持了小劉加班工資的訴訟請求。17二、什么是規(guī)章制度 規(guī)章制

11、度的概念、特點、地位18（一）規(guī)章制度的概念廣義的規(guī)章制度既包括企業(yè)的經(jīng)營管理制度也包括企業(yè)的勞動規(guī)章制度。狹義的規(guī)章制度，僅指企業(yè)勞動規(guī)章制度。勞動法上所講的規(guī)章制度僅指企業(yè)勞動規(guī)章制度，即企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)結合企業(yè)自身特點制定的，明確勞動條件、調整勞動關系、規(guī)范勞動關系當事人行為的各種規(guī)則、規(guī)定、規(guī)范、規(guī)程、標準、紀律等制度的總稱。 19（二）規(guī)章制度制定法律依據(jù)憲法。第53條，中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律，遵守勞動紀律。這里的勞動紀律是規(guī)章制度的重要組成部分。勞動法。第4條，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。勞動合同法。第4條，用人單位應

12、當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。公司法。第18條，公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。20（三）規(guī)章制度的特點 目的性 穩(wěn)定性 普適性 強制性 嚴肅性21（四）規(guī)章制度在用工管理中的地位 規(guī)章制度是國家法規(guī)政策的延伸和補充，是“用人單位內部的法律”。 規(guī)章制度與集體合同、勞動合同互相配合、相輔相成，共同構成企業(yè)勞動用工管理的主要依據(jù)。 規(guī)章制度具有法律效力，可以作為勞動仲裁和法院裁判案件的依據(jù)。22（五）規(guī)章制度的效力范圍對人效力空間效力時間效力討論：集團公

13、司的規(guī)章制度如何適用？23案例員工侯某在某天下班時，見排隊等候打卡的員工很多，于是插到了隊伍的前面。門衛(wèi)對侯某進行勸阻，最后雙方從口角演變?yōu)槌上嗷颉?10民警接報后到現(xiàn)場進行處理，以侯某和門衛(wèi)相互毆打為由分別給予罰款100元的行政處罰。事發(fā)后，公司以此為由與侯某解除勞動合同。原因是公司的員工手冊第三章第十條規(guī)定：“有下列情況之一，經(jīng)查證屬實者，給予解除勞動合同”；該條第一項為“員工在廠區(qū)內毆打他人或互相毆打的”。侯某不服，申請勞動仲裁。侯某認為，自己與門衛(wèi)發(fā)生沖突是在下班之后，而且發(fā)生打架的地點是在公司大門之外，企業(yè)制定的規(guī)章制度對其已無約束力，故公司以廠區(qū)內相互毆打為由對其作出解除勞動合

14、同的處理，不符合公司制定的規(guī)章制度，要求公司撤銷解除勞動合同的決定并恢復勞動關系，并支付仲裁期間的工資。請問，侯某的請求能否獲得法律支持？24（六）規(guī)章制度的現(xiàn)狀有的用人單位沒有規(guī)章制度；有的規(guī)章制度過于簡單；有的規(guī)章制度內容違法；有的規(guī)章制度陳舊過時；有的規(guī)章制度過于嚴苛；有的規(guī)章制度與勞動合同或集體合同相沖突；有的規(guī)章制度制訂時未經(jīng)平等協(xié)商程序；有的規(guī)章制度未向員工公示。25三、如何制定合法有效的規(guī)章制度 規(guī)章制度制定的法律要求、技術要求26（一）規(guī)章制度制定法律要求 規(guī)章制度生效要件實體要件程序要件主體適當內容合法、合理不與勞動合同和集體勞動合同沖突經(jīng)過平等協(xié)商程序向勞動者公示或告知27

15、1、程序要件之一：平等協(xié)商程序 （先）民主： 職工代表大會或全體職工討論，提出方案、意見 （后）集中： 工會或職工代表與企業(yè)平等協(xié)商確定 什么是職工代表大會制度？什么是工會？兩者之間有什么區(qū)別和聯(lián)系？28案例某公司職工小王在上班時間因與同事發(fā)生口角，按捺不住急脾氣，把對方打得鼻青臉腫，結果使車間秩序大亂，生產(chǎn)受到影響。公司為嚴肅紀律，決定按照本公司規(guī)章制度中“凡在職職工，在公司內不得打架斗毆，如有打架斗毆行為，一律解除勞動關系”的規(guī)定，解除與小王的勞動合同。但小王告到了勞動爭議仲裁委員會，說公司的“廠規(guī)”沒有經(jīng)過職工代表大會通過，不合法，不能作為解除勞動關系的依據(jù)。請問公司能否依據(jù)公司規(guī)定與小

16、王解除勞動合同？292、程序要件之二：公示或告知程序 可用公示或告知方法：A 傳閱或分發(fā)；B 層層培訓；C 考試；D簽收；E 員工手冊發(fā)放法； F 會議宣傳法。問題公示或告知方法：A 局域網(wǎng)；B 電子郵件法；C 作為合同的附件。30案例一家中美合資服裝公司的員工獎懲制度中明確寫明公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據(jù)員工獎懲制度對兩個在公司里吵架的員工王某和李某作出了開除處理，王某和李某以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁，后又到法院訴訟。 請問公司能否以此為由解除勞動合同？313、總結：規(guī)章制度程序要求示意圖規(guī)

17、章制度制定修改、變更、1、職工代表大會、全體職工討論，提出方案和意見;2、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。提示：1、法定義務2、可以理解為不可缺少的法定內容；3、不得低于法定標準和集體合同約定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不強制上述程序將涉及職工切身利益規(guī)章制度和重大事項決定公示或告知勞動者。制定程序異議程序告知程序依據(jù)勞動合同法74條規(guī)定：受行政權力監(jiān)督對規(guī)章制度不違法、但不合理等規(guī)定，工會與職工,有權提出并通過協(xié)商予以修改。324、規(guī)章制度制定步驟單位制定規(guī)章制度草案，征求意見

18、稿；提交職工代表大會或全體職工討論，提出修改意見或方案；單位搜集職工代表或職工的意見，修訂并完善規(guī)章制度，形成建議稿； 單位代表與工會或職工代表就建議稿進行協(xié)商，最終確定規(guī)章制度定稿； 對最終定稿就行公示或告知員工。特別提醒：注意上述程序的證據(jù)搜集、固定和保留。335、規(guī)章制度制定程序應對措施牢固樹立“程序”意識和證據(jù)意識。重視工會及職工代表人選的調整。對現(xiàn)有的規(guī)章制度按照照新法規(guī)定的程序進行修改和完善。修訂公司規(guī)章制度會簽制度。34案例 某生產(chǎn)企業(yè)的貨物被退回造成了2萬元的經(jīng)濟損失，經(jīng)調查是由于負責質量檢測的張某把關不嚴，使不合格的產(chǎn)品流入市場。該企業(yè)的質量檢測部隨依據(jù)質量檢測部員工管理規(guī)定

19、，對嚴重失職，造成2萬元以上損失的，建議企業(yè)解除勞動合同的規(guī)定，解除了張某的勞動合同。張某不服，向仲裁委員會提起了訴訟，認為企業(yè)員工手冊規(guī)定造成5萬元以上的損失，才能被認定為重大損害，以此要求撤銷企業(yè)解除勞動合同的決定。由于質量檢測部員工管理規(guī)定與企業(yè)員工手冊存在沖突，且沒有經(jīng)過民主程序上升為用人單位合法的規(guī)章制度，雖然造成了2萬元的損失，但不能就此認定為屬于造成重大損害。請問，企業(yè)能否依據(jù)質量檢測部員工管理規(guī)定與張某解除勞動合同？35常見十類違法事項之一、錄用制度一、錄用制度中容易出現(xiàn)違法的事項1、錄用制度中出現(xiàn)就業(yè)歧視。2、錄用時要求員工提供擔?；蚩垩鹤C件。36常見十類違法事項之二、試用期

20、制度序號違法事項 可能導致的風險 1試用期過后再簽訂合同 超過一個月雙倍工資 2試用期的期限隨意約定 支付賠償金 第83條 3單獨簽訂試用期合同 視為放棄試用期 第19條第4款 4試用期可以不上社保 員工隨時走人 第38條 5試用期可以低于最低工資 補足差額支付賠償金 6試用期不符合條件可再延長 視為試用期已過 7續(xù)簽合同再規(guī)定試用期 無效 8試用期可以隨便辭退員工 違法辭退，雙倍成本37試用期與勞動合同期限的對應關系勞動合同期限 試用期期限不滿3個月的或以完成一定工作任務為期限的 不得約定試用期3個月以上不滿1年的 不得超過1個月1年以上不滿3年的 不得超過2個月3年以上的或無固定期限的 不

21、得超過6個月38案例 某服裝設計有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂3年期的勞動合同，公司人力資源經(jīng)理卻對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂6個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。在第5個月時，公司認為王女士不符合錄用條件，便通知王女士走人。請問公司能否以王女士不符合錄用條件為由解除勞動合同？39試用期工資的新規(guī)定第20條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。40 案例李小姐在某公司擔任銷售工作，與公司簽訂的勞動合同到期后，公司人力資源部通知李小姐

22、：“由于你工作出色，公司決定與你續(xù)簽勞動合同并升任你為市場主管。按照公司的規(guī)定，新上任人員必須有半年的試用期?！惫九c李小姐重新簽訂了一份為期3年的勞動合同，并約定了半年的試用期。未曾想到，做銷售是一把好手的李小姐在市場方面卻英雄無用武之地，沒有做出成績。于是，公司以李小姐不符合錄用條件為由解除了與她的勞動合同。公司能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同？41試用期辭退員工的條件第21條：在試用期中，除勞動者有勞動合同法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。42常見十類違法事項之三、 勞動合同變更制度1、用人

23、單位有權單方變更勞動合同2、無法達成變更協(xié)議單位可以解除勞動合同 43案例王女士在某貿易公司從事人事工作，且簽有書面的勞動合同，最后的一份勞動合同續(xù)訂到2007年12月30日止。王女士對自己的工作環(huán)境和收入狀況都很滿意，工作一直很穩(wěn)定。2007年5月開始，公司將王女士調到生產(chǎn)部門擔任生產(chǎn)顧問，而且還降薪800元。王女士對公司無故調崗調薪的行為感到很疑惑，于是她找到公司領導，領導稱考慮到王女士的年齡已經(jīng)大了，出于對她的關懷對她的崗位進行了調整，公司還聲稱公司這么做是有依據(jù)的，公司發(fā)給王女士的員工手冊中明確個規(guī)定了，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，可調整員工的工作和薪水，因此公司這么做也是合法的。但王女士認

24、為公司不能這樣不經(jīng)協(xié)商就單方調整自己的崗位降低自己的工資，便向公司提出解除勞動合同，并要求公司支付解約經(jīng)濟補償金，公司表示肯定不會支付所謂的經(jīng)濟補償金。王女士提起仲裁，要求支付經(jīng)濟補償金。請問公司是否需要支付經(jīng)濟補償金？ 44常見十類違法事項之四、 勞動合同解除制度1、侵權類條款，如侵犯婚姻權、生育權等。2、提前通知即可解除勞動合同條款。3、增加員工通知期條款。4、自定退休年齡條款。45常見十類違法事項之五、 離職手續(xù)辦理制度變無條件為有條件 勞動合同法規(guī)定：離職證明應該在離職之日出具；離職15天之日要為員工辦理社保和檔案轉移手續(xù)。46案例高某是一家電器公司的高級維修電工，工作勤勉，深受公司領

25、導的賞識。但是，高某卻想跳槽，等他找到一家薪水比較滿意的工作時，原來的單位卻遲遲不為其辦理退工，理由是公司與高某簽訂了一份培訓約定條款，約定公司出資2萬元送高某進行高級維修電工培訓，待學習期滿獲得合格證書后，必須為企業(yè)服務5年，如在5年內離開企業(yè)，高某必須向企業(yè)支付違約金。公司的規(guī)章制度里面也明確規(guī)定，員工接受公司的培訓后，若提前離職不支付違約金的，公司將不為其辦理離職手續(xù)。高某與公司就違約金事宜無法達成一致意見，便向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求公司為其辦理退工手續(xù)，賠償由此造成的損失。高某的請求能否獲得支持？47常見十類違法事項之六、商業(yè)秘密保護制度1、競業(yè)限制無補償條款。勞動合同法

26、第23條規(guī)定：競業(yè)限制期限內用人單位需按月給予勞動者經(jīng)濟補償 。2、競業(yè)限制期限超過條款。勞動合同法第24條規(guī)定：競業(yè)限制的期限最多不超過2年。48案例一某機電集團公司與員工黃某在勞動合同中對“競業(yè)限制”事項作了專門規(guī)定，公司支付黃某每月的“競業(yè)限制”津貼外，黃某離開原單位后2年內不得到同行業(yè)工作，黃某對此無異議。從開始工作的頭一個月起，公司就在黃某的工資中加入“競業(yè)限制津貼”，一直加到黃某提出辭職。辭職后，黃某到另一家與原公司生產(chǎn)的產(chǎn)品基本相同的單位工作。原單位知道此事后，要求黃某返還已支付的“競業(yè)限制津貼”。黃某未同意，于是公司將黃某告上仲裁庭。請問公司的請求能否獲得法律支持？49保密津貼

27、競業(yè)限制經(jīng)濟補償金保密津貼競業(yè)限制經(jīng)濟補償金作用不同保密的津貼競業(yè)限制的補償性質不同可發(fā)可不發(fā)必須發(fā)放支付時間不同在職期間離職之后50案例二 王先生進入某金屬公司工作，雙方簽訂了勞動合同和保密協(xié)議各一份，合同有效期為一年，王先生在公司擔任銷售主管職務。其中在保密協(xié)議中約定，王先生從離職之日起一年內不得在同行企業(yè)工作。雙方并認可，公司在支付王先生工資報酬時，已考慮到王先生在職或離職后需要承擔保密義務，故無須另行支付保密費。同時又約定，王先生如違反本合同任一條款，應當一次性向公司支付競業(yè)違約金2.4萬元。后來，王先生以工作能力有限、無法勝任本職工作為由，向公司提出辭職申請。王先生離職時，公司未支付

28、其競業(yè)限制補償金。王先生進入一家外資公司工作，擔任銷售員。不久，原公司向勞動爭議仲裁部門申請仲裁，要求王先生支付競業(yè)限制違約金2.4萬元。 請問公司請求能否獲得法律支持？51常見十類違法事項之七、培訓制度1、出資培訓概念的濫用勞動合同法第22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。2、違約金的返還勞動合同法第22條規(guī)定：用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 52常見十類違法事項之八、違約金制度1、濫設違約金勞動合同法第25條規(guī)定：除勞動者違反服務期約定或競業(yè)限制約定的，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔

29、違約金。2、違約金數(shù)額畸高違反服務期的，等額遞減原則支付；違反競業(yè)限制的，雙方約定，注意合理性。 53案例張某系職業(yè)高中畢業(yè)生，分到某合資飯店工作，并與飯店正式簽訂了為期2年的勞動合同。在勞動合同終止前的一個月，張某就合同到期后不再與飯店續(xù)簽合同一事向飯店提出了請求，飯店人事部表示同意并答復張某一個月后辦手續(xù)。一個月以后，張某手持接收單位的商調函找到飯店要求辦理調離手續(xù)時，人事部負責人卻突然提出，根據(jù)飯店制定的飯店員工須知第18條“凡到飯店工作的人員至少應服務五年”的規(guī)定，要調走可以，但必須交齊5000元的違約金。張某無法接受，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。54常見十類違法事項之九、薪酬制度

30、1、無底薪 2、試用期離職無工資3、工資發(fā)放4、工資扣減5、年終獎 6、加班費（1）加班工資的計算比例不符合法律規(guī)定 （2）自定加班工資計算基數(shù) （3）計算加班工資時每月按照30天計算 （4）用調休拒付加班工資 （5）計件工資無加班費？（6）將特殊工時制作為拒付加班工資的擋箭牌（7）加班費打包支付55規(guī)章制度合理性合理性，也是一個容易引起爭議的問題。規(guī)章制度中的內容雖然未違反法律法規(guī)的明確規(guī)定，但明顯不合理顯失公平的內容仍然不為法律所承認。如對“嚴重違紀”、“重大損害” 的界定如果顯示公平，就無法獲得法律的認可。合理性判斷標準1、公平原則2、“度”的把握。56案例一某紡織廠為了整頓員工私拿公司

31、財物問題，發(fā)文規(guī)定：凡私拿公司財物者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即辭退。女工夏某一天下班時見車間角落有一卷廢線頭，想到家里正缺一抹桌布，就順便裝進自己口袋。下班出廠門時被保安查出。該廠立即將該女工辭退。女工不服訴至勞動仲裁，要求恢復勞動關系。請問，員工請求能否獲得支持？57案例二甲企業(yè)：職工有下列行為之一的，應當解除勞動合同。（1）上下班遲到早退共計5次以上的；（2）未按企業(yè)規(guī)定履行請假手續(xù)2次以上的；（3）曠工3天以上的。乙企業(yè)：職工有下列行為之一的，應當解除勞動合同。（1）在一個月內遲到早退共計5次以上的；（2）未按企業(yè)規(guī)定履行請假手續(xù)2次以上的，但因情況緊急或批準領導出差等原因無法履行請假手續(xù)，事后說

32、明情況補充履行的除外；（3）半年內曠工3天以上的。上述行為發(fā)生時，首先應由部門領導提出書面警告，并由違紀職工簽字確認，再次發(fā)生由違紀職工寫出書面檢查，備案存檔。未經(jīng)過這些教育程序的，則不能解除勞動合同。58（二）規(guī)章制度制定的技術要求 內容明確，避免籠統(tǒng)和大而化之 語言簡潔、條理清晰（1）用詞 （2）造句 （3）邏輯 靈活運用授權性條款（1）避免規(guī)章制度內容龐雜；（2）發(fā)揮職能部門優(yōu)勢。 適當運用彈性條款（1）兜底條款，或稱“其他”類條款（2）緩引條款，或稱“轉嫁”類條款59案例 某公司員工李某因工作失職給公司造成1萬余元的損失，公司對其作出解除勞動合同的處理。理由是，公司的員工手冊關于獎懲制

33、度里面明確規(guī)定：“由于員工工作失職或營私舞弊、給公司造成嚴重損失的，企業(yè)可以解除勞動合同，并可以要求員工賠償損失?！?李某不服提出申訴，認為公司沒有明確“嚴重損失”的數(shù)額，自己造成的損失并不屬于嚴重損失。最后，仲裁委裁決公司解除合同不當。60案例 某公司發(fā)現(xiàn)員工黃某擅自篡改了考勤資料，而員工手冊中的規(guī)定：“員工 私自涂改考勤記錄或其他資料的，公司可以給予警告、記過、記大過或解除勞動合同處理。于是，公司便對黃某作出解除勞動合同處理。員工不服提起申訴，要求恢復勞動關系。請問，公司能否以此為由解除勞動合同？ 61（三）規(guī)章制度制定時應注意的問題1、應注意法律的一些強行性規(guī)定。2、應避免沒有責任的條款

34、。3、本應在合同中約定的事項不要列入規(guī)章制度中。4、法律已有明確規(guī)定的處理方式可不在規(guī)章制度中規(guī)定。5、將國家原有明確規(guī)定但現(xiàn)由用人單位自行規(guī)定的內容列入 規(guī)章制度中。 如企業(yè)職工獎懲條例中規(guī)定的相應內容、其他違法亂紀的行為等需要引入規(guī)章制度。6、對法律賦予用人單位規(guī)定的內容細化、明確。 如試用期錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職、重大損害、不能 勝任工作、兼職、客觀情況發(fā)生重大變化等。62案例小王與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，在勞動合同履行中，小王因上班期間打電腦游戲被單位發(fā)現(xiàn)，單位遂以小王嚴重違紀為由解除勞動合同。原因是公司發(fā)給小王的員工手冊中有規(guī)定，上班期間打電腦游戲屬于禁止的行為。小王不

35、服，遂將該爭議提交勞動爭議仲裁委員會。請問，公司能否以此為由解除勞動合同？63（四）規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果行政責任不予適用 勞動者可以隨時通知解除勞動合同民事賠償責任 64四、如何制定完備的規(guī)章制度 規(guī)章制度框架設計、 制作要點65（一）員工手冊架構設計 員工手冊架構設計推薦： 1、前 言 2、一般規(guī)定 3、人事管理 4、財產(chǎn)管理 5、保密制度 6、安全衛(wèi)生 7、獎懲制度 8、爭議處理 9、附則 66（二）“前言”的制訂 “前言”并非員工手冊的必需部分，可以有，也可以沒有。但作為一 份好的員工手冊，加個“前言”，有益無害。67（三）“一般規(guī)定” 的制訂 手冊的制訂依據(jù) 手冊的制訂目的 手

36、冊的適用范圍 手冊的法律地位 重要的名詞解釋 等等 68重要名詞解釋實例參考一1、本手冊中所指的員工，他或她之間沒有性別差異。2、本手冊所稱“知識產(chǎn)權”包括但不限于：（1）著作權和鄰接權；（2）商標；（3）地理標志；（4）工業(yè)設計；（5）專利；（6）集成電路布圖設計；（7）未公開的信息。3、本手冊所稱“任職期間”以員工從公司領取工資為標志，并以該項工資所代表的工作期間為任職期間。任職期間包括員工在正常工作時間以外加班的時間，而無論正常工作場所或加班場所是否在公司工作場所內。4、本手冊所稱“離職”以任何一方明確表示解除或辭去聘用關系的時間為準。員工拒絕領取工資且停止履行職務的行為，視為提出辭職。

37、公司無正當理由拒絕發(fā)給員工全部或部分工資的行為，視為公司解聘。69重要名詞解釋實例參考二5、本手冊所稱“損害” 指任何種類或性質的任何及所有損失、責任、衣物、成本、費用、損害或判決等。6、本手冊所稱“法律法規(guī)” 指由任何政府實體、仲裁機構或司法機關發(fā)布、制定或頒布的任何成文法、法律、法令、規(guī)章、法規(guī)、許可、命令、令狀、禁令等。7、本手冊所稱“親屬” 指與本人有三代以內直系血親、三代以內旁系血親以及姻親關系的任何人，如員工、本人的直系親屬（父母、子女、(外)祖父母等）、旁系親屬（伯、叔、姑、舅、姨、侄子/侄女、外甥/外甥女、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹等）和姻親（配偶、配偶的直系親屬和旁系親屬）。8、

38、本手冊所說“以上”、“以下”、“屆滿”包括本數(shù)，“不滿”、“超過”不包括本數(shù)。70（四）“人事制度” 的制訂1、錄用制度制度制作要點 避免就業(yè)歧視，提倡就業(yè)機會均等。 招聘流程。 錄用條件和要求。 錄用時員工背景調查。 錄用禁忌。 入職報到流程和手續(xù) 。 人事資料的保管和備查。71哪些可以作為錄用條件勞動者的基本情況勞動者的能力因素勞動者的身體因素勞動者的態(tài)度因素勞動者的法律因素勞動者的其他情況注意：招工條件錄用條件72 員工背景調查內容序號調查內容可能導致的風險 調查措施1學歷、工作經(jīng)歷是否真實等招聘失敗行使知情權簽訂誠信承諾書2是否存在潛在疾病、殘疾等解除勞動合同受限制入職健康檢查3年齡是

39、否達到16歲行政處罰甚至刑事責任查驗身份4是否與其他企業(yè)有未到期勞動合同承擔連帶賠償責任查驗與其他單位終結勞動關系的證明5是否對其他單位負有競業(yè)限制義務承擔賠償責任調查前任公司、讓員工簽訂不負有競業(yè)限制承諾書6港澳臺人和外國人是否辦理就業(yè)手續(xù)違法、合同無效查驗相應的證件和資格73（四）“人事制度” 的制訂2、勞動合同管理制度制作要點 勞動合同簽訂對象。 勞動合同簽訂時間。 勞動合同簽訂要求及不簽訂勞動合同的責任。 代表公司勞動合同的簽訂人及其義務和責任。 員工讓人代簽合同的規(guī)定（是否允許代簽）。 勞動合同續(xù)簽評估及續(xù)簽時間要求。 勞動合同保管規(guī)定（一式多份，分別保管）。74勞動合同簽訂對象1、

40、勞動者的界定： 16周歲 依法領取基本養(yǎng)老保險2、勞動關系勞務關系控制因素組織因素工時因素報酬因素假期因素福利因素 75勞動合同續(xù)簽制度實例參考1、公司建立并嚴格遵守勞動合同續(xù)簽評估制度，員工的原勞動合同到期前，由用工部門提出意見，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批。2、公司決定不再與員工續(xù)簽勞動合同的，雙方須按照法律規(guī)定辦理勞動合同終止手續(xù)。公司決定與員工續(xù)簽勞動合同的，原勞動合同期限屆滿前30日，公司將員工流動意向表發(fā)給員工，告知公司續(xù)簽勞動合同的意向。員工愿意與公司續(xù)簽勞動合同的，應在接到員工流動意向表后7天內將簽署意見后的員工流動意向表提交人力資源管理部。3、 公司嚴格執(zhí)行書面勞動合同制度

41、。無論是首次簽訂勞動合同， 還是續(xù)簽勞動合同，自公司書面通知要求員工簽訂之日起7日 內，員工不與公司簽訂勞動合同的，視為員工不同意簽訂或續(xù)簽勞動合同，雙方的勞動關系終止。76（四）“人事制度” 的制訂3、考勤制度制作要點 上班時間、休息時間。 考勤對象和考勤方式。 遲到、早退、曠工的界定。 遲到、早退、曠工次數(shù)的限制。 違反考勤制度的處罰措施 。77遲到、早退、曠工界定的實例參考1、員工均需按時上、下班，工作時間開始后30分鐘內到崗者為遲到。2、工作時間終了前30分鐘內下班者為早退。3、凡發(fā)生下列情況均以曠工處理：未經(jīng)請假或請假未批準或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到崗；用不當手段，騙取、涂改、偽造休假

42、證明；不服從合理的工作調動，經(jīng)教育仍不到崗；打架斗毆，違紀致傷造成休息；員工當月內遲到、早退合計每3次以曠工半日論；遲到、早退超過30分鐘者，按曠工半日論；遲到、早退超過2小時者，按曠工一天論。78（四）“人事制度” 的制訂4、工時與加班制度的制作要點 三類工時制度的規(guī)定。 加班申請流程與審批規(guī)定。 加班與值班相區(qū)分的規(guī)定。 加班的除外規(guī)定。 加班調休規(guī)定。 違反加班規(guī)的處罰。79三類工時制度 標準工時制不定時工時制綜合計算工時制性質工作時間定工作量直接確定工作量工作時間定工作量范圍一般勞動者特定的三類人員特定的三類人員內容8小時/天40小時/周無固定時間要求一個周期內平均8小時/天、40小時

43、/周要求不需要批準需勞動部門批準需勞動部門批準加班工作時超過時間就是加班；休息日、節(jié)假日安排勞動也是加班勞動部的規(guī)定：不定時工時制不存在加班問題一個周期超過標準時間屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班。80不定時工時制的三類人員（1）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（2）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業(yè)的職工；（3）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系適合實行不定時工作制的職工。81綜合計算工時制的三類人員（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質

44、特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；（2）地質及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。82案例某公司接到一批訂單，由于對方要求盡快供貨，公司總經(jīng)理便向全體員工宣布：“由于公司接到一批訂單，時間緊、任務重，經(jīng)工會同意公司決定實行綜合計算工時制，以季度作為計算周期，從今天開始每天加班3小時，周六、周日不休息。等到這批訂單完成，公司統(tǒng)一給大家放假休息。” 2個月后，這筆訂單完成后，員工要求支付加班工資，公司以已經(jīng)聲明實行綜合計算工時制為由拒付加班工資。請問公司是由應該支付加班工資？83加班申請制度的作用 “考勤卡”：加班加點的證據(jù)。 加班加

45、點的審批制度：可以對考勤卡證據(jù)作用進行制約。84案例周先生是某通訊公司的電腦工程師，公司為了保證網(wǎng)絡服務器的正常運行，在國慶期間也要派人維護，周先生被安排在國慶負責服務器的維護工作。國慶過后，周先生能否獲得加班費？ 小張是某企業(yè)的門衛(wèi)，工作性質決定了他們在國慶節(jié)期間也堅守崗位。單位卻只是支付他每天50元的值班費。請問公司做法是否正確？小李是某公司的中層干部，公司每逢法定節(jié)假日，也要安排中層干部輪流到門衛(wèi)室和門衛(wèi)一起值班，國慶期間小李被安排來單位上班。單位只發(fā)給他100元值班津貼， 請問公司做法是否正確？ 85 加班加點的除外情形實例參考以下情況不視為加班加點： 1、公司在節(jié)假日組織的旅游、體育

46、活動及其他集體娛樂活動； 2、公司組織的下班后的集體或部分員工娛樂活動； 3、在非工作時間組織的培訓； 4、未按公司規(guī)定履行審批程序的加班加點； 5、出差時路途所花費的時間。86案例一小林是一家公司的財務人員，因年終結算，工作任務緊，經(jīng)理要求部門所有員工公休日加班，小林本計劃公休日出去玩一天，但考慮到單位統(tǒng)一要求，并且以前單位每次加班都按工資的200%發(fā)加班費，如果不加班，領導不高興，加班費也領不到。于是，小林還是表示同意加班。加班過后，經(jīng)理通知他下周一休息，作為對公休日加班的補休。小林感到非常不滿，認為自己犧牲了公休日來加班就是能掙點加班費，并且勞動法也規(guī)定這種情況下公司應當按工資的200%

47、發(fā)給加班費。因此，她提出不同意安排補休，而是要求發(fā)給200%的加班費，并就此向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁。請問小林的請求能否獲得法律支持？87案例二某服裝公司接到了一批訂單，為趕訂單安排職工國慶節(jié)日期間加班。張某等加班職工提出應當支付300%的加班工資，該公司人力資源部經(jīng)理只同意給加班職工安排補休，不同意支付加班工資。為此，張某等向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，要求單位支付300%的加班工資。請問張某的請求能否獲得法律支持？88（四）“人事制度” 的制訂5、休假制度制作要點 休假的類別。 休假手續(xù)和審批權限。 休假方式和時限。 休假期間的工資和福利待遇。 假期未休的處理。 全勤獎、準全勤獎的設

48、定。 違反休假規(guī)定的處罰措施。 應對假病假的措施 其他假期疑難問題處理89種類假期名稱假期天數(shù) 備注 帶薪 假 法定節(jié)假日11天 法定年休假5天 10天 15天 法定探親假企業(yè)自定企業(yè)自定婚假、3天，晚婚10天法定喪假3天（直系親屬）；1-3天（岳父母、公婆）法定工傷假一般不超過12個月，最長不超過24個月其他假事假企業(yè)自定計劃生育假期法定病假 法定女職工假期產(chǎn)前休息地方立法產(chǎn)假90天；晚育、難產(chǎn)、多胞胎需要增加天數(shù)法定流產(chǎn)假3個月以下20- 30天；3個月以上7個以下 42天；七個月以上的，產(chǎn)假90天法定哺乳期1年，特殊情況可延長半年（體弱兒）法定哺乳假半年 地方立法90案例某公司以連續(xù)曠工

49、12天為由，單方解除了張某的勞動合同關系。張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付經(jīng)濟補償金。庭審中，雙方各執(zhí)一詞：張某拿出了自己手寫的請假條以及部門經(jīng)理的批準證明，用以證明這期間屬于請事假而非曠工；而用人單位則出具了經(jīng)過張某曾經(jīng)簽收的員工手冊。該員工手冊明確規(guī)定了各級員工的請假審批程序：“員工請假1天以內的，由部門主管審批；3天以內的，由部門經(jīng)理審批；5天以內的，由部門部總審批；7天以內的，由公司分管領導審批；8天以上的，由總經(jīng)理批準；否則，視為曠工”。同時，單位還規(guī)定了“連續(xù)曠工10天以上屬于嚴重違反規(guī)章制度，可以解除勞動合同關系”。 請問單位能否解除勞動合同？91某公司全勤獎制度實

50、例參考月全勤獎1、月全勤獎金分為全勤獎金、準全勤獎金兩種。2、全日制員工凡當月無遲到、早退、請假(任何假別)記錄者，發(fā)給全勤獎金300元。3、全日制員工凡當月無遲到、早退，但有請假記錄者，發(fā)給準全勤獎金 100元。4、當月有曠工1次及以上記錄者無任何全勤獎金。5、新進人員于當月第一個工作日報到者，當月無遲到、早退、請假(任何假別)記錄，可得月全勤獎金。于其它時間報到者無任何全勤獎金。92應對員工小病大養(yǎng)、惡意請病假或 請假、病假的六條措施1、請假手續(xù)要求完備。2、關愛與監(jiān)控并舉，建立探訪機制。3、出資復查制度。 討論：單位可否指定醫(yī)院并只承認該醫(yī)院的診斷 證明嗎？4、運用薪酬制度約束病假。 如

51、病假工資、全勤獎、年終獎等。5、運用法定醫(yī)療期。6、將提供假證明騙取病假的行為視為嚴重違紀行， 一經(jīng)發(fā)現(xiàn)可以解除合同。93案例秦某和某食品公司簽訂了無固定期限勞動合同。該公司規(guī)定，職工請病假必須到指定的第五人民醫(yī)院就診開具病假證明，其他醫(yī)院開具的病假證明，公司一律不予承認。提供期間按照曠工處理。后來，在家養(yǎng)病1個月之久的秦某向公司遞交了該市其他醫(yī)院出具的病假證明單，公司致信秦某，告知其后來遞交的由其他醫(yī)院出具的病假證明單，公司不予以認可，屬于曠工行為。此后，公司拒收秦某遞交的病假證明單，并向秦某出具了解除勞動合同的通知書。請問，公司能否以此為由解除勞動合同？94醫(yī)療期的概念和期限總工作年限 本

52、單位工作年限 醫(yī)療期計算周期10年以下 5年以下 3個月 6個月 5年以上 6個月 12個月10年以上 5年以下 6個月 12個月5年以上10年以下 9個月 15個月10年以上15年以下 12個月 18個月15年以上20年以下 18個月 24個月 20年以上 24個月 30個月醫(yī)療期中“月”的天數(shù)：原勞動部的規(guī)定一月為30天，包括國家的法定節(jié)假日和休息日。95婚喪假及女職工假期管理制度疑點分析 員工在原單位結婚或出喪事但未休婚喪 假，來現(xiàn)單位后申請休假，必須批準嗎？ 再婚職工可否享受婚假？ 婚喪假有無有效期？ 未婚先育及違反計劃生育規(guī)定生育的女職 工能否享受產(chǎn)假及產(chǎn)假工資待遇？ 違反計劃生育的

53、職工，單位可否以違紀為 由解除勞動合同？96（四）“人事制度” 的制訂6、工資制度制作要點 工資的構成。（固定工資+浮動工資） 工資標準的確定。（避免約定不明） 工資的支付周期和方式。 工資調整機制。 最低工資。 特殊情況下工資確定方法。 工資扣減規(guī)定。97（四）“人事制度” 的制訂7、福利制度制作要點 福利類型 法定福利：社會保險、公積金等。 額外福利：補充保險和福利、商業(yè)保險、家屬保險等。 特殊福利：住房、汽車等。 各類福利的適用對象、條件和標準。 各類福利的負擔方式。98（四）“人事制度” 的制訂8、培訓制度制作要點 培訓目的 培訓組織實施部門及各自的權責 培訓類型與培訓協(xié)議 上崗培訓、

54、不能勝任工作培訓、專業(yè)技術培訓 培訓費用及審批權限 培訓紀律 培訓評估99培訓協(xié)議與服務期設定服務期的條件：專項培訓費+專業(yè)技術培訓服務期的期限：法律沒有規(guī)定，約定注意合理 性；同時應服務期的期限起算違約情形的規(guī)定 違約金的數(shù)額：總額不能超過培訓費， 違約金計算遵循等額遞減原則。服務期與勞動合同的期限不一致如何處理100員工支付違約金情形實例參考有以下情形者，員工應承擔支付違約金：1、員工在服務期限內單方面提出辭職的；2、員工在服務期內提出與公司協(xié)商解除勞動 合同的；3、在服務期內因員工原因被公司解除勞動合 同的。101案例胡先生系某公司職員，雙方簽訂的勞動合同期限至2006年12月31日。2

55、004年1月，公司派胡先生去歐洲培訓2個月，為此支付了6萬元的培訓費用。出國培訓前雙方簽訂了服務期協(xié)議書，約定胡先生培訓結束后要為公司服務5年，若違反約定提前辭職需要支付違約金。培訓結束后胡先生回到公司繼續(xù)工作。很快，2006年12月31日到來了，公司通知胡先生續(xù)訂勞動合同，胡先生要求升職、加薪，雙方無法就此達成一致意見。胡先生則認為雙方不能就續(xù)簽合同達成協(xié)議，原合同就應期滿終止，便不再來公司上班。公司幾經(jīng)通知不見胡先生人影，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求胡先生依據(jù)約定支付公司違約金。請問公司的請求能否獲得法律支持？102（四）“人事制度” 的制訂9、考核制度制作要點 考核標準：客觀、公

56、正。 考核程序：規(guī)范、透明。 考核種類和周期。 考核結果的運用。103考核結果的運用的實例參考績效考核的結果作為工作反饋、員工工作績效改進、薪酬調整、職務調整和升遷以及培訓等參考依據(jù)。月度績效考核連續(xù)2次以上或一年中累計3次以上考核得分在50分以下，或年終考核得分在50分以下的，視為不能勝任工作。104（四）“人事制度” 的制訂10、員工離職管理管理制度 離職類型。 離職文本制作、送達。 離職手續(xù)辦理。105離職類型離 職 情 形解 除終止 （第44條） 逾期終止 （第45條）協(xié)商解除 （第36條）單方解除單位單方解除勞動者單方解除即時通知解除（第39條） -過失性解除預告通知解除（第40條）

57、 -非過失性解除經(jīng)濟性裁員 （第41條）不得解除 （第42條）即時通知解除 無需通知立即解除 （第38條） -過失性解除預先通知解除 （第37條） -非過失性解除106離職文本離職文本是勞動關系當事人就離職事宜制作的法律文件，離職文本與離職類型有直接聯(lián)系。離職文本的意義體現(xiàn)在以下幾點1、區(qū)分離職類型的依據(jù)和處理勞動爭議的證據(jù)。2、勞動爭議時效起算的起點。離職類型離職文本 協(xié)商解除勞動合同 解除協(xié)議單位解除勞動合同 解除勞動關系通知書 員工解除勞動合同 辭職通知書 勞動合同終止 終止通知書107時效起算的起點最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第1條第2項規(guī)定：因解除或者

58、終止勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。108離職文本的送達直接送達：直接交給受送達員工或他的成年家屬、代收人 。留置送達：拒絕簽收的，其他證人在場留放在受送達人住所 。郵寄送達：通過郵局以掛號信或快遞的方式 。公告送達：受送達人下落不明或采取上述方法均無法送達時，而將需送達的訴訟文書的主要內容予以公告。109離職手續(xù)的辦理1、工作交接、薪資結算2、公司物品歸還、清理文件資料、清償債務；3、支付經(jīng)濟補償金（辦理工作交接之日支付）；4、退還員工有關證件、轉移社會保險關系、檔案關系（離職15天之內辦理）；5、對從事

59、有職業(yè)危險作業(yè)員工作健康檢查；6、出具離職證明（解除、終止之日出具）。110（五）“財產(chǎn)管理制度” 的制訂 一般規(guī)定：公司財產(chǎn)組成、使用原則等。 禁止行為：不得侵占、挪用、非法使用等的行為列舉。 資訊管理：屬于可選內容，信息的重要性使其日顯必要。 其它財產(chǎn)管理：購置、登記、維護、使用、處分等，可單獨制訂細則。 責任制度：行政責任的懲處、民事責任的賠償、刑事責任的追究。111（六）“保密制度” 的制訂 商業(yè)秘密的定義、等級、范圍。 保密措施：技術措施、法律措施。 保密的行為規(guī)范：各類應當、可以及禁止 的行為。 特殊的保密義務：保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié) 議的簽訂。 違反保密義務的法律責任：行政責任、民 事責任、刑事責任。112商業(yè)秘密三要素具有客觀秘密性具有實用性和價值性 ：最高院關于不正當競爭解釋第10條：有關信息具有現(xiàn)實的或者潛在的商業(yè)價值，能為權利人帶來競爭優(yōu)勢。具有主觀保密性（采取了合理的保密措施） 113具有客觀秘密性最高院關于不正當競爭解釋第9條規(guī)定：有關信息不為其所屬領域的相關人員普遍知悉和容易獲得。具有下列情形之一的，可以認定有關信息不構成不為公眾所知悉： 1、該信息為其所屬技術或者經(jīng)濟領域的人的一般常識或者行業(yè)慣例； 2