知識經(jīng)濟時代職業(yè)生涯的變遷趨勢

1、知識經(jīng)濟時代職業(yè)生涯的變遷趨勢【摘要】伴隨著知識經(jīng)濟時代的降臨，職業(yè)生涯在目的、心理契約、管理責任、流動形式和開展的驅(qū)動力等方面都發(fā)生了顯著的變化，認識和把握這些變化，已經(jīng)成為當今組織和個人職業(yè)生涯管理的迫切任務。文章描繪和分析了職業(yè)生涯在知識經(jīng)濟時代的九大變遷趨勢?！娟P鍵詞】知識經(jīng)濟時代；職業(yè)生涯；變遷趨勢在20世紀90年代中后期，就有一些學者指出：沒有哪個人力資源問題像員工的職業(yè)生涯那樣變化如此之快Hall，1996；Sullivan，1999。研究者用“無邊界職業(yè)生涯(Bundarylessa?鄄reer)和“易變性職業(yè)生涯Prteanareer兩個概念來描繪正在變化中的職業(yè)生涯。無邊界

2、職業(yè)生涯是指超越單個組織邊界的一系列就業(yè)時機，即雇員不再是在一個或者兩個組織中完成終身職業(yè)生涯,而要在多個組織、多個部門、多個職業(yè)和多個崗位實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯。易變性職業(yè)生涯是指由于個人興趣、才能、價值觀和工作環(huán)境的變化以及企業(yè)或組織經(jīng)營環(huán)境和內(nèi)部政策的變化，使得員工會經(jīng)常性地改變自己的職業(yè)。無邊界職業(yè)生涯觀念和易變性職業(yè)生涯觀念都是對傳統(tǒng)職業(yè)生涯理念的一種挑戰(zhàn)和開展，它意味著員工的職業(yè)生涯開展從企業(yè)內(nèi)部開展到超越企業(yè)的邊界，員工的流動跨越了組織、職業(yè)、部門等的界限，個人的職業(yè)生涯開展具有了更大的靈敏性，同時標示著員工本人要對自己的職業(yè)生涯負主要責任。20世紀90年代以來，特別是進入21世紀后

3、，隨著信息技術的開展和知識經(jīng)濟時代的降臨，組織的生存環(huán)境和組織構造發(fā)生了劇烈的變化：經(jīng)營環(huán)境出現(xiàn)高度的不確定性，大量的中高層雇員被裁，組織構造呈現(xiàn)出扁平化、虛擬化和分散化等特征。這些變化大大沖擊了傳統(tǒng)的職業(yè)生涯觀念，也引發(fā)了新的職業(yè)生涯理念的產(chǎn)生。認識和把握職業(yè)生涯的變遷趨勢，已經(jīng)成為當今組織和員工個人職業(yè)生涯管理的一個迫切任務。假如我們把工業(yè)經(jīng)濟時代的職業(yè)生涯看作為傳統(tǒng)職業(yè)生涯，而把知識經(jīng)濟時代的職業(yè)生涯稱作為現(xiàn)代職業(yè)生涯，把兩者加以比照，可以看到職業(yè)生涯的變遷正呈現(xiàn)出九大趨勢。一、職業(yè)生涯目的由追求加薪和晉升轉(zhuǎn)變?yōu)樽非笮睦沓删透泻褪袌龈偁幜I(yè)經(jīng)濟時代的組織構造是典型的金字塔式，一種等級的

4、科層制，層級和管理職位多。在這種組織中，員工按照事先設計好的連續(xù)職務系列階梯向上進階，職業(yè)生涯目的是加薪和晉升，衡量職業(yè)成功的標準是金錢、權利和地位，這是一種客觀衡量標準，它取決于組織對員工的認可與否，這種職業(yè)生涯目的不僅受到員工自身努力和績效的影響，還受制于組織所能提供的職位多少。隨著網(wǎng)絡技術的開展和環(huán)境的急劇變化，組織構造日趨扁平化，管理層級和管理職位都在銳減，使得員工晉升的時機越來越少，絕大局部員工已經(jīng)沒有可能再通過職位的升遷來獲得更高的報酬和地位了。此外，為了應對競爭，許多組織采取減薪措施來減少裁員人數(shù)，特別是開展中國家的廉價勞動力參加國際競爭以后，使得加薪的幅度減小，用薪資程度作為成

5、功的標準也遇到了困難。假如繼續(xù)沿用晉升和加薪的職業(yè)生涯標準，大多數(shù)人都可能成為失敗者。因此，在新經(jīng)濟時代，需要采用新的職業(yè)生涯成功標準。有的學者(hall,1996)認為，現(xiàn)代職業(yè)生涯的目的應該是獲取一種心理成就感Psyhlgialsuess，它是指雇員由于到達了人生目的而產(chǎn)生的一種自豪感。心里成就感在很大程度上是自我主觀感覺，由員工自己掌握和控制，而不僅僅是組織對員工的認可，這是一種主觀衡量標準。心理成就感的衡量標準也適應了知識經(jīng)濟時代知識員工的追求，21世紀是一個以知識員工為主體的時代，知識員工往往對地位不很看重，但希望工作富有靈敏性，并渴望從工作中獲得樂趣和成就感。但也有學者(eby等,

6、2022)提出，雖然將職業(yè)生涯成功視為心理感受有一定的個人心理價值，但畢竟缺乏客觀指標。當今競爭的加劇，使得組織穩(wěn)定性降低，員工的流動性增加，失業(yè)和再就業(yè)變得更為普遍。能否保住現(xiàn)有的職位而不被組織裁掉，或者再就業(yè)的難易程度等，已成為重要的指標。因此提出用過去已有的心理指標(主要是職業(yè)滿意度)加上客觀指標(如勞動力市場的競爭力)來作為現(xiàn)代職業(yè)生涯成功的標準。二、雇傭心理契約由工作保障轉(zhuǎn)變?yōu)殪`敏的受雇才能心理契約Psyhlgialntrat是指個人與組織的心理認同與歸屬。在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯中，組織與員工保持一種長期的雇傭關系，組織給員工以工作平安感換取員工對組織的忠誠，員工對組織的忠誠換取組織給員工

7、的工作保障。在過去中國“單位體制的組織中，這種心理契約的特征尤其明顯。但由于當今組織的生存環(huán)境變得日益不穩(wěn)定，顧客偏好變化迅速，企業(yè)經(jīng)營面臨的風險進步，加上眾多企業(yè)施行兼并、收買等戰(zhàn)略決策，使得企業(yè)再無法給員工提供工作保障了。此外，由于外部市場的波動性和不可預見性，使得組織的消費和銷售也相應出現(xiàn)波動，新的勞動力，特別是低收入國家的優(yōu)秀勞動力的輸入，導致職位競爭壓力進一步加劇。在這樣的背景下，組織與員工之間傳統(tǒng)的那種穩(wěn)固的互相忠誠關系正日趨瓦解。從組織方面來說，給員工以工作穩(wěn)定不再是組織追求的目的,組織轉(zhuǎn)而重視個人對組織的價值，對于有價值的員工，組織愿意付出,而對價值較低的員工那么不一定。組織為

8、了應對劇烈的市場競爭,就必須不斷推出適應市場要求的產(chǎn)品,而有彈性的產(chǎn)品設計和消費就需要具有靈敏適應性的員工，組織不再對沒有適應才能的員工表示興趣。這給特定組織內(nèi)相當一局部員工的職業(yè)生涯開展構成了威脅，那些對組織來說缺乏高績效和靈敏性的員工，往往屬于被辭退的對象。從員工方面來說，為了應對被辭退的風險，員工更加關注自己在組織中學習和成長的時機、可雇傭性Eplyability的進步，以此來抵消新經(jīng)濟條件下隨時面臨失業(yè)的風險，員工也開場從追求雇傭的平安感轉(zhuǎn)變?yōu)樽非罂晒蛡虻牟拍堋，F(xiàn)代職業(yè)生涯的雇傭心理契約是以增強員工的受雇才能為根底的，員工與組織的結(jié)合將在彼此需要動態(tài)平衡的根底上呈現(xiàn)出多樣性和不確定性特

9、征，絕對的組織忠誠逐漸讓位于相對的職業(yè)忠誠、專業(yè)忠誠和可雇用性忠誠。換言之，組織和員工都將視彼此為對方前進的“跳板，而不是“終點站。Baruh和PEiperl2000指出，今天已沒有任何組織能保證雇員的就業(yè)平安性，它們至多能做的就是讓雇員增強具有可供就業(yè)之用的技能，其余的事情就是雇員自己的事情了，雇主開場放棄他們的家長制的態(tài)度，而個人需要變得更加依賴于自己。三、職業(yè)生涯管理責任由組織承當轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓚€人承當在工業(yè)經(jīng)濟時代，組織是安排員工職業(yè)生涯開展的主體，員工的職業(yè)生涯由組織負責。企業(yè)聘用年輕的員工，并認定他們會在一個組織中渡過他們的整個職業(yè)生涯。對那些有著良好業(yè)績、信譽和動機的人來說，組織給他們

10、創(chuàng)造了晉升的時機，與此相應地，員工通過表現(xiàn)忠誠和辛勤勞動來回報組織。然而這種安排隨著知識經(jīng)濟時代的降臨嚴重過時了，高度的不確定性使得組織對自己的將來沒有把握，難以作出長遠的安排；同時，層級扁平化也減少了晉升的時機，即使管理者有承諾，但組織開展的客觀現(xiàn)實也不一定能保證這種承諾的兌現(xiàn)。為了保障組織及其成員的利益，管理者變得越來越現(xiàn)實。既然長期的、開展性的利益無法保證,短期的、物質(zhì)的利益就顯得更加重要。用Arthur和Russeau1996的話來說，組織更加注重和員工的短期關系、以物質(zhì)為主的交易契約，而不再是組織過去注重的長期、潛在的關系或者開展契約。個人給組織以高績效的奉獻，組織給個人高程度的物質(zhì)

11、待遇。其結(jié)果是，今天的職業(yè)生涯越來越多地由員工個體來做，而不是由他們的雇主來做。維持自己的技能、才能和知識程度跟上時代的開展，并為明天的新任務做好準備，已經(jīng)成為員工自己的職責。四、職業(yè)生涯流動形式由直線性和專家型轉(zhuǎn)變?yōu)槎虝盒院吐菪吐殬I(yè)生涯流動形式可以分為四種不同的類型：1傳統(tǒng)的直線型職業(yè)生涯。強調(diào)向上升遷，其鼓勵因素是權利和地位。2專家型職業(yè)生涯。關注專業(yè)領域的開展，但很少有晉升，其鼓勵因素是才能和穩(wěn)定性。3螺旋型職業(yè)生涯。職業(yè)生涯會周期性地變動，可能是每7至10年變動一次。通過在相關職業(yè)、崗位和專業(yè)進展階段性挪動而獲得進步，其鼓勵因素是創(chuàng)造性和個人成長。4短暫型職業(yè)生涯。職業(yè)生涯可能每3至

12、5年變動一次，通過在毫不相關的工作或領域之間進展頻繁轉(zhuǎn)換而獲得進步，這是一種非傳統(tǒng)的職業(yè)生涯開展途徑，其鼓勵因素主要是尋求變化與獨立性。在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯流動形式中，組織成員往往先從基層做起，經(jīng)過多年的經(jīng)歷積累逐步沿著特定的直線性等級向上升遷，等級越高，獲得的權利也越大，同時承當?shù)呢熑我泊螅鄳膱蟪暌哺?。這種職業(yè)生涯流動形式是一種單一的垂直流動。當然傳統(tǒng)的職業(yè)生涯方式還包括專家型的，終生從事某一專業(yè)領域(如法律、醫(yī)療、管理)，詳細表現(xiàn)為在這個特定的領域里知識經(jīng)歷越來越豐富、逐漸成為專家并受到人們的景仰，這種職業(yè)生涯方式在今后還會繼續(xù)存在。在現(xiàn)今的組織環(huán)境中，一種跨專業(yè)的螺旋型職業(yè)生涯方式逐漸

13、流行起來。由于上升的空間受到限制，員工們更加頻繁地在組織的不同部門間流動、甚至在不同組織和不同專業(yè)間流動，流動形式更加多樣化。在這種形式中，一個人可能在一生中會在眾多的組織和部門工作，會從事眾多的職業(yè)和涉足眾多的工作領域。與此同時，每3至5年在不相關的工作或職業(yè)領域變動一次的短暫型職業(yè)生涯方式也開場普遍可見。傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理模型用直線型或?qū)＜倚吐殬I(yè)生涯的概念來滿足個體職業(yè)開展的需要，而現(xiàn)代職業(yè)生涯管理一般用短暫型或螺旋型的職業(yè)生涯概念來滿足個體職業(yè)開展的需要。五、職業(yè)生涯開展的驅(qū)動力由工作經(jīng)歷轉(zhuǎn)變?yōu)閷W習才能工作經(jīng)歷在工業(yè)經(jīng)濟時代一直被看作是創(chuàng)造高績效和個人職業(yè)生涯開展的重要驅(qū)動力量，組織在給

14、員工加薪和晉升時無不把工作經(jīng)歷放在關鍵的位置來考慮，而工作經(jīng)歷的測量標準又主要取決于年齡或工作年限。然而，在當今時代，工作經(jīng)歷對進步績效、對個人職業(yè)生涯開展的作用卻日趨下降。由于環(huán)境的快速變動，獲得經(jīng)歷的過去情景與新情景之間已很少具有可比性：工作內(nèi)容不同、支持資源不同、組織文化不同等等，使得在不同時間、不同情景獲得的經(jīng)歷的遷移性越來越差。今天形成的工作經(jīng)歷不一定合適于明天，在這個職業(yè)和工作位置上形成的工作經(jīng)歷不一定合適于別的職業(yè)和工作位置。知識經(jīng)濟時代職業(yè)生涯開展的關鍵驅(qū)動力開場轉(zhuǎn)為學習才能，即適應、創(chuàng)新和變革的才能。職業(yè)生涯的開展階段不再和年齡相聯(lián)絡，而是和學習相聯(lián)絡，誰有學習才能，誰就能處

15、于職業(yè)生涯開展的主動地位，否那么就處于被動地位。llin和atts主張把學習引進職業(yè)生涯的理念中，把職業(yè)生涯開展定義為一個人在自己生命階段中學習與工作的開發(fā)。學習在現(xiàn)代職業(yè)生涯開展中具有了關鍵的作用。六、職業(yè)技能內(nèi)容由“知道怎樣做轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸罏槭裁春汀爸罏檎l在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯中，員工“知道怎樣做(即具備提供產(chǎn)品和效勞的適當技能)至關重要，而如今對員工的知識和技能要求那么更高了，員工不僅要“知道怎么做，而且重要的是要“知道為什么并“知道為誰?！爸罏槭裁词侵竼T工應該理解企業(yè)的業(yè)務和文化，從而能形成和運用有關知識和技能，以促進企業(yè)的開展。“知道為誰指員工為了到達企業(yè)的戰(zhàn)略目的而需要建立的各種人際關

16、系，如同經(jīng)銷商、供給商、股東和董事會成員、顧客和行業(yè)專家建立良好的人際關系。七、職業(yè)技能的遷移性由特定的組織技能轉(zhuǎn)變?yōu)榭稍诮M織間遷移的技能在工業(yè)社會，人力資源配置和勞動成果分配主要是在內(nèi)部勞動力市場進展的，企業(yè)內(nèi)部勞動力市場在整個社會勞動力市場中占據(jù)主導地位，在內(nèi)部勞動力市場，員工的職業(yè)技能主要是針對特定企業(yè)要求、具有特定企業(yè)消費和文化的特點，但在別的企業(yè)的適用性和可遷移性差Lutz,1987。在過去的中國國有企業(yè)中，勞動力市場同樣內(nèi)部化了，國有企業(yè)員工的職業(yè)技能顯示出單一、老化和可遷移性差的特點He,2022。但由于當今組織構造的扁平化趨勢，雇員不再簡單地按照職能來安排，而更多地是按照工程或

17、顧客需求來組織，由此要求雇員具有多樣化和全面化的技能?，F(xiàn)代職業(yè)生涯要求員工的職業(yè)技能不再是單一的特殊技能，而是具有廣泛遷移價值、在不同企業(yè)、不同職業(yè)和多種崗位都能發(fā)揮作用的技能。八、職業(yè)技能獲取途徑由正式培訓轉(zhuǎn)變?yōu)槿穗H互動、在職培訓和自我學習傳統(tǒng)職業(yè)技能的獲取在很大程度上依賴于正式的培訓以及工作年限增長的累積，這種獲取職業(yè)技能的方法跟年齡有直接關系。而在現(xiàn)代職業(yè)生涯中，職業(yè)技能的獲取單靠正式培訓已經(jīng)是遠遠不夠了，還需要人際互動、在職體驗、員工持續(xù)的自我學習和自我感悟，這種職業(yè)技能的獲得與員工的學習嚴密相關。九、職業(yè)生涯開展途徑由確定性轉(zhuǎn)變?yōu)椴淮_定性在傳統(tǒng)職業(yè)生涯中，人們的職業(yè)生涯相比照擬穩(wěn)定,

18、按比擬固定的線路和方向，在一定的框架內(nèi)變化開展。根據(jù)ShEin1978的研究，傳統(tǒng)職業(yè)生涯開展可以分成幾種類型，如技術型、管理型、事務型和研究型等等。而如今,這些老框架的邊界已經(jīng)被打破，組織內(nèi)流動變成組織間的流動，相對有規(guī)律和固定的職業(yè)生涯開展途徑逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橄鄬Σ淮_定和多樣化的開展途徑。易變性職業(yè)生涯描繪了現(xiàn)代職業(yè)生涯開展途徑的不確定性特點。Arthur和Russeau1996甚至認為，在現(xiàn)代職業(yè)生涯的進展中，沒有或者很少有客觀的可被觀察到的職業(yè)生涯道路，沒有或者很少有能被觀察到的成功范式?！緟⒖嘉墨I】1Hall,D./Assiates(ed.)TheareerisDeadLngLivea?鄄reer:ARelativeApprahtareerJssey-Bass，19962Sullivan,S.ThehangingNaturefareers：ARevieandResearhAgendaJJurnalfanageent，1999，(3)3irvis，P/HallPsyhlgialSuessandtheBundarylessareerJ.JurnalfrganizatinalBehavir，1994，154irvis，P.Hall，DNerganizatinalFrandNea?鄄r