薪酬管理制度范本

1、薪酬管理制度目的為建立以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，將員工收入與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化、規(guī)范化，特制定本制度。適合范圍公司全體員工。管理職責(zé)3.1 董事長（總經(jīng)理）：根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織制定本公司收入分配的原則方案；批準(zhǔn)本制度的實(shí)施及分配方案的實(shí)施。3.2 人力資源部：負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；負(fù)責(zé)按各部門上報(bào)的考勤、考核等資料，計(jì)算員工工資與獎(jiǎng)金；擬定薪資年度預(yù)算，提出員工薪酬調(diào)整議案。3.3 財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)對(duì)人力資源部提交的員工工資表進(jìn)行復(fù)核及最終發(fā)放。薪資的構(gòu)成

2、4.1 薪資劃分。4.1.1 根據(jù)公司的性質(zhì)，集團(tuán)實(shí)行以崗位工資為主體結(jié)構(gòu)的薪酬制度。4.1.2 基于激勵(lì)的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動(dòng)工資兩大部分。固定工資包括崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資及各項(xiàng)福利津貼；浮動(dòng)工資包括績效工資、加班工資及年終獎(jiǎng)金。4.1.3 基于崗位價(jià)值設(shè)定的是崗位工資（由崗位工資和績效工資構(gòu)成），基于個(gè)人價(jià)值設(shè)定的是有補(bǔ)償性工資（包括學(xué)歷工資、工齡工資、加班工資）和獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金）。4.2 崗位工資、績效工資、學(xué)歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共六個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成月薪資總額。4.2.1 崗位工資。崗位標(biāo)準(zhǔn)工資 = 崗位工資 + 績效工資。不同崗位的崗位工資與績效工資

3、比例不同。4.2.2 績效工資。績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績，以員工考核評(píng)估確定的等級(jí)結(jié)果為依據(jù)，確定績效工資額。績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績效工資基準(zhǔn)，E為最低等?？冃ЧべY等級(jí)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)績效工資基準(zhǔn)為N）如下?？冃ЧべY等級(jí)A等B等C等D等E等計(jì)算比例N120%N110%NN 70%N30%在績效考核實(shí)施前，可統(tǒng)一按C等績效工資與崗位工資合計(jì)構(gòu)成的崗位工資定薪?？冃ЧべY額由員工在考核期內(nèi)的考核評(píng)估結(jié)果（分A、B、C、D、E五等）確定，考核評(píng)估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級(jí)分布比例強(qiáng)制確定?？冃ЧべY等級(jí)A等B等C等D等E等人員分布比例5%20%65%5%5

4、%4.2.3 工齡工資公司為了激勵(lì)長期為本公司工作的員工而設(shè)定工齡工資。公司中層以上人員，不再計(jì)算和發(fā)放工齡工資。工齡是指進(jìn)入本公司后連續(xù)工作的年限。4.2.4 學(xué)歷工資學(xué)歷以國家承認(rèn)的學(xué)歷為準(zhǔn)，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高學(xué)歷發(fā)放相對(duì)應(yīng)的學(xué)歷工資。員工試用期滿后開始享有學(xué)歷工資（專業(yè)要與工作相關(guān)或?qū)冢?。學(xué)歷工資登記表學(xué)歷博士碩士本科大專中技工資（元）600400200100504.2.5 加班補(bǔ)貼。員工加班須由本部門負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)批準(zhǔn)的加班需提前報(bào)人力資源部辦理加班手續(xù)，未按規(guī)定辦理的人員不計(jì)付加班工資。員工加班分延時(shí)加班、休息日加班與法定假日加班。所有加班，原則上當(dāng)月盡量安排補(bǔ)休，

5、如當(dāng)月不能補(bǔ)休的則計(jì)算加班補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)如下：延時(shí)加班，加班工資按_計(jì)算；休息日加班，加班工資按_計(jì)算；法定假日加班，加班工資按_計(jì)算。4.2.6 福利津貼。社會(huì)保險(xiǎn)津貼。公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。假期津貼。全公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。住房補(bǔ)貼。根據(jù)公司規(guī)定?；锸辰蛸N。公司免費(fèi)提供員工的午餐。職稱津貼。特殊津貼。對(duì)為公司技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新作出特殊貢獻(xiàn)的人員，經(jīng)公司評(píng)審?fù)ㄟ^后，可享有5002000元不等的特殊津貼。4.2.7 獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分為一次性獎(jiǎng)勵(lì)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)四部分組成，以貨幣形式給予獎(jiǎng)勵(lì)。4.2.8 薪資扣款項(xiàng)目。個(gè)人所得稅、代扣社保費(fèi)、住宿水電費(fèi)

6、（住宿人員）、罰款及其他代扣應(yīng)扣事項(xiàng)。4.2.9 補(bǔ)發(fā)補(bǔ)扣。員工薪資發(fā)放如有錯(cuò)漏，將在下月薪資“補(bǔ)發(fā)”項(xiàng)中補(bǔ)發(fā)補(bǔ)扣。定薪新進(jìn)人員定薪。新員工試用期為13個(gè)月，試用期薪資級(jí)別為該崗位正式薪資級(jí)別往下調(diào)13級(jí)。對(duì)于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價(jià)格給予破格定級(jí)，但須報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。新近員工入職薪資確定的崗位權(quán)限見下表。新進(jìn)員工入職薪資確定權(quán)限表所屬單位提交試用意見申請(qǐng)批準(zhǔn)經(jīng)理級(jí)以上（含）試用崗位直屬上司人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理經(jīng)理級(jí)以下試用崗位直屬上司人力資源專員人力資源部經(jīng)理員工定薪。規(guī)范定薪，根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評(píng)價(jià)，按照新制定的薪酬體系等級(jí)確定現(xiàn)有人員的薪資等級(jí)。人員調(diào)整：每年

7、1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標(biāo)、任務(wù)對(duì)人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對(duì)于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報(bào)人力資源部備案。對(duì)勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級(jí)表中相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)上下浮動(dòng)23個(gè)薪級(jí)確定薪資等級(jí)。對(duì)不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班級(jí)又無其他合適崗位的，原則上作為待崗處理，待崗時(shí)間至勞動(dòng)合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~，在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請(qǐng)參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。定薪個(gè)人薪資調(diào)整。薪資等級(jí)調(diào)整說明升級(jí)：按照從低到高的順序依次提高，當(dāng)需要跨等級(jí)調(diào)級(jí)時(shí)，則調(diào)為上一等中比起調(diào)級(jí)高

8、的對(duì)應(yīng)級(jí)。降級(jí)：按照從高到低的順序依次降低，當(dāng)需要跨等調(diào)級(jí)時(shí)，則調(diào)為下一等中比起調(diào)級(jí)低的對(duì)應(yīng)級(jí)。升等：直接升入上一等中比本等級(jí)高得對(duì)應(yīng)級(jí)。降等：直接降入下一等中比本等級(jí)低的對(duì)應(yīng)級(jí)。崗位或職稱無變動(dòng)的個(gè)人薪資等級(jí)調(diào)整（每年第12月調(diào)整，次年1月實(shí)施），以每年12次考核為準(zhǔn)，若未完成12次考核，則按未完成考核次數(shù)對(duì)應(yīng)比例減少績效等級(jí)數(shù)?？冃У燃?jí)控制幅度條件調(diào)級(jí)全年至少8個(gè)A+2全年至少8個(gè)B+1不符合上面或下面的條件0全年8個(gè)D或E，或連續(xù)3個(gè)E-1全年8個(gè)以上E待崗由于崗位或職稱變化的個(gè)人薪資調(diào)整。調(diào)整事因薪等薪級(jí)職位晉升對(duì)應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評(píng)估，一般為該薪等的較低薪級(jí)，但必須確保薪資總

9、額不低于晉升前的水平職位平調(diào)薪等不變依新的職位重新評(píng)估薪級(jí)職位降級(jí)對(duì)應(yīng)降級(jí)后所在崗位的薪等重新評(píng)估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平薪資調(diào)整后的計(jì)算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級(jí)計(jì)算；15日之前生效的，當(dāng)月按新等級(jí)計(jì)算。個(gè)人薪資調(diào)整的崗位權(quán)限見下表。調(diào)整類型提交建議與申請(qǐng)批準(zhǔn)崗位變化人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理崗位不變化部門經(jīng)理提交上一年度績效考核成績和調(diào)整建議人力資源部經(jīng)理 全公司普整。薪資普調(diào)：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價(jià)上漲指數(shù)而對(duì)公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進(jìn)行的調(diào)整。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)。病假、事假等全年累計(jì)超過一個(gè)月者。該年度受到重大行政處罰或記大

10、過一次以上者。薪資計(jì)算、審批與發(fā)放薪資計(jì)算薪資計(jì)算項(xiàng)目。員工月薪資總額 = 崗位工資 + 績效工資 + 工齡工資 + 學(xué)歷工資 + 加班補(bǔ)貼 + 各種福利津貼 + 補(bǔ)發(fā) 應(yīng)扣款項(xiàng)?？记诠芾怼Ｐ劫Y計(jì)算的考勤期間為自然月，在每月的前3個(gè)工作日內(nèi)，勞資專員把人員考勤情況以書面形式通知各部門經(jīng)理確認(rèn)?？记诖_認(rèn)的時(shí)間不得超過1天，勞資專員在每月的第5個(gè)工作日前回收考勤確認(rèn)表。計(jì)件工資的計(jì)算。每月的前5個(gè)工作日為各部門計(jì)算計(jì)件工資的時(shí)間，必須在第6個(gè)工作日將計(jì)算好的計(jì)件工資表提交到人力資源部。每月第610個(gè)工作日為勞資專員匯總、計(jì)算計(jì)件工資時(shí)間?？冃ЧべY計(jì)算。每月的前5個(gè)工作日為各部門績效考核評(píng)估時(shí)間，并

11、于第6個(gè)工作日匯總到人力資源部。每月第610個(gè)工作日為人力資源部績效專員匯總績效考核結(jié)果并確定績效工資等級(jí)的時(shí)間。每月第1315個(gè)工作日為勞資專員計(jì)算工資并制成“工資表”的時(shí)間。薪資計(jì)算時(shí)，各項(xiàng)目一律以元為單位計(jì)算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。工資審批薪資必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理的特別授權(quán)人批準(zhǔn)后方能發(fā)放，以下稱工資批準(zhǔn)人。勞資專員完成薪資計(jì)算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理審核，然后交工資批準(zhǔn)人審批，審批完畢后交財(cái)務(wù)部出納員。所有中間審核人、批準(zhǔn)人的工作完成時(shí)間最長不得超過2個(gè)工作日。如每月27日前工資批準(zhǔn)人因出差不在公司，“工資表”由財(cái)務(wù)部審核后征得工資批準(zhǔn)人同意可先行發(fā)放，待批準(zhǔn)人返回后補(bǔ)簽。薪資發(fā)放薪資發(fā)放日期：每月30日發(fā)放上月薪資，如遇周末、節(jié)假日、則須延發(fā)放，如提前