績(jī)效管理與評(píng)價(jià)課件

1、第六講 績(jī)效管理與評(píng)價(jià) 討論主題什么是績(jī)效評(píng)價(jià)?績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是什么?績(jī)效評(píng)價(jià)的程序與方法有哪些？什么是360度反饋?對(duì)國(guó)際員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是什么?績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位人力資源管理模式工作崗位說明工作崗位評(píng)估目標(biāo)確定績(jī)效管理與評(píng)估薪酬政策人力資源開發(fā)組織機(jī)構(gòu)原理績(jī)效管理方法如何激勵(lì)員工選拔、激勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法績(jī)效評(píng)估方法圖：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容你知道嗎？美國(guó)有一家研究所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。I. 什么是績(jī)效評(píng)價(jià)?績(jī)效評(píng)價(jià)(或績(jī)效評(píng)估): 是對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的回顧與評(píng)價(jià)系統(tǒng)。是人力資源管理

2、的關(guān)鍵性成分。 (對(duì)照一系列標(biāo)準(zhǔn)確定員工的工作成績(jī)并將此結(jié)果與員工進(jìn)行溝通的過程。)績(jī)效管理：通過管理者與員工的共同努力確定對(duì)員工的期望目標(biāo)，考察員工的工作結(jié)果，并對(duì)成績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)的過程。此過程對(duì)組織的成功具有重要的影響。 績(jī)效的含義（1）績(jī)效=結(jié)果+過程（即行為和素質(zhì)）（2）績(jī)效=做了什么（實(shí)際結(jié)果）+能做什么（預(yù) 期結(jié)果） 績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義。從字面上看，“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過程。 績(jī)效性質(zhì)1、績(jī)效的多因素性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性） 外因（主觀性） 內(nèi)因 圖1-2： 績(jī)效因素 P=F（SOME） 此

3、公式說明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)影響績(jī)效的因素組織因素、工作因素、個(gè)人因素 一將無能，累死千軍個(gè)人績(jī)效先天才能才能興趣個(gè)性生理努力程度受到激勵(lì)職業(yè)道德工作設(shè)計(jì)出勤獲得支持培訓(xùn)裝備期望合作伙伴2、績(jī)效的多維性: 除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。管理人員也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效?？?jī)效管理三步程序:績(jī)效計(jì)劃 由管理者與員工共

4、同確定期望達(dá)到的績(jī)效 (什么目標(biāo))績(jī)效輔導(dǎo), 是貫穿評(píng)價(jià)階段中不斷進(jìn)行的工作 (做什么)績(jī)效檢查，是對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估的正式過程。(判斷他們做得怎么樣并據(jù)此進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì))績(jī)效評(píng)價(jià)的目的完成組織的目標(biāo)提高員工的績(jī)效 績(jī)效評(píng)價(jià)所得到的數(shù)據(jù)對(duì)每一項(xiàng)人力資源的職能都具有潛在的價(jià)值。績(jī)效評(píng)價(jià)的使用人力資源規(guī)劃：(績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)為人力資源規(guī)劃提供了組織人力資源的強(qiáng)勢(shì)與弱勢(shì)情況。)招聘與挑選: (績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以顯示成功的管理者在完成關(guān)鍵性的任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出哪些行為。)培訓(xùn)與開發(fā) (績(jī)效評(píng)價(jià)反映出一名員工具體的培訓(xùn)與開發(fā)需要。)職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā): (績(jī)效評(píng)價(jià)的資料用于確定個(gè)人的潛能時(shí)對(duì)評(píng)價(jià)員工的強(qiáng)勢(shì)與弱點(diǎn)非常關(guān)鍵

5、。)績(jī)效評(píng)價(jià)的使用薪酬方案: (績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)報(bào)酬調(diào)整的合理性決定提供了基礎(chǔ)。)內(nèi)部員工關(guān)系: (績(jī)效評(píng)價(jià)的資料還可以用于幾種內(nèi)部員工關(guān)系的決定，包括動(dòng)機(jī)與激勵(lì)、晉升、降級(jí)、終止合同、解雇和調(diào)動(dòng)。)員工潛力的評(píng)價(jià): （有些組織在對(duì)工作績(jī)效評(píng)價(jià)的同時(shí)試圖對(duì)員工的潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)。)績(jī)效評(píng)價(jià)的沖突性角色管理性的用途薪酬晉升免職精簡(jiǎn)解雇發(fā)展性的用途識(shí)別強(qiáng)勢(shì)確定成長(zhǎng)的范圍制定開發(fā)規(guī)劃指導(dǎo)與職業(yè)生涯規(guī)劃績(jī)效評(píng)價(jià)的過程確定具體績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)制定工作預(yù)期目標(biāo)(工作分析)檢查已有的工作績(jī)效評(píng)估工作績(jī)效與員工討論評(píng)估的結(jié)果II. 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法類別評(píng)價(jià)法比較法記敘法特別方法績(jī)效評(píng)價(jià)的方法(類別評(píng)價(jià)法)等級(jí)量表: 一

6、種廣泛使用的依據(jù)確定的因素對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。量表被劃分成等級(jí)種類一般是5到7種常常用形容詞來界定，如出色，一般或令人不滿意。選擇評(píng)價(jià)的因素一般有兩類：與工作有關(guān)的內(nèi)容和人格特征。績(jī)效評(píng)價(jià)的方法(類別評(píng)價(jià)法)評(píng)價(jià)量表與工作相關(guān)的因素包括工作的數(shù)量與質(zhì)量人格因素包括可靠性，首創(chuàng)精神，適應(yīng)性和合作性。績(jī)效評(píng)價(jià)的方法(類別評(píng)價(jià)法)檢查單: 是一種陳述或詞語的單列表，這些陳述或詞語大多描述的是員工的績(jī)效與特征，例如:能夠被期望按時(shí)完成工作很少同意加班。合作的、樂于助人的能夠接受批評(píng)努力自我提高績(jī)效評(píng)價(jià)的方法(類別評(píng)價(jià)法)強(qiáng)迫選擇: 評(píng)價(jià)者在兩種描述員工績(jī)效的表述中進(jìn)行選擇，如:客觀地聽取批評(píng)

7、意見 或在難的項(xiàng)目上要求提出建議績(jī)效評(píng)價(jià)的方法:（比較法）等級(jí)排列：是評(píng)價(jià)者檢驗(yàn)每一項(xiàng)被評(píng)價(jià)工作的工作說明書，然后根據(jù)工作對(duì)組織的價(jià)值進(jìn)行排序的方法；也是一種評(píng)價(jià)者以組織的總體績(jī)效為基礎(chǔ)，將所有的員工按照等級(jí)序列置于一個(gè)給定的群體中進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的方法。(從高到低對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行排序)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法:（比較法） 配對(duì)比較: 同時(shí)將每一名員工與同一評(píng)估組中的其他員工進(jìn)行正式比較。兩兩比較的數(shù)目可以使用以下的公式計(jì)算出來: n(n-1) (n=被評(píng)估的人數(shù)) 2 例如，15名員工的管理者要將每一名員工的績(jī)效與所有其他的員工進(jìn)行對(duì)比。 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法:（比較法）強(qiáng)迫分布（正態(tài)分布）: 對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)

8、按照正態(tài)曲線分布。不滿意 10%低于平均水平 20%平均水平 40%良好 20%優(yōu)秀 10%績(jī)效評(píng)價(jià)方法:（記敘法）關(guān)鍵事件法: 管理者用書面形式的方法記錄員工行為中受到贊揚(yáng)與不被歡迎的行動(dòng)。短文法: 管理者在評(píng)價(jià)期間對(duì)每一位員工的績(jī)效寫一段進(jìn)行描述的短文。績(jī)效評(píng)價(jià)的方法:（特別的方法）行為評(píng)價(jià)法: 對(duì)員工的行為而不是他們的特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。不同的行為評(píng)價(jià)法有：行為錨定評(píng)價(jià)量表(BARS), 行為觀察量表 (BOS), 行為期待量表(BES)?？?jī)效評(píng)價(jià)的方法:（另外的方法）行為錨定評(píng)價(jià)量表(BARS): 將傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)量表的要素與關(guān)鍵事件法有效與無效的行為相結(jié)合這樣的描述更加客觀。BARS將可能行為

9、的描述與該員工最常表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行對(duì)照。行為觀察量表被用于數(shù)出某一特定行為出現(xiàn)的總次數(shù)。行為期待量表在一個(gè)界定為出色、一般和不被接受行為的連續(xù)體上給出行為的等級(jí)?？?jī)效評(píng)價(jià)的方法:（特別的方法）目標(biāo)管理法(MBO): 設(shè)定希望個(gè)體在適當(dāng)?shù)臅r(shí)段中達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。目標(biāo)管理法的程序: 工作回顧及對(duì)工作職責(zé)達(dá)成一致開發(fā)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)目標(biāo)的設(shè)置不斷地對(duì)績(jī)效進(jìn)行討論。360度反饋360度反饋（又稱多評(píng)估者評(píng)價(jià)）， 是一種日益流行的涉及到公司內(nèi)外來源的多層面信息的評(píng)價(jià)方法。 這種方法被越來越多的公司所采用，包括: General Electric, AT&T, Digital Equipment Corpor

10、ation, Nabisco, Warner Lambert, and Mobil Oil. 事實(shí)上，1,000家公司中的90%都在使用某些形式的多評(píng)價(jià)者評(píng)估。360度反饋與傳統(tǒng)方法不同的是，360度反饋關(guān)注的是跨組織活動(dòng)的技能。另外，該方法將評(píng)估的職責(zé)從一個(gè)人身上轉(zhuǎn)移到多個(gè)人，由此可以減少或消除通常情況下出現(xiàn)的評(píng)估錯(cuò)誤。多評(píng)估者也使得評(píng)估的過程從法律上而言更具防御性。360度反饋涉及到大量的評(píng)估者，更費(fèi)時(shí)間，成本也更高。360度反饋360度反饋通過結(jié)合多個(gè)觀察者，如管理者、頂頭上司、同事或顧客的評(píng)價(jià)信息，對(duì)該員工的工作技能給出評(píng)定。360度反饋描述的是一種復(fù)雜的可被研究、可被觀察的行為，這些

11、行為與工作場(chǎng)所中的重要領(lǐng)域相關(guān)。數(shù)量評(píng)定與敘述性的評(píng)論為我們提供了幫助個(gè)體和群體改進(jìn)某一目標(biāo)領(lǐng)域中行為的豐富材料。III. 用于國(guó)際員工的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體的績(jī)效管理涉及工作分析、工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)及工作績(jī)效。一般而言，它包括正式的目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋過程?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)硬目標(biāo)是客觀的，可數(shù)量化的，并能夠直接測(cè)量的內(nèi)容，如投資回報(bào)率(ROI), 市場(chǎng)占有率等。軟目標(biāo)傾向于是關(guān)系的或特質(zhì)的，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或人際技能。情境性目標(biāo)試圖考慮的是來源于績(jī)效發(fā)生的情境因素。 謝謝!每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。7月-227月-22Thursday, July 28, 2022天生我材必有用，

12、千金散盡還復(fù)來。08:36:3908:36:3908:367/28/2022 8:36:39 AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。7月-2208:36:3908:36Jul-2228-Jul-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。08:36:3908:36:3908:36Thursday, July 28, 2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。7月-227月-2208:36:3908:36:39July 28, 2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年7月28日8:36 上午7月-227月-22擴(kuò)展市場(chǎng)，開發(fā)未來，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。28 七月 20228:36:39 上午08:36:397月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。七月 228:36 上午7月-2208:36July 28, 2022時(shí)間是人類發(fā)展的空間。2022/7/28 8:36:3908:36:3928 July 2022科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。8:36:39 上午8:36 上午08:36:397月-22每天都是美好的