人力資源管理 績(jī)效考核2009版【人力資源精選】

1、Performance Appraisal第六章 績(jī)效考核阿倫森的心理學(xué)探索 阿倫森讓所有的實(shí)驗(yàn)參加者同時(shí)聽(tīng)一段錄音，錄音的內(nèi)容是四位選手在一次競(jìng)爭(zhēng)劇烈的演講會(huì)上的演講。在四位選手中，有兩位是才能出眾、水平幾乎不相上下的選手；而另兩位那么是才能平庸、水平一般的選手。根據(jù)事先安排，才能出眾和才能平庸的兩組選手中各有一位不小心打翻了桌上的咖啡。聽(tīng)完錄音后，參加的實(shí)驗(yàn)者選出自己最喜愛(ài)的人。 才能出眾、沒(méi)有打翻咖啡杯的人。 才能出眾、不小心打翻了咖啡杯的人。 才能平庸、沒(méi)有打翻咖啡杯的人。 才能平庸、不小心打翻了咖啡杯的人。 海爾OEC績(jī)效管理模式OEC：O Overall，全方位。E Everyon

2、e，每個(gè)人；Everything，每件事；Everyday，每一天。C Control，控制；Clear，清理。 海爾的OEC管理法又稱(chēng)為“日清日高，日事日畢管理法，它包含著三個(gè)根本原那么：一是閉環(huán)原那么，即凡事都要講究善始善終，都必須有一個(gè)PDCA循環(huán)的過(guò)程，到達(dá)螺旋式上升的目的；二是比較分析原那么，縱向與自己的過(guò)去比，橫向與同行業(yè)比、與同類(lèi)企業(yè)比、與相關(guān)部門(mén)比、與其他員工比，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有比較就沒(méi)有開(kāi)展的道理；三是不斷優(yōu)化的原那么，根據(jù)木桶理論，找出薄弱項(xiàng)，并及時(shí)整改，以期提高全系統(tǒng)的績(jī)效水平。 指組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行考察，評(píng)估和測(cè)度的一種正式制度?？?jī)效評(píng)估：概念績(jī)效的

3、含義 績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程即行為和素質(zhì)任務(wù)績(jī)效+周邊績(jī)效主動(dòng)執(zhí)行非本職任務(wù)；工作時(shí)超常的熱情；工作時(shí)幫助他人；執(zhí)行組織的規(guī)章制度；維護(hù)、支持組織的目標(biāo)考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員鼓勵(lì)重要性考核的真正目的保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)員工進(jìn)取促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)考核的主體上司評(píng)估 下屬評(píng)估自我評(píng)估顧客評(píng)估同事評(píng)估 專(zhuān)家評(píng)估360度評(píng)估9 360績(jī)效評(píng)估 360 績(jī) 效 評(píng) 估上司評(píng)估 同事評(píng)估 下屬 評(píng)估 自我評(píng)估 客戶(hù) 評(píng)估 360度反饋對(duì)員工個(gè)人對(duì)于團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)1、評(píng)價(jià)過(guò)程幫助員工理解其他人的想法2、定位個(gè)人開(kāi)展方向3、更好地控制自己的工作績(jī)效1、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的溝通2、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員間的互相支持3、提升

4、團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效1、更好地為員工設(shè)定職業(yè)開(kāi)展道路2、驅(qū)動(dòng)公司的培訓(xùn)3、提高公司整體績(jī)效管理水平11 上司評(píng)估優(yōu)點(diǎn)可與加薪、獎(jiǎng)懲等結(jié)合有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解想法、發(fā)現(xiàn)潛力下屬感到受威脅，心理負(fù)擔(dān)重上司可能缺乏評(píng)估的訓(xùn)練和技能常淪為說(shuō)教單向溝通可能有偏見(jiàn)，不能保證公平公正性，易挫傷下屬積極性2022/7/28 12 同事評(píng)估優(yōu)點(diǎn)全 面真 實(shí)個(gè)人交情易使評(píng)估結(jié)果脫離實(shí)際弊端競(jìng)爭(zhēng)之下也易使評(píng)估結(jié)果脫離實(shí)際參與性 時(shí)間觀念 人際交往技巧 對(duì)小組的貢獻(xiàn) 計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力 適合評(píng)估指標(biāo)2022/7/28 13 下屬評(píng)估優(yōu)點(diǎn)能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能有利于權(quán)力制衡往往夸大上司的優(yōu)點(diǎn)，隱匿不滿(mǎn)弊端上司并不真

5、正重視下屬的意見(jiàn)下屬對(duì)上司工作，不可能全盤(pán)了解14 自我評(píng)估優(yōu)點(diǎn)輕松，不具威脅性能夠增加員工的參與意識(shí)效果較具建設(shè)性，工作績(jī)效較可能改善傾向于把自己的績(jī)效高估弊端自我考核會(huì)受到系統(tǒng)化的誤差只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效 360度反響評(píng)價(jià)的關(guān)鍵點(diǎn)1、與其他反響方式相結(jié)合；2、靈活選取考評(píng)者；3、用數(shù)字比例制約考評(píng)人徇私舞弊；4、有側(cè)重點(diǎn)的權(quán)重制定。16 員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的看法 成功的績(jī)效評(píng)估不成功的績(jī)效評(píng)估我們雙方都做了充分的準(zhǔn)備； 主管重視我所有的反饋意見(jiàn)，不管 是正面的還是負(fù)面的令我感到 他真正理解我的工作和付出； 主管能結(jié)合組織目標(biāo)評(píng)價(jià)我的工作； 主管往往提出幫助我提高的意見(jiàn)， 主管給我提出不

6、同意見(jiàn)的自由； 績(jī)效評(píng)估提供了真正開(kāi)放的溝通機(jī) 會(huì)，主管和我交流工作中的經(jīng)驗(yàn)教 訓(xùn)； 主管通過(guò)評(píng)估活動(dòng)使我對(duì)自己的工 作有了更明確的認(rèn)識(shí)。 主管工作繁忙，沒(méi)有作好事先準(zhǔn)備； 主管甚至沒(méi)有仔細(xì)看過(guò)我的評(píng)估表 格，對(duì)我平時(shí)的工作也沒(méi)有什么印 象，只是慢不經(jīng)心地寫(xiě)一些空話、 套話； 主管對(duì)我的工作似乎沒(méi)有明確的期 望； 主管對(duì)我的批評(píng)很主觀臆斷，缺乏 事實(shí)依據(jù)； 主管看不上并不愿意和我溝通和交 流； 主管對(duì)他的多數(shù)下屬的評(píng)價(jià)都差不 多，我看不出這樣的評(píng)價(jià)對(duì)我來(lái)說(shuō) 有什么意義。 考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)考核方法考核工具考核周期考核程序考核體系考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容工作態(tài)度德，勤工作能力能工作績(jī)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重點(diǎn)

7、考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)工作知識(shí)力氣眼手協(xié)調(diào)能力證書(shū)商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)老實(shí)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力完成任務(wù)服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)記錄遵守規(guī)那么按時(shí)出勤提交建議不吸煙不吸毒銷(xiāo)售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理效勞的客戶(hù)數(shù)量客戶(hù)的滿(mǎn)意程度特 征行 為結(jié) 果絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)評(píng)價(jià)絕對(duì)考核：人與工作比較相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)評(píng)價(jià)相對(duì)考核：人與人比較不可比因素太多違背考核實(shí)質(zhì)容易背離日常工作的具體性，無(wú)視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)。“具體人變成“抽象人，背離考核初衷?！坝肋h(yuǎn)的先進(jìn)先進(jìn)成為特殊階層相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的弊端絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)與相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)滯后指標(biāo)與超前指標(biāo)滯后由于我們過(guò)去采取的行動(dòng)，我們現(xiàn)在的績(jī)效如何？超前由于我

8、們現(xiàn)在采取的行動(dòng)，我們將來(lái)的績(jī)效如何？滯后指標(biāo)利潤(rùn)/損失或營(yíng)運(yùn)資本投資回報(bào)率，占用資本回報(bào)率雇員人均創(chuàng)造收入顧客投訴數(shù)目超前指標(biāo)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期用于關(guān)鍵客戶(hù)的時(shí)間按時(shí)送貨率考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)新昌電器商場(chǎng)售貨員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核突出銷(xiāo)售獎(jiǎng)，兼顧其它獎(jiǎng)過(guò)去在考核員工時(shí)，直接將銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺(tái)陳列、帳冊(cè)管理等方面的情況放在一起，進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金。由于各單項(xiàng)所占的權(quán)數(shù)并沒(méi)有進(jìn)行細(xì)化，這樣就可能出現(xiàn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)單項(xiàng)突出的個(gè)別因素，最后綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)不一定高，獎(jiǎng)金不一定拿得多，影響了員工的積極性，結(jié)果導(dǎo)致商場(chǎng)效益下降。新昌商場(chǎng)決定對(duì)原有的考核體系進(jìn)行改革。1把總獎(jiǎng)金的40%提出來(lái)，作為銷(xiāo)售

9、獎(jiǎng)金，按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)排序分檔，第一名拿第一檔；第二名拿第二檔依次類(lèi)推。2把總獎(jiǎng)金的20%提出來(lái)，作為銷(xiāo)售效勞獎(jiǎng)，按效勞態(tài)度分檔排序。3拿出總獎(jiǎng)金的5%作為領(lǐng)班獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)班分配的一些臨時(shí)性的、不能進(jìn)入業(yè)績(jī)考核的工作。4剩下的總獎(jiǎng)金的35%才按過(guò)去的方法進(jìn)行衛(wèi)生、陳列、帳冊(cè)綜合考核。每個(gè)人的業(yè)績(jī)擺在明處。員工主動(dòng)迎客、熱情效勞 。18、29、3、10、4、11、5、12、6、13、僅次于最高的員工、略高于最低的員工7、14、評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工、評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工返回考核方法1.排序法姓名甲乙丙丁戊勝出次數(shù)甲00011乙11114丙10012丁10113戊00000返回考核方法2.兩兩比較法考核方法3.

10、強(qiáng)制分布法等級(jí)比例人數(shù)優(yōu)秀5%2良好15%6合格60%24不合格15%6差5%2注：總?cè)藬?shù)為40人等級(jí)分配法范例：返回能力種類(lèi)權(quán)重員工水平%很差一般較好很好責(zé)任心201234計(jì)劃性51234分析能力51234溝通能力101234創(chuàng)造能力301234協(xié)調(diào)能力101234判斷能力51234工作態(tài)度151234考核方法4.量表考核法對(duì)員工平時(shí)關(guān)于對(duì)企業(yè)績(jī)效有重大或顯著影響的行為，予以集中記錄并考察。優(yōu)點(diǎn)：能夠把戰(zhàn)略目標(biāo)和所期望的行為結(jié)合起來(lái)；向員工提供工作指導(dǎo)，以便員工有針對(duì)性地改進(jìn)。缺點(diǎn)：不適合腦力類(lèi)工作；關(guān)鍵事件的判斷難度大；記錄費(fèi)時(shí)；考核方法5.關(guān)鍵事件法1、建立一個(gè)行為性的評(píng)定量表，對(duì)每一等

11、級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵行為進(jìn)行行為描述。(behaviorally anchored rating scale)。2、優(yōu)點(diǎn)：工作績(jī)效的計(jì)量比較精確。3、缺點(diǎn)：選擇量表中的一種代表行為很困難。量表的設(shè)計(jì)較復(fù)雜?？己朔椒?.行為錨定評(píng)分量表法BARS BARS ：大學(xué)講師局部 難度：教學(xué)內(nèi)容優(yōu)秀7向?qū)W生介紹國(guó)際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解。優(yōu)良6使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解較好5能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意。中等4能夠傳授知識(shí)。合格3缺乏新知識(shí)，照本宣科。較差2對(duì)傳授的知識(shí)缺乏理解極差：1知識(shí)有很多錯(cuò)誤 量表考核法圖尺度評(píng)價(jià)法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。對(duì)商店售貨員的考核，一方面是售貨的多少，另一方面是對(duì)顧客投訴的

12、處理。如：一顧客購(gòu)置了一件毛衣，以為是純毛的，但回到家后發(fā)現(xiàn)不是純毛的，就會(huì)來(lái)要求退貨。一般會(huì)遇到三種不同的態(tài)度：一種是“你瞎了眼了，自己當(dāng)時(shí)不看好，不給退就大吵起來(lái)了；另一種是“公司規(guī)定不能退貨，要退要扣錢(qián)勉強(qiáng)給退了貨；第三種是熱情招待、關(guān)心顧客，無(wú)條件退貨，讓顧客感動(dòng)，顧客一沖動(dòng)馬上又買(mǎi)了幾件本來(lái)不想買(mǎi)的衣服。這樣的態(tài)度才會(huì)吸引更多的顧客，銷(xiāo)售量當(dāng)然會(huì)大幅度的提高。對(duì)商店售貨員的評(píng)估1、要求被評(píng)估者在評(píng)估主體面前，完成類(lèi)似于實(shí)際工作可能遇到的活動(dòng)。 2、優(yōu)點(diǎn)：便于員工績(jī)效的反響。3、缺點(diǎn)：當(dāng)工作內(nèi)容多且復(fù)雜時(shí)，模擬難度較大；評(píng)估結(jié)果受被評(píng)估員工模擬能力的影響。4、適用：操作性的工作?？己朔?/p>

13、法7.情境模擬法1、優(yōu)點(diǎn)有助于理清組織結(jié)構(gòu)中的責(zé)、權(quán)、利。充分實(shí)現(xiàn)公平、公正。 2、缺點(diǎn)：管理本錢(qián)可能比較高。缺乏必要的“行為指導(dǎo)。 容易產(chǎn)生忽略組織長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展目標(biāo)的現(xiàn)象考核方法8.目標(biāo)管理法(MBO)1、通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的假設(shè)干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為根底進(jìn)行評(píng)估。四種類(lèi)型：數(shù)量、質(zhì)量、本錢(qián)和時(shí)限。 2、適用：各種企業(yè)。3、案例：深圳東風(fēng)汽車(chē)公司的KPI指標(biāo)體系考核方法9.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)平衡積分卡控制的內(nèi)含：平衡積分卡是由財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面構(gòu)成的衡量企業(yè)、部門(mén)和人員的卡片，它的目的在于平衡，兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長(zhǎng)期和短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)

14、務(wù)衡量方法、滯后和先行指標(biāo)。平衡記分卡控制的優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的戰(zhàn)略置于核心地位使戰(zhàn)略在企業(yè)上下進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)，并與各部門(mén)和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)使戰(zhàn)略目標(biāo)在各個(gè)經(jīng)營(yíng)層面達(dá)成一致有助于短期成果和長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展的協(xié)同和統(tǒng)一35考核方法10.平衡計(jì)分卡(BSC)平衡積分卡的控制指標(biāo)財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)方面是其它幾個(gè)衡量方面的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)客戶(hù)方面在客戶(hù)方面，核心的衡量指標(biāo)主要包括市場(chǎng)份額、客戶(hù)回頭率、新客戶(hù)獲得率、客戶(hù)滿(mǎn)意度和從客戶(hù)處所獲得的利潤(rùn)率內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程在內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程方面，應(yīng)本著滿(mǎn)足客戶(hù)需要來(lái)制訂衡量指標(biāo)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面，最關(guān)鍵的因素是人才、信息系統(tǒng)和組織程序36財(cái)務(wù)“要在財(cái)務(wù)方面取得成功,我們應(yīng)向股東們

15、展示什么?”顧客“要實(shí)現(xiàn)我們的遠(yuǎn)景目標(biāo),我們應(yīng)向顧客們展示什么?”內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程“要滿(mǎn)足股東和顧客的需求，我們應(yīng)擅長(zhǎng)什么樣的業(yè)務(wù)流程?”學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)“要要實(shí)現(xiàn)我們的遠(yuǎn)景目標(biāo),我們要如何保持變革和進(jìn)步的能力?”遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)度量指標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)度量指標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)度量指標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)度量指標(biāo)計(jì)劃平衡積分卡控制圖平衡積分卡控制的作用說(shuō)明戰(zhàn)略并在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成共識(shí)在整個(gè)組織中傳播戰(zhàn)略把部門(mén)和個(gè)人的目標(biāo)與這一戰(zhàn)略相聯(lián)系把戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)安排銜接起來(lái)對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行定期和有序的總結(jié)利用反響的信息改進(jìn)戰(zhàn)略38工作成績(jī)與態(tài)度考核表考核工具考核用表的設(shè)計(jì)工作能力考核表考核工具考核用表的設(shè)計(jì)能力開(kāi)發(fā)卡填寫(xiě)時(shí)間_年_月_日 填寫(xiě)者_(dá)考核工

16、具考核用表的設(shè)計(jì)考核的原那么公開(kāi)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過(guò)程公開(kāi)依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏反響與修正記錄：詳盡記錄考核過(guò)程和結(jié)果定期化，制度化面向未來(lái)考核的周期周/月/季/半年/年決定因素工作性質(zhì)管理/技術(shù)/生產(chǎn)管理層次高/中/低考核目的業(yè)績(jī)/開(kāi)展考核程序1. 制定考核方案2. 把考核目的、意義和做法告訴被考核人3. 對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn) 備1. 自我考核2. 上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3. 反響HRP、培訓(xùn)、鼓勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí) 施使 用主管人員的活動(dòng)經(jīng)常同雇員們交換工作意見(jiàn)。參加績(jī)效考核會(huì)見(jiàn)的培訓(xùn)。采用問(wèn)題-處理的方式去行事，而不要打算使用“我說(shuō)-你聽(tīng)的方法。鼓勵(lì)雇員為參加考核做好準(zhǔn)

17、備。鼓勵(lì)雇員參與。評(píng)價(jià)雇員的工作，而不要去評(píng)價(jià)他們的個(gè)人性格和習(xí)慣。評(píng)價(jià)要具體。注意傾聽(tīng)雇員的意見(jiàn)。雙方為今后的工作改進(jìn)目標(biāo)達(dá)成一致協(xié)議。經(jīng)常同雇員們交換工作意見(jiàn)。定期檢查工作改進(jìn)的進(jìn)程。根據(jù)雇員的工作表現(xiàn)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。考核前考核中考核后考核的生命線：雙向溝通考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見(jiàn)；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通?？己嗣嬲劀?zhǔn)備階段心理準(zhǔn)備確定面談時(shí)間決定最正確場(chǎng)所集中資料方案開(kāi)場(chǎng)白方案采取的方式方案面談收?qǐng)觯褐瞥删唧w行動(dòng)安排盡量掌握員工“老實(shí)的答復(fù)，取得他們的

18、信任與雇員坦誠(chéng)相見(jiàn)解釋給雇員聽(tīng)評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的摘述要點(diǎn)面談中考核面談這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級(jí)一直無(wú)明顯進(jìn)步的下級(jí)績(jī)效差的下級(jí)年齡大、工齡長(zhǎng)的下級(jí)過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)沉默內(nèi)向的下級(jí)發(fā)火的下級(jí)鼓勵(lì)；制定開(kāi)展方案；莫急于許愿開(kāi)誠(chéng)布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識(shí)缺乏具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個(gè)人問(wèn)題尊重；肯定奉獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意耐心開(kāi)導(dǎo)；用事實(shí)說(shuō)明其差距；不能只潑冷水；討論未來(lái)開(kāi)展可能性和方案，但不要讓其產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)；水到渠成耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問(wèn)題；征詢(xún)意見(jiàn)耐心聽(tīng)完；盡量不馬上爭(zhēng)辯；找原因，冷靜分析工作成績(jī)工作態(tài)度工作能力6040303040305020獎(jiǎng) 金提 薪晉 升考核結(jié)果的運(yùn)用上司或管理

19、者的責(zé)任，考核要素之一。教育、指導(dǎo)和培養(yǎng)部下的過(guò)程“在崗培訓(xùn)。培訓(xùn)部門(mén)制定和實(shí)施培訓(xùn)方案的依據(jù)?？己伺c培訓(xùn)考核結(jié)果的運(yùn)用考核中要注意的問(wèn)題 客觀因素問(wèn)題 主觀因素問(wèn)題：暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)感情效應(yīng)暗示效應(yīng)比照效應(yīng)不可防止的負(fù)面效應(yīng)考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法不可能絕對(duì)合理有些方面只能定性考核領(lǐng)導(dǎo)的偏見(jiàn)往往使員工的績(jī)效成為犧牲品員工的自我評(píng)估難以準(zhǔn)確無(wú)誤考核方式選擇的難度較大過(guò)細(xì)的考核消耗時(shí)間、精力，難以做到銷(xiāo)售人員員工承諾銷(xiāo)售定額個(gè)人技能成長(zhǎng)方案技術(shù)人員員工承諾工時(shí)定額個(gè)人技能成長(zhǎng)方案后勤/行政人員員工承諾個(gè)人技能成長(zhǎng)方案效勞考核指標(biāo)員工目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)考核目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系實(shí)例目標(biāo)管理員工承諾/個(gè)人業(yè)

20、績(jī)承諾Personal Business Commitment PBC為協(xié)調(diào)個(gè)人行動(dòng)、組織目標(biāo)和部門(mén)開(kāi)展而設(shè)置，主要是描述如何同各部門(mén)協(xié)調(diào)工作，以及對(duì)個(gè)人本年度目標(biāo)的補(bǔ)充說(shuō)明。實(shí)例目標(biāo)管理銷(xiāo)售定額Sales Plan銷(xiāo)售人員年初為自己設(shè)立的銷(xiāo)售目標(biāo)，通常分幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次的獎(jiǎng)勵(lì)程度不一樣，員工可根據(jù)自己的情況進(jìn)行適宜的選擇。如果完不成銷(xiāo)售目標(biāo)，會(huì)有一定的懲罰。實(shí)例目標(biāo)管理工時(shí)定額Time Record System技術(shù)人員承諾的工作量百分比。能直接創(chuàng)造效率或?yàn)槠渌块T(mén)借用的為Billable，其他屬于Unbillable。技術(shù)人員每天的工作，根據(jù)上述原那么，記錄billable多少小時(shí)，un

21、billable多少小時(shí)，年終匯總，加以考核。實(shí)例目標(biāo)管理個(gè)人技能成長(zhǎng)方案Individual Skill Development Plan為提高員工素質(zhì)，管理部門(mén)同員工個(gè)人討論確定的技能成長(zhǎng)方案。根據(jù)現(xiàn)在的職位，參考工程需要及公司期望進(jìn)行確定，并作為員工年終考核的重要內(nèi)容。實(shí)例目標(biāo)管理月度考核每月月底經(jīng)理找下屬逐個(gè)談話對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)逐項(xiàng)檢查對(duì)未達(dá)成的目標(biāo)，經(jīng)理層幫助分析原因，并提出建議對(duì)于因情況變化確實(shí)不可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，經(jīng)討論批準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。實(shí)例目標(biāo)管理年終考核主要是進(jìn)行總結(jié)經(jīng)理與員工回憶目標(biāo)中所有的工程進(jìn)行評(píng)估時(shí)，下屬不滿(mǎn)意，可拒絕簽字，由上一級(jí)管理部門(mén)重新考核同時(shí)討論下一輪的個(gè)人目標(biāo)實(shí)例

22、目標(biāo)管理姓 名：_ 職 務(wù)：_部門(mén)名稱(chēng)：_ 考核期：_部門(mén)編號(hào)：_ 考核者：_1. 對(duì)上一考核期目標(biāo)的評(píng)價(jià)員工和考核者對(duì)業(yè)績(jī)的考核應(yīng)基于上一考核期確定的目標(biāo)。請(qǐng)按優(yōu)先順序列出有關(guān)目標(biāo)前期目標(biāo)：?jiǎn)T工評(píng)價(jià)：考核者評(píng)價(jià)：實(shí)例微軟員工業(yè)績(jī)考核簡(jiǎn)表2. 業(yè)績(jī)方案按優(yōu)先級(jí)順序列出下一考核期的業(yè)績(jī)目標(biāo)，員工和考核者應(yīng)就這些目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。目標(biāo)須符合SMART標(biāo)準(zhǔn)明確，可測(cè)定，可實(shí)現(xiàn)，結(jié)果導(dǎo)向，確定時(shí)間。如果你是管理人員，至少有一個(gè)目標(biāo)應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，還要有一個(gè)目標(biāo)反映你的下屬的培訓(xùn)和開(kāi)展情況。增加的或修改的目標(biāo)：3. 總體評(píng)價(jià)員工評(píng)論：請(qǐng)放心地對(duì)你的工作任務(wù)、考核過(guò)程以至公司整體情況給予評(píng)論?？己苏咴u(píng)論：就該

23、員工所表現(xiàn)出來(lái)的其它優(yōu)點(diǎn)、成績(jī)、業(yè)績(jī)開(kāi)展趨勢(shì)或有待提高和改進(jìn)的方面作出說(shuō)明。員 工：_ 時(shí)間：_你的簽字并不意味著你一定同意本考核結(jié)果， 只是確認(rèn)這份結(jié)果已經(jīng)跟你詳細(xì)討論過(guò)了考 核 者：_ 時(shí)間：_復(fù)審經(jīng)理：_ 時(shí)間：_實(shí)例微軟員工業(yè)績(jī)考核簡(jiǎn)表經(jīng)理姓名_ 組別_你的姓名可不寫(xiě)_ 日期_評(píng)價(jià)等級(jí)：C，總是；G，一般；N，需要注意；R，很少；I，我不知道溝通選擇一項(xiàng)我的主管C G N R I1. 實(shí)踐門(mén)戶(hù)開(kāi)放政策，平易近人_ _ _ _ _2. 經(jīng)常和我進(jìn)行有效的溝通_ _ _ _ _3. 是一個(gè)敏感的傾聽(tīng)者_(dá) _ _ _ _4. 能及時(shí)為我和小組其他成員提供信息_ _ _ _ _5. 能幫助我獲

24、取指導(dǎo)、建議和信息_ _ _ _ _6. 能把我的建議、意見(jiàn)、想法傳達(dá)給適當(dāng)?shù)墓芾聿块T(mén)_ _ _ _ _7. 能跟其他管理人員相關(guān)部門(mén)內(nèi)和部門(mén)外的很好地合作_ _ _ _ _8. 能跟其他業(yè)務(wù)單位和地區(qū)的管理人員很好地合作_ _ _ _ _9. 能給予明確的、建設(shè)性的、持續(xù)的反響_ _ _ _ _評(píng)論及特別建議：_實(shí)例微軟管理人員反響表領(lǐng)導(dǎo)我的主管C G N R I1. 能在我們部門(mén)內(nèi)創(chuàng)造并維持一種積極的團(tuán)隊(duì)精神_ _ _ _ _2. 鼓勵(lì)部門(mén)內(nèi)溝通_ _ _ _ _3. 在我的工作上給予我充分的獨(dú)立性_ _ _ _ _4. 在決策上能給予我支持_ _ _ _ _5. 是一個(gè)很好的談判者_(dá) _

25、 _ _ _6. 能公正地對(duì)待部門(mén)所有成員_ _ _ _ _7. 能解決困難問(wèn)題_ _ _ _ _8. 在危急時(shí)刻能保持鎮(zhèn)靜、清醒；有主見(jiàn)_ _ _ _ _9. 能預(yù)測(cè)未來(lái)的工程和變化并幫助我們的小組做好準(zhǔn)備_ _ _ _ _10. 能有效地分派任務(wù)和責(zé)任給小組成員_ _ _ _ _評(píng)論及特別建議：_專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)我的主管C G N R I1. 了解我的工作和每個(gè)成員在小組中的角色_ _ _ _ _2. 對(duì)我們小組內(nèi)的工程和資源有很好的認(rèn)識(shí)_ _ _ _ _3. 在小組內(nèi)或跟其他小組都能達(dá)成合理而準(zhǔn)確的工程方案_ _ _ _ _4. 對(duì)公司包括公司的結(jié)構(gòu)、目前的產(chǎn)品、工具以及未來(lái)的 開(kāi)展方向有很好的

26、認(rèn)識(shí) _ _ _ _ _5. 了解行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及當(dāng)前市場(chǎng)動(dòng)態(tài)_ _ _ _ _評(píng)論及特別建議：_實(shí)例微軟管理人員反響表員工開(kāi)展我的主管C G N R I1. 幫助我設(shè)計(jì)并實(shí)現(xiàn)個(gè)人培訓(xùn)與開(kāi)展方案_ _ _ _ _2. 指導(dǎo)我找到完成工程及培訓(xùn)所需的資源_ _ _ _ _ 例如書(shū)籍、期刊、課程、圖書(shū)館資料等評(píng)論及特別建議_考核過(guò)程我的主管C G N R I1. 確立了清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)_ _ _ _ _2. 就考核標(biāo)準(zhǔn)與我進(jìn)行溝通_ _ _ _ _3. 在對(duì)我的考核中能給予中肯的、建設(shè)性的批評(píng)_ _ _ _ _4. 在對(duì)我的考核中能給予中中肯的、積極的評(píng)價(jià)_ _ _ _ _5. 跟我一起確定我在下一考核期的目標(biāo)_ _ _ _ _6. 在考核過(guò)程中肯就他/她的表現(xiàn)聽(tīng)取員工的反響_ _ _ _ _評(píng)論及特別建議：_其