2013電大?？迫肆Y源復習考試小抄

1、填空（人力資源）1.人力資源在運用中,具有活動性、可控性、時效性、能動性、變化性與穩(wěn)定性、再生性、開發(fā)的持續(xù)性、個體的獨立性、內耗性和資本性。2. 專業(yè)部門人力資源管理的任務表現(xiàn)以下幾方規(guī)劃、分析、配置、招聘、維護、開發(fā)。3. 工作分析的內容崗位責任、資格條件、工作環(huán)境與危險性。4.4. 工作分析的方法的基本分析方法觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實分析法。 5.“社會人”(Socialman)，又稱“社交人”。6. 6.在“社會人”的假設基礎上，梅奧提出了“人際關系理論”。 7. 7.在馬斯洛提出的需要層次理論中，自我實現(xiàn)是最高層次的需要。8.8.在 “經濟人

2、”假設提出工作方法標準化、勞動工資、計件工資、建立嚴格的管理制度等，至今仍被視為有效的管理方法。9.在“社會人”假設提出了尊重人、關心人、滿足人的需要，培養(yǎng)員工的歸屬感、整體感，主張實行“參與管理”。 3. 從管理目的的角度來看，人力資源管理經歷了 工作中心、人員中心、人員工作互動 三個階段。4.4. “經濟人”，即理性的經濟人，又稱“實利人”或“惟利人”。 5. 1.認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(成年人口觀)2.人力資源與人力資本在(形式)這一點上有相似之處3.具有內耗性特征的資源是(人力資源)4.人力資源管理,即負責組織人員的招聘,甄選,訓練及報酬等功能的活動,以達成個人

3、與組織的目標這一概念屬于(過程揭示論)5.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上)6.以任務管理為主要內容的泰勒的科學管理原理,是在哪種人性假設基礎上提出來的(經濟人)7.社會人人性理論假設的基礎是(霍桑試驗)8.以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素(職工)9.期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論(過程型激勵理論)10.通常制約人們士氣,創(chuàng)造力,生產效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于(組織內部環(huán)境)11.某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓,共花了5000元費用,請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支(開發(fā)成本)12.預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類

4、型,這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟(預測未來的人力資源需求)13.人力資源管理科學化的基礎是(工作評價,工作分析)14.適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是(決策表)15.工作分析中方法分析常用的方法是(問題分析)16.管理人員定員的方法是(職責定員法)17.依據(jù)個體的經驗判斷,把所有待評價的職務依序排列,由此確定每種工作的價值的方法是(排序法)18.影響招聘的內部因素是(企事業(yè)組織形象)19.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(公文處理)20.甄選程序中不包括的是(職位安排)21.企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓,這種方式叫做(崗前培訓)22.在培訓中先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后

5、圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(研討法)23.下列考評哪一種屬于按照范圍與內容劃分的(單項考評)24.考評對象的基本單位是(考評要素)25.員工考評指標設計分為(6)個階段26.下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(標度劃分)27.相對比較判斷法包括(成對比較法)28.基本工資的計量形式有(計時工資和計件工資)29.下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資(產品數(shù)量主要取決于機械設備的性能)30.下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制(同一崗位技能要求差別大)31.可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據(jù)是(工齡或技術熟練程度)32.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所,可讓技能

6、工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(崗位工資)33.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(結構工資制)34.下列獎金哪些屬于長期獎金(員工持股計劃)35.在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為主要依據(jù),同時考慮哪幾種勞動來進行分配(物化勞動,潛在勞動和流動勞動)36.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(勞動價值)37.我國的社會保險制度體系主要包括(養(yǎng)老保險),醫(yī)療保險,失業(yè)保險,工傷保險,生育保險等內容38.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則:(強制性原則),無償性原則,固定性原則39.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是1安全第一預防為主2保護員工在勞動過程中的安

7、全與健康3(管生產必須管安全)40.勞動合同一般都有試用期限.按我國勞動法規(guī)定,試用期最長不超過(6個月)41.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國波士頓大學教授帕森斯)提出的42.從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看,下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容(思想)43.只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成(資源)44.任何一個人都不可能是一個萬能使者,這是(對一般管理者)來說的45.把員工視為活動主體,公司主人是哪一種人力資源管理模式(以人為中心,理性化團隊管理)46.每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標,團結協(xié)作,努力實現(xiàn)企業(yè)目標;反映了以人為中心,理性化團隊管理模式的

8、什么特點(開放式的悅納表現(xiàn))47.好吃懶做惟利是圖符合哪種思想假設(經濟人)48.主張集體獎而不主張個人獎.這是哪種假設的思想(社會人)49.下面哪一項不是人本管理的基本要素(產品)50.與員工同甘共苦,同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內容(培育和發(fā)揮團隊精神)51.明確目標責任,使其競爭,是進行人本管理的哪種運行機制(壓力機制)52.通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度,來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動(控制與評價)53.在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個變量(績效)54.馬斯洛提出的需要層次理論屬于(內容性激勵理論)55.崗位培訓成本應屬于下列哪種

9、成本(開發(fā)成本)56.推孟教授提出正確計算IQ的公式是(IQ=(心理年齡/實際年齡)100)57.各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法(投射測驗)58.讓被試者根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(構成技術)59.檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為(信度)60.讓秘書起草一份文件這是一種(任務)61.為使分配公正合理,必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值,貢獻和地位,進行客觀,準確,數(shù)量化的評估并加以排序.這是職務分析的哪一項主要內容(職務評價)62.人盡其才才盡其用主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容(人員的選拔與使用)63.企業(yè)在招募選擇,錄用和安置員工的過

10、程中所發(fā)生的費用稱為(人力資源的獲得成本)64.通過人員分析確定人員標準.這是招聘選拔工作的哪一階段(準備階段)65.擬定招工簡章,進行“安民告示”.這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段(宣傳與報名階段)66.工作程序的變化性比較有限,工作性質是半重復性的,需要一些決策運作.這是一種什么樣的培訓策略(按細節(jié)說明的工作)67.按照考評范圍與內容來分,可分為(單項考評)68.根據(jù)勞動復雜程度繁重與精確程度和責任大小來劃分等級,根據(jù)等級規(guī)定工資標準.這是一種什么工資制度(技術等級工資制)69.人性化設計的特點主要有:界面友好和(操作簡便.程序流暢.一看就懂)70.一個好的優(yōu)秀的,功能充分的人力資源

11、系統(tǒng),可以幫助人們提高(管理效能),保證(管理質量)帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高,把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來71.勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屬能夠從國家,社會得到必要的現(xiàn)金補償.這是哪種社會保險制度(工傷保險)72.根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物展示的方法,進行自我測定,自我評價,從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法(自行設計法)73.描述某職務的特征及工作范圍是職務說明哪項主要內容(職務概要)74.下面哪種不是反映人力資源成本

12、狀況的報表(人力資源供給與需求平衡表)75.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人,環(huán)境,文化,價值觀四個方面()76.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資()二、選擇1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為( B ) B.16周歲2.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于(A ) A.技能培訓3.從性質上講，行政機關、企事業(yè)單位的人員培訓屬于(C ) C.繼續(xù)教育4.絕對標準考核就是(B ) B.用同一尺度衡量相同職務的人5.通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內在潛力。這種激勵形式稱為(C ) C.內激勵6.劃分崗類、崗群、

13、崗系的依據(jù)是( D ) D.工作性質7.在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( C ) C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢8.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于( A ) A.關鍵人員 9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A ) A.用人所長原則10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于( A )A.抑郁質11.生產產品的有效作業(yè)時間是指( A )A.工人的純工作時間12.在生產過程中實行勞動分工的實質是( B ) B.勞動專業(yè)化13.在生產過程中保持各工序生產能

14、力的合適比例關系，這是生產過程的( C )要求。 C.協(xié)調性 14.組織文化與思想政治工作的關系是( A ) A.相互交叉，互為依存 15.“魔鬼”訓練是一種( B ) B.外化型的逆向“挫折”訓練三、簡答題：1、為什么說人的管理是第一的？答：從對象上看,企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質資源的配置來達到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性

15、和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質和最終意義。2、人力資源成本核算程序是什么？答：一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；對現(xiàn)有人力資源分類匯總；制定人力資源標準成本；編制人力資源成本報表。3、工作分析一般要進行哪些方面的分析？答：工作分析一般要進行四個方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。4、招聘有哪些程序？答：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個方面：（1）明確空缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權衡價格與費用、時間支出等

16、；（3）甄選；（4）錄用；（5）試用考察；（6）簽約。5、員工考評指標設計有哪些原則？答：員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。與考評對象同質原則；可考性原則；普通性原則；獨立性原則；完備性原則；結構性原則。1.簡述失業(yè)保險待遇享受的條件。1.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險待遇，必須具備一定的條件和資格： (1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。 (2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。 (3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。 (4)失業(yè)后必須立即到政府

17、指定的勞動就業(yè)介紹機構，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的新的、適當?shù)墓ぷ鳎姆峙?，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的再就業(yè)培訓，以便到新崗位上能勝任。2.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?2.“金無足赤， 人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。3.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。3.在組織內部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出

18、批評和建議。有恰當?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。4.簡述人員保護的任務。4.人員保護的任務包括： (1)保證安全生產。 (2)實現(xiàn)勞逸結合。 (3)實行女工保護。 (4)組織工傷救護。 (5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預防工作和救治工作。3.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。3.在組織內部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。4.人員保護的任務包括： (1)保證安全生產。 (2)實現(xiàn)勞逸結合。 (3)實行女工保護。 (4)組織工傷救護。 (5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預防工作和救治工作。四、論述題試述薪酬制度設計

19、的方法。答：工作評價的方法工作評價是薪酬制度設計的關鍵步驟。工作評價的結果，將產生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。工資結構線的確定方法經過工作評價后，我們?yōu)榻M織內部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉換為實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結構線的形狀，包括斜率、截距等。 工資分級方法工資分級的典型辦

20、法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結構線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理?，F(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在10-15級之間。1.試述人員報酬

21、的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：(1)成本補償原則。這一原則要求：報酬要能夠維持員工勞動力的再生產；報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。 (3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經營發(fā)生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。 (4)工資增長與勞動生產率增長相協(xié)調的原則。報酬的增長水平一般應

22、低于勞動生產率的增長水平。(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的商品和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：員工得到的應是貨幣形式的工資；員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。2.試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。2.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自

23、然資源變成為財富。人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創(chuàng)造出來。人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者

24、的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。z五問題1.人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式.由此出發(fā),建立或考察人本管理,都要從分析人本管理的基本要素開始.確定人本管理的理論模式和基本內容,建立人本管理體系.其基本內容1人的管理第一2以激勵為主要方式3建立和諧的人際關系4積極開發(fā)人力資源5培育和發(fā)揮團隊精神2.市場定位法?操作步驟是什么市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法.其操作步驟是:首先從所有職務中選出50%60%的代表職務;然后做市場調查,獲得每個代表職務的“

25、市場價格”及市場平均工資;最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小.市場定位法的優(yōu)點是客觀性強,不足之處是不能根據(jù)組織的具體情況來決定價值大小.上述5種方法,基本原理相同,但優(yōu)缺點不同,分別適應于不同類型的組織,從操作的繁雜程度看,因素評分法最繁雜,因素比較法其次,市場定位法居中,綜合分類法較簡單,經驗排序最簡單.從評價的準確程度看,因素評分法最準確, ,因素比較法其次,市場定位法,綜合分類法和經驗排序法都較粗放.組織應該根據(jù)具體情況合理選擇其中某一特定的方法,也可以一種方法為主,結合其他的方法來評價決定職務的價值3.員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱.員工考評又稱人事考評.實

26、際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下,運用科學的技術方法,依據(jù)一定的考評標準,對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程4.人力資源的流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化,在崗位之間,組織之間,職業(yè)之間,產業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移.簡單地說,人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位,走向新的工作崗位的過程.人力資源流動包括水平流動和垂直流動.所謂水平流動即員工在不同地區(qū),不同行業(yè),不同組織,不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動.所謂垂直流動,是指員工在組織內部的升遷5.人力資源規(guī)劃程序是什么人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟1預測未來的人力資源供給2預測未

27、來的人力資源需求3供給與需求的平衡4制定能滿足人力資源需求的政策和措施5評估規(guī)劃的有效性并進行調整,控制和更新6.人力資源成本核算的程序一般來說,人力資源成本的核算應按以下程序進行1掌握現(xiàn)有人力資源原始資料2對現(xiàn)有人力資源分類匯總3制定人力資源標準成本4編制人力資源成本報表7.招聘人才有哪些途徑人才交流中心,招聘洽談會,傳統(tǒng)媒體,網上招聘,校園招聘,員工推薦,人才獵取8.如何積極開發(fā)人力資源要理解人力資源開發(fā)的涵義,應關注到:人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程,其重點是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能.因此,人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程,它貫穿于人力資源發(fā)展過程的始終,預測規(guī)劃,教育培訓,配置使

28、用,考核評價,激勵和維護,都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)/一個組織若要從事生產經營活動,就需要具備兩個基本條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員.兩者之間,人的因素更為重要.人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力,提高勞動者的素質.所以說,制定和實施人才戰(zhàn)略,是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在要求,也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢9.工作分析的方法可分成哪些類型工作方法的分類,依照不同的標準有不同的形式.依照功能劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內容的確定程度劃分,有結構性分析與非結構性分析;依據(jù)對象劃分,有任務分析,人員分析與方法分析

29、;依照基本方式劃分,有觀察法,寫實法與調查法等10.工作名稱分析包括哪些內容包括對工作特征的揭示與概托,名稱的選擇與表達;工作規(guī)范的分析包括工作任務,工作責任,工作關系與工作強度的分析;工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境,安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析;工作條件的分析,包括必備的知識,必備的經驗,必備的操作技能和必備的心理素質的分析11.職業(yè)選擇的原則盡管在職業(yè)選擇中,不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā),采用不同的策略,達到不同的滿足.但是在職業(yè)選擇中,有必要遵循一般性的原則,如可行性原則,勝任原則,興趣原則,獨立原則,特長原則,發(fā)展原則等,才能使你順利地達到人生目標12.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織的戰(zhàn)略規(guī)劃是組

30、織根據(jù)內部環(huán)境的優(yōu)勢與劣勢以及外部環(huán)境的機會與威脅的情況,為使自己保持或取得競爭優(yōu)勢而制定行動計劃的過程.組織的競爭戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎.因此人力資源規(guī)劃是指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程.它是人力資源管理的重要部分和重要領域.其目的是為了工作者和組織的利益,最有效地利用短缺人才13.績效考核的方法常用的績效考核方法主要有以下七種即1分級法2量表績效考核法3強制選擇法4關鍵事件法5評語法6立體考核法7情景模擬法14.醫(yī)療保險制度改革的主要任務是什么醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費,勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理,在全國范圍內建立城

31、鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度,即適應社會主義市場經濟體制,根據(jù)財政,企業(yè)和個人的承受能力,建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度15.實施人本管理時,如何培育和發(fā)揮團隊精神能否培育團隊精神,把組織建成一個戰(zhàn)斗很強的集體,受許多因素的影響,需要有系統(tǒng)配套的措施1明確合理的經營目標.要在目標的認同上凝聚在一起,形成堅強的團隊,以激勵人們團結奮進.因此,我們要有導向明確,科學合理的目標,把經營目標,戰(zhàn)略,經營觀念,融入每個員工頭腦中,成為員工的共識.為此,我們必須把目標進行分解,使每一部門,每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻,把每一部門,每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結合在一起2增強領導者自身

32、的影響力.領導是組織的核心,一個富有魅力和威望的領導者,自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍.領導者的威望取決于他的人格,品德和思想修養(yǎng),取決于他的知識,經驗,膽略,才干和能力,取決于他是否嚴于律己,率先垂范,以身作則,全身心地投入事業(yè)中去,更取決于他能否公平,公正待人,與員工同甘共苦,同舟共濟等等3建立系統(tǒng)科學的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化,規(guī)范化,程序化,是生產經營活動協(xié)調,有序,高效運行的重要保證4良好的溝通和協(xié)調.溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致,協(xié)調是取得行動的一致,兩者都是形成集體的必要條件5強化激勵,形成利益共同體.即通過建立有效的物質激勵體系,形成一種

33、榮辱與共,休戚相關的企業(yè)命運共同體6引導全體員工參與管理.這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動,使全體員工不僅貢獻勞動,而且還貢獻智慧,直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策16.人力資源規(guī)劃的作用是什么在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性.科學技術瞬息萬變,而競爭環(huán)境也變化莫測.這不僅使得人力資源預測變得越來越困難,同時也變得越來越緊迫.人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測,保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才,進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標.所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用1通過人力資源供給和需求的科學分析,制定合理的人力

34、資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標,任務和規(guī)劃的制定和實施2導致技術和其他工作流程的變革3提高競爭優(yōu)勢,如最大限度削減經費,降低成本,創(chuàng)造最佳效益4改變勞動力隊伍結構,如數(shù)量,質量,年齡結構,知識結構等5輔助其他人力資源政策的制定和實施,如招聘,培訓,職業(yè)生涯設計和發(fā)展等6按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果,進而幫助管理者進行科學有效的管理決策7適應并貫徹實施國家的有關法律和政策,如勞動法,職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等17.什么是勞動關系?解決勞動爭議的途徑和方法有哪些從廣義上看,勞動關系的內涵非常寬泛,它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系.而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動

35、關系,僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關系,是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權利義務關系.這種關系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護.解決勞動爭議的途徑和方法如下1通過勞動爭議委員會進行調解:勞動法規(guī)定,在組織內部可以設立勞動爭議委員會.它由員工代表,組織代表和工會代表三方組成.勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理,自我教育的活動,具有群眾性和非訴訟性的特點.勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請,受理,調查,調解,制作調解協(xié)議書等步驟2通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決:勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門,同級工會和組織三方代表組成.勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的

36、負責人擔任.勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構,負責辦理仲裁委員會的日常事務.勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執(zhí)行機構,其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力.勞動爭議仲裁時應遵循如下原則:調解原則,及時,迅速原則,一次裁決原則等.一般來說,勞動爭議仲裁的步驟有:受理案件階段,調查取證階段,調解階段,裁決階段,執(zhí)行階段3通過人民法院處理勞動爭議.受理條件:勞動關系當事人間的勞動爭議,必須先經過勞動爭議仲裁委員會仲裁;必須是在接到仲裁決定書之日起15日內向人民法院提起起訴的,超過15日,人民法院不予受理;屬于受訴人民法院管轄18.什么是就業(yè)指導?就業(yè)指導工作包括的主

37、要內容是什么就業(yè)指導,就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向,選擇職業(yè),準備就業(yè),并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程.就業(yè)指導作為一項重要的社會活動,最早出現(xiàn)在歐美國家.它是西方國家經濟發(fā)展,職業(yè)分化,技術進步而產生一系列矛盾后,社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產物.就業(yè)指導工作包括的內容主要有:第一,職業(yè)素質分析:為幫助擇業(yè)人員找到適當?shù)穆殬I(yè),通過人員素質測評,了解求職者在能力,個性方面的具體水平,幫助求職者客觀地了解自己,以此作為達成人職匹配的基本依據(jù).第二,職業(yè)信息服務:職業(yè)信息服務的內容很廣泛,主要有1)傳播職業(yè)知識2)反映市場供求3)宣傳就業(yè)政策.第三,職業(yè)咨詢:職業(yè)咨詢是一種以語言

38、為主要溝通方式,對當事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助,從而使其能夠根據(jù)自己的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導方式名詞解釋人力資源：指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態(tài)度等身心素質。人力資源管理：從經濟學角度來指導和進行人事管理活動，即人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資本：通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。與物質資本相比具有收益

39、的長期性、不可預測性、存在的無形性以及與擁有者不可分離性等特點。行為科學：運用研究自然科學那樣的實驗和觀察方法來研究在一定物質和社會環(huán)境中的人的行為的科學。人際關系運動：20世紀40年代前以工作為中心的管理模式較普通，1924年11月至19027年4月美國科學家梅奧應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率主要因素。在霍桑工廠中作一系列實驗研究稱霍桑實驗，其中較為典型有照明實驗與福利實驗。照明實驗目的是探討工作途徑與工作效率之間關系。福利實驗目的是探討福利措施對工作效果影響。結果表明：人的因素最為重要；人的精神作用永久強大的。因此人們提出以人為中心管理模式。重視人價值作用、各種需求滿足、人

40、的精神作用與關系協(xié)調。人性：指人的本性，它是哲學、人類學、社會學、心理學及文學等許多學科研究的對象。對人性研究不同學科有不同角度，它更受社會生產力發(fā)展水平和社會環(huán)境影響，特別是研究人員所持價值觀和研究方法影響，人性假設是人性研究的理論成果。經紀人：即理性的經濟人，又稱“實利人”或“惟利人”，它是假設人的行為動機就是為了滿足自己私利，工作是為了得到經濟報酬的一種人性理論。社會人：又稱“社交人”。它是假設人們在工作中得到物質利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。核心思想是：驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不經

41、濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。自我實現(xiàn)人：根據(jù)心理學家馬斯洛自我實現(xiàn)理論提出的。它假設人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理論。復雜人：即權變人，是一種假設隨著人的發(fā)展與生活條件變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡混合的一種人性理論。人本管理：指在人類社會任何有組織活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性基本狀況來進行管理的一種較為普通的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。激勵：指

42、利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內在動力，提高工作績效，朝向所期望目標前進的心理過程。（即“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標，而制定的激發(fā)“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。）組織外部環(huán)境：指組織所處的社會環(huán)境，可分為一般外部環(huán)境和特殊外部環(huán)境。它們是組織自身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。組織內部環(huán)境：指組織的具體工作環(huán)境，包括工作的物理環(huán)境和非物理環(huán)境（即組織氣候）。組織氣候是一種心理環(huán)境，對組織成員行為有直接影響，它制約著組織成員士氣、創(chuàng)造力乃至組織效率和目標的達成。人力資源成本：成本是組織為生產一定產品或服務所支出的各項費

43、用總和，是為獲得預期收益而必須付出的代價。相應地，人力資源成本是一個組織為實現(xiàn)自己組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用總和。獲得成本：組織在招募和錄取員工過程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工過程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生費用。開發(fā)成本：為提高工作效率，組織還需對已獲得人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務水平。這種為提高員工技能而發(fā)生的費用稱人力資源開發(fā)成本。它是組織為提高員工生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。使用成本：組

44、織在使用員工過程中發(fā)生的成本。包括維持成本、獎勵成本、調劑成本。保障成本：保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。這些費用往往以組織基金、社會保險或集體保險形式出現(xiàn)。離職成本：組織辭退員工或員工自動辭職時組織所應補償給員工的費用，包括離職補償成本、離職低效成本、空職成本等。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：指預測未來組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理重要部分和重要領域，其目的是為工作者組織利益，最有效利用短缺人才。職位：俗稱崗位，指某一工作班制時間內某一個人所擔負的一項或數(shù)項

45、相互聯(lián)系的職責集合。職務：指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職系：指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質充分相似的所有職位集合。職務說明書：主要是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它內容的全面說明。工作評價：又稱職務評價，即依據(jù)工作分析結果，按照一定標準對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。因素評分法：又稱要素評估法。是首先從所有待評價工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評出一個相應分數(shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應等級。定額：指在一定生產、技術、組織條件下，采用科學方法和具體計量形式，對生產

46、（或工作）過程中勞動者勞動消耗量所規(guī)定的限額。常見形式有時間、產量、看管、人員、服務、工作定額等。招聘：招募和聘用總稱，指為企事業(yè)組織中空缺職位尋找合適人選。招募和聘用間夾著甄選。甄選：俗稱選拔，指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。面試：是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種主要方式培訓：向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有關計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。學習：，由于經驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。學習包含著變化、相對持久的、定義關注

47、的是行為、學習必須包含某種類型的經驗。員工考評：考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱。俗稱人事考評。實際上指考評者在一定目的與思想指導下，運用科學為技術方法，依據(jù)一定考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。評價性考評：又稱總結性考評，是一種全面考核評定員工對象的考評類型。內容一般較全面，考評時間常在期末，標準常常是職責要求或計劃內容，大多屬于效標參照性考評?？荚u指標：員工考評標準的具體形式即為考評指標，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個員工考評指標反映考評對象某一方面特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)指標所構成的有機整體或復合，就是員工考評的標準體系

48、?？荚u標志：揭示考評要素的關鍵可辨特征?？荚u方法：可概括為印象評判、相對比較評判、因素分解綜合評判、常模參照評判、效標參照評判等。薪酬制度：也稱工資制度，指與工資決定和工作分配相關的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工作發(fā)放等內容。薪酬管理：指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內容進行制定和調整。包括薪酬目標設定、政策選擇、計劃制定和結構調整4個方面。崗位工資制：簡稱崗位制，也稱職務工資制。指按照不同崗位或職務特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。技能工資制：根據(jù)不同崗位或職務對勞動技能的

49、不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。企業(yè)稱技能等級制，國家機關和事業(yè)單位稱職能工資制?？冃ЧべY制：根據(jù)員工實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。具體形式較多，常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。結構工資制：指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。按勞取酬原則：要求以勞動為尺度按照勞動數(shù)量和質量進行報酬分配。這是在工資制度中正確處理組織與員工之間關系，調動員工勞動積極性的首要原則。同工同酬原則：要求對從事相同工作的員工支付同樣的報酬。這是處理不同崗位工作之間工資關系的基本原則。外部平衡原則；要求一個組織工資水平應與其他同類組織工資水平

50、大體保持平衡。這是在工資制度中調整各類人員工資水平關系的一個原則。工資結構線：工資結構指組織內部各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的實付工資之間的關系。為了便于理解，工資結構通常用“工資結構線”表示。它是一條以工作評價值為橫軸，以所付工資值為縱軸的曲線。員工保障管理：從目前我國實際情況來看，員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理與作業(yè)條件管理等。社會保障制度：指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定經濟幫助的社會制度。我國包括社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務等。社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工

51、傷保險、生育保險等。勞動安全衛(wèi)生：2方面含義：1指員工在生產勞動過程中安全衛(wèi)生條件或狀況；2指以保障員工在生產勞動過程中的安全和健康為目的的工作領域或在法律、技術、設備、組織制度和教育等方面所采取的措施。養(yǎng)老保險：指國家和社會根據(jù)一定法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。工傷保險：指員工因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質補償，這種物質補償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。失業(yè)保險

52、：按照國際勞動局社會保障專家解釋：失業(yè)保險目標是給予失去工作的員工以補貼，且這種失去工作不是自愿的。目標是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定收入補償。我國建立失業(yè)保險是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進其再就業(yè)。失業(yè)保險是社會保險體系的重要組成部分。醫(yī)療保險制度：將原來公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。勞動合同：員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。（組織員工間建立勞動關系；勞動合同主體是員工

53、和組織雙方；勞動合同作為確立勞動關系的協(xié)議其主要內容是員工與組織雙方責、權、義務）職業(yè)：指人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯：指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關的連續(xù)經歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義。不僅表示職業(yè)工作時間長短，而且內含著職業(yè)發(fā)展、變更的經歷和過程，包括從事何種職業(yè)工作、職業(yè)發(fā)展的階段、由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉換等具體內容提要。是一種復雜現(xiàn)象，由行為和態(tài)度兩方面組成。人力資源管理系統(tǒng)：建立涉及眾多部門的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，從而取得綜合性的效果。如績效考核、簽到打卡、

54、工資管理等。人力資源管理系統(tǒng)建設是要把人工方式下零亂的數(shù)據(jù)處理轉變?yōu)橛捎嬎銠C系統(tǒng)處理的人機結合的系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)處理，系統(tǒng)性是以數(shù)據(jù)平臺為核心實現(xiàn)的。根本性任務是將人工方式下的零亂數(shù)據(jù)組織成統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺。人性化設計：軟件設計時完全按照經過優(yōu)化的管理現(xiàn)場實際業(yè)務流程進行計算機應用軟件設計，在界面上用戶見到的是平時熟悉的自然語言，而把陌生的計算機語言隱藏起來；在操作上用戶使用的是經過優(yōu)化的管理現(xiàn)場業(yè)務操作，而把計算機的邏輯操作轉換掉，在業(yè)務流程上達到了管理現(xiàn)場實際業(yè)務流程與計算機程序設計流程一致性，充分體現(xiàn)了以人為本的思想。即“所想即所得，所見即所思”。系統(tǒng)性：只要數(shù)據(jù)平臺的內容充分，就可得到各種綜

55、合性的結果。數(shù)據(jù)平臺：人力資源管理系統(tǒng)是以數(shù)據(jù)庫為基礎實現(xiàn)的，我們把分類組織到數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)稱為數(shù)據(jù)平臺，以數(shù)據(jù)平臺為核心的系統(tǒng)結構由輸入數(shù)據(jù)平臺輸出（包括處理）三個部組成。DADM方法：演示討論法。要求在人力資源管理系統(tǒng)軟件開發(fā)過程各個階段，與人力資源管理部門的相關人員之間進行有效的溝通與交流。這種交流建立在直觀演示基礎上，演示內容主要包括直觀的圖表工具及輸入、輸出界面等。第一章人力資源管理概述人力資源特點功能：活動性、可控性、時效性、能動性、變化性與不穩(wěn)定性、再生性、開發(fā)的持續(xù)性、個體獨立性、內耗性、資本性。功能：政治、經濟、社會穩(wěn)定、其他功能人力資源管理的目標與任務：1保證組織人力資源的

56、需求得到最大限度的滿足；2最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；3維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。專業(yè)部門任務：規(guī)劃、分析、配置、招聘、維護、開發(fā)。人力資源：指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態(tài)度等身心素質。人力資本：人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力：一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種是后天獲得的，由個人努力經過學習而形成。人力資源管理：是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本

57、思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源與人力資本區(qū)別：1關注焦點不同。人力資本關注收益問題，人力資源關注價值問題。2概念范圍不同。人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源，人力資本存在于人力資源中；3性質不同。人力資源反映存量問題，人力資本反映流量與存量問題；4兩者研究角度不同。人力資源將人力作為財富的源泉，從人潛能與財富關系研究人的問題，人力資本將人力作為投資對象，從投入收益研究的問題。二者在能力這一點上有相同之處，但兩者又有明顯區(qū)別。人力資本是針對經濟增值、經濟貢獻與收

58、益分配來說的，而人力資源是針對經濟管理、經濟運營來說。霍桑實驗結果表明：1人的因素最重要；2人的精神作用是永久與強大的；3提出以人為中心的管理模式。人力資源管理基礎人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式?；疽貑T工、管理環(huán)境、文化背景、價值觀。人本管理理論模式：主客體目標協(xié)調-激勵-權變領導-管理即培訓-塑造環(huán)境-文化整合-生活質量法-完成社會角色體系。依據(jù)：1組織中員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色；2組織中員工心理、動機、能力和行為是可塑造、影響和改變的，社會和組織環(huán)境、文化及價值觀變化也

59、同樣可影響“組織人”的心理和行為方式。3作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可協(xié)調的。人本管理基本內容：1人的管理第一；2以激勵為主要方式；3建立和諧人際關系；4積極開發(fā)人力資源；5培育發(fā)揮團隊精神（明確合理經營目標、增強領導者自身影響力、建立系統(tǒng)科學管理制度、良好溝通和協(xié)調、強化激勵、引導全體員工參與管理）。人本管理運作的系統(tǒng)工程：包括規(guī)范工程、領導者自律工程、利益驅動工程、精神風貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個子系統(tǒng)工程，必須相互協(xié)調、相互配合，以推進和增強人本管理系統(tǒng)總效能。人本管理機制：動力機制,壓力機制,約束機制,保障機制,選擇機制

60、,環(huán)境影響機制激勵理論：1指利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內在動力，提高工作績效，朝向所期望的目標前進的心理過程。2內容型激勵理論理論（需要層次理論、ERG理論、雙因理論、成就需要理論）。3過程型激勵理論（期望理論、歸因理論、公平理論）。4行為改造型激勵理論（強化理論、挫折理論）。5內外綜合激勵理論人力資源管理具體的環(huán)境因素：1一般外部環(huán)境因素（政治因素、法制、機會平等、經濟、自然資源、人口因素、技術、教育、文化、社會因素）；2特定外部環(huán)境因素（顧客、供給者、競爭者。）；3物理環(huán)境要素；4心理環(huán)境要素。一個良好的人力資源管理環(huán)境需要：1合理照明；2巧用顏色；3消除噪音；4風