2013電大?？迫肆Y源復(fù)習(xí)考試小抄

1、填空（人力資源）1.人力資源在運(yùn)用中,具有活動(dòng)性、可控性、時(shí)效性、能動(dòng)性、變化性與穩(wěn)定性、再生性、開(kāi)發(fā)的持續(xù)性、個(gè)體的獨(dú)立性、內(nèi)耗性和資本性。2. 專業(yè)部門人力資源管理的任務(wù)表現(xiàn)以下幾方規(guī)劃、分析、配置、招聘、維護(hù)、開(kāi)發(fā)。3. 工作分析的內(nèi)容崗位責(zé)任、資格條件、工作環(huán)境與危險(xiǎn)性。4.4. 工作分析的方法的基本分析方法觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實(shí)分析法。 5.“社會(huì)人”(Socialman)，又稱“社交人”。6. 6.在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”。 7. 7.在馬斯洛提出的需要層次理論中，自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要。8.8.在 “經(jīng)濟(jì)人

2、”假設(shè)提出工作方法標(biāo)準(zhǔn)化、勞動(dòng)工資、計(jì)件工資、建立嚴(yán)格的管理制度等，至今仍被視為有效的管理方法。9.在“社會(huì)人”假設(shè)提出了尊重人、關(guān)心人、滿足人的需要，培養(yǎng)員工的歸屬感、整體感，主張實(shí)行“參與管理”。 3. 從管理目的的角度來(lái)看，人力資源管理經(jīng)歷了 工作中心、人員中心、人員工作互動(dòng) 三個(gè)階段。4.4. “經(jīng)濟(jì)人”，即理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱“實(shí)利人”或“惟利人”。 5. 1.認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(成年人口觀)2.人力資源與人力資本在(形式)這一點(diǎn)上有相似之處3.具有內(nèi)耗性特征的資源是(人力資源)4.人力資源管理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘,甄選,訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),以達(dá)成個(gè)人

3、與組織的目標(biāo)這一概念屬于(過(guò)程揭示論)5.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上)6.以任務(wù)管理為主要內(nèi)容的泰勒的科學(xué)管理原理,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的(經(jīng)濟(jì)人)7.社會(huì)人人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是(霍桑試驗(yàn))8.以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素(職工)9.期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論(過(guò)程型激勵(lì)理論)10.通常制約人們士氣,創(chuàng)造力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆?組織內(nèi)部環(huán)境)11.某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),共花了5000元費(fèi)用,請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支(開(kāi)發(fā)成本)12.預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類

4、型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟(預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求)13.人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(工作評(píng)價(jià),工作分析)14.適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(決策表)15.工作分析中方法分析常用的方法是(問(wèn)題分析)16.管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法)17.依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列,由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(排序法)18.影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象)19.招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(公文處理)20.甄選程序中不包括的是(職位安排)21.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做(崗前培訓(xùn))22.在培訓(xùn)中先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后

5、圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(研討法)23.下列考評(píng)哪一種屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的(單項(xiàng)考評(píng))24.考評(píng)對(duì)象的基本單位是(考評(píng)要素)25.員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(6)個(gè)階段26.下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(標(biāo)度劃分)27.相對(duì)比較判斷法包括(成對(duì)比較法)28.基本工資的計(jì)量形式有(計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)29.下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資(產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能)30.下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制(同一崗位技能要求差別大)31.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(工齡或技術(shù)熟練程度)32.為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能

6、工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用(崗位工資)33.由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(結(jié)構(gòu)工資制)34.下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金(員工持股計(jì)劃)35.在貫徹按勞取酬原則時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù),同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配(物化勞動(dòng),潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))36.工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(勞動(dòng)價(jià)值)37.我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(養(yǎng)老保險(xiǎn)),醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)等內(nèi)容38.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則:(強(qiáng)制性原則),無(wú)償性原則,固定性原則39.中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是1安全第一預(yù)防為主2保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安

7、全與健康3(管生產(chǎn)必須管安全)40.勞動(dòng)合同一般都有試用期限.按我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不超過(guò)(6個(gè)月)41.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯)提出的42.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容(思想)43.只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成(資源)44.任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)萬(wàn)能使者,這是(對(duì)一般管理者)來(lái)說(shuō)的45.把員工視為活動(dòng)主體,公司主人是哪一種人力資源管理模式(以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理)46.每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);反映了以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理模式的

8、什么特點(diǎn)(開(kāi)放式的悅納表現(xiàn))47.好吃懶做惟利是圖符合哪種思想假設(shè)(經(jīng)濟(jì)人)48.主張集體獎(jiǎng)而不主張個(gè)人獎(jiǎng).這是哪種假設(shè)的思想(社會(huì)人)49.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素(產(chǎn)品)50.與員工同甘共苦,同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容(培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)51.明確目標(biāo)責(zé)任,使其競(jìng)爭(zhēng),是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制(壓力機(jī)制)52.通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)(控制與評(píng)價(jià))53.在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量(績(jī)效)54.馬斯洛提出的需要層次理論屬于(內(nèi)容性激勵(lì)理論)55.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種

9、成本(開(kāi)發(fā)成本)56.推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是(IQ=(心理年齡/實(shí)際年齡)100)57.各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法(投射測(cè)驗(yàn))58.讓被試者根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為(構(gòu)成技術(shù))59.檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(信度)60.讓秘書起草一份文件這是一種(任務(wù))61.為使分配公正合理,必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值,貢獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀,準(zhǔn)確,數(shù)量化的評(píng)估并加以排序.這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容(職務(wù)評(píng)價(jià))62.人盡其才才盡其用主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容(人員的選拔與使用)63.企業(yè)在招募選擇,錄用和安置員工的過(guò)

10、程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(人力資源的獲得成本)64.通過(guò)人員分析確定人員標(biāo)準(zhǔn).這是招聘選拔工作的哪一階段(準(zhǔn)備階段)65.擬定招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行“安民告示”.這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段(宣傳與報(bào)名階段)66.工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作.這是一種什么樣的培訓(xùn)策略(按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作)67.按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分,可分為(單項(xiàng)考評(píng))68.根據(jù)勞動(dòng)復(fù)雜程度繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn).這是一種什么工資制度(技術(shù)等級(jí)工資制)69.人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有:界面友好和(操作簡(jiǎn)便.程序流暢.一看就懂)70.一個(gè)好的優(yōu)秀的,功能充分的人力資源

11、系統(tǒng),可以幫助人們提高(管理效能),保證(管理質(zhì)量)帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高,把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)71.勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家,社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償.這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度(工傷保險(xiǎn))72.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物展示的方法,進(jìn)行自我測(cè)定,自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法(自行設(shè)計(jì)法)73.描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說(shuō)明哪項(xiàng)主要內(nèi)容(職務(wù)概要)74.下面哪種不是反映人力資源成本

12、狀況的報(bào)表(人力資源供給與需求平衡表)75.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人,環(huán)境,文化,價(jià)值觀四個(gè)方面()76.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資()二、選擇1.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為( B ) B.16周歲2.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于(A ) A.技能培訓(xùn)3.從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于(C ) C.繼續(xù)教育4.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核就是(B ) B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人5.通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為(C ) C.內(nèi)激勵(lì)6.劃分崗類、崗群、

13、崗系的依據(jù)是( D ) D.工作性質(zhì)7.在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( C ) C.找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)8.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于( A ) A.關(guān)鍵人員 9.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A ) A.用人所長(zhǎng)原則10.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于( A )A.抑郁質(zhì)11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指( A )A.工人的純工作時(shí)間12.在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是( B ) B.勞動(dòng)專業(yè)化13.在生產(chǎn)過(guò)程中保持各工序生產(chǎn)能

14、力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過(guò)程的( C )要求。 C.協(xié)調(diào)性 14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是( A ) A.相互交叉，互為依存 15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種( B ) B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練三、簡(jiǎn)答題：1、為什么說(shuō)人的管理是第一的？答：從對(duì)象上看,企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性

15、和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理本質(zhì)和最終意義。2、人力資源成本核算程序是什么？答：一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總；制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；編制人力資源成本報(bào)表。3、工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？答：工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。4、招聘有哪些程序？答：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個(gè)方面：（1）明確空缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等

16、；（3）甄選；（4）錄用；（5）試用考察；（6）簽約。5、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？答：?jiǎn)T工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則；可考性原則；普通性原則；獨(dú)立性原則；完備性原則；結(jié)構(gòu)性原則。1.簡(jiǎn)述失業(yè)保險(xiǎn)待遇享受的條件。1.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，必須具備一定的條件和資格： (1)失業(yè)者必須處于勞動(dòng)年齡階段，即處于法定最低勞動(dòng)年齡與退休年齡之間。 (2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。 (3)失業(yè)前必須工作過(guò)一定時(shí)日，或者投保過(guò)一定的時(shí)日。 (4)失業(yè)后必須立即到政府

17、指定的勞動(dòng)就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時(shí)必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。2.“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟?！边@些詩(shī)句對(duì)我們的選才用才工作有何啟示?2.“金無(wú)足赤， 人無(wú)完人”。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長(zhǎng)短處。我們選才用才要堅(jiān)持用人之長(zhǎng)原則，主要看人的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。3.簡(jiǎn)述化解組織成員“挫折”心理的方法。3.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出

18、批評(píng)和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時(shí)“減壓”。4.簡(jiǎn)述人員保護(hù)的任務(wù)。4.人員保護(hù)的任務(wù)包括： (1)保證安全生產(chǎn)。 (2)實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合。 (3)實(shí)行女工保護(hù)。 (4)組織工傷救護(hù)。 (5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。3.簡(jiǎn)述化解組織成員“挫折”心理的方法。3.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評(píng)和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時(shí)“減壓”。4.人員保護(hù)的任務(wù)包括： (1)保證安全生產(chǎn)。 (2)實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合。 (3)實(shí)行女工保護(hù)。 (4)組織工傷救護(hù)。 (5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。四、論述題試述薪酬制度設(shè)計(jì)

19、的方法。答：工作評(píng)價(jià)的方法工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。工資結(jié)構(gòu)線的確定方法經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。 工資分級(jí)方法工資分級(jí)的典型辦

20、法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在10-15級(jí)之間。1.試述人員報(bào)酬

21、的含義及組織在制定人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循的原則。人員報(bào)酬是組織對(duì)自己?jiǎn)T工為組織所付出的勞動(dòng)的一種直接的回報(bào)。組織在制訂人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循下列原則：(1)成本補(bǔ)償原則。這一原則要求：報(bào)酬要能夠維持員工勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動(dòng)能力形成過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)消耗。(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報(bào)酬的前提下，防止員工之間的勞動(dòng)收入過(guò)分懸殊。 (3)短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤(rùn)率較高時(shí)為維持長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)應(yīng)首先加大利潤(rùn)留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難時(shí)應(yīng)盡量維持員工的實(shí)際報(bào)酬水平。 (4)工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)的原則。報(bào)酬的增長(zhǎng)水平一般應(yīng)

22、低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)水平。(5)貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。實(shí)際工資是指一定時(shí)期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的商品和服務(wù)量。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。要求：?jiǎn)T工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實(shí)際工資水平。2.試論人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的作用。2.人力資源和自然資源一樣不僅是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且人力資源在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過(guò)程中，起著決定性作用。人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會(huì)財(cái)富的決定因素。社會(huì)財(cái)富是由對(duì)人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過(guò)勞動(dòng)即人力資源的消耗來(lái)引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過(guò)程，使自

23、然資源變成為財(cái)富。人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人數(shù)多，則“變換”出來(lái)的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來(lái)保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中創(chuàng)造出來(lái)。人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值，即無(wú)差別的人類社會(huì)勞動(dòng)的凝結(jié)。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。提高勞動(dòng)者

24、的勞動(dòng)技能，從而提高勞動(dòng)的復(fù)雜程度，是增加商品價(jià)值的決定性因素。z五問(wèn)題1.人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題,以人性為中心,按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式.由此出發(fā),建立或考察人本管理,都要從分析人本管理的基本要素開(kāi)始.確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容,建立人本管理體系.其基本內(nèi)容1人的管理第一2以激勵(lì)為主要方式3建立和諧的人際關(guān)系4積極開(kāi)發(fā)人力資源5培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神2.市場(chǎng)定位法?操作步驟是什么市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法.其操作步驟是:首先從所有職務(wù)中選出50%60%的代表職務(wù);然后做市場(chǎng)調(diào)查,獲得每個(gè)代表職務(wù)的“

25、市場(chǎng)價(jià)格”及市場(chǎng)平均工資;最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小.市場(chǎng)定位法的優(yōu)點(diǎn)是客觀性強(qiáng),不足之處是不能根據(jù)組織的具體情況來(lái)決定價(jià)值大小.上述5種方法,基本原理相同,但優(yōu)缺點(diǎn)不同,分別適應(yīng)于不同類型的組織,從操作的繁雜程度看,因素評(píng)分法最繁雜,因素比較法其次,市場(chǎng)定位法居中,綜合分類法較簡(jiǎn)單,經(jīng)驗(yàn)排序最簡(jiǎn)單.從評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度看,因素評(píng)分法最準(zhǔn)確, ,因素比較法其次,市場(chǎng)定位法,綜合分類法和經(jīng)驗(yàn)排序法都較粗放.組織應(yīng)該根據(jù)具體情況合理選擇其中某一特定的方法,也可以一種方法為主,結(jié)合其他的方法來(lái)評(píng)價(jià)決定職務(wù)的價(jià)值3.員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干的工作考查評(píng)定的總稱.員工考評(píng)又稱人事考評(píng).實(shí)

26、際上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下,運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法,依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程4.人力資源的流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化,在崗位之間,組織之間,職業(yè)之間,產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移.簡(jiǎn)單地說(shuō),人力資源流動(dòng)就是指員工離開(kāi)原來(lái)的工作崗位,走向新的工作崗位的過(guò)程.人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng).所謂水平流動(dòng)即員工在不同地區(qū),不同行業(yè),不同組織,不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動(dòng).所謂垂直流動(dòng),是指員工在組織內(nèi)部的升遷5.人力資源規(guī)劃程序是什么人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟1預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給2預(yù)測(cè)未

27、來(lái)的人力資源需求3供給與需求的平衡4制定能滿足人力資源需求的政策和措施5評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整,控制和更新6.人力資源成本核算的程序一般來(lái)說(shuō),人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行1掌握現(xiàn)有人力資源原始資料2對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總3制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本4編制人力資源成本報(bào)表7.招聘人才有哪些途徑人才交流中心,招聘洽談會(huì),傳統(tǒng)媒體,網(wǎng)上招聘,校園招聘,員工推薦,人才獵取8.如何積極開(kāi)發(fā)人力資源要理解人力資源開(kāi)發(fā)的涵義,應(yīng)關(guān)注到:人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程,其重點(diǎn)是提高人的能力,核心是開(kāi)發(fā)人的潛能.因此,人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程,它貫穿于人力資源發(fā)展過(guò)程的始終,預(yù)測(cè)規(guī)劃,教育培訓(xùn),配置使

28、用,考核評(píng)價(jià),激勵(lì)和維護(hù),都是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)/一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),就需要具備兩個(gè)基本條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員.兩者之間,人的因素更為重要.人力資源的核心問(wèn)題是開(kāi)發(fā)人的能力,提高勞動(dòng)者的素質(zhì).所以說(shuō),制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略,是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求,也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)9.工作分析的方法可分成哪些類型工作方法的分類,依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式.依照功能劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內(nèi)容的確定程度劃分,有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析;依據(jù)對(duì)象劃分,有任務(wù)分析,人員分析與方法分析

29、;依照基本方式劃分,有觀察法,寫實(shí)法與調(diào)查法等10.工作名稱分析包括哪些內(nèi)容包括對(duì)工作特征的揭示與概托,名稱的選擇與表達(dá);工作規(guī)范的分析包括工作任務(wù),工作責(zé)任,工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析;工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境,安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析;工作條件的分析,包括必備的知識(shí),必備的經(jīng)驗(yàn),必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析11.職業(yè)選擇的原則盡管在職業(yè)選擇中,不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā),采用不同的策略,達(dá)到不同的滿足.但是在職業(yè)選擇中,有必要遵循一般性的原則,如可行性原則,勝任原則,興趣原則,獨(dú)立原則,特長(zhǎng)原則,發(fā)展原則等,才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)12.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織的戰(zhàn)略規(guī)劃是組

30、織根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)以及外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅的情況,為使自己保持或取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而制定行動(dòng)計(jì)劃的過(guò)程.組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ).因此人力資源規(guī)劃是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程.它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域.其目的是為了工作者和組織的利益,最有效地利用短缺人才13.績(jī)效考核的方法常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種即1分級(jí)法2量表績(jī)效考核法3強(qiáng)制選擇法4關(guān)鍵事件法5評(píng)語(yǔ)法6立體考核法7情景模擬法14.醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是什么醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi),勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理,在全國(guó)范圍內(nèi)建立城

31、鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度,即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,根據(jù)財(cái)政,企業(yè)和個(gè)人的承受能力,建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度15.實(shí)施人本管理時(shí),如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神能否培育團(tuán)隊(duì)精神,把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗很強(qiáng)的集體,受許多因素的影響,需要有系統(tǒng)配套的措施1明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo).要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起,形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì),以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn).因此,我們要有導(dǎo)向明確,科學(xué)合理的目標(biāo),把經(jīng)營(yíng)目標(biāo),戰(zhàn)略,經(jīng)營(yíng)觀念,融入每個(gè)員工頭腦中,成為員工的共識(shí).為此,我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解,使每一部門,每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn),把每一部門,每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起2增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身

32、的影響力.領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心,一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者,自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍.領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格,品德和思想修養(yǎng),取決于他的知識(shí),經(jīng)驗(yàn),膽略,才干和能力,取決于他是否嚴(yán)于律己,率先垂范,以身作則,全身心地投入事業(yè)中去,更取決于他能否公平,公正待人,與員工同甘共苦,同舟共濟(jì)等等3建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化,規(guī)范化,程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào),有序,高效運(yùn)行的重要保證4良好的溝通和協(xié)調(diào).溝通主要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致,協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致,兩者都是形成集體的必要條件5強(qiáng)化激勵(lì),形成利益共同體.即通過(guò)建立有效的物質(zhì)激勵(lì)體系,形成一種

33、榮辱與共,休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體6引導(dǎo)全體員工參與管理.這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng),使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng),而且還貢獻(xiàn)智慧,直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策16.人力資源規(guī)劃的作用是什么在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性.科學(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變,而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè).這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難,同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫.人力資源管理部門必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè),保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才,進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo).所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用1通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析,制定合理的人力

34、資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo),任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施2導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革3提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),如最大限度削減經(jīng)費(fèi),降低成本,創(chuàng)造最佳效益4改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu),如數(shù)量,質(zhì)量,年齡結(jié)構(gòu),知識(shí)結(jié)構(gòu)等5輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施,如招聘,培訓(xùn),職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等6按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果,進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策7適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策,如勞動(dòng)法,職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等17.什么是勞動(dòng)關(guān)系?解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些從廣義上看,勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛,它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系.而從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)

35、關(guān)系,僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系,是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系.這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù).解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下1通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解:勞動(dòng)法規(guī)定,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì).它由員工代表,組織代表和工會(huì)代表三方組成.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理,自我教育的活動(dòng),具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn).勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng),受理,調(diào)查,調(diào)解,制作調(diào)解協(xié)議書等步驟2通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決:勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門,同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的

36、負(fù)責(zé)人擔(dān)任.勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事務(wù).勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu),其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則:調(diào)解原則,及時(shí),迅速原則,一次裁決原則等.一般來(lái)說(shuō),勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有:受理案件階段,調(diào)查取證階段,調(diào)解階段,裁決階段,執(zhí)行階段3通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議.受理?xiàng)l件:勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人間的勞動(dòng)爭(zhēng)議,必須先經(jīng)過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁;必須是在接到仲裁決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起起訴的,超過(guò)15日,人民法院不予受理;屬于受訴人民法院管轄18.什么是就業(yè)指導(dǎo)?就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主

37、要內(nèi)容是什么就業(yè)指導(dǎo),就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向,選擇職業(yè),準(zhǔn)備就業(yè),并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程.就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng),最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家.它是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展,職業(yè)分化,技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列矛盾后,社會(huì)為解決就業(yè)問(wèn)題而作出努力的產(chǎn)物.就業(yè)指導(dǎo)工作包括的內(nèi)容主要有:第一,職業(yè)素質(zhì)分析:為幫助擇業(yè)人員找到適當(dāng)?shù)穆殬I(yè),通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng),了解求職者在能力,個(gè)性方面的具體水平,幫助求職者客觀地了解自己,以此作為達(dá)成人職匹配的基本依據(jù).第二,職業(yè)信息服務(wù):職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容很廣泛,主要有1)傳播職業(yè)知識(shí)2)反映市場(chǎng)供求3)宣傳就業(yè)政策.第三,職業(yè)咨詢:職業(yè)咨詢是一種以語(yǔ)言

38、為主要溝通方式,對(duì)當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問(wèn)題給予分析幫助,從而使其能夠根據(jù)自己的實(shí)際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式名詞解釋人力資源：指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資源管理：從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行人事管理活動(dòng)，即人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資本：通過(guò)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。與物質(zhì)資本相比具有收益

39、的長(zhǎng)期性、不可預(yù)測(cè)性、存在的無(wú)形性以及與擁有者不可分離性等特點(diǎn)。行為科學(xué)：運(yùn)用研究自然科學(xué)那樣的實(shí)驗(yàn)和觀察方法來(lái)研究在一定物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中的人的行為的科學(xué)。人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)：20世紀(jì)40年代前以工作為中心的管理模式較普通，1924年11月至19027年4月美國(guó)科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率主要因素。在霍桑工廠中作一系列實(shí)驗(yàn)研究稱霍桑實(shí)驗(yàn)，其中較為典型有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。照明實(shí)驗(yàn)?zāi)康氖翘接懝ぷ魍緩脚c工作效率之間關(guān)系。福利實(shí)驗(yàn)?zāi)康氖翘接懜＠胧?duì)工作效果影響。結(jié)果表明：人的因素最為重要；人的精神作用永久強(qiáng)大的。因此人們提出以人為中心管理模式。重視人價(jià)值作用、各種需求滿足、人

40、的精神作用與關(guān)系協(xié)調(diào)。人性：指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。對(duì)人性研究不同學(xué)科有不同角度，它更受社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平和社會(huì)環(huán)境影響，特別是研究人員所持價(jià)值觀和研究方法影響，人性假設(shè)是人性研究的理論成果。經(jīng)紀(jì)人：即理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱“實(shí)利人”或“惟利人”，它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。社會(huì)人：又稱“社交人”。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。核心思想是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不經(jīng)

41、濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。自我實(shí)現(xiàn)人：根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)理論提出的。它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。復(fù)雜人：即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡混合的一種人性理論。人本管理：指在人類社會(huì)任何有組織活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普通的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理基本要素開(kāi)始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。激勵(lì)：指

42、利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在動(dòng)力，提高工作績(jī)效，朝向所期望目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。（即“組織人”為實(shí)施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。）組織外部環(huán)境：指組織所處的社會(huì)環(huán)境，可分為一般外部環(huán)境和特殊外部環(huán)境。它們是組織自身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。組織內(nèi)部環(huán)境：指組織的具體工作環(huán)境，包括工作的物理環(huán)境和非物理環(huán)境（即組織氣候）。組織氣候是一種心理環(huán)境，對(duì)組織成員行為有直接影響，它制約著組織成員士氣、創(chuàng)造力乃至組織效率和目標(biāo)的達(dá)成。人力資源成本：成本是組織為生產(chǎn)一定產(chǎn)品或服務(wù)所支出的各項(xiàng)費(fèi)

43、用總和，是為獲得預(yù)期收益而必須付出的代價(jià)。相應(yīng)地，人力資源成本是一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)自己組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用總和。獲得成本：組織在招募和錄取員工過(guò)程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工過(guò)程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生費(fèi)用。開(kāi)發(fā)成本：為提高工作效率，組織還需對(duì)已獲得人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工技能而發(fā)生的費(fèi)用稱人力資源開(kāi)發(fā)成本。它是組織為提高員工生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。使用成本：組

44、織在使用員工過(guò)程中發(fā)生的成本。包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本。保障成本：保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。這些費(fèi)用往往以組織基金、社會(huì)保險(xiǎn)或集體保險(xiǎn)形式出現(xiàn)。離職成本：組織辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)組織所應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用，包括離職補(bǔ)償成本、離職低效成本、空職成本等。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：指預(yù)測(cè)未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。它是人力資源管理重要部分和重要領(lǐng)域，其目的是為工作者組織利益，最有效利用短缺人才。職位：俗稱崗位，指某一工作班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)

45、相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職系：指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職務(wù)說(shuō)明書：主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面說(shuō)明。工作評(píng)價(jià)：又稱職務(wù)評(píng)價(jià)，即依據(jù)工作分析結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。因素評(píng)分法：又稱要素評(píng)估法。是首先從所有待評(píng)價(jià)工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)等級(jí)。定額：指在一定生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)方法和具體計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)

46、（或工作）過(guò)程中勞動(dòng)者勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。常見(jiàn)形式有時(shí)間、產(chǎn)量、看管、人員、服務(wù)、工作定額等。招聘：招募和聘用總稱，指為企事業(yè)組織中空缺職位尋找合適人選。招募和聘用間夾著甄選。甄選：俗稱選拔，指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。面試：是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種主要方式培訓(xùn)：向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有關(guān)計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。學(xué)習(xí)：，由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。學(xué)習(xí)包含著變化、相對(duì)持久的、定義關(guān)注

47、的是行為、學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)。員工考評(píng)：考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考查評(píng)定的總稱。俗稱人事考評(píng)。實(shí)際上指考評(píng)者在一定目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)為技術(shù)方法，依據(jù)一定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。評(píng)價(jià)性考評(píng)：又稱總結(jié)性考評(píng)，是一種全面考核評(píng)定員工對(duì)象的考評(píng)類型。內(nèi)容一般較全面，考評(píng)時(shí)間常在期末，標(biāo)準(zhǔn)常常是職責(zé)要求或計(jì)劃內(nèi)容，大多屬于效標(biāo)參照性考評(píng)?？荚u(píng)指標(biāo)：?jiǎn)T工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評(píng)指標(biāo)，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個(gè)員工考評(píng)指標(biāo)反映考評(píng)對(duì)象某一方面特征狀態(tài)，而由反映考評(píng)對(duì)象各個(gè)方面特征狀態(tài)指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或復(fù)合，就是員工考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系

48、。考評(píng)標(biāo)志：揭示考評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特征?？荚u(píng)方法：可概括為印象評(píng)判、相對(duì)比較評(píng)判、因素分解綜合評(píng)判、常模參照評(píng)判、效標(biāo)參照評(píng)判等。薪酬制度：也稱工資制度，指與工資決定和工作分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工作發(fā)放等內(nèi)容。薪酬管理：指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、政策選擇、計(jì)劃制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整4個(gè)方面。崗位工資制：簡(jiǎn)稱崗位制，也稱職務(wù)工資制。指按照不同崗位或職務(wù)特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。技能工資制：根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的

49、不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。企業(yè)稱技能等級(jí)制，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。績(jī)效工資制：根據(jù)員工實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。具體形式較多，常見(jiàn)的有定額工資、計(jì)件工資、提成工資、獎(jiǎng)金等。結(jié)構(gòu)工資制：指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。按勞取酬原則：要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配。這是在工資制度中正確處理組織與員工之間關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性的首要原則。同工同酬原則：要求對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬。這是處理不同崗位工作之間工資關(guān)系的基本原則。外部平衡原則；要求一個(gè)組織工資水平應(yīng)與其他同類組織工資水平

50、大體保持平衡。這是在工資制度中調(diào)整各類人員工資水平關(guān)系的一個(gè)原則。工資結(jié)構(gòu)線：工資結(jié)構(gòu)指組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。為了便于理解，工資結(jié)構(gòu)通常用“工資結(jié)構(gòu)線”表示。它是一條以工作評(píng)價(jià)值為橫軸，以所付工資值為縱軸的曲線。員工保障管理：從目前我國(guó)實(shí)際情況來(lái)看，員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理與作業(yè)條件管理等。社會(huì)保障制度：指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。我國(guó)包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工

51、傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。勞動(dòng)安全衛(wèi)生：2方面含義：1指員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中安全衛(wèi)生條件或狀況；2指以保障員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度和教育等方面所采取的措施。養(yǎng)老保險(xiǎn)：指國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。工傷保險(xiǎn)：指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償，這種物質(zhì)補(bǔ)償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。失業(yè)保險(xiǎn)

52、：按照國(guó)際勞動(dòng)局社會(huì)保障專家解釋：失業(yè)保險(xiǎn)目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定收入補(bǔ)償。我國(guó)建立失業(yè)保險(xiǎn)是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進(jìn)其再就業(yè)。失業(yè)保險(xiǎn)是社會(huì)保險(xiǎn)體系的重要組成部分。醫(yī)療保險(xiǎn)制度：將原來(lái)公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。勞動(dòng)合同：?jiǎn)T工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。（組織員工間建立勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)合同主體是員工

53、和組織雙方；勞動(dòng)合同作為確立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議其主要內(nèi)容是員工與組織雙方責(zé)、權(quán)、義務(wù)）職業(yè)：指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯：指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。不僅表示職業(yè)工作時(shí)間長(zhǎng)短，而且內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過(guò)程，包括從事何種職業(yè)工作、職業(yè)發(fā)展的階段、由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉(zhuǎn)換等具體內(nèi)容提要。是一種復(fù)雜現(xiàn)象，由行為和態(tài)度兩方面組成。人力資源管理系統(tǒng)：建立涉及眾多部門的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，從而取得綜合性的效果。如績(jī)效考核、簽到打卡、

54、工資管理等。人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)是要把人工方式下零亂的數(shù)據(jù)處理轉(zhuǎn)變?yōu)橛捎?jì)算機(jī)系統(tǒng)處理的人機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)處理，系統(tǒng)性是以數(shù)據(jù)平臺(tái)為核心實(shí)現(xiàn)的。根本性任務(wù)是將人工方式下的零亂數(shù)據(jù)組織成統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)。人性化設(shè)計(jì)：軟件設(shè)計(jì)時(shí)完全按照經(jīng)過(guò)優(yōu)化的管理現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際業(yè)務(wù)流程進(jìn)行計(jì)算機(jī)應(yīng)用軟件設(shè)計(jì)，在界面上用戶見(jiàn)到的是平時(shí)熟悉的自然語(yǔ)言，而把陌生的計(jì)算機(jī)語(yǔ)言隱藏起來(lái)；在操作上用戶使用的是經(jīng)過(guò)優(yōu)化的管理現(xiàn)場(chǎng)業(yè)務(wù)操作，而把計(jì)算機(jī)的邏輯操作轉(zhuǎn)換掉，在業(yè)務(wù)流程上達(dá)到了管理現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際業(yè)務(wù)流程與計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)流程一致性，充分體現(xiàn)了以人為本的思想。即“所想即所得，所見(jiàn)即所思”。系統(tǒng)性：只要數(shù)據(jù)平臺(tái)的內(nèi)容充分，就可得到各種綜

55、合性的結(jié)果。數(shù)據(jù)平臺(tái)：人力資源管理系統(tǒng)是以數(shù)據(jù)庫(kù)為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)的，我們把分類組織到數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)稱為數(shù)據(jù)平臺(tái)，以數(shù)據(jù)平臺(tái)為核心的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)由輸入數(shù)據(jù)平臺(tái)輸出（包括處理）三個(gè)部組成。DADM方法：演示討論法。要求在人力資源管理系統(tǒng)軟件開(kāi)發(fā)過(guò)程各個(gè)階段，與人力資源管理部門的相關(guān)人員之間進(jìn)行有效的溝通與交流。這種交流建立在直觀演示基礎(chǔ)上，演示內(nèi)容主要包括直觀的圖表工具及輸入、輸出界面等。第一章人力資源管理概述人力資源特點(diǎn)功能：活動(dòng)性、可控性、時(shí)效性、能動(dòng)性、變化性與不穩(wěn)定性、再生性、開(kāi)發(fā)的持續(xù)性、個(gè)體獨(dú)立性、內(nèi)耗性、資本性。功能：政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)穩(wěn)定、其他功能人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)：1保證組織人力資源的

56、需求得到最大限度的滿足；2最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；3維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。專業(yè)部門任務(wù)：規(guī)劃、分析、配置、招聘、維護(hù)、開(kāi)發(fā)。人力資源：指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資本：人力資本是勞動(dòng)者身上所具備的兩種能力：一種能力是通過(guò)先天遺傳獲得的，是由個(gè)人與生俱來(lái)的基因所決定的；另一種是后天獲得的，由個(gè)人努力經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而形成。人力資源管理：是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本

57、思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源與人力資本區(qū)別：1關(guān)注焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注價(jià)值問(wèn)題。2概念范圍不同。人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源，人力資本存在于人力資源中；3性質(zhì)不同。人力資源反映存量問(wèn)題，人力資本反映流量與存量問(wèn)題；4兩者研究角度不同。人力資源將人力作為財(cái)富的源泉，從人潛能與財(cái)富關(guān)系研究人的問(wèn)題，人力資本將人力作為投資對(duì)象，從投入收益研究的問(wèn)題。二者在能力這一點(diǎn)上有相同之處，但兩者又有明顯區(qū)別。人力資本是針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收

58、益分配來(lái)說(shuō)的，而人力資源是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)。霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：1人的因素最重要；2人的精神作用是永久與強(qiáng)大的；3提出以人為中心的管理模式。人力資源管理基礎(chǔ)人本管理：是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式?；疽貑T工、管理環(huán)境、文化背景、價(jià)值觀。人本管理理論模式：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)-激勵(lì)-權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)-管理即培訓(xùn)-塑造環(huán)境-文化整合-生活質(zhì)量法-完成社會(huì)角色體系。依據(jù)：1組織中員工是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色；2組織中員工心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為是可塑造、影響和改變的，社會(huì)和組織環(huán)境、文化及價(jià)值觀變化也

59、同樣可影響“組織人”的心理和行為方式。3作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。人本管理基本內(nèi)容：1人的管理第一；2以激勵(lì)為主要方式；3建立和諧人際關(guān)系；4積極開(kāi)發(fā)人力資源；5培育發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神（明確合理經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身影響力、建立系統(tǒng)科學(xué)管理制度、良好溝通和協(xié)調(diào)、強(qiáng)化激勵(lì)、引導(dǎo)全體員工參與管理）。人本管理運(yùn)作的系統(tǒng)工程：包括規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動(dòng)工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個(gè)子系統(tǒng)工程，必須相互協(xié)調(diào)、相互配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)總效能。人本管理機(jī)制：動(dòng)力機(jī)制,壓力機(jī)制,約束機(jī)制,保障機(jī)制,選擇機(jī)制

60、,環(huán)境影響機(jī)制激勵(lì)理論：1指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在動(dòng)力，提高工作績(jī)效，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。2內(nèi)容型激勵(lì)理論理論（需要層次理論、ERG理論、雙因理論、成就需要理論）。3過(guò)程型激勵(lì)理論（期望理論、歸因理論、公平理論）。4行為改造型激勵(lì)理論（強(qiáng)化理論、挫折理論）。5內(nèi)外綜合激勵(lì)理論人力資源管理具體的環(huán)境因素：1一般外部環(huán)境因素（政治因素、法制、機(jī)會(huì)平等、經(jīng)濟(jì)、自然資源、人口因素、技術(shù)、教育、文化、社會(huì)因素）；2特定外部環(huán)境因素（顧客、供給者、競(jìng)爭(zhēng)者。）；3物理環(huán)境要素；4心理環(huán)境要素。一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境需要：1合理照明；2巧用顏色；3消除噪音；4風(fēng)