人員招聘與保留課件

1、人員招聘與保留找人留人識(shí)人招聘中遇到過(guò)或者正面臨著困惑嗎成功招聘的關(guān)鍵是什么？招聘可能存在的幾種誤區(qū)未基于公司的戰(zhàn)略進(jìn)行招聘規(guī)劃如果缺少基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和繼任計(jì)劃，當(dāng)出現(xiàn)一個(gè)職位空缺時(shí)，往往會(huì)面臨時(shí)間壓力。未準(zhǔn)確定義招聘的“人才”招聘可能存在的幾種誤區(qū)1、前任的劣勢(shì)重于一切2、“超人”式的招聘3、想當(dāng)然地定義招聘要求招聘要基于工作內(nèi)容而非前任的劣勢(shì)招聘可能存在的幾種誤區(qū)沒(méi)有評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的“真空評(píng)價(jià)”沒(méi)有對(duì)職位的工作環(huán)境，以及能力進(jìn)行完全評(píng)估，面試官怎么能夠?qū)蜻x者是否勝任給出結(jié)論呢？招聘可能存在的幾種誤區(qū)篩選過(guò)程缺乏有效的測(cè)評(píng)方法在預(yù)測(cè)候選人未來(lái)的績(jī)效方面，面試不是唯一的、更不是最有效的方法

2、。系統(tǒng)化的招聘招聘流程是成功招聘的重點(diǎn)步驟一：基于公司戰(zhàn)略明晰對(duì)于“人才”的要求在確定招聘計(jì)劃是，對(duì)公司作出全面的評(píng)估與規(guī)劃是非常重要的。步驟二：明確職位對(duì)于“人才”的要求1.職位的工作清單2.職位的能力清單步驟三：確立和評(píng)估候選人不同的評(píng)估方法能夠評(píng)估不同的內(nèi)容，而評(píng)估方法的選擇取決于已經(jīng)確定的能力清單步驟四：入職后的反饋與督導(dǎo)一次完備的人員評(píng)估不僅能夠了解到候選者與此職位的匹配程度，更可以了解候選者未來(lái)可能面臨的問(wèn)題，管理者要對(duì)候選者提供入職后的督導(dǎo)服務(wù)?？偨Y(jié)：成功的招聘，不僅需要系統(tǒng)的招聘流程，更需要勇氣與責(zé)任。招聘流程職務(wù)說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃（時(shí)間、崗位、人數(shù)、任職資格）招募；了解市場(chǎng)；發(fā)布

3、信息；接受申請(qǐng)選拔；初步篩選；筆試；面試；其他測(cè)試錄用（作出決策、發(fā)出通知）招聘前要知道的幾件事What-工作職責(zé)Who-任職資格Forwhom-上下級(jí)Where-工作場(chǎng)所When-工作時(shí)間Why-理由How-工作方式第二講：人員評(píng)價(jià)（甄選）路在何方？權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短。物皆然，心為甚。 孟子 人之難知， 江海不足以喻其深， 山谷不足以配其險(xiǎn)， 浮云不足以比其變。 蘇軾在日常的人員招聘中是如何識(shí)別人才的第二講：人員評(píng)價(jià)（甄選）路在何方？人才評(píng)價(jià)像中醫(yī)：因?yàn)槟悄匀坏慕?jīng)驗(yàn)曾國(guó)藩識(shí)人的故事一是，功名看器宇；二是，事業(yè)看精神；三是，若要看條理，盡在言語(yǔ)中。 總而言之：人才評(píng)價(jià)工作神似

4、中醫(yī)：由那莫名所以然的經(jīng)驗(yàn)所控制；源自不同的流派、基于不同的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)同一候選人的“望聞問(wèn)切”結(jié)束后，結(jié)論各有不同乃至差異很大；經(jīng)驗(yàn)較難量化傳承，往往是“前人領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行在個(gè)人”。 人才評(píng)價(jià)像西醫(yī)，因?yàn)槟切┱橹寥胛⒌臋z查“評(píng)價(jià)中心”一種綜合測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)設(shè)計(jì)特定的工作狀態(tài)，運(yùn)用多種測(cè)評(píng)手段，對(duì)候選人的能力、潛力進(jìn)行客觀評(píng)估，常用手段包括心理測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、管理游戲、角色扮演等。 能力測(cè)驗(yàn)最高作為邏輯推理能力領(lǐng)導(dǎo)技能機(jī)械操作能力英語(yǔ)能力心理測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)典型行為性格興趣動(dòng)機(jī)價(jià)值觀 幾種招聘測(cè)評(píng)技術(shù)新寵16個(gè)子維度得分圖示 16PF個(gè)性測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)報(bào)告的構(gòu)成無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，簡(jiǎn)稱L

5、GD，在廣大應(yīng)聘者心目中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論還有個(gè)廣為流傳的俗稱“群毆”。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是將6-8名應(yīng)試者編為一組，測(cè)評(píng)對(duì)象的地位平等，要求他們?cè)谝?guī)定時(shí)間內(nèi)就某一問(wèn)題展開(kāi)不指定角色的自由討論，評(píng)委通過(guò)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象在討論中言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察來(lái)對(duì)他們的某些能力做出評(píng)價(jià)。幾種招聘測(cè)評(píng)技術(shù)新寵幾種招聘測(cè)評(píng)技術(shù)新寵公文筐測(cè)驗(yàn)，顧名思義，就是通過(guò)把特定職位的管理人員（通常是目標(biāo)崗位）日常工作中經(jīng)常遇到的各類(lèi)典型事務(wù)編輯加工，設(shè)計(jì)成若干種公文讓被評(píng)價(jià)者處理，由此評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者在將要面對(duì)的典型職業(yè)環(huán)境中獲取有關(guān)資料、妥善處理各類(lèi)信息、準(zhǔn)確做出管理決策、有效進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制的工作能力。 幾種招聘測(cè)評(píng)技術(shù)新寵管理游戲亦稱

6、商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一。在這種活動(dòng)中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地解決。在游戲的過(guò)程中，測(cè)評(píng)者通過(guò)觀察被測(cè)評(píng)者在游戲中的行為表現(xiàn)，對(duì)預(yù)先設(shè)計(jì)好的某些能力與素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。幾種招聘測(cè)評(píng)技術(shù)新寵角色扮演，是一種主要用以測(cè)評(píng)被試人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，主考官設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求受測(cè)被試扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾，并討論各種相關(guān)的問(wèn)題。評(píng)價(jià)對(duì)象扮演的角色往往是工作中經(jīng)常碰到的人，如上司、下屬、客戶、其他職能部門(mén)經(jīng)理、同事等；處理的也常常是實(shí)際工作中可能遇到的具體問(wèn)題。主考官通過(guò)對(duì)被試在不同人員角色的情景中表

7、現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)。面試的新模式行為事件面談法（BEI）行為事件面試法（Behavioral Event Interviewing，簡(jiǎn)稱BEI)，最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測(cè)評(píng)的一種方法。它通過(guò)一系列問(wèn)題，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息。這些問(wèn)題都是類(lèi)似于“您那時(shí)是怎么想的？”、“接下來(lái)您采取了什么措施？”“您當(dāng)時(shí)對(duì)他說(shuō)了些什么？”等，以獲得具體而詳細(xì)的信息，然后通過(guò)對(duì)這些所收集信息的比較分析，可以發(fā)現(xiàn)面談對(duì)象的一些素質(zhì)特點(diǎn)。行為事件面談法（BEI）題本（面試提綱）的設(shè)計(jì)面試提綱的設(shè)計(jì)步驟一：對(duì)欲測(cè)量的能力進(jìn)行界定步驟二：獲得與該能力相關(guān)的關(guān)鍵行

8、為步驟三：設(shè)計(jì)基于該能力關(guān)鍵行為的面試問(wèn)卷提綱步驟四：對(duì)問(wèn)題提綱進(jìn)行修正和補(bǔ)充假設(shè)某次BEI面試過(guò)程中我們需要考察被測(cè)評(píng)對(duì)象的“解決問(wèn)題能力”這一素質(zhì)特征，那么針對(duì)此能力素質(zhì)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)面試題本呢題本（面試提綱）的設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練第一步，明確何為“解決問(wèn)題能力”。 （1）結(jié)合企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和崗位職能，說(shuō)明什么是解決問(wèn)題的能力。 （2）將“解決問(wèn)題能力”定義為：運(yùn)用觀念、規(guī)則、工作程序方法等對(duì)客觀問(wèn)題進(jìn)行分析并提出解決方案的能力。第二步，獲取“解決問(wèn)題能力”相關(guān)的關(guān)鍵行為 。 題本（面試提綱）的設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練 （1）通過(guò)資料收集、調(diào)查、訪談和專(zhuān)家分析與評(píng)估，獲取解決問(wèn)題能力的關(guān)鍵行為。 （2）通過(guò)這

9、些過(guò)程我們達(dá)到以下解決問(wèn)題能力的行為群組： 客觀地看待事情并能廣泛地定義問(wèn)題； 能有系統(tǒng)地分析復(fù)雜問(wèn)題并能進(jìn)行推理和觀察，以確定問(wèn)題要因的相關(guān)性和因果關(guān)系； 能在制定解決方案前預(yù)先分析公司的資源環(huán)境； 能根據(jù)公司的規(guī)則、程序和方法，以及個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)等提出解決方案； 能以適當(dāng)?shù)姆绞浇ㄗh公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策。第三步，設(shè)計(jì)基于問(wèn)題解決能力的關(guān)鍵行為的面試問(wèn)卷。 題本（面試提綱）的設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練通過(guò)對(duì)關(guān)鍵行為群組的分析，設(shè)定面試問(wèn)卷提綱如下： （1）你覺(jué)得自己善于分析問(wèn)題嗎？可否列舉兩個(gè)你以前工作上的例子來(lái)證明你的分析問(wèn)題能力？ （2）請(qǐng)告訴我們你曾分析過(guò)的一個(gè)難題及你給予的建議？ （3）請(qǐng)告訴我們你

10、處理復(fù)雜問(wèn)題的常用方法是什么？能否舉例說(shuō)明？ （4）當(dāng)你分析復(fù)雜問(wèn)題時(shí)通常采取了那些步驟？ （5）如以10分為標(biāo)準(zhǔn)，你對(duì)自己的能力打幾分？為什么？ （6）你是否有過(guò)分析自己失誤的經(jīng)驗(yàn)，你如何進(jìn)行補(bǔ)救？題本（面試提綱）的設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練第四步，對(duì)面試提綱進(jìn)行修正和補(bǔ)充。 為了判斷應(yīng)聘者回答的真實(shí)性，可以從以下一些問(wèn)題中選取部分作為面試提綱的補(bǔ)充，即預(yù)定的追問(wèn)問(wèn)題。 （1）你是如何處理的？ （2）你成功了嗎？為什么？ （3）后來(lái)發(fā)生了什么？ （4）你當(dāng)時(shí)面臨的困境是什么？你是如何處理的？ （5）你怎樣成功的？請(qǐng)談一談。 （6）你怎樣失敗的？請(qǐng)談一談。 （7）你從中學(xué)習(xí)到了什么？行為事件面談法（BEI）

11、追問(wèn)：讓?xiě)?yīng)聘者信息由抽象變具體 面試時(shí)常會(huì)遇到哪些困惑1.被應(yīng)聘者的虛假信息所蒙蔽 2.所獲得的信息不能準(zhǔn)確反映素質(zhì)狀況 3.信息量太少，無(wú)法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)水平 問(wèn)題一：被應(yīng)聘者的虛假信息所蒙蔽應(yīng)聘者的表現(xiàn)1“在與對(duì)方談判前，我們事先進(jìn)行了準(zhǔn)備，如準(zhǔn)備了大量的資料，分析對(duì)方目前的形勢(shì)和他們最有可能的態(tài)度，預(yù)設(shè)了許多對(duì)方可能會(huì)提出的問(wèn)題等等。準(zhǔn)備充分后，我們就登門(mén)拜訪。事情和我們料想得差不多。其實(shí)他們和我們的合作意向還是比較強(qiáng)的，前面的種種詢問(wèn)和有意刁難只是希望先探探我們的底線。我們咬住了價(jià)格不放，但提供了很多優(yōu)惠的條件，比如縮短供貨期，在銷(xiāo)售旺季優(yōu)先供貨，降低運(yùn)輸費(fèi)用，承諾每個(gè)季度至少一

12、次的促銷(xiāo)支持等等。其實(shí)這些條件也是我們?cè)谂c其他客戶合作時(shí)經(jīng)常提供的，只不過(guò)提出的時(shí)機(jī)不同，給客戶的感覺(jué)也很不一樣。在經(jīng)過(guò)數(shù)輪的會(huì)議后，終于簽下了合同?！?用“我們”來(lái)模糊事件的主體 面試官的對(duì)策1追問(wèn)：“在這筆業(yè)務(wù)的談判過(guò)程中，你的角色是什么？ 你做了哪些工作？ 提出了哪些有利于談判成功的建議？”將應(yīng)聘者個(gè)人從談判小組中“剝離”出來(lái)，獨(dú)立考察。 問(wèn)題一：被應(yīng)聘者的虛假信息所蒙蔽應(yīng)聘者的表現(xiàn)2有位應(yīng)聘者在介紹自己大學(xué)的社會(huì)實(shí)踐時(shí)，這樣說(shuō)道：“在我的提議下，我和另外兩位同學(xué)成立了大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)社團(tuán)，由我擔(dān)任組長(zhǎng)。這屬于學(xué)生自發(fā)組織的團(tuán)體。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的努力，我們吸收了一些學(xué)生會(huì)員，又和多家知名企業(yè)

13、取得了聯(lián)系來(lái)幫助同學(xué)就業(yè)。我覺(jué)得這項(xiàng)工作是非常有意義的?！?應(yīng)聘者編造故事，提供虛假證據(jù) 面試官的對(duì)策2追問(wèn)：“社團(tuán)目前有多少會(huì)員？”， “哪家公司是由你親自聯(lián)系的？ 聯(lián)系了哪個(gè)部門(mén)的哪個(gè)人？ 形成了怎樣的合作計(jì)劃”， “協(xié)助了哪位同學(xué)到哪個(gè)單位工作了？” 問(wèn)題一：被應(yīng)聘者的虛假信息所蒙蔽應(yīng)聘者的表現(xiàn)3還有一種比較典型的虛假信息是，應(yīng)聘者將別人的故事套用在自己身上。比如，閱讀過(guò)同事的開(kāi)發(fā)方案，參與了開(kāi)發(fā)過(guò)程后，將自己形容成開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，推動(dòng)并成功完成了工作。 應(yīng)聘者借用他人的外衣包裝自己 面試官的對(duì)策3面試官不僅要深入挖掘事件本身的細(xì)節(jié)信息，如項(xiàng)目意圖、困難挑戰(zhàn)、技術(shù)思路、解決方案等等，還

14、應(yīng)適當(dāng)?shù)卦儐?wèn)一些佐證信息，如哪些人參與了項(xiàng)目、哪位領(lǐng)導(dǎo)做出了怎樣的評(píng)價(jià)、是否能留下相關(guān)人員的聯(lián)絡(luò)方式以便調(diào)查等。在這些問(wèn)題之下，說(shuō)謊者一般會(huì)立刻進(jìn)行補(bǔ)救，或者拒絕透露他人的聯(lián)系方式。在這種情況下，面試官對(duì)這個(gè)事件的真實(shí)性就應(yīng)打上問(wèn)號(hào)。 問(wèn)題二：所獲得的信息不能準(zhǔn)確反映素質(zhì)狀況 應(yīng)聘者的表現(xiàn)1當(dāng)應(yīng)聘者以“我認(rèn)為”、“我想”、“我覺(jué)得”來(lái)陳述時(shí)，所獲得的就是典型的觀點(diǎn)性信息。例如： “我認(rèn)為我是能夠承受巨大的工作壓力的。” “我覺(jué)得作為客戶服務(wù)人員，就應(yīng)該為顧客盡心盡力的?！?追問(wèn)：“請(qǐng)舉一個(gè)例子詳細(xì)談?wù)勀闶窃趺磻?yīng)對(duì)壓力的？ 請(qǐng)具體談?wù)勀銥榭蛻糇隽四男┕ぷ?？?通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)具體行為事件的描述，再來(lái)

15、判斷他的壓力承受能力和客戶服務(wù)意識(shí)如何。 面試官的對(duì)策1用觀點(diǎn)信息代替行為信息問(wèn)題二：所獲得的信息不能準(zhǔn)確反映素質(zhì)狀況 應(yīng)聘者的表現(xiàn)2有的應(yīng)聘者總是能侃侃而談大道理。例如： “一個(gè)好的經(jīng)理應(yīng)該懂得如何授權(quán)，不僅要分清楚哪些工作可以授權(quán)，哪些不可以，而且在授權(quán)后應(yīng)給予有效的支持和監(jiān)督，保證授權(quán)下去的工作能順利地得到執(zhí)行。” 面試官的對(duì)策2追問(wèn)：“請(qǐng)舉一個(gè)最近發(fā)生的你授權(quán)給下屬的例子？” “加入你是一位領(lǐng)導(dǎo)，請(qǐng)舉例說(shuō)明你將如何授權(quán)于下屬？”用理論信息代替行為信息問(wèn)題二：所獲得的信息不能準(zhǔn)確反映素質(zhì)狀況 應(yīng)聘者的表現(xiàn)3應(yīng)聘者在面試中也有不少表明態(tài)度的反應(yīng)。例如： “工作中我總是積極主動(dòng)。如果承擔(dān)更多

16、的任務(wù)對(duì)我們工作有利，毫無(wú)疑問(wèn)，我會(huì)主動(dòng)去做的?！?“如果涉及到公司的機(jī)密信息，我一定會(huì)去制止他。這是肯定的，否則后果不堪設(shè)想?！?面試官的對(duì)策3追問(wèn)：你在在實(shí)際工作中是否碰到過(guò)這種情況，是如何處理的？ 加入你遇到這種情形，你將如何去制止？ 請(qǐng)舉例說(shuō)明。用意愿性信息代替行為信息問(wèn)題三：信息量太少，無(wú)法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)水平 “當(dāng)時(shí)，我發(fā)現(xiàn)在最后期限前可能完不了工，我找了幾個(gè)骨干一起商量，首先在思想上取得了一致，然后我們一起鼓勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣，帶領(lǐng)項(xiàng)目組全力投入工作，加班加點(diǎn)，克服困難，終于按計(jì)劃完成了任務(wù)?！?應(yīng)聘者的表現(xiàn)面試官的對(duì)策追問(wèn)：“你當(dāng)時(shí)憑借什么認(rèn)為在最后期間可能完不了工？”，“你

17、采取了什么方法來(lái)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的士氣？”，“在這個(gè)過(guò)程中，你碰到了什么困難，采取什么方式去克服？”等等。 除了追問(wèn)外，也需要注意提問(wèn)引導(dǎo)的技巧，來(lái)使應(yīng)聘者“自覺(jué)”地詳盡、具體地闡述故事。將問(wèn)題落實(shí)到事件的細(xì)節(jié)上，放慢應(yīng)聘者講述的速度，提高故事的精細(xì)度。 行為事件面談法（BEI）運(yùn)用STAR原則 收集行為事件任務(wù)行 動(dòng)結(jié) 果情景SituationResultActionTarget人員評(píng)價(jià)（甄選）中醫(yī)，西醫(yī)孰更優(yōu)？總結(jié)：兼具整體和局部，現(xiàn)狀和發(fā)展，直覺(jué)和量化的前提下，在不同的決策環(huán)節(jié)結(jié)合使用中西醫(yī)結(jié)合技術(shù)判斷人的方法，是一個(gè)更為理性的，也更符合文化背景的人才評(píng)價(jià)解決之道。 人員保留的重要性: 前提:

18、保留比招聘更重要。 原因： 人員的合理保留避免了不必要的人員流失,保證了門(mén)市團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性人員保留人員保留的重要性 人員保留的重要性體現(xiàn)為: S U H E & VS-Stable 穩(wěn)定U-Unites 團(tuán)結(jié)H-Happiness 快樂(lè)E-Efficiency 效率V-value (Society value) 價(jià)值(社會(huì)價(jià)值)關(guān)鍵人才的保留鞏固和擴(kuò)展招聘成果 全球前五大之一的人力資源服務(wù)公司KellyServices與哈佛商業(yè)評(píng)論中文版最新發(fā)布的KellyServices2010中國(guó)關(guān)鍵人才能力報(bào)告顯示：在華企業(yè)面臨大規(guī)模關(guān)鍵人才短缺，企業(yè)招聘意愿大幅攀升，就業(yè)機(jī)會(huì)明顯增加。其中，有八成企業(yè)表

19、示，希望通過(guò)加薪的方式吸引保留關(guān)鍵人才。 調(diào)查顯示，92%的企業(yè)認(rèn)為其核心競(jìng)爭(zhēng)力受到關(guān)鍵人才能力短缺的負(fù)面影響。23%的企業(yè)稱受負(fù)面影響最重。其中影響最廣的前三個(gè)行業(yè)：分別為生命科學(xué)與制藥行業(yè)（100%）、零售受訪企業(yè)（100%）、工程業(yè)（95%）。影響程度最重的前三個(gè)行業(yè)：生命科學(xué)與制藥業(yè)（36%）、運(yùn)輸企業(yè)（33%）、金融業(yè)（32%）。企業(yè)最缺乏的前五大類(lèi)人才為銷(xiāo)售、生產(chǎn)制造、工程技術(shù)、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)。 調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，有80%的企業(yè)正在通過(guò)提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利來(lái)吸引保留人才。其中制藥行業(yè)排名第一，有95%的制藥企業(yè)希望通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬以吸引保留關(guān)鍵人才，這遠(yuǎn)超過(guò)80%的平均水平，而IT行業(yè)

20、的比例為85%，排名第二。（資料來(lái)源：中國(guó)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)報(bào)）一定要設(shè)法留住關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才的特征高素質(zhì) 高績(jī)效符合企業(yè)核心價(jià)值觀人才保留的兩種形式前瞻性人才保留反應(yīng)性人才保留前瞻性人才保留是采取持續(xù)的行動(dòng)，以創(chuàng)造一個(gè)員工感到自身有價(jià)值且希望在此工作的環(huán)境，而不僅僅是加薪。 當(dāng)員工得到了其他公司的工作機(jī)會(huì)，走進(jìn)公司經(jīng)理辦公室時(shí)，他可能已經(jīng)與公司斷絕了感情溝通。但是，如果該員工是一個(gè)關(guān)鍵人才，則經(jīng)理至少可以盡力理解員工決定后面隱藏的合理性。這種方式稱為反應(yīng)性人才保留。 設(shè)法提高員工的心理收入工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)成就感發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策稱職的管理者意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志舒

21、適的工作條件彈性時(shí)間工作制共擔(dān)工作培訓(xùn)機(jī)會(huì)亡羊補(bǔ)牢，猶未晚矣！為什么受傷的總是你？人力資源管理價(jià)值的再思考迷思之一：高薪為啥留不住人才？迷思之二：大量的年輕求職者閑逛街頭，企業(yè)卻現(xiàn)“用工荒”。我們?yōu)槭裁匆獪贤?溝通的目的是什么? 了解我們的員工,同時(shí)也讓我們的員工了解我們 我們?cè)鯓尤ビ行贤?我們溝通應(yīng)該達(dá)到怎樣的效果在溝通中我們應(yīng)該注意什么?一只狐貍不慎掉進(jìn)井里，怎么也爬不上來(lái)?？诳实纳窖蚵愤^(guò)井邊，看見(jiàn)了狐貍，就問(wèn)它井水好不好喝。狐貍眼珠一轉(zhuǎn)說(shuō)：“井水非常甜美，你不如下來(lái)和我分享。”山羊信以為真，跳了下去，結(jié)果被嗆了一鼻子水。它雖然感到不妙，但不得不和狐貍一起想辦法擺脫目前的困境。 狐貍不動(dòng)

22、聲色地建議說(shuō)：“你把前腳扒在井壁上，再把頭挺直，我先跳上你的后背。踩著著羊角爬到井外，再把你拉上來(lái)。這樣我們都得救了?！鄙窖蛲饬?。但是，當(dāng)狐貍踩著他的后背跳出井外后，馬上一溜煙跑了。臨走它前對(duì)山羊說(shuō)：“在沒(méi)看清出口之前，別盲目地跳下去！”在溝通中我們應(yīng)該注意什么?暈輪效應(yīng): 從員工某一點(diǎn)的缺失來(lái)恒定他整個(gè)工作中的表現(xiàn).主觀上受到了情感因素的左右.溝通的時(shí)間把握 我們應(yīng)該在什么時(shí)間去對(duì)員工進(jìn)行溝通 1.平時(shí),而不是應(yīng)急時(shí). 2.機(jī)會(huì)的把握 3.尺度的把握.案例 美國(guó)芝加哥郊外的霍桑工廠，是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠。這個(gè)工廠具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但員工們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)狀

23、況也很不理想。為探求原因，1924年11月，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織了一個(gè)由心理學(xué)家等各方面專(zhuān)家參加的研究小組，在該工廠開(kāi)展了一系列的試驗(yàn)研究。這一系列試驗(yàn)研究的中心課題是生產(chǎn)效率與工作物質(zhì)條件之間的關(guān)系。這一系列試驗(yàn)研究中有一個(gè)“談話試驗(yàn)”，即用兩年多的時(shí)間，專(zhuān)家們找工人個(gè)別談話兩萬(wàn)余人次，并規(guī)定在談話過(guò)程中，要耐心傾聽(tīng)工人們對(duì)廠方的各種意見(jiàn)和不滿，并做詳細(xì)記錄；對(duì)工人的不滿意見(jiàn)不準(zhǔn)反駁和訓(xùn)斥 這一“談話試驗(yàn)”收到了意想不到的結(jié)果：霍桑工廠的產(chǎn)量大幅度提高。這是由于工人長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿，無(wú)處發(fā)泄，“談話試驗(yàn)”使他們的這些不滿都發(fā)泄出來(lái)，從而感到心情舒暢，干勁倍增。社

24、會(huì)心理學(xué)家將這種奇妙的現(xiàn)象稱為“霍桑效應(yīng)”。 這就是我們看到的 新時(shí)代的員工生活環(huán)境社會(huì)背景文化背景教育網(wǎng)絡(luò)審美八大因素價(jià)值觀消費(fèi)新時(shí)代員工性格特征1、整天泡在網(wǎng)上，又不知道做什么好；2、浮躁，喜好預(yù)測(cè)未知，輕易結(jié)論3、不愛(ài)運(yùn)動(dòng)4、性格軟弱，喜歡為自己的意志不堅(jiān)定找理由5、選擇性自閉，對(duì)熟悉的人嘮叨不休，對(duì)陌生人一言不發(fā)以經(jīng)濟(jì)人為基礎(chǔ)強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)傾向兩大特質(zhì)熱愛(ài)物資生活、熱愛(ài)享受 ，急功近利、少付出多得到 浮躁、面對(duì)挫折忍耐力差?lèi)?ài)自我表現(xiàn)、個(gè)性張揚(yáng)自我意識(shí)強(qiáng)烈、自信自戀 活躍率真、仁愛(ài)善良 追求公平、追求快樂(lè)6、習(xí)慣熬夜；25歲之前通宵次數(shù)明顯較多7、毫無(wú)理由的高傲，8、做事不按計(jì)劃，討厭按

25、部就班，永遠(yuǎn)不知道錢(qián)花到了哪裡，9、自戀；路過(guò)有鏡面反射的地方一定會(huì)關(guān)注一下自己的容貌10、消極，拒絕長(zhǎng)大十大特點(diǎn)新時(shí)代員工性格特征 從多生子女時(shí)代 從父母嚴(yán)管 從師承父母和傳統(tǒng) 從信息閉塞 從思想保守 從精神主導(dǎo) 從清晰價(jià)值觀【獨(dú)生子女時(shí)代】【非常6+1】【前瞻跨文化狂熱吸收】【全球互聯(lián)網(wǎng)共享信息】【思想開(kāi)放】【物質(zhì)經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)】【模糊價(jià)值觀】新時(shí)代員工性格特征新時(shí)代員工性格特征角色調(diào)整不能把已長(zhǎng)期工作的習(xí)慣來(lái)要求90后員工新時(shí)代員工性格特征新時(shí)代員工為何不愿意與管理者溝通？。新時(shí)代員工性格特征真漂亮好好玩.郁悶死了我愛(ài)怎么做就怎么做你可管不著為什么她工資高,而我就這么點(diǎn).新時(shí)代員工溝通技巧我告訴你.你真笨（評(píng)價(jià)）你有何了不起（藐視）我奉勸你我爸都這么說(shuō)（教誨）我命令你我警告你我敢肯定，你不能成功（價(jià)值判斷）我覺(jué)得我建議這樣會(huì)更加不利客觀地說(shuō)我們想辦法我認(rèn)為新時(shí)代員工溝通技巧1、學(xué)習(xí)80-90后的各方面技術(shù)和一些日常時(shí)尚用語(yǔ)2、學(xué)會(huì)尊重80-90后的思想和創(chuàng)意，不要隨意指責(zé)和批評(píng)3、不要總是給80-90后員工一種過(guò)于嚴(yán)肅刻板的感覺(jué)讓人很難親近 4、不要總是以命令的方式來(lái)安排工作，生怕80-90后員工做不好 5、和80-90后員