工程項(xiàng)目管理的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人力資源論文作業(yè)

1、報(bào)告題目：基于心理契約的IT項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)凝聚力研究學(xué)生姓名： 劉 思 瑩 領(lǐng) 域：_ 項(xiàng)目組織與團(tuán)隊(duì)管理 老 師： 石教授 填表日期： 2014 年 11月 基于心理契約的IT項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)凝聚力研究摘要：本研究對(duì)象為某知名IT企業(yè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，主要研究對(duì)象限制在項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目工程師等有關(guān)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員。本研究探討的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)中，心理契約內(nèi)在不同的維度通過在不同環(huán)境中的不斷修正促使團(tuán)隊(duì)成員形成不同程度和不同形式的員工滿意度、組織承諾和組織公民行為，在此基礎(chǔ)上，團(tuán)隊(duì)成員在態(tài)度、任務(wù)和行為方面形成產(chǎn)生高度的一致性，從而形成較高的團(tuán)隊(duì)凝聚力。通過分析，本研究提出從心理契約角度構(gòu)建團(tuán)隊(duì)凝聚力理論假設(shè)模型

2、，并通過實(shí)證研究驗(yàn)證該模型?！続bstract】In this study, for a well-known IT enterprise project management team, mainly limited to the study project manager, project engineer, such as members of the team. This study investigated the project management team, a different psychological contract dimensions inherent in di

3、fferent environments through the continuous formation of the amendment to team members in different degrees and different forms of employee satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior, and on this basis, in the attitude of team members, tasks, and conduct a high d

4、egree of consistency of the formation to form a higher team cohesion. Through the analysis, the study of psychological contract from the perspective of building a team setting Cohesion hypothesis model, and through empirical research to verify the model.（英文資料）參考文獻(xiàn)：1Kickul)，Lester S W. Broken promise

5、s:equity sensitivity as a moderator between psychological contract breach and employee attitudes and behaviorJ.Journal ofbusiness and psychology, 2001, 16: 191-217.2Morishima,M.Renegotiating.psychological.contracts:Japanese styleJ.Trendsin organizational behavior, 1996. 3:139-158.3Aharon Tziner1 Gro

6、up cohesiveness :a dynamic perspectiveJ .Social Behavior and Personality ,2002 ,10 (2) :205 - 211.4Rebecca A Henry ,Jill Kmet ,Erica Desrosiers ,and Alyson Landa1 Examining the impact of interpersonal cohesiveness on group accuracy interventions:the importance of matching versus bufferingJ . Organiz

7、ational Behavior and Human Deci2 sion Processes ,2002 ,87 (1) :25 - 43.5Derek ,C Man and Simon S K Lam1 The effect s of job complexity and autonomy on cohesiveness in collectivistic and indi-vidualistic work groups :a cross cultural analysisJ 1Journal of Organizational Behavior ,2003 ,24 :979 - 1001

8、.6 Chen Z.X&Fransesco. Employee demography, organizational commitment and tourover intention in China: Do cultural differences matter .Human Relations,2000,53-6.7 Rousseau, D. Psychological Contract Inventory Technical Report.(Ver 2).2000.8 Rousseau, D&Schalk, M. Introduction in international psycho

9、logical contracts. Working Paper, 1999（中文資料）參考文獻(xiàn)：1 于海濤 企業(yè)員工心理契約與離職傾向的關(guān)系 優(yōu)秀碩士論文 20062 張興國 組織公民行為與心理契約、組織公平的關(guān)系研究 優(yōu)秀碩士論文 20063 劉敬孝,楊曉瑩,連鈴麗，國外群體凝聚力研究評(píng)介 外國經(jīng)濟(jì)與管理 Vol.28 No3, No1, 45514 李海，張勉 凝聚力的結(jié)構(gòu)、形成和影響一個(gè)研究述評(píng) 經(jīng)濟(jì)管理 Vol.30 No.07No1,47515陳中衛(wèi)，賈培蕊.基于心理契約的高層管理團(tuán)隊(duì)凝聚力問題研究JJ.管理科學(xué)，2004 (10 ) PP46-506 曹茵 企業(yè)凝聚力的文化透視

10、社會(huì)主義研究 No.3,2004 Serial No.155 ,No92-947 畢功兵 賀俊 心理契約與企業(yè)凝聚力 江淮論壇 2006年第1期8 王艷燕 企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)構(gòu)成與團(tuán)隊(duì)凝聚力的實(shí)證研究 優(yōu)秀碩士論文 20059 陳忠衛(wèi) 團(tuán)隊(duì)管理理論評(píng)述J經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，1999 8: 64-67.10 申學(xué)武 心理契約違背及其干預(yù)研究 優(yōu)秀博士論文 200511 基于心理契約的知識(shí)團(tuán)隊(duì)凝聚力問題研究 科技管理研究 2008年第7期12 余琛 心理契約履行與組織公民行為之間的關(guān)系研究 心理科學(xué)2007，30 (2) ：458 461。13 李勁松 國外組織責(zé)任行為研究模式評(píng)介 外國經(jīng)濟(jì)與管理 Vol.

11、29 No7 Jul.200714 李原 員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究 優(yōu)秀博士論文 200215 張興國 組織公民行為與心理契約、組織公平的關(guān)系研究 優(yōu)秀碩士論文 200616 鄭興山 企業(yè)心理契約的自我執(zhí)行問題研究 上海管理科學(xué) 2002年第2期17 徐佩，章仁俊，吉小燕 企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建研究 生產(chǎn)力研究 2006年第7期18 陳赟，杜軍，羅建華 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)利益取向與行為博弈分析 工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì) 2001年第6期19 張喜征 虛擬項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的信任依賴和信任機(jī)制研究 科學(xué)管理研究 Vol.22 No2 Apr 200420 湯超穎，李貴杰，徐聯(lián)倉 團(tuán)隊(duì)情緒研究述評(píng)及展望 心理科學(xué)進(jìn)展 200

12、8，16（6）：92693221 楊明海，張?bào)w勤，丁榮貴 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的含義、形式與模型研究 自然辯證法研究 Vol.22 No9 Sept 200622 李峰，王二平 團(tuán)隊(duì)作業(yè)特征研究現(xiàn)狀與展望 心理科學(xué)進(jìn)展 2008，16（5）：75375923 丁榮貴 以知識(shí)工作者為核心的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的能力整合研究 理論學(xué)刊 Nov. 2005 No. 11 Ser. No. 14124 蔣琳 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的平衡性評(píng)價(jià)研究 優(yōu)秀碩士論文 200525 夏紅云 楊林泉 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)及其應(yīng)用問題探討 商業(yè)研究 2007年第7期26 諸葛煜 基于項(xiàng)目管理的知識(shí)團(tuán)隊(duì)管理模式研究 優(yōu)秀碩士論文 200627 吳凱基于項(xiàng)

13、目管理的企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施和組織結(jié)構(gòu)分析 優(yōu)秀碩士論文 200429 陳 杜軍 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)利益取向與行為博弈分析 工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì) 2001年第6期1、引言在信息技術(shù)迅速發(fā)展和激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，中國企業(yè)必須迅速地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)方式和組織管理方式的改革創(chuàng)新, 才能在國際、國內(nèi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中建立和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。項(xiàng)目管理作為一種動(dòng)態(tài)的、有機(jī)的、靈活的組織形式，滿足了企業(yè)所需。大量的企業(yè)實(shí)踐表明, 項(xiàng)目管理是企業(yè)進(jìn)行各種創(chuàng)新、提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量, 整合成員的知識(shí)和技能，解決復(fù)雜的問題， 并以最快的速度應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化以及降低運(yùn)作成本，提高組織的運(yùn)行效率以及企業(yè)員工的滿意度的重要組織方法。由此可以看出，項(xiàng)目管理是戰(zhàn)略和營(yíng)

14、銷中間的載體和過渡，它擁有專門知識(shí)、技能及相關(guān)信息的員工，并具有跨部門、跨職能的功能，它既是一種思維方式和工作方法，也是一種先進(jìn)的文化理念。企業(yè)管理項(xiàng)目化的理念成為了企業(yè)管理發(fā)展的主流方向。由于全球化的迅速發(fā)展，當(dāng)前組織所面臨的環(huán)境不確定性，包括復(fù)雜性和變動(dòng)性都在加大。在這樣一個(gè)動(dòng)蕩的環(huán)境中，員工的流動(dòng)率趨于增加，對(duì)組織的承諾感和忠誠度趨于下降。頻繁的員工跳槽行為不僅給人力資源管理帶來了極大挑戰(zhàn)，也使企業(yè)效益收到消極影響?？梢姡瑢?duì)于新形勢(shì)下的組織管理而言，凝聚力更加最重要。因?yàn)榕c相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境而言，多變的外部環(huán)境更需要一個(gè)具有高度凝聚力的員工隊(duì)伍。2、理論綜述和研究回顧2.1心理契約理論綜述心

15、理契約這一概念于1960年代韌被引入管理領(lǐng)域。研究者使用這一概念是為了強(qiáng)調(diào)，在員工與組織的相互關(guān)系中除了正式的經(jīng)濟(jì)契約(體現(xiàn)在雇傭合同中)規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望和理解，所以被稱之為“心理契約”(psychological contract)。2.1.1心理契約概念的發(fā)展Schein(1965)在其組織心理學(xué)一書中把心理契約界定為“任何時(shí)刻都存在于個(gè)體與組織之間的一系列沒有明文規(guī)定的期望”，并明確指出它對(duì)于行為動(dòng)機(jī)方面的重要意義。Schein還強(qiáng)調(diào)了心理契約在組織建設(shè)中的地位，以及它在雇傭雙方形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系中所起到的核心作用，而心理契約一旦被破壞，將導(dǎo)

16、致員工不再信任組織并為其服務(wù)，從而最終危及組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。Koner(1973)發(fā)現(xiàn)雇主與雇員之間的期望越是匹配，則員工越可能報(bào)告說對(duì)工作更滿意，而且生產(chǎn)效串更高，離職串更低。Rousseau對(duì)于心理契約的理論構(gòu)建主要包括兩點(diǎn)，其一，與早期強(qiáng)調(diào)期望的觀點(diǎn)不同，她更強(qiáng)調(diào)契約的允諾性質(zhì)，即一種事先承諾基礎(chǔ)上的責(zé)任與義務(wù)。Rousseau指出心理契約不僅有期望的性質(zhì)，更重要的是包括那些對(duì)責(zé)任和義務(wù)作出承諾的內(nèi)容。這些承諾包括直接的或隱含的，但它是員工相信自己理應(yīng)得到的東西。其二，她把心理契約從交互作用的雙方視角轉(zhuǎn)向視為個(gè)體水平的主觀現(xiàn)象，是存在于活動(dòng)者眼中的“認(rèn)知”。針對(duì)如何界定組織水平上的心理契約

17、的爭(zhēng)論，Rousseau認(rèn)為有關(guān)心理契約的研究應(yīng)該集中在員工水平上進(jìn)行，因?yàn)榻M織作為契約關(guān)系中的一方，其作用在于提供了形成心理契約的背景和環(huán)境，但它本身是一個(gè)抽象的系統(tǒng)，并不像人那樣具有形成心理契約的認(rèn)知加工過程。Herriott &Pember(1995，1997)則強(qiáng)調(diào)心理契約應(yīng)定位在個(gè)體與組織兩個(gè)方面。他們認(rèn)為心理契約是“組織與個(gè)人在相互關(guān)系之中，所感知到的彼此為對(duì)方提供的責(zé)任。這種知覺或來自于對(duì)正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望當(dāng)中”。Guest(1998)也指出，在心理契約的研究中缺乏雇主方面的視角會(huì)導(dǎo)致對(duì)其核心問題產(chǎn)生誤導(dǎo)畢竟心理契約是雙方互惠互利的責(zé)任。2.1.2心理契約及其特點(diǎn)綜

18、合上述爭(zhēng)論，我們認(rèn)為，既然心理契約是一種契約關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)包括當(dāng)事人雙方才能構(gòu)成這種關(guān)系，而且雙方的相互作用會(huì)進(jìn)一步影響到契約內(nèi)容的發(fā)展、調(diào)整與變化?？梢姡瑢?duì)于完整的心理契約研究?jī)?nèi)容來說，應(yīng)該包括兩個(gè)水平(或兩個(gè)角度)，可以幫助我們清楚地看到心理契約所包括的研究?jī)?nèi)容。由此可以看出，心理契約具有以下幾個(gè)特點(diǎn)： (1)心理契約的主觀性首先，心理契約是個(gè)體的認(rèn)知，受到員工信息加工過程的限制。從這個(gè)角度上說，員工不可能全面而且徹底地理解組織行為的意圖，個(gè)體對(duì)相互交換和相互責(zé)任的解釋必然是不全面的和主觀性的。其次，即使契約條款是客觀的、書面的，但人們對(duì)它的理解和解釋則是主觀的過程。它受到個(gè)人的經(jīng)歷和特點(diǎn)、

19、員工一組織之間相互關(guān)系肋歷史，以及更大的社會(huì)背景的影。Macneil(1985)指出，所有的契約內(nèi)容，不論是明文規(guī)定的，還是約定俗成的，最終都是人們的一種主觀解釋。因此，個(gè)體的心理契約內(nèi)容很可能與書面雇傭契約的內(nèi)容不一致的。(2)心理契約的互惠性互惠性是心理契約中的重要概念。如果互惠性的假設(shè)不成立，則很難朗把心理契約視為一種“契約”而繼續(xù)發(fā)生作用。從根本上說，心理契約是一種暗含交易，即一方提供某種東西與另一方提供的某種東西進(jìn)行交換。在組織中，心理契約的核心內(nèi)容是“組織承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)”和“員工承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)”之間互惠互利的交換關(guān)系。當(dāng)然這里的交換內(nèi)容并不限于物質(zhì)財(cái)富的交換，還包括心理財(cái)富和社

20、會(huì)情感方面的交換，并在公平原則的基礎(chǔ)上進(jìn)行。(3)心理契約的動(dòng)態(tài)性正式的雇傭契約一般是穩(wěn)定的，很少改變。但心理契約卻處于一種隨著時(shí)間和條件的變化而不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關(guān)組織工作方式的變更，不論是物理性的還是社會(huì)性的，都對(duì)心理契約產(chǎn)生影響。通常情況下，心理契約的動(dòng)態(tài)性表現(xiàn)為一種漸進(jìn)式的變化。 (4)心理契約的效能性schein(1980)指出，“雖然它并沒有寫明，心理契約卻是組織中行為的強(qiáng)有力的決定因素”。與正式契約未履行的效果一樣，在心理契約上的失信也要付出代價(jià)。研究者普遍指出，這種心理契約的破裂和違背有許多不利的影響，比如，員工對(duì)組織失去信任，責(zé)任感和忠誠度下降，工作滿意思降低，體驗(yàn)

21、到這種違約的人更傾向于離職。2.1.3心理契約的結(jié)構(gòu)在心理契約的結(jié)構(gòu)方面，近年來進(jìn)行了大量研究，但得到的結(jié)果并不一致，概括起來可以把這些研究結(jié)果劃分為四類：?jiǎn)尉S結(jié)構(gòu)說、二維結(jié)構(gòu)說、三維結(jié)構(gòu)說。單維結(jié)構(gòu)說在契約結(jié)構(gòu)的研究中，MacNeil(1985)最早提出組織中的心理契約包括兩種主要成分：交易型成分(transactional)和關(guān)系型成分(relatlonal)。不同心理契約之間的差異主要基于兩種成分所占比例的不同。交易型成分更多關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系(例如組織因?yàn)閱T工提供的服務(wù)而支付報(bào)酬)。關(guān)系型成分更多關(guān)注廣泛的、長(zhǎng)期的、社會(huì)情感型的交互關(guān)系(如奉獻(xiàn)、信任等等)。契約內(nèi)容是

22、動(dòng)態(tài)而靈活的，包括更多隱含的和主觀上的理解。同時(shí)他指出，交易成分和關(guān)系成分是一個(gè)連續(xù)體的兩個(gè)極端，換句話說，在心理契約中交易型成分越大則意味著關(guān)系型成分越少。二維結(jié)構(gòu)說持心理契約二維結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)的研究者可謂多數(shù)。Robinson，Kraa比Rousseau(1994)對(duì)心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了實(shí)證研究。他們對(duì)“組織責(zé)任”和“員工責(zé)任”進(jìn)行因素分析，分別發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)明顯的因子：交易因子(transactional factor)和關(guān)系因子(relational factor)。陳加洲(2001)將這兩個(gè)因子命名為“現(xiàn)實(shí)責(zé)任”和“發(fā)展責(zé)任”。在“組織責(zé)任”中，現(xiàn)實(shí)責(zé)任包括工作條件、安全環(huán)境、尊重員工等內(nèi)容，

23、發(fā)展責(zé)任包括穩(wěn)定工作、福利待遇、文化娛樂、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等內(nèi)容。在“員工責(zé)任”中，現(xiàn)實(shí)責(zé)任包括提高技能、遵守章程、忠誠單位、惟盡職守等內(nèi)容。發(fā)展責(zé)任包括長(zhǎng)期工作、接受轉(zhuǎn)崗、關(guān)系和諧、合理化建議等內(nèi)容。三維結(jié)構(gòu)說Rousseau &Tljorlmsla(1996)提出心理契約中可能包括三個(gè)維度：交易維度(transactional dimensin)，關(guān)系維度(relallonal dimen6ion)，團(tuán)隊(duì)成員維度(teamper dimension)。其中交易維度指的是，組織為員工提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益，員工為組織承擔(dān)基本的工作要求。兩者之間的互換關(guān)系是有限的和有形的，其內(nèi)容更多以書面合同為基礎(chǔ)。關(guān)系

24、維度指的是：?jiǎn)T工與組織之間關(guān)注于廣泛的、長(zhǎng)久的、開放的聯(lián)系，契約雙方彼此溝通和關(guān)懷，互相信賴和忠誠。團(tuán)隊(duì)成員維度指的是：彼此為對(duì)方的事業(yè)發(fā)展和成功承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)為員工的事業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，員工不斷改善自身的技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)，積極從事角色外的工作和任務(wù)，促進(jìn)組織事業(yè)的發(fā)展與成功。研究者指出，在強(qiáng)調(diào)合作、團(tuán)隊(duì)取向和以回應(yīng)顧客為特點(diǎn)的組織環(huán)境中，可能同時(shí)存在這三種維度。Lee，&Tinsley CH (1999)進(jìn)行的一項(xiàng)跨文化研究中，探索T香港與美國工作小組中的心理契約結(jié)構(gòu)。發(fā)現(xiàn)在“員工的責(zé)任”和“組織的責(zé)任”中均支持Rousseau等人提出的三種成分說。另外，研究者對(duì)兩種文化進(jìn)行了對(duì)比，結(jié)果表

25、明，香港被試比美國被試更強(qiáng)調(diào)社會(huì)交往、人際聯(lián)系這一成分，而美國被試比香港被試在交易成分上得分更高。研究者進(jìn)一步指出，在中國文化背景下個(gè)體所形成的心理契約中，與他人的聯(lián)系、對(duì)他人的關(guān)注與幫助是不可忽視的一個(gè)成分。同時(shí)，個(gè)體也期望從歸屬的組織中，得到尊重與關(guān)懷，建立人際之間的聯(lián)系。李原（2006）指出，心理契約包括三個(gè)維度：規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。在“組織對(duì)員工的責(zé)任”中：規(guī)范型責(zé)任以企業(yè)對(duì)員工提供的經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)條件為基礎(chǔ)，使員工擁有基本的工作條件和生活條件的保障；人際型責(zé)任以企業(yè)給員工提供良好的人際環(huán)境為基礎(chǔ)，使員工在工作中擁有一個(gè)合諧、友好的人際氛圍，個(gè)人受到認(rèn)可、尊重和關(guān)懷。這

26、一維度與Rousseau (1996)和Lee (1998)提出的團(tuán)隊(duì)成員責(zé)任類似；發(fā)展型責(zé)任以企業(yè)給員工提供的事業(yè)發(fā)展空間為基礎(chǔ)，使員工能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛能，從工作中感受到樂趣，獲得成就感和滿足感。這一維度可以進(jìn)一步劃分為兩個(gè)亞維度:工作性質(zhì)(如工作的挑戰(zhàn)性，工作的自主權(quán))和發(fā)展空間(如事業(yè)發(fā)展空間，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì))。在“員工對(duì)組織的責(zé)任”中：規(guī)范型責(zé)任以員工在企業(yè)中遵守規(guī)章制度、行業(yè)規(guī)范、完成基本的工作要求的責(zé)任為基礎(chǔ)；人際型責(zé)任以員工為企業(yè)創(chuàng)造良好的人際環(huán)境為基礎(chǔ)，它包括的內(nèi)容主要是人際支持(如為同事提供額外的幫助，與他人友好相處)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)(如在工作團(tuán)隊(duì)中起帶頭作用)。自覺承擔(dān)角

27、色外的工作任務(wù)(如為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，幫助企業(yè)做額外的工作而不計(jì)報(bào)酬)。2.1.4心理契約與相關(guān)概念1、心理契約的內(nèi)部關(guān)系李原（2006）研究指出，“組織對(duì)員工的責(zé)任”與組織滿意感、情感承諾、工作滿意感之間存在顯著正相關(guān)，這表明“組織的責(zé)任”與三種員工態(tài)度之間有密切關(guān)系，“組織的責(zé)任”越高，則員工的三種態(tài)度越積極；“組織對(duì)員工的責(zé)任”與離職意向之間存在顯著負(fù)相關(guān)，這表明“組織的責(zé)任”越高，則員工的離職意向越低?！敖M織的人際責(zé)任”與“組織的規(guī)范責(zé)任”對(duì)情感承諾有顯著的預(yù)測(cè)力。同時(shí)，研究發(fā)現(xiàn)員工的“組織責(zé)任的認(rèn)知差距”與“員工的責(zé)任”之間有高度負(fù)相關(guān)。這表明，認(rèn)知差距越大，則員工的責(zé)任越低；組織

28、和員工對(duì)于“組織責(zé)任”的總體認(rèn)知上存在顯著差異。在“組織責(zé)任”的三個(gè)維度上，亦存在顯著的認(rèn)知差異。相比員工角度而言，中層管理人員代表的組織角度，普遍認(rèn)為組織為員工承擔(dān)的責(zé)任更高；對(duì)于中國員工來說，“組織人際責(zé)任的認(rèn)知差距”負(fù)向預(yù)測(cè)“員工的責(zé)任”的三個(gè)方面。另外，“組織發(fā)展責(zé)任的認(rèn)知差距”負(fù)向預(yù)測(cè)“員工的人際責(zé)任”和“員工的發(fā)展責(zé)任”。這從另一個(gè)角度表面：“組織責(zé)任”對(duì)“員工責(zé)任”的影響關(guān)系中并非平行影響關(guān)系，而是交互作用的影響關(guān)系?！敖M織責(zé)任的認(rèn)知差距”對(duì)于員工態(tài)度也有負(fù)向影響，進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知差距的三個(gè)維度影響力不同?！叭穗H責(zé)任的認(rèn)知差距”對(duì)組織滿意感和情感承諾、工作滿意感有顯著的負(fù)向預(yù)

29、測(cè)力，“發(fā)展責(zé)任的認(rèn)知差距”對(duì)離職意向、工作滿意感有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)力?！耙?guī)范責(zé)任的認(rèn)知差距”對(duì)組織滿意和情感承諾有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)力。2、心理契約與員工期望這兩個(gè)概念之間關(guān)系密切但存在明顯差異。早期有關(guān)心理契約的界定中，把它視為雙方的相互期望?，F(xiàn)在多數(shù)研究者認(rèn)可，心理契約不僅有期望的性質(zhì)，更重要的是包括那些對(duì)責(zé)任和義務(wù)作出承諾的內(nèi)容。這些承諾包括直接的或隱含的，但是它是員工相信自己理應(yīng)得到的東西。區(qū)分這兩個(gè)概念具有重要的實(shí)踐意義，因?yàn)槠谕磳?shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生的主要是失望感，心理契約未兌現(xiàn)后則可能產(chǎn)生更為強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為，其核心是一種憤怒情緒，員工感到組織背信棄義，自己受到不公正對(duì)待。它促使個(gè)

30、體重新評(píng)價(jià)自己與組織的關(guān)系，并對(duì)組織承諾、工作績(jī)效、工作滿意度和員工流動(dòng)率均有消極影響(Robtnson，1996)。換句話說，所有的心理契約都是一種期望，但若是缺少承諾，則期望構(gòu)不成心理契約。3、心理契約與組織承諾綜合組織承諾的研究發(fā)現(xiàn)，它所探討的核心問題是員工為什么愿意留在組織中。而員工心理契約探討的核心問題是員工對(duì)于個(gè)體與組織之間相互責(zé)任與義務(wù)的知覺和信念系統(tǒng)。二者的共同之處在于都是站在個(gè)體的角度來探討員工與組織的關(guān)系，把員工個(gè)體視為研究的主體。二者的差異之處在于組織承諾的研究?jī)?nèi)容是單向的，只研究員工對(duì)于組織的依賴性。而心理契約則探討的是一種雙向的、相互的關(guān)系。心理契約不僅研究員工對(duì)組織

31、承擔(dān)的責(zé)任，而且也研究組織對(duì)員工承擔(dān)的責(zé)任和作出的承諾，在此過程中，員工會(huì)對(duì)雙方履行契約的程度進(jìn)行對(duì)比，并做出相應(yīng)的調(diào)整。實(shí)際上不少研究者指出，員工心理契約的內(nèi)容構(gòu)成了組織承諾的深層基礎(chǔ)。個(gè)體正是在雙方責(zé)任的認(rèn)知和對(duì)比基礎(chǔ)上，形成了對(duì)待組織的不同的承諾方式。組織承諾對(duì)心理契約和員工激勵(lì)都有一定的影響作用，組織承諾可以理解為心理契約的一個(gè)方面，在組織中的互動(dòng)過程中，它和心理期望是相對(duì)的。員工在進(jìn)入組織之中一般都有一些心理期望，而作為組織來講，它也會(huì)給予員工一些非正式的或組織承諾研究的是一種感情上的依附和態(tài)度上的內(nèi)心傾向，而心理契約探討的核心問題是組織與員工之間內(nèi)隱的相互期望。在研究范圍上，心理契

32、約要比組織承諾的范圍寬，它除了研究組織和員工之間相互的承諾之外，還研究其他屬于內(nèi)在認(rèn)知體驗(yàn)的內(nèi)隱關(guān)系，比如說心理期望，員工滿意，公平感受等。因此，可以說組織承諾是屬于心理契約內(nèi)核的成分，它可以用來作為具體研究心理契約的量化指標(biāo)。同時(shí)，它也受到心理契約的影響。研究還發(fā)現(xiàn)，從對(duì)員工行為的預(yù)測(cè)來講，心理契約比組織承諾具有更好的預(yù)測(cè)力。心理契約與組織公民行為組織公民行為指的是這樣一些行為，它們不是雇傭契約中規(guī)定員工必須去做的角色內(nèi)行為，它們也不一定會(huì)在組織的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中得到明確的體現(xiàn)和認(rèn)可，但是，這種行為無疑有利于組織績(jī)效的提高。研究表明，它包括五個(gè)方面的內(nèi)容：利他(altrism)，謙恭(counes

33、y)，公正慷慨(sportsmanship)好公民品德(civic virtue)，盡責(zé)(conscientiousness)。張興國（2006）研究表明，心理契約的三個(gè)維度與與組織公民行為的各個(gè)維度都存在顯著的正相關(guān)，心理契約通過組織支持感間接的影響組織公民行為。從心里契約的角度來思考組織公民行為，我們是否可以認(rèn)為，在組織的活動(dòng)中也存在著“角色外行為”。正是基于對(duì)這種相互交換的理解和信念，員工會(huì)在工作中表現(xiàn)出組織公民行為。而一旦員工感到這種心理契約被打破，將可能對(duì)他們的組織公民行為有顯著的不利影響。Millward&Hopkins(1998)的研究表明，在組織公民行為方面，關(guān)系型契約比交易型

34、契約具有更好的預(yù)測(cè)力。2.1.5心理契約動(dòng)態(tài)發(fā)展過程心理契約不是一成不變的穩(wěn)定產(chǎn)物，其內(nèi)容可能隨時(shí)間和條件的變化而變化是其基本特征之一。 Freese &Schalk(1996)在研究基礎(chǔ)上提出，正常情境中員工對(duì)于組織為他們提供的內(nèi)容的認(rèn)知與員工認(rèn)為自己為組織提供的內(nèi)容是平衡的，在此范圍內(nèi)可能有一些波動(dòng)但能被雙方接受，不需要修改心理契約中的內(nèi)容(即平衡型)。當(dāng)員工感覺到組織(或員工)提供的內(nèi)容超出了被認(rèn)可的范疇(正向或負(fù)向)，則會(huì)出現(xiàn)兩種可能性:或者重新修訂心理契約(修改型)，形成內(nèi)容與過去有所不同的新契約;或者終止已有心理契約(遺棄型)。在這個(gè)領(lǐng)域中，心理契約的違背(psychologica

35、l contract violation，簡(jiǎn)稱契約違背)尤其成為研究熱點(diǎn)。契約的違背被界定為“員工對(duì)于組織給他們承諾的責(zé)任卻沒有兌現(xiàn)的感知”(Rousseau，1995)或“組織對(duì)員工承諾的責(zé)任和組織實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任之間差異的感知”(Turnley，1999)。Turnley(1999)考察了心理契約的違背對(duì)員工行為的影響，發(fā)現(xiàn)其對(duì)三個(gè)方面一離職意向、報(bào)怨、怠工行為均有不同程度的正向解釋力，對(duì)組織的忠誠度有負(fù)向解釋力。心理契約違背是一個(gè)主觀的經(jīng)歷，指一方認(rèn)識(shí)到另一方?jīng)]有實(shí)現(xiàn)自己的諾言。不管心理契約違背是否真的發(fā)生，只要感知到心理契約違背，對(duì)行為的負(fù)面影響就會(huì)產(chǎn)生。有研究指出，使用最為廣泛、與心理

36、契約相關(guān)最高的結(jié)果變量是下面幾種： 第一，公平知覺。心理契約的違背對(duì)分配公平的影響，自己的付出與得到之間的對(duì)照，于是會(huì)出現(xiàn)不平衡感。 第二，員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。它可以分成3種:a.工作職責(zé)范圍內(nèi);b.雖不在工作職責(zé)范圍內(nèi)，但是對(duì)企業(yè)績(jī)效能有幫助；c.員工留職。 第三，離職。Kickul, Leste:和Finkl(2002)的研究發(fā)現(xiàn):心理契約違背與實(shí)際離職之間呈正相關(guān)。Guzz等(1994)的研究也發(fā)現(xiàn)離職是心理契約違背的后果。 第四，組織承諾。Kickul(2001)發(fā)現(xiàn)：心理契約違背對(duì)員工的組織承諾有很大的影響。心理契約違背會(huì)降低組織承諾，尤其是情感承諾。 第五，組織公民行為。組織公民行為

37、是非規(guī)定性的，不是由正式的薪酬體系所直接或明確指明的，但是總體上有利于組織績(jī)效的提高的個(gè)人行為(Organ，1988) 。在心理契約違背的結(jié)果變量中，組織公民行為是最值得重視的一個(gè)結(jié)果變量。2.2 IT項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)文獻(xiàn)綜述隨著市場(chǎng)全球化、信息化的發(fā)展，全球企業(yè)對(duì)有限資源的爭(zhēng)奪越來越激烈，客觀上要求企業(yè)對(duì)資源進(jìn)行最大效用的利用，具體來說就是對(duì)資源在成本、時(shí)間、質(zhì)量三個(gè)方面進(jìn)行全方位、全過程的控制，同時(shí)以目標(biāo)導(dǎo)向的價(jià)值觀指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。項(xiàng)目管理正符合IT企業(yè)對(duì)管理實(shí)踐的要求，因此越來越多的IT企業(yè)開始廣泛應(yīng)用項(xiàng)目管理來管理企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)， “企業(yè)項(xiàng)目管理”(EnterpriseProject

38、Management, EPM)”的理念成為了IT企業(yè)管理發(fā)展的主流方向。2.2.1 項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵項(xiàng)目實(shí)際就是一個(gè)計(jì)劃要解決的問題，或是一個(gè)計(jì)劃要完成的任務(wù)，有開始的起點(diǎn)和結(jié)束的終點(diǎn)，可以分解為多個(gè)子任務(wù)，對(duì)于企業(yè)來說就是在預(yù)定的期限和適當(dāng)?shù)念A(yù)算下要完成的目標(biāo)，是一個(gè)涉及到跨部門，跨專業(yè)的團(tuán)隊(duì)的組織活動(dòng)。項(xiàng)目不僅要在規(guī)定的范圍、時(shí)間和費(fèi)用內(nèi)完成，而且需要對(duì)時(shí)間和費(fèi)用進(jìn)行最大限度地壓縮，同時(shí)更重要的是還要符合質(zhì)量要求，這里的質(zhì)量要求是指使得各個(gè)項(xiàng)目利益相關(guān)者滿意。所以說現(xiàn)代項(xiàng)目目標(biāo)具有四個(gè)要素：時(shí)間、費(fèi)用、質(zhì)量和利益相關(guān)者的滿意度。團(tuán)隊(duì)的定義雖五花八門，但研究角度主要為團(tuán)隊(duì)任務(wù)和組

39、織行為。麥肯錫顧問卡曾巴赫(Katzenbach, 1993從團(tuán)隊(duì)任務(wù)角度提出“團(tuán)隊(duì)就是由少數(shù)有互補(bǔ)技能、愿意為了共同的目的、業(yè)績(jī)目標(biāo)Ifu相互承擔(dān)責(zé)任的人們組成的群體?！彼沟俜伊_賓斯(1994)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)是一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)由相互協(xié)作的個(gè)體所Robert Loo （2003)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)是招集一些具有互補(bǔ)的知識(shí)和技能，激發(fā)其創(chuàng)造力，并被合理授權(quán)的人們完成復(fù)雜工作的群體。當(dāng)今時(shí)代的項(xiàng)目越來越依賴團(tuán)隊(duì)完成，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的研究已經(jīng)逐漸成為眾多學(xué)者研究的焦點(diǎn)，企業(yè)中組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)也變得越來越普遍，但項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)研究的角度不甚相同。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是團(tuán)隊(duì)的一種特殊形式，它由不同需要、不同性格、不同背景的人，為晚場(chǎng)某一個(gè)共同

40、的任務(wù)而臨時(shí)組建的一個(gè)動(dòng)態(tài)群體。按照現(xiàn)代項(xiàng)目管理的觀點(diǎn)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是指項(xiàng)目的中心管理小組，由一群人集合而成并被看作是一個(gè)組，他們共同承擔(dān)項(xiàng)目目標(biāo)的責(zé)任，兼職或者全職地向項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行匯報(bào)。江麗和劉紅霞（2004)認(rèn)為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通常是將不同職能部門的人員結(jié)合在一起、形成一個(gè)團(tuán)隊(duì)來完成一個(gè)項(xiàng)目。管云松和戴大雙（2004)則是從項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成和特征方面考慮，認(rèn)為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是由不同需要、不同性格、不同背景的人為完成某個(gè)共同的任務(wù)而臨時(shí)組建的一個(gè)有機(jī)生命體環(huán)境，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的集體，因其成員多樣性fU顯得與眾不同，同時(shí)又是一個(gè)特殊群體。此外，廣義的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)還包括項(xiàng)目利益相關(guān)者，如項(xiàng)目業(yè)主、項(xiàng)目發(fā)起人、客戶等等。2

41、.2.2 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的特性項(xiàng)目的獨(dú)特性與一次性決定了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)不同于一般的工作團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是團(tuán)隊(duì)的一種特殊形式。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是指為了實(shí)現(xiàn)明確的項(xiàng)目目標(biāo)而由一組具有共同愿景、技能互補(bǔ)、相互依賴、相互協(xié)作的個(gè)體組成的臨時(shí)性群體。在現(xiàn)代企業(yè)中，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)要在項(xiàng)目經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下，為實(shí)現(xiàn)具體項(xiàng)目的目標(biāo)、完成具體項(xiàng)目所確定的各項(xiàng)任務(wù)而共同努力，協(xié)調(diào)一致和有效地工作。通過團(tuán)隊(duì)成員的共同努力能產(chǎn)生群體的協(xié)作效應(yīng)，從而獲得比個(gè)體成員績(jī)效總和大得多的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)不僅可以通過團(tuán)隊(duì)成員之間相互的溝通、信任、合作和承擔(dān)責(zé)任，高效地利用有限的人力資源，而且有助于加強(qiáng)員工間的交流與協(xié)作。 2.2.2.1 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是一個(gè)具有

42、明確目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)每一個(gè)項(xiàng)目都有明確的目標(biāo)，即在一定的限制條件下完成獨(dú)特的項(xiàng)目產(chǎn)品或服務(wù)。項(xiàng)目的目標(biāo)性決定了為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而組成的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)也具有很強(qiáng)的目標(biāo)性。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)就是項(xiàng)目目標(biāo)，它有明確嚴(yán)格的質(zhì)量要求、工期要求、成本要求等多重約束。2.2.2.2 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是一個(gè)臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是為了完成某個(gè)一次性的特定任務(wù)(獨(dú)特的產(chǎn)品或服務(wù))而臨時(shí)組建起來的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的生命周期較短，團(tuán)隊(duì)成員大多是從不同職能部門、組織機(jī)構(gòu)臨時(shí)借調(diào)來的，當(dāng)任務(wù)完成以后，團(tuán)隊(duì)也隨之解散，團(tuán)隊(duì)成員將回到原單位或因新任務(wù)和新計(jì)劃與其他人員重新組成新的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的成員隨著任務(wù)的變化或者需求而靈活變動(dòng)。因此項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通常是短期的、臨

43、時(shí)的。2.2.2.3 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是一個(gè)多樣性的團(tuán)隊(duì)由于一個(gè)項(xiàng)目涉及的專業(yè)眾多，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)常是來自不同的管理層、不同的職能部門、不同的組織、不同的專業(yè)領(lǐng)域，從來沒有在一起工作過的各領(lǐng)域?qū)＜?，他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中具備實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的互補(bǔ)的基本技能，并且能夠相互依賴、相互信任，進(jìn)行良好的合作。因此項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是跨部門、跨專業(yè)的多樣性的團(tuán)隊(duì)。2.2.2.4 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是一個(gè)開放性的團(tuán)隊(duì)在項(xiàng)目周期的不同階段，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員是經(jīng)常發(fā)生變化的，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)始終處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中。隨著項(xiàng)目的進(jìn)展，團(tuán)隊(duì)成員的工作內(nèi)容和職能常會(huì)根據(jù)項(xiàng)目需要進(jìn)行變動(dòng)，所以人員數(shù)也隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。由此可見，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的增減具有較大的靈活性，

44、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的邊界是模糊的，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)具有明顯的開放性。盡管在創(chuàng)建高效項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)方面已經(jīng)有了很多書著，但在研究如何創(chuàng)建高效項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)時(shí)，項(xiàng)目本身幾乎不被作為一個(gè)考慮因素而被加以討論，甚至人們往往認(rèn)為:團(tuán)隊(duì)就是團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目是什么對(duì)團(tuán)隊(duì)來說沒有任何意義，團(tuán)隊(duì)的效率和表現(xiàn)對(duì)項(xiàng)目來說是不變的。但事實(shí)上項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的效率是與項(xiàng)目密切相關(guān)的，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的效率是受項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)的，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)效率的體現(xiàn)依賴于項(xiàng)目活動(dòng)。羅伯特K威索基在其著作創(chuàng)建有效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中提出“在影響項(xiàng)目的成功和失敗的所有可變因素中，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)本身是最容易被忽視，同時(shí)也是最需要關(guān)注的因素?！蓖瑫r(shí)，他還提出“超過50%的項(xiàng)目失敗是由于，至少部分是由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)本身的行為

45、特征?！睔v年項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)的研究重點(diǎn)表明，我們主要放在項(xiàng)目管理技術(shù)和項(xiàng)目管理方法上，而對(duì)于人、技術(shù)、流程三個(gè)要素的研究，目前“人”方面的研究相對(duì)較少。2.3凝聚力理論綜述凝聚力是一個(gè)重要的、獨(dú)特的、具有本土化意義的概念。其重要行體現(xiàn)為，凝聚力是團(tuán)隊(duì)的一個(gè)本質(zhì)屬性，對(duì)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行和團(tuán)隊(duì)績(jī)效意義重大。其獨(dú)特性體現(xiàn)為，凝聚力是一個(gè)可跨越不同款對(duì)層次而包此內(nèi)涵不變的概念。凝聚力對(duì)于理解團(tuán)隊(duì)如何運(yùn)作不可或缺，是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的最重要的變量。凝聚力研究對(duì)現(xiàn)代企業(yè)具有重要而深遠(yuǎn)的意義。研究表明，總體上來說，凝聚力與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系是顯著的，在需要通過密切互動(dòng)來完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)中，凝聚力對(duì)績(jī)效的影響更大，當(dāng)然績(jī)效

46、的高低受到凝聚力各個(gè)維度的影響。2.3.1 凝聚力及維度 Festinger (1950) 把凝聚力定義為“作用于群體成員使其留在群體內(nèi)部的各種因素的合力”。這些“因素”被后來的研究者們不斷拓展為群體所提供的、能夠滿足成員生理、心理和社會(huì)需要的各種因素,如使群體成員獲得安全感、歸屬感、接納、友誼、成就感等的因素。Lott 和Lott 指出:“凝聚力是多維的,并受群體成員之間相互合作的程度、群體對(duì)其成員的接受、群體的外部威脅以及群體成員報(bào)酬等因素的影響”。他認(rèn)為，群體凝聚力不僅來源于個(gè)體,還受群體及其任務(wù)、地位、資源、領(lǐng)導(dǎo)和聲望等群體性質(zhì)和特點(diǎn)的影響。在組織內(nèi)部,群體的以上性質(zhì)和特點(diǎn)又在很大程度

47、上是由組織決定并受組織因素(如組織結(jié)構(gòu)、聲望、任務(wù)分配和戰(zhàn)略等) 影響的。Janis (1982) 指出，凝聚力是團(tuán)隊(duì)成員看重團(tuán)隊(duì)成員身份和想繼續(xù)保留這種身份的程度。王燕艷（2005）指出， 團(tuán)隊(duì)凝聚力是指一個(gè)具有特定結(jié)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)對(duì)其團(tuán)隊(duì)成員的吸引力和聚集力，是以對(duì)團(tuán)隊(duì)核心組織者及整個(gè)團(tuán)隊(duì)滿意程度為標(biāo)志的向心力，是體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部相互依存和協(xié)調(diào)能力的親和力。Hagstron (1965 ) Mikalachk (1969 )，以及Peterson和Martens C 1972)都通過不同的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，凝聚力包括兩個(gè)相互獨(dú)立的度，即任務(wù)凝聚力(Task Cohesion )和社會(huì)凝聚力(Social

48、 Cohesion )。任務(wù)凝聚力反映的是團(tuán)隊(duì)內(nèi)的成員為達(dá)到特定的任務(wù)而愿意在一起工作的程度，它是與完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和指向工作的客體相聯(lián)系的。社會(huì)凝聚力又稱交往凝聚力，反映成員之間彼此喜歡和彼此愉快交往的程度，是涉及到友誼、親和力以及社會(huì)性支持等人際關(guān)系的凝聚力。Carron認(rèn)為凝聚力的概念包括出四層含義。首先凝聚力是多維的，包含各種不同的維度；其次凝聚力是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部處于不斷發(fā)展變化之中；第三個(gè)方面則強(qiáng)調(diào)凝聚力的工具本質(zhì)，即任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚都有一定的目的，為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)或是為了滿足成員的交往需要；第四個(gè)方面是說凝聚力還具有情感功能，群體內(nèi)部的社會(huì)交往導(dǎo)致了成員情緒、情感

49、的變化。Canon認(rèn)為凝聚力除了包含社會(huì)維度和任務(wù)維度外，還可以從個(gè)體和群體兩個(gè)側(cè)面，即群體對(duì)個(gè)人的吸引和群體一致性來進(jìn)行分析。這樣凝聚力就可分為四個(gè)維度：群體任務(wù)對(duì)個(gè)人的吸引(lndividual Attraction to Group Task，簡(jiǎn)稱ATGT )，群體交往對(duì)個(gè)體的吸引(lndividual Attraction to Group Social簡(jiǎn)稱ATGS )，群體任務(wù)一致性(GroupIntegrity of Task，簡(jiǎn)稱GIT)，群體交往一致性(Group Integrity of Social，簡(jiǎn)稱G IS)。群體任務(wù)對(duì)個(gè)體的吸引表示個(gè)體與群體任務(wù)、活動(dòng)效率、目的和目

50、標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度。群體交往對(duì)個(gè)體的吸引表示個(gè)體的參與、希望被接納程度和與群體相互作用的程度。與任務(wù)有關(guān)的群體一致性表示在涉及群體任務(wù)時(shí)，作為一個(gè)整體的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的相似性、接近性和結(jié)合力。與社會(huì)性有關(guān)的群體一致性表示當(dāng)團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)社會(huì)單位時(shí)，作為一個(gè)整體的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的相似性、接近性和結(jié)合力。Canon將那些促進(jìn)凝聚力發(fā)展的因素假定為凝聚力的前因變量，而受凝聚力影響的變量被假定為凝聚力的結(jié)果變量。凝聚力的前因變量包括外在因素和內(nèi)在因素兩類;結(jié)果變量包括個(gè)體結(jié)果和集體結(jié)果兩種。說是一種假定，主要是因?yàn)檫@些變量與凝聚力的關(guān)系還有待進(jìn)一步證實(shí)。同時(shí)，在某一時(shí)刻的結(jié)果變量可能在另一時(shí)刻轉(zhuǎn)化為前因變量，Carron

51、的凝聚力模型的基本假設(shè)是凝聚力的群體側(cè)面和個(gè)體側(cè)面都可以在一定程度上由各個(gè)成員的認(rèn)知去表示。這樣，不論是凝聚力的前因變量、后果變量對(duì)凝聚力的影響，還是內(nèi)外因素對(duì)凝聚力的影響都是通過群體成員的認(rèn)知而發(fā)生作用的，從而使凝聚力表現(xiàn)出動(dòng)力的性質(zhì)。Canon的凝聚力概念模型為今后進(jìn)一步對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力進(jìn)行研究提供了一個(gè)很好的理論框架。2.3.2團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成與影響因素國內(nèi)外心理學(xué)家對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力發(fā)展過程的研究很多，他們對(duì)此也發(fā)表了諸多見解和理論。據(jù)我國心理學(xué)界研究認(rèn)為，在諸多理論中，惟有前蘇聯(lián)心理學(xué)家的見解較能準(zhǔn)確完整地總結(jié)及揭示了團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成與發(fā)展的整個(gè)脈絡(luò)。這一理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)凝聚力作為一種內(nèi)部整合力

52、，其發(fā)展過程也就是內(nèi)部人際關(guān)系的發(fā)展過程。這個(gè)過程一般分為三個(gè)發(fā)展層次，即情感吸引、認(rèn)識(shí)一致、深入?yún)⑴c。當(dāng)人際關(guān)系處于第一個(gè)層次直接情感關(guān)系時(shí)，凝聚力建立在成員相互間的好感基礎(chǔ)上，其主要標(biāo)志為相容性。當(dāng)凝聚力發(fā)展到第二個(gè)層次時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人與人之間不再為好惡等情感所左右，而是建立在一致的價(jià)值取向及對(duì)工作的一致認(rèn)識(shí)上，也就是說，團(tuán)隊(duì)中的人己經(jīng)開始從原始的情感階段踏入理性階段，是團(tuán)隊(duì)的工作、理想與發(fā)展把他們聚合在一起。到第三層次，則是團(tuán)隊(duì)成員上升到完全的理性層次。他們深入?yún)⑴c團(tuán)隊(duì)的共同活動(dòng)，共同分擔(dān)團(tuán)隊(duì)責(zé)任，全身心地為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而工作，達(dá)到與團(tuán)隊(duì)榮辱與共、相依為命的程度。此時(shí)，共同活動(dòng)成為團(tuán)隊(duì)的主

53、要整合者，團(tuán)隊(duì)凝聚力也將達(dá)到更高的水平。一個(gè)正規(guī)團(tuán)隊(duì)在形成與發(fā)展過程中，其凝聚力的發(fā)展一般來說要經(jīng)過以上所述的三個(gè)階段。但是，這一發(fā)展進(jìn)程的快慢，甚至能否順利實(shí)現(xiàn)這一遞進(jìn)性發(fā)展，則會(huì)受到以下因素的影響： (1)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的方式。根據(jù)勒溫1939年所做的經(jīng)典實(shí)驗(yàn)，“專制”、“民主”與“放任”三種領(lǐng)導(dǎo)方式中，以“民主”方式的領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的凝聚力最強(qiáng)。(2)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)成員的魅力。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)效能與團(tuán)隊(duì)凝聚力、績(jī)效成正相關(guān)(Chase M A, Lirgg C D&Feltz D L, 1997 )，這也是通常說的“領(lǐng)頭羊”現(xiàn)象.即使是非正式領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)也比沒有任何領(lǐng)導(dǎo)形式的團(tuán)隊(duì)有更高的績(jī)效，這種情況在

54、團(tuán)隊(duì)建立早期更為明顯(Pecosolido A T, 2001)。團(tuán)隊(duì)成員魅力的大小與團(tuán)隊(duì)凝聚力的強(qiáng)弱總是成正比。(3)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的一致性。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部思想和個(gè)性(如彼此的信念、觀點(diǎn)、動(dòng)機(jī)、興趣、態(tài)度等)的一致與相似程度越多，團(tuán)隊(duì)凝聚力越強(qiáng)(Gupta A K & Govindarajan V,1984)。(4)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制、獎(jiǎng)懲方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)。團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行機(jī)制越順暢，獎(jiǎng)懲方式越科學(xué)，目標(biāo)結(jié)構(gòu)越合理，成員個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)越是有機(jī)地結(jié)合，團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)生的凝聚力越強(qiáng)。(5)團(tuán)隊(duì)外部的壓力。研究證明，外來的競(jìng)爭(zhēng)壓力、破壞性壓力、挑戰(zhàn)性壓力、威脅性壓力，甚至歧視性壓力，都會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的價(jià)值觀念和聚合

55、力量。 2.3.3團(tuán)隊(duì)凝聚力與相關(guān)概念2.3.3.1、凝聚力與心理契約畢功兵（2006）研究認(rèn)為，心理契約與凝聚力都著眼于組織與成員之間心理方面的一種雙向的聯(lián)系、溝通，但凝聚力除強(qiáng)調(diào)組織與成員之間的關(guān)系之外，還強(qiáng)調(diào)成員之間的相互吸引力，包括共同的個(gè)性、情感、價(jià)值觀等。管理大師，P.Drucker曾說，“對(duì)于企業(yè)來講，靠什么來凝聚成員的精神呢？答案可能有多種，但其中最重要的是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)使命的共享程度”。其實(shí)這個(gè)共享的程度就是員工與企業(yè)的心理契約。心理契約是員工與企業(yè)之間不成文的涉及雙方付出與獲取的期望，它是非正式的合同、無書面形式，也沒有法律約束力，但它確實(shí)存在著，并且在遭到違反時(shí)，將弱化甚

56、至破壞掉員工與企業(yè)雙方的關(guān)系。從廣義交換的角度看，企業(yè)與員工交往雙方間所存在的心理契約，實(shí)際上是交往雙方彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。這里所說的期望，就是期待對(duì)方將會(huì)滿足自己的某些需要，如企業(yè)期望員工付出忠誠、創(chuàng)造力以及額外的努力等，員工期望獲得工作安全、公平對(duì)待、事業(yè)發(fā)展等；說它們微妙和含蓄，是因?yàn)檫@些期望不但未形諸文字，而且甚至都未曾在口頭上表述過，只不過默默地埋藏在各自的心里，留待對(duì)方去仔細(xì)觀察、捉摸。對(duì)方若未能揣摩到己方的期望，甚至完全忽略了這種期望，沒有滿足自己的要求，就是違反了甚至破壞了業(yè)已達(dá)成的心理契約。企業(yè)和員工雙方若要想保持、鞏固雙方的關(guān)系，就得嚴(yán)格履行雙方間

57、的心理契約。企業(yè)與員工應(yīng)坦誠相見、加強(qiáng)溝通、消除成見和誤解，體貼對(duì)方難處，盡量去領(lǐng)會(huì)并滿足對(duì)方對(duì)自己的期望。從上面的分析中，我們得出如下結(jié)論，企業(yè)只履行經(jīng)濟(jì)契約，不履行心理契約，員工的工作滿意程度就會(huì)很低，因?yàn)閱T工的許多期望落了空。只有既履行經(jīng)濟(jì)契約又履行心理契約，員工才會(huì)滿意。因此，盡管影響凝聚力的因素很多，但是心理契約才是企業(yè)凝聚力的內(nèi)核。2.3.3.2 凝聚力與組織承諾組織承諾是個(gè)體對(duì)組織的投入和認(rèn)同程度，包括情感承諾（成員對(duì)組織的認(rèn)同程度）、連續(xù)承諾（成員對(duì)組織連續(xù)工作的要求）和規(guī)范承諾（社會(huì)規(guī)范對(duì)成員忠于與之的影響）。其中的情感承諾與凝聚力中的團(tuán)隊(duì)自豪感有一定的重疊。但是凝聚力一般是

58、團(tuán)體層面上的概念，是一個(gè)具有濃厚集體主義色彩的概念。而組織承諾更多是從個(gè)體層面出發(fā)，是一個(gè)帶有個(gè)人主義色彩的概念。2.3.3.3 凝聚力與組織公民行為組織公民行為指員工自發(fā)性的、超出角色規(guī)范之外的、有益于組織績(jī)效的行為，不涉及到員工與組織之間雙向的心理方面的聯(lián)系，與凝聚力差異更大，但可以預(yù)期的是，凝聚力的組織，其成員的組織行為應(yīng)該更為多見。研究表明，群體凝聚力與組織公民的各個(gè)維度都有顯著正相關(guān)。2.2.4團(tuán)隊(duì)凝聚力構(gòu)成因素王艷燕在研究高層管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力時(shí)認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)凝聚力由情感一致性、任務(wù)一致性、行為一致性等3個(gè)因素構(gòu)成。情感一致性，該因素反映的是團(tuán)隊(duì)的群體交往對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的吸引。情感一致性體現(xiàn)

59、了團(tuán)隊(duì)氣氛是否和諧、團(tuán)隊(duì)成員間的關(guān)系是否融洽、團(tuán)隊(duì)成員彼此接納的程度。因此情感一致性是高層管理團(tuán)隊(duì)成員保持良好的溝通與協(xié)作的基礎(chǔ)，也是高層管理團(tuán)隊(duì)開展正常工作的基礎(chǔ)。如果高層管理團(tuán)隊(duì)的情感一致性較弱，在成員間進(jìn)行溝通與協(xié)調(diào)的過程中、在進(jìn)行重大決策的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生情感性沖突(對(duì)人而不對(duì)事)，會(huì)增加團(tuán)隊(duì)中的政治行為，增加團(tuán)隊(duì)的內(nèi)耗。任務(wù)一致性，該因素反映的是在涉及群體任務(wù)時(shí)，作為一個(gè)整體的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的相似性、接近性和結(jié)合力。任務(wù)一致性體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)成員間工作內(nèi)容、目的、工作方法的相似程度。高層管理團(tuán)隊(duì)成員的分工雖各有不同，但總體的工作任務(wù)和目標(biāo)是一致的，就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)最大化、股東收益最大化，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)團(tuán)隊(duì)成員需要在多個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行溝通與合作，從而保證實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的利益。從這一角度來看，高層管理團(tuán)隊(duì)成員的溝通、合作程度，體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)整體任務(wù)一致性的現(xiàn)狀。 行為一致性，該因素反映的是團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)個(gè)體與團(tuán)隊(duì)任務(wù)、活動(dòng)效率和目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度。行為一致性體現(xiàn)了是否所有的團(tuán)隊(duì)成員都體現(xiàn)出愛廠敬業(yè)的