《管理心理學(xué)》公管行政

1、第一篇緒論第一章管理心理學(xué)的研究對(duì)象、任務(wù)和方法1一、管理心理學(xué)的研究對(duì)象與內(nèi)容（一）管理心理學(xué)的研究對(duì)象管理心理學(xué)是研究組織中人的心理活動(dòng)及其規(guī)律，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性、最大限度提高工作效率為目的應(yīng)用科學(xué)。管理心理學(xué)是心理科學(xué)的一個(gè)重要分支，也是現(xiàn)代管理理論的一個(gè)重要組成部分。管理心理學(xué)是將心理學(xué)以及管理學(xué)、行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、倫理學(xué)等原理和成果應(yīng)用于管理的綜合性科學(xué)。2管理心理學(xué)研究對(duì)象特點(diǎn)：1、管理心理學(xué)研究組織中的人人系統(tǒng)；2、管理心理學(xué)著重研究組織中純粹的人 的因素；3、管理心理學(xué)著重研究組織中的內(nèi)環(huán)境系統(tǒng)；3（二）管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容1、個(gè)體心理人的心理活動(dòng)、個(gè)別差異、需要?jiǎng)訖C(jī)理論和行

2、為激勵(lì)理論等；2、群體心理群體心理的基本理論、群體動(dòng)力和群體中的人際關(guān)系等內(nèi)容；3、領(lǐng)導(dǎo)心理領(lǐng)導(dǎo)心理的基本理論，領(lǐng)導(dǎo)的職能和方法以及領(lǐng)導(dǎo)的有效性理論等；4、組織心理組織心理的基本理論、組織的變革與發(fā)展等內(nèi)容。4二、學(xué)習(xí)、研究管理心理學(xué)的任務(wù)（一）應(yīng)用任務(wù)1、推進(jìn)管理現(xiàn)代化和科學(xué)化，提高工作效益和勞動(dòng)效率。2、充分挖掘人的潛能，不斷提高工作績(jī)效 國外的研究資料表明：在一個(gè)現(xiàn)代化企業(yè)里，在人員合理配置的情況下，每增加一名合格的體力勞動(dòng)者，可以取得1：1.5的經(jīng)濟(jì)效果；每增加一名合格的腦力勞動(dòng)者，可以取得1： 2.5的經(jīng)濟(jì)效果；每增加一名有效的管理者，可以取得1：6的經(jīng)濟(jì)效果3、增強(qiáng)思想工作的科學(xué)性

3、與有效性。 我喜歡吃草莓，魚喜歡吃蚯蚓，所以垂釣時(shí)我不以草莓而以蚯蚓為魚餌。4、提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方法，講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。（二）研究任務(wù)在學(xué)習(xí)、研究、引進(jìn)國外管理心理學(xué)的理論和方法的同時(shí)，要堅(jiān)持建立和完善中國特色的管理心理學(xué)的理論體系。5三、心理學(xué)研究常用的具體方法（一）實(shí)驗(yàn)法 實(shí)驗(yàn)法是指有目的地控制一定的條件或創(chuàng)設(shè)一定的情境，以引起被試的某些心理活動(dòng)進(jìn)行研究的一種方法。心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)法也有兩種主要形式：6實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法 這是指在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)利用一定的設(shè)施，控制一定的條件，并借助專門的實(shí)驗(yàn)儀器進(jìn)行研究的一種方法。例如，當(dāng)我們需要知道室內(nèi)光亮度對(duì)學(xué)生視覺閱讀效果有什么影響時(shí)，即可選擇正常同等視度的

4、若干學(xué)生作被試，在實(shí)驗(yàn)室的設(shè)備條件下，一面控制室內(nèi)光亮度的不同變化(自變量)，一面測(cè)量被試在不同亮度下閱讀的速度(因變量)，然后通過實(shí)驗(yàn)所獲得的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，加以處理和分析，即可得到某種光亮度對(duì)視覺閱讀最適宜的實(shí)驗(yàn)結(jié)果。 實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法，便于嚴(yán)格控制各種因素，并通過專門儀器進(jìn)行測(cè)試和記錄實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)，一般具有較高的信度。通常多用于研究心理過程和某些心理活動(dòng)的生理機(jī)制等方面的問題。但對(duì)研究個(gè)性心理和其他較復(fù)雜的心理現(xiàn)象，這種方法仍有一定的局限性。7自然實(shí)驗(yàn)法 這是在日常生活等自然條件下，有目的、有計(jì)劃地創(chuàng)設(shè)和控制一定的條件來進(jìn)行研究的一種方法。例如，研究評(píng)價(jià)(表揚(yáng)或批評(píng))對(duì)激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的作用問題，即

5、可以采用自然實(shí)驗(yàn)進(jìn)行。如有一個(gè)實(shí)驗(yàn)，選擇100名條件相當(dāng)?shù)膶W(xué)生作被試，把他們隨機(jī)分成四個(gè)不同評(píng)價(jià)性質(zhì)的實(shí)驗(yàn)組。然后令所有被試“做算術(shù)”加法練習(xí)五天，每天練習(xí)十五分鐘，在評(píng)定時(shí)，表揚(yáng)組只給予正確評(píng)價(jià)；批評(píng)組只給予批評(píng)；忽視組只可以間接了解評(píng)價(jià)，控制組則不給予了解任何評(píng)價(jià)。最后檢查學(xué)習(xí)效果，發(fā)現(xiàn)表揚(yáng)組最好，批評(píng)組次之，控制組最差。這說明對(duì)激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，表揚(yáng)和批評(píng)都是必要的，而應(yīng)以表揚(yáng)為主，不作任何評(píng)價(jià)反而會(huì)降低學(xué)習(xí)積極性。 自然實(shí)驗(yàn)法比較接近人的生活實(shí)際，易于實(shí)施，又兼有實(shí)驗(yàn)法和觀察法的優(yōu)點(diǎn)，所以這種方法被廣泛用于研究教育心理學(xué)、兒童心理學(xué)和社會(huì)心理學(xué)的大量課題。8（二）觀察法 這是在日常

6、生活條件下，研究者通過觀察被試在自然情境中的表情、動(dòng)作、行為和言語等外部表現(xiàn)，以了解人的心理活動(dòng)的方法，必要時(shí)也可采用錄音錄象等輔助手段進(jìn)行。例如，教師經(jīng)常通過學(xué)生的勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、游戲等活動(dòng)，通過學(xué)生在課堂上、考試或競(jìng)賽中的表現(xiàn)，以及通過學(xué)生日常交往情況等等的觀察，便能了解學(xué)生的許多心理特點(diǎn)和變化，即是采用的客觀觀察法。 但是，作為科學(xué)研究的方法，必須要有嚴(yán)格的要求。觀察要有明確的目的性和計(jì)劃性，要較系統(tǒng)地、長(zhǎng)期地進(jìn)行，對(duì)觀察的具體情境和被試的各種表現(xiàn)要作詳細(xì)的記錄，對(duì)系統(tǒng)觀察獲得的材料要能作出科學(xué)的分析和評(píng)估，使其具有理論認(rèn)識(shí)的價(jià)值。如達(dá)爾文的一個(gè)嬰孩的生活概述和我國教育心理學(xué)家陳鶴琴的一個(gè)兒

7、童發(fā)展的程序等著作，主要就是采用客觀觀察法所取得的研究成果。9（三）訪談法 訪談法也可以叫口頭調(diào)查。它是根據(jù)預(yù)先擬好的問題向被調(diào)查者口頭提出，以一問一答的方式進(jìn)行的調(diào)查方法。要使晤談法富有成效，首先應(yīng)創(chuàng)造坦率和信任的良好氣氛，使被調(diào)查者做到知無不言；同時(shí)，研究者應(yīng)該有良好的準(zhǔn)備和訓(xùn)練，盡量使談話標(biāo)準(zhǔn)化，記錄指標(biāo)的含義保持一致性。這樣才有可能對(duì)結(jié)果進(jìn)行客觀的分析和概括。10（四）問卷法 問卷法是根據(jù)研究課題的要求，設(shè)計(jì)問題表格和相應(yīng)內(nèi)容讓被調(diào)查者自行陳述的方法。它可以同時(shí)向許多人搜集同類型的資料，加以分析、處理和研究。 問卷法的正確實(shí)施還應(yīng)注意：首先要盡可能消除被試的各種顧慮，便于說出真實(shí)的想法

8、，為此常需要足夠量的被試，以減少可能出現(xiàn)的誤差。其次，提出的問題要簡(jiǎn)單明確，易于作答，而又能反映出某種心理狀況。最后，還要注意某些技術(shù)性問題，如設(shè)問的策略、要求的一致性、問題的量和質(zhì)的關(guān)系、所獲答案便于處理和統(tǒng)計(jì)等等。 晤談法與問卷法相比，其優(yōu)點(diǎn)是，如研究者可以直接控制晤談進(jìn)程，可以不同的方式考察被調(diào)查者對(duì)問題回答的真實(shí)程度，并可以根據(jù)被調(diào)查者的反應(yīng)即時(shí)提出臨時(shí)應(yīng)變的問題等等。但是晤談法較費(fèi)時(shí)間，調(diào)查的數(shù)量有限。11（五）測(cè)量法 這是采用一種專門的測(cè)量工具(如測(cè)驗(yàn)量表)，在較短的時(shí)間內(nèi)，對(duì)被試的某些或某方面的心理品質(zhì)作出測(cè)定、鑒別和分析的一種方法。目前，心理測(cè)驗(yàn)名目繁多，如按其目的的不同，可分

9、為智力測(cè)驗(yàn)、才能測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、診斷測(cè)驗(yàn)等等；如按性質(zhì)的不同，可分為文字性測(cè)驗(yàn)和非文字性測(cè)驗(yàn)兩種；如按實(shí)施方式不同，可分為個(gè)體測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)等。 不過，對(duì)人進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)涉及的因素較復(fù)雜，測(cè)驗(yàn)量表的制定也較困難，實(shí)施的精確性和可信性還需要在測(cè)定之后的較長(zhǎng)時(shí)期才能看出。但這種方法如能同其他方法配合使用，仍不失為心理學(xué)研究的一種具體方法。12本章思考題1、管理心理學(xué)的研究對(duì)象與特點(diǎn)2、管理心理學(xué)研究的內(nèi)容3、管理心理學(xué)研究的任務(wù)4、管理心理學(xué)研究的基本方法13第二章管理心理學(xué)發(fā)展簡(jiǎn)史14歷史背景20世紀(jì)上半葉的政治背景社會(huì)化大生產(chǎn)的影響國際工人運(yùn)動(dòng)管理科學(xué)的發(fā)展15理論準(zhǔn)備心理技術(shù)學(xué)德斯騰在1903

10、年提出“心理技術(shù)學(xué)”概念最早進(jìn)行心理技術(shù)學(xué)研究的是Hugo.Munsterberg（閔斯特伯格）出生于德國，是德國著名心理學(xué)威廉馮特的學(xué)生，后移居美國，在哈佛大學(xué)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室任主任。他應(yīng)用實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法研究大量的工業(yè)生產(chǎn)中的實(shí)際問題，被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。他認(rèn)為心理學(xué)應(yīng)該對(duì)提高工人的適應(yīng)能力與工作效率有所貢獻(xiàn)。他研究的重點(diǎn)是：了解個(gè)體的素質(zhì)及心理特點(diǎn)，以便將他們安排到最適合的工作崗位；研究怎樣的心理?xiàng)l件能讓工人發(fā)揮最大的潛能，獲得最大、最令人滿意的產(chǎn)量；怎樣的情緒能使工人的工作產(chǎn)生最佳的效果。經(jīng)過一系列的實(shí)驗(yàn)觀察，在1912年出版的心理學(xué)與工業(yè)效率一書中。16理論準(zhǔn)備社會(huì)測(cè)量學(xué)社會(huì)測(cè)量學(xué)

11、的創(chuàng)始人莫雷洛（JLMoreno）為研究人際關(guān)系提供了技術(shù)基礎(chǔ)群體動(dòng)力學(xué)創(chuàng)始人是德國心理學(xué)家勒溫（KLewin）B=f(PE)17理論準(zhǔn)備馬斯洛的需要層次理論18理論準(zhǔn)備人群關(guān)系理論梅奧（GeorgeEltonMayo 1800-1949），澳大利亞人，后移居美國，在哈拂大學(xué)任教。代表作：工業(yè)文明中人的問題（1933），工業(yè)文明中的社會(huì)問題（1949）主持霍桑實(shí)驗(yàn)(Hawthorne Studies) ，提出人群關(guān)系學(xué)說19最初的霍桑實(shí)驗(yàn)照明實(shí)驗(yàn)（1924.11-1929.11）試驗(yàn)是在美國芝加哥的西方電氣公司所屬霍桑工廠進(jìn)行的，并由此得名。該工廠為生產(chǎn)電話交換機(jī)的工廠，當(dāng)時(shí)有2萬員工，有較完

12、善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人仍然憤憤不平，生產(chǎn)績(jī)效不高。為探明原因，從1924年開始，廠方邀請(qǐng)專家進(jìn)行研究，當(dāng)時(shí)的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，希望找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。 （假設(shè)前提）研究者設(shè)想照明條件對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率有很大影響，實(shí)際結(jié)果卻未能證實(shí)這一設(shè)想 。 實(shí)驗(yàn)組：增加照明：244676， 降低照明：103 0.06 對(duì)照組：照明度不變梅奧主持的霍桑實(shí)驗(yàn)20梅奧主持的霍桑實(shí)驗(yàn)假設(shè)：改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法產(chǎn)量提高工間休息和縮短工作日解除疲勞提高產(chǎn)量工間休息可減少工作單調(diào)性個(gè)人記件工資制可刺激增加生產(chǎn)管理方法的改變，即人際關(guān)系的改善使得工人的態(tài)度得到改進(jìn)，并使產(chǎn)量得

13、到提高福利實(shí)驗(yàn)（繼電器裝配實(shí)驗(yàn)）目的：確定改善福利條件與工作時(shí)間等對(duì)生產(chǎn)率的影響被試：6名女工工資支付方式的實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)組（繼電器裝配小組）：集體獎(jiǎng)勵(lì)工資制個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資制集體工資制對(duì)照組（云母片剝離小組）：保持個(gè)人記件制不變21群體實(shí)驗(yàn)（繞線實(shí)驗(yàn)）被試：14名男工，其中9名繞線工，3名焊接工，2名檢查工，協(xié)作裝配中央交換設(shè)備中所用的接線器。在隔離的觀察室中試驗(yàn)，并采取計(jì)件工資制，以觀察計(jì)件工資對(duì)生產(chǎn)效率的影響。結(jié)果是產(chǎn)量維持在中等水平，每個(gè)工人日產(chǎn)量相差不大。這個(gè)生產(chǎn)小組自發(fā)地形成了一些規(guī)范，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量。 22訪談實(shí)驗(yàn)（1928-1931）對(duì)員工進(jìn)行了2萬多人次的訪談，聽取工人的

14、不滿和意見。訪談持續(xù)2年多時(shí)間，整個(gè)工廠產(chǎn)量得到大幅度提高。說明工人不良情緒得以發(fā)泄，參與意識(shí)增強(qiáng)，從而積極性上升，產(chǎn)量提高。 23西方管理心理學(xué)的發(fā)展 1958年萊維特出版管理心理學(xué)開始，50年來發(fā)生了令人矚目的變化：首先是研究隊(duì)伍不斷壯大，專業(yè)研究人員迅速增加。更多的社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、政治學(xué)家加入到研究隊(duì)伍中，呈現(xiàn)出跨學(xué)科研究的態(tài)勢(shì)。其次是研究的課題不斷擴(kuò)展，從績(jī)效研究到激勵(lì)理論，培訓(xùn)體制和測(cè)評(píng)手段，管理人員才能的開發(fā)，以及計(jì)算機(jī)為中介的信息溝通系統(tǒng)的研究等。三是研究方法從單因素分析向多因素分析轉(zhuǎn)化。不局限于對(duì)單一變量的分析，而是更多地注重對(duì)不同變量的綜合分析。研究方法越來越多樣化，除傳

15、統(tǒng)技術(shù)外，又引進(jìn)了項(xiàng)目反應(yīng)理論、時(shí)間歷史分析等新的研究方法。 24我國管理心理學(xué)發(fā)展和研究概況 20世紀(jì)70年代末開始。1、建立學(xué)術(shù)組織和教學(xué)科研機(jī)構(gòu)。目前，我國有兩個(gè)工業(yè)心理學(xué)專門研究機(jī)構(gòu)。一個(gè)是中科院心理研究所工業(yè)心理研究室，另一個(gè)是浙江大學(xué)心理學(xué)院工業(yè)心理專業(yè)。此外，華東師大心理系、北大心理系也有人專門從事管理心理學(xué)方面的研究。2、翻譯編寫了一批管理心理學(xué)著作。3、開展多方面研究。我國學(xué)者研究領(lǐng)域主要集中在以下幾個(gè)方面：一是激勵(lì)問題研究。俞文釗：同步激勵(lì)理論、公平差別閾理論、三因素理論（激勵(lì)、保健、去激勵(lì)連續(xù)帶模式）二是人員測(cè)評(píng)研究。三是領(lǐng)導(dǎo)行為研究。四是跨文化問題研究。外資、中外合資企

16、業(yè)。 25 本章思考題1、了解管理心理學(xué)形成與發(fā)展的概況2、霍桑實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容和最后的基本結(jié)論26第二篇個(gè)體心理第三章個(gè)體心理過程與管理27人的心理現(xiàn)象認(rèn)識(shí)過程：感覺、知覺、記憶、思維、想象心理過程情緒過程意志過程個(gè)性傾向性：需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀個(gè)性氣質(zhì)個(gè)性（心理）特征性格能力人的心理現(xiàn)象很復(fù)雜，但可人為地劃分為心理過程和個(gè)性心理兩個(gè)方面。28一、感覺和知覺的概念1.感覺(sensation)的概念（1）感覺：感覺是人腦對(duì)直接作用于感覺器官的客觀事物的個(gè)別屬性的反映。（2）感覺的概念分析感覺是一種直接反映，它要求客觀事物直接作用于人的感官。感覺所反映的是客觀事物的個(gè)別屬性，而不是事物整體和全貌。

17、感覺是客觀世界的主觀映象。29（3）感覺的作用（意義）A.感覺是認(rèn)識(shí)的開端；B.感覺是一切心理活動(dòng)的基礎(chǔ)。 如：感覺剝奪實(shí)驗(yàn) 1954年，心理學(xué)家貝克斯頓等在加拿大的麥克吉爾大學(xué)進(jìn)行了首例感覺剝奪試驗(yàn)研究。他們?cè)诟督o大學(xué)生每天20美元的報(bào)酬后，讓他們?cè)谌狈Υ碳さ沫h(huán)境中逗留。具體的說，就是在沒有圖形試圖視覺（被試須戴上特制的半透明的塑料眼睛）、限制觸覺（手和臂上都套有紙板做的手套和袖子）和聽覺（實(shí)驗(yàn)在隔音室里進(jìn)行，用空氣調(diào)節(jié)器的單調(diào)嗡嗡聲代替其聽覺）的環(huán)境中，靜靜地躺在舒適的帆布床上。 30感覺剝奪實(shí)驗(yàn)結(jié)果 實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示：感到無聊和焦躁不安是最起碼的反應(yīng)。在實(shí)驗(yàn)過后的幾天里，被試者注意力渙散，不

18、能進(jìn)行明晰的思考，智力測(cè)驗(yàn)的成績(jī)不理想等。通過對(duì)腦電波的分析，證明被試的全部活動(dòng)嚴(yán)重失調(diào)，有的被試者甚至出現(xiàn)了幻覺（白日做夢(mèng)）的現(xiàn)象。31 感 覺在刺激物直接作用下產(chǎn)生的，但并不是所有的刺激都能引起感覺，如強(qiáng)度太小的聲音人耳感覺不到，人對(duì)于刺激物變化的感覺能力有一定局限，微小的長(zhǎng)度或重量變化，人往往覺察不出來，這就是感受性的問題 。 （1）感受性就是對(duì)刺激物的感覺能力 ，它是用感覺閾限的大小來度量的，感受性的大小與感覺閾限成反比。（2）感受性變化規(guī)律： A感覺適應(yīng)：由于刺激物對(duì)于感覺器官持續(xù)作用而發(fā)生的感受性的變化現(xiàn)象叫適應(yīng)。 B感覺對(duì)比：同一感覺器官接受不同的刺激而感受性發(fā)生變化的現(xiàn)象。 C

19、敏感化： 在某些因素影響下，感受性暫時(shí)提高的現(xiàn)象。322.知覺的概念（1）知覺(perception)是人腦對(duì)直接作用于感覺器官的客觀事物的整體與意義的反映。認(rèn)知心理學(xué)強(qiáng)調(diào)知覺是人腦對(duì)感覺信息的組織和解釋的過程。 寂靜的原始森林、蔚藍(lán)色的海洋、多彩的云霞；觀賞到的楊柳依依、芳草萋萋，聽到的潺潺的流水，感受到的和風(fēng)習(xí)習(xí)等，皆是事物整體映像的反映。333.感覺與知覺的區(qū)別1. 感覺的產(chǎn)生主要來自于感覺器官的生理活動(dòng)以及客觀刺激的物理特性。知覺是在感覺的基礎(chǔ)上對(duì)事物的各種屬性加以綜合和解釋的心理活動(dòng)過程。感覺反應(yīng)的是客觀事物的個(gè)別屬性，而知覺是對(duì)客觀事物的整體和意義的解釋。從嚴(yán)格意義上講，感覺是天生

20、的反應(yīng)，而知覺卻是后天學(xué)習(xí)的結(jié)果。34聯(lián)系：感覺和知覺同屬認(rèn)識(shí)的初級(jí)階段，都是人腦對(duì)客觀事物的直接反映；感覺是知覺的基礎(chǔ)，是知覺的有機(jī)組成部分，知覺在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，是感覺的有機(jī)綜合。3. 感覺和知覺兩者同時(shí)發(fā)生，合稱感知。 35二、知覺的基本特征1.知覺的意義性（理解性）人在知覺過程中,總是賦予知覺對(duì)象一定的意義，這就是知覺的意義性（又稱理解性）。過去知識(shí)經(jīng)驗(yàn)影響知覺的內(nèi)容。在知覺過程中，思維與語言起著重要的作用。362.知覺的整體性 知覺的對(duì)象具有不同的屬性，由不同的部分組成，人在知覺的過程中不并是把對(duì)象感知為個(gè)別的孤立部分，總是傾向于把零散的對(duì)象知覺為一個(gè)整體, 這種特性稱為知覺的整體

21、性。 知覺的整體性有賴 于人的知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 37 盡管這些點(diǎn)沒有用線段連接起來，但仍能看到一個(gè)三角形和一個(gè)長(zhǎng)方形。38知覺相似律封閉性原則知覺接近律返回393.知覺的選擇性 當(dāng)我們面對(duì)眾多的客體時(shí)，常常優(yōu)先知覺部分客體。這就是知覺的選擇性。被清楚地知覺到的客體叫對(duì)象，未被清楚地知覺到的客體叫背景。 被清楚地知覺到的客體叫對(duì)象，未被清楚地知覺到的客體叫背景。 40影響知覺的選擇性的因素對(duì)象與背景的差別越大，越容易選擇（差別較大、活動(dòng)的、新穎的等）；人的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、興趣愛好影響知覺的選擇性；知覺者的知覺目的影響知覺的選擇性。414.知覺的恒常性 當(dāng)知覺的條件在一定范圍內(nèi)發(fā)生變化時(shí)，知覺映象仍然保持相對(duì)不

22、變，這就是知覺的恒常性。 知覺恒常性現(xiàn)象在視知覺中表現(xiàn)得很明顯，視知覺的恒常包括大小、形狀、亮度、顏色恒常性等。42三.社會(huì)知覺“社會(huì)知覺”的概念最初是由美國心理學(xué)家布魯納（J.S.Bruner)在1947年提出的，用以表示他對(duì)知覺的一種新觀點(diǎn)（即知覺過程受社會(huì)因素所制約）。但以后它在社會(huì)心理學(xué)有了新的涵義，社會(huì)知覺是指對(duì)人（包括個(gè)人與群體）和人際關(guān)系的知覺。簡(jiǎn)言之，社會(huì)知覺是對(duì)人的知覺，是一種有別于對(duì)物的知覺的特殊知覺。 社會(huì)知覺包括對(duì)他人的知覺、人際知覺、自我知覺和角色知覺。43(一)對(duì)他人的知覺 通過對(duì)他人外部形態(tài)和行為特征的知覺，進(jìn)而借以了解其心理活動(dòng)。 對(duì)他人知覺的線索主要有： 面部

23、表情、目光接觸、身段動(dòng)作 表情是可以掩飾的，因此， 認(rèn)知他人除了察其顏更要觀其 行，而且不僅看一時(shí)一事的表 現(xiàn)，還須多方面地長(zhǎng)期考驗(yàn)。44影響他人知覺的心理因素： A.首因效應(yīng) B.近因效應(yīng) C.暈輪效應(yīng) D.刻板印象45首因效應(yīng)和近因效應(yīng) 在日常生活中,人們都想在第1次約會(huì)時(shí)給人以良好的印象，因?yàn)槿藗兤毡檎J(rèn)為第一印象是非常重要的。 社會(huì)心理學(xué)家A.魯申斯作過如下實(shí)驗(yàn)：他編寫了兩段短文，描述一個(gè)男孩的日?；顒?dòng)。在第1段短文中把他描述成一個(gè)外傾型人，在另一段短文中把他描述為一個(gè)內(nèi)傾型人。魯申斯把兩段短文結(jié)合起來，順序是先第1段后第2段，或者先第2段后第1段。讀完后要求被試評(píng)定這個(gè)男孩的特質(zhì)類型。

24、結(jié)果證實(shí)了首因效應(yīng)。當(dāng)?shù)?段在前時(shí)，被試把這個(gè)男孩評(píng)定為外傾型人。當(dāng)?shù)?段在前時(shí),被試把這個(gè)男孩評(píng)定為內(nèi)傾型人。但是，如果在兩段描述之間插入某些其他活動(dòng),則較近的信息有更大影響,出現(xiàn)近因效應(yīng)。假定上個(gè)月你在一次晚會(huì)上認(rèn)識(shí)了一個(gè)人，給你的印象不太好，但是本周內(nèi)你又碰上了他，這次給你的印象卻是好的，那么你對(duì)他的印象可能是好的。如果讓你把全部有關(guān)其人的信息放在一起，則近因效應(yīng)可能消失。 對(duì)這種順序效應(yīng)有幾種解釋:一種解釋是同化說,認(rèn)為最先接受的信息形成的原始印象構(gòu)成核心知識(shí)，后來的其他信息被整合到這個(gè)核心知識(shí)中去；另一種解釋是以注意為基礎(chǔ)的，認(rèn)為先前接受的信息受到更多的注意，而后來的信息則易遭忽視，

25、至少是加工較少。 46暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)） 與背景作用相類似。人對(duì)他人的多數(shù)判斷最初是根據(jù)好壞得出來的，一個(gè)人被認(rèn)為是好的，他就被一種積極的光環(huán)所籠罩，從而也就被賦予其他好的特質(zhì)。如果他被認(rèn)為是壞的，他就被一種消極的光環(huán)所籠罩，從而也就被賦予其他不好的特質(zhì)。這后一種效應(yīng)又稱為魔鬼效應(yīng)。一個(gè)人對(duì)他人的評(píng)價(jià)，往往受他對(duì)被評(píng)價(jià)者的總印象的影響。被評(píng)價(jià)的特質(zhì)越是模糊，越是難于測(cè)量，這種效應(yīng)就表現(xiàn)得越明顯。因暈輪效應(yīng)不利于評(píng)價(jià)，所以 使用評(píng)價(jià)量表的心理學(xué)家想出一些辦 法加以克服，如評(píng)價(jià)人時(shí)采用一個(gè)特 質(zhì)一個(gè)特質(zhì)地評(píng)定，使評(píng)價(jià)者知識(shí)均 等，對(duì)評(píng)價(jià)者加以訓(xùn)練等。 47（二）人際知覺 是對(duì)人與人之間關(guān)系知覺，

26、包括自己與他人，他人與他人的關(guān)系。人際知覺有明顯的情感因素參與知覺過程。 一個(gè)成功的管理者應(yīng)具備的品質(zhì)，善于處理自己與他人的關(guān)系，善于控制、協(xié)調(diào)他人與他人的關(guān)系作為重要的內(nèi)容。48（三）自我知覺 以自己為知覺對(duì)象，對(duì)自身的生理變化和心理狀況的知覺，稱為自我知覺。 自我知覺在交往過程中隨著他人的知覺而形成的。通過對(duì)他人知覺的結(jié)果和自我加以對(duì)照、比較才使他產(chǎn)生對(duì)自己的表象。 馬克思曾指出：人降生時(shí)是沒有帶鏡子來的，他是把別人當(dāng)鏡子來照自己的。對(duì)自我知覺和對(duì)他人的知覺二者是緊密聯(lián)系的，對(duì)他人的知覺愈深刻、全面，對(duì)自我的認(rèn)識(shí)就會(huì)愈隨之而發(fā)展。自我知覺對(duì)自身的行為有重要調(diào)節(jié)作用。正確的自我知覺會(huì)使一個(gè)人

27、在群體中的行為得體；相反，一個(gè)缺乏自知之明的人常常會(huì)使他遭到各種不應(yīng)有的挫折。 49（四）角色知覺根據(jù)他人表現(xiàn)出來的行為，對(duì)其在社會(huì)上扮演的角色的知覺，稱為角色知覺。 角色(role)指對(duì)一個(gè)人在與他人交往時(shí)所期望的行為模式。一個(gè)人的角色反映了他在社會(huì)系統(tǒng)中的地位，以及相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，權(quán)力和責(zé)任。為了能夠與他人進(jìn)行交往，人們需要某種預(yù)期他人行為的方法。角色正是在社會(huì)系統(tǒng)中起到這一作用。人們?cè)诠ぷ鲘徫粌?nèi)外都有多種角色。一個(gè)人可以具有工人的職業(yè)角色，家長(zhǎng)的家庭角色，俱樂部主席的社會(huì)角色，以及其他許多角色。在各種不同的角色中，同一個(gè)人可能既是買者又是賣者，既是上級(jí)又是下級(jí)。每一個(gè)角色都要求不同的行

28、為。 50（三）知覺研究在管理中的應(yīng)用知覺對(duì)管理工作的影響主要有： 1、就業(yè)面試知覺因素會(huì)影響面試效果，影響選人的決策。研究表明，面試主持者對(duì)應(yīng)試者的知覺判斷往往并不正確。此外，不同的面試主持人對(duì)同一應(yīng)試者作出的判斷，得出的結(jié)論也各不相同。 51通常，應(yīng)試者給予面試主持人的第一印象是至關(guān)重要的。如果這種第一印象過早出現(xiàn)，將影響整個(gè)面試過程。研究表明，面試經(jīng)過45分鐘，面試主持人的心中就已有判斷。可見，面試過程中早期的信息比晚期更為重要。同時(shí)，面試主持人選拔“優(yōu)秀人才”不在于這些人具備什么優(yōu)良品質(zhì)，而在于不要顯露出“不良”品質(zhì)。522、績(jī)效評(píng)估主管人員的知覺對(duì)下級(jí)的績(jī)效評(píng)估也有很大的影響，而評(píng)估

29、的結(jié)果則關(guān)系到職工的加薪、提升等。53新近的一項(xiàng)研究指出，可以把工作績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是指人們是否完成任務(wù)，及達(dá)到組織規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)；周邊績(jī)效是指人們?cè)诠ぷ髦惺欠衲芘c別人合作共事、是否具有團(tuán)隊(duì)精神、是否具有組織歸屬感等。由此可見，任務(wù)績(jī)效多數(shù)可通過客觀指標(biāo)體系加以評(píng)估，但周邊績(jī)效則往往要依靠主管人員的主觀判斷。543、職工的工作態(tài)度一般地，評(píng)估職工的工作態(tài)度往往是根據(jù)管理人員的主觀判斷，而且這種判斷可能受到管理人員知覺偏見和誤差的影響。調(diào)查表明，企業(yè)中由于態(tài)度不好或違反紀(jì)律而受到懲處或被解雇的職工人數(shù)，大大超過由于能力不夠而受到懲處或被解雇的人數(shù)。因此，管理人員在對(duì)職工努力

30、程度作評(píng)估時(shí)，應(yīng)持謹(jǐn)慎態(tài)度。554、職工的忠誠程度任何組織都希望其成員忠于自己的組織。主管人員如果懷疑組織某個(gè)成員對(duì)組織的忠誠，將會(huì)影響到這個(gè)人以后的晉升。評(píng)估職工的忠誠度也是一種主觀判斷。例如，企業(yè)中的一個(gè)職工，經(jīng)常向主管人員提意見。對(duì)此，不同的主管人員會(huì)作出不同的判斷。565、加強(qiáng)自身修養(yǎng)，克服認(rèn)知偏差 造成認(rèn)知偏差的原因是信息的片面和主體的心理原因。因此作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，要不斷克服可能出現(xiàn)的認(rèn)知偏差，就必須加強(qiáng)自身修養(yǎng)，以提高認(rèn)識(shí)水平。 如提高個(gè)人的需要層次和追求境界，不斷各累知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，能深入透析信息，不以個(gè)人的好惡左右自己的判斷，不輕易對(duì)知之不深的人、事輕率的下結(jié)論，不在情緒激

31、動(dòng)做決定。還要加強(qiáng)自身修養(yǎng)，不因個(gè)人的不良人格品質(zhì)影響認(rèn)知和分析的公正性。57第四節(jié) 情緒、情感與管理 一、情緒、情感的概念 情緒、情感是伴隨著認(rèn)識(shí)過程而產(chǎn)生的心理過程，是人對(duì)客觀事物的態(tài)度的體驗(yàn)，它是人對(duì)客觀事物反映的另一種形式，即人對(duì)客觀事物與人的需要之間關(guān)系的反映。 情緒、情感與人的需要有著直接的關(guān)系。一般而言，需要的滿足會(huì)引起肯定的情緒、情感；需要的不滿足則會(huì)產(chǎn)生否定的情緒、情感。 但是需要的滿足也可能產(chǎn)生消極的體驗(yàn)，而需要的不滿足，也可能產(chǎn)生積極的體驗(yàn)，這是由人的觀點(diǎn)、信仰、世界觀決定的。由于客觀事物與人的需要的復(fù)雜性，同一事物與人的需要的關(guān)系可能是多方面的。58廣義的情緒包括情感。

32、狹義的情緒是指生理需要是否得到滿足所產(chǎn)生的態(tài)度體驗(yàn)，而情感是人的社會(huì)需要是否得到滿足所產(chǎn)生的內(nèi)心體驗(yàn)。59人的情緒、情感極其復(fù)雜，有時(shí)甚至?xí)瑫r(shí)擁有相反的或相對(duì)立的情緒、情感體驗(yàn)。 如“悲喜交加”，“百感交集”，這就說明了人在滿意中有不滿意，不快中有快感的矛盾體驗(yàn)；或者在不同的時(shí)間內(nèi)對(duì)同一事物具有不同的情緒、情感體驗(yàn)。60二、情緒、情感的結(jié)構(gòu)情緒、情感的結(jié)構(gòu)由三種成分組成：主觀體驗(yàn)、生理喚醒、外部表現(xiàn)。人產(chǎn)生各種情緒和情感時(shí)，可以在外部表現(xiàn)出來（例如，高興時(shí)哈哈大笑，悲傷時(shí)痛哭流涕，害羞時(shí)臉色通紅，憤怒時(shí)緊握拳頭等等。作家、演員等都注意探討人的表情的秘密。人的各種情緒和情感，都在機(jī)體外部有所表

33、現(xiàn)，即所謂表情。）表情一般分為面部表情、體態(tài)表情和言語表情。 61面部表情、體態(tài)表情根據(jù)心理學(xué)家研究，認(rèn)為人的面部表情基本上反映在嘴唇、眉毛以及眼睛光澤的變化上。如喜悅、愉快、歡樂時(shí)嘴角向后伸，上唇略提，兩眼閃光，兩眉舒展，所謂“眉開眼笑”；驚奇時(shí)張嘴、瞪眼、兩眉豎起，所謂“目瞪口呆”。是借全身姿態(tài)和四肢活動(dòng)表達(dá)情感。如歡樂時(shí)的手舞足蹈，捧腹大笑；悲慟時(shí)的捶胸頓足；痛恨時(shí)的咬牙切齒等。62言語表情是指隨情感的變化，聲帶等發(fā)音器官的活動(dòng)和言語的聲調(diào)變化。如喜悅時(shí)音調(diào)稍高，言語速度快，語音高低差別大；憤怒時(shí)聲音高而尖且?guī)ь澏?；悲哀時(shí)音調(diào)低沉，言語緩慢無力等。人們可以從不同言語聲調(diào)中辨別和理解別人多

34、種多樣的情緒和情感狀態(tài)。63三、情緒狀態(tài)類型心境激情應(yīng)激四、情感分類道德感理智感美感64（二）管理中需要關(guān)注的情緒(感)問題1、管理者自身的情緒、情感（對(duì)組織、工作和下屬的情感）；2、下屬的情緒、情感；3、工作內(nèi)容與環(huán)境對(duì)員工情緒、情感的影響。65（三）情緒特征及其對(duì)管理的啟示1、情緒的協(xié)調(diào)性：指情緒對(duì)認(rèn)識(shí)活動(dòng)的影響和作用。啟示：要重視員工情緒的調(diào)節(jié)；要培養(yǎng)和激發(fā)員工的高尚情感。2、情緒的動(dòng)機(jī)性：指情緒對(duì)行為動(dòng)機(jī)的影響。啟示：激發(fā)、保護(hù)員工的“增力情緒”，降低、減少其“減力情緒”。663、情緒的順應(yīng)性：即個(gè)體具有把他人情緒認(rèn)同為自己情緒的特點(diǎn)（情緒共鳴）。啟示：管理者要善于用自己的積極情緒影響

35、下屬，善于運(yùn)用情緒示范作用。4、情緒的移情性：指情緒具有從某事物擴(kuò)散、轉(zhuǎn)移到與此事物相關(guān)的他物上的特征（愛屋及烏）。啟示：（1）管理者要注意培養(yǎng)與下屬間的良好情感，使員工因?yàn)闊釔鬯矚g他所指派的工作、主持運(yùn)轉(zhuǎn)的部門；（2）使員工從事其滿意的工作，也由此喜歡指派給他此工作的管理者。675、情緒的易交流性：指?jìng)€(gè)體間的情緒可以相互交流、彼此也因此能理解對(duì)方的情緒。啟示：管理者要善于運(yùn)用語言和非語言系統(tǒng)向下屬傳遞積極、友好的情緒（如信任、友好、贊賞、關(guān)愛），以達(dá)到激勵(lì)、安撫員工情緒的作用。6、情緒的可控性：人可以調(diào)節(jié)控制自己的情緒。啟示：管理者既要增強(qiáng)自己的調(diào)控情緒的意識(shí)和能力，也要善于幫助員工進(jìn)行

36、情緒的調(diào)控。68本章思考題知覺及其特征，影響知覺的因素；社會(huì)知覺的主要類型和常見偏差；什么是情緒，情緒的特征社會(huì)知覺和情緒在管理中的運(yùn)用69第四章個(gè)性心理特征與管理氣質(zhì)與管理性格與管理能力與管理70人格的概念人格，又稱個(gè)性，源于拉丁語persona，原意是指古希臘羅馬時(shí)代的喜劇演員在舞臺(tái)上扮演角色所戴的假面具，它代表劇中人物的角色和身份，表現(xiàn)劇中人物的某種典型心理。如狡詐的人，忠厚老實(shí)的人，等等。心理學(xué)沿用其含義，把一個(gè)人在人生舞臺(tái)上扮演的角色的種種行為的心理活動(dòng)都看作是人格的表現(xiàn)。因此，各種心理學(xué)著作中都把人格看成是是人與人區(qū)別開來的獨(dú)特的心理特性。個(gè)性心理特征是人在心理活動(dòng)中表現(xiàn)出來的比較

37、穩(wěn)定的成份，包括氣質(zhì)、性格和能力。71一、氣質(zhì)與管理（一）氣質(zhì)概述1、什么是氣質(zhì) 氣質(zhì)(temperament)是表現(xiàn)在心理活動(dòng)的強(qiáng)度、速度和靈活性方面的典型的、穩(wěn)定的心理特征。它是人的心理和行為在動(dòng)力方面的典型特點(diǎn)。722、氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)巴甫洛夫認(rèn)為，氣質(zhì)是以高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型為生理基礎(chǔ)的心理特征的總和，是高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型的心理表現(xiàn)。733、氣質(zhì)的類型和特征(1)膽汁質(zhì) 直率、熱情、精力旺 盛，情緒易沖動(dòng)、忍耐性 差，心境變換劇烈，容易 與人發(fā)生沖突。李白張飛普希金74（2）多血質(zhì)熱情活潑好動(dòng)，喜歡與人交往，“見面熟”，話多，注意力易轉(zhuǎn)移， 興趣（主意）易變，易受環(huán)境感染和影響。郭沫若75 （

38、3）粘液質(zhì) 安靜、沉穩(wěn)，比較內(nèi)向， 對(duì)什么事都比較認(rèn)真，但反應(yīng)緩慢、動(dòng)作遲緩，沉默少言，情緒不外露，獨(dú)立性強(qiáng)不易受暗示，不喜歡多變，善于忍耐。矛盾76（4）抑郁質(zhì) 敏感多疑，多 愁善感，易受委屈， 動(dòng)作遲緩，猶豫不決，膽小 孤獨(dú)， 做事認(rèn)真細(xì)致，考 慮問題詳盡周全，觀察細(xì)致 入微。林黛玉杜甫77（二）氣質(zhì)在管理實(shí)踐中的意義1、氣質(zhì)類型無好壞之分，但各有長(zhǎng)短，因而需要揚(yáng)長(zhǎng)避短；2、氣質(zhì)不能決定一個(gè)人活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值和成就的高低；每一種氣質(zhì)類型都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，都有可能在事業(yè)上取得成就。 3、氣質(zhì)也不僅僅是影響活動(dòng)的動(dòng)力，而且可能影響活動(dòng)的效率。 4、不同氣質(zhì)類型者的搭配可以揚(yáng)長(zhǎng)避短、避免工作失誤、提

39、高工作效率（即氣質(zhì)互補(bǔ)）；5、對(duì)不同氣質(zhì)特點(diǎn)的人采取不同的管理和教育方法。78二、性格與管理（一）什么是性格 性格是個(gè)體在對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度及其相應(yīng)的行為方式中表現(xiàn)出來的穩(wěn)定而有核心意義的心理特征。 性格是具有核心意義的心理特征?！靶愿駴Q定命運(yùn)”？79性格與個(gè)體的態(tài)度和行為方式關(guān)系密切性格首先表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和相應(yīng)的行為方式。在現(xiàn)實(shí)生活中，人們通過認(rèn)知活動(dòng)了解到現(xiàn)實(shí)世界的一定對(duì)象或活動(dòng)與自己需要的關(guān)系：有的能滿足自己的需要；有的妨礙自己需要的滿足。在這種認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，人們會(huì)形成一定的態(tài)度，產(chǎn)生一定的情感反應(yīng)和行為傾向：喜歡那些能滿足自己需要的對(duì)象，并樂于從事自己喜歡的活動(dòng)；討厭那些妨礙滿足自己

40、需要的對(duì)象，不愿意從事自己不喜歡的活動(dòng)。例如，人們?cè)趯W(xué)習(xí)活動(dòng)中，由于經(jīng)常失敗或遭到挫折，就會(huì)產(chǎn)生厭惡學(xué)習(xí)的情緒。在行為方式上就會(huì)表現(xiàn)出對(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)的消極對(duì)待，如懶惰等。 80性格是個(gè)體穩(wěn)定的心理特征人的性格是個(gè)性心理特征的一個(gè)重要方面，它不是一個(gè)人一時(shí)性的偶然表現(xiàn)。只有當(dāng)他們鞏固下來，成為對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度或習(xí)慣化的行為方式，才能稱之為性格。 例如，一個(gè)學(xué)生因?yàn)榕既坏脑蚨鲋e，我們就不能認(rèn)定他“不誠實(shí)”。但如果他經(jīng)常地撒謊，則可以認(rèn)定這個(gè)學(xué)生具有“不誠實(shí)”的性格。 例如，一個(gè)人在他受辱的情況下發(fā)了脾氣，我們不能就此就斷定他性格粗暴，對(duì)人不友善，但如果他經(jīng)常發(fā)脾氣，我們就可以推斷他的性格中有粗暴

41、的一面。 81性格是具有核心意義的心理特征性格是個(gè)體在后天獲得的，是現(xiàn)實(shí)生活中社會(huì)關(guān)系的反映。性格中的許多特征反映了個(gè)體道德品質(zhì)的好壞。性格反映出一個(gè)人的道德品質(zhì)及世界觀，它在個(gè)性中具有核心意義。 性格涉及到一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)固的態(tài)度和行為方式，它就具有了直接的社會(huì)意義，要受到社會(huì)的道德意義的評(píng)價(jià)。例如，勤勞、勇敢、堅(jiān)定、大公無私，對(duì)社會(huì)有積極作用，就是優(yōu)良的性格特征；而懶惰、怯懦、動(dòng)搖、自私自利，對(duì)社會(huì)有消極影響，就是不良的性格特點(diǎn)。 82(二) 性格的結(jié)構(gòu)與特征 性格是由多側(cè)面、多成份的心理特征構(gòu)成的復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)。性格是一個(gè)人的個(gè)性特征的獨(dú)特結(jié)合，它既有復(fù)雜的組成，又是一個(gè)有機(jī)的整體，通常

42、認(rèn)為性格的結(jié)構(gòu)包括：性格的態(tài)度特征：對(duì)自己、他人、集體、社會(huì)、勞動(dòng)和工作的態(tài)度；性格的情緒特征：情緒活動(dòng)的特征；性格的理智特征：在認(rèn)識(shí)活動(dòng)方面的特點(diǎn)；性格的意志特征：意志過程的特點(diǎn)。83（二）性格在管理中的意義1、性格具有社會(huì)評(píng)價(jià)的意義，它將影響人的工作態(tài)度和行為作風(fēng)；2、了解職工的性格可以有針對(duì)性地安排工作、進(jìn)行管理；3、了解職工的性格有助于因人施教、對(duì)針下藥進(jìn)行教育；4、重視企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)職工的性格給予積極健康的引導(dǎo)和影響。84三、能力與管理（一）能力概述1、什么是能力 能力(ability)是人順利完成某種活動(dòng)所必需具備的那些心理特征。能力總是和人的某種活動(dòng)相聯(lián)系并表現(xiàn)在活動(dòng)中，只有從

43、一個(gè)人所從事的某種活動(dòng)中才能看出他具有某種能力。852.能力與知識(shí)、技能既有區(qū)別，又緊密相聯(lián)：（1）知識(shí)和技能是經(jīng)驗(yàn)積累的外在形式，能力是人的個(gè)性心理特征。（2）知識(shí)的掌握與能力發(fā)展是不同步的。（3）能力是在掌握知識(shí)和技能的過程中形成和發(fā)展的。（4）掌握知識(shí)和技能要以一定的能力為前提。863.能力的分類（1）能力、才能和天才能力：順利完成某種活動(dòng)所需要的心理?xiàng)l件是能力 ; 才能：多種能力結(jié)合在一起的能力稱為才能。天才：一個(gè)人不僅具有才能 , 而且能力所需要的各種心理?xiàng)l件達(dá)到了完美的結(jié)合 , 又給人類作出了杰出貢獻(xiàn)叫天才。87（2）一般能力、特殊能力 一般能力是為大多數(shù)活動(dòng)所必需并對(duì)活動(dòng)效率有制

44、約性的能力，也稱智力。 智力包括了個(gè)體在認(rèn)識(shí)過程中所必須具備的各種能力，如感知能力（觀察力）、記憶力、想象力、思維力、注意力等，其中抽象思維能力是核心。 特殊能力是指為某種專門活動(dòng)所必需并對(duì)該種活動(dòng)的效率有制約性的能力。如音樂能力、繪畫能力、運(yùn)動(dòng)能力和表演能力等。88（3）流體智力與晶體智力流體智力是先天的,能夠適應(yīng)不同材料,與過去經(jīng)驗(yàn)無關(guān)的一般因素.如知覺的整合能力,反應(yīng)速度,瞬時(shí)記憶,思維的敏捷性等.晶體智力大部分屬于從學(xué)校學(xué)到的能力,代表了過去對(duì)流動(dòng)智力應(yīng)用的結(jié)果和學(xué)校教育的數(shù)量和深度.如知識(shí),詞匯,計(jì)算能力等.卡特爾認(rèn)為:智力有80%由遺傳決定的天賦才能(流體智力),20%由經(jīng)驗(yàn)決定的

45、成就(晶體智力)891童年期和少年期是某些能力發(fā)展最重要的時(shí)期2人的智力在1825歲達(dá)到頂峰，智力的不同成分達(dá)到頂峰的時(shí)間也不同3人的流體智力在中年之后有下降的趨勢(shì)，而晶體智力在人的一生中卻是穩(wěn)步上升的4成年期是能力發(fā)展最穩(wěn)定的時(shí)期5能力發(fā)展存在著個(gè)體差異。能力高的發(fā)展快，到達(dá)高峰的時(shí)間也較晚；能力低的發(fā)展慢，到達(dá)高峰的時(shí)間也較早。能力發(fā)展的一般趨勢(shì)90能力的個(gè)體差異1能力發(fā)展水平的差異智商在總?cè)丝谥谐收龖B(tài)分布2能力表現(xiàn)早晚的差異：人才早熟；大器晚成；中年成才。3能力結(jié)構(gòu)的差異4能力的性別差異：數(shù)學(xué)能力的性別差異；言語能力的性別差異；空間能力的性別差異；能力分布的性別差異91影響能力形成和發(fā)展

46、的條件1遺傳的作用：遺傳學(xué)和腦科學(xué)的研究2環(huán)境的影響：產(chǎn)前環(huán)境；早期經(jīng)驗(yàn)；發(fā)展的關(guān)鍵期3教育的作用：“支架”理論4實(shí)踐活動(dòng)的影響5個(gè)體的主觀能動(dòng)性的作用92（二）能力在管理中的意義1、了解職位的能力要求和員工的能力特點(diǎn)；分配工作時(shí)做到“職能匹配”；2、注意員工的能力互補(bǔ)；3、重視員工的能力考核與培養(yǎng)；4、正確處理文憑與能力的關(guān)系。93本章思考題1、氣質(zhì)，氣質(zhì)的基本類型及其表現(xiàn)特點(diǎn)；2、性格及其特征3、能力，影響能力形成與發(fā)展的因素；4、認(rèn)識(shí)氣質(zhì)、性格、能力在管理實(shí)踐中的應(yīng)用價(jià)值。94第五章激勵(lì)與管理動(dòng)機(jī)激勵(lì)激勵(lì)理論簡(jiǎn)介95動(dòng)機(jī)（一）什么是動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是為實(shí)現(xiàn)一定目的而行動(dòng)的原因，人從事任何活動(dòng)都有

47、一定的原因，這個(gè)原因就是指人的動(dòng)機(jī)。 動(dòng)機(jī)是激發(fā)和維持個(gè)體進(jìn)行活動(dòng)，并導(dǎo)致該活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的心理傾向或動(dòng)力。96（二）動(dòng)機(jī)的類型 可以不同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)動(dòng)機(jī)進(jìn)行分類：1、根據(jù)動(dòng)機(jī)的起源，分為：生理性動(dòng)機(jī)和社會(huì)性動(dòng)機(jī)；2、根據(jù)動(dòng)機(jī)的影響范圍和持續(xù)時(shí)間，分為：長(zhǎng)遠(yuǎn)、概括的動(dòng)機(jī)和暫時(shí)、具體的動(dòng)機(jī)；3、根據(jù)動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和社會(huì)價(jià)值，分為：高尚的動(dòng)機(jī)和低級(jí)的動(dòng)機(jī)；4、根據(jù)動(dòng)機(jī)在活動(dòng)中作用的大小，分為：主導(dǎo)動(dòng)機(jī)和輔助動(dòng)機(jī)。97（三）動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生動(dòng)機(jī)是在需要刺激下產(chǎn)生的。需要是有機(jī)體內(nèi)部由于某種缺乏或不平衡而力求滿足的內(nèi)心狀態(tài)。98需要成為動(dòng)機(jī)要有兩個(gè)條件：需要的強(qiáng)度。需要的強(qiáng)度達(dá)到一定水平后（即需要由意向進(jìn)入愿望狀

48、態(tài)后)才能引發(fā)動(dòng)機(jī)。誘因條件。誘因條件是指能滿足需要的外在條件。 正誘因：凡是個(gè)體趨向或接受它而得到滿足時(shí)。 負(fù)誘因：凡是個(gè)體因逃離或躲避而得到滿足時(shí)。99 第一節(jié)激勵(lì)一、激勵(lì)的概念激勵(lì)：就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)。也就是通過滿足個(gè)人的某些需要，去激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，產(chǎn)生某種行動(dòng)意愿的心理活動(dòng)過程。 100刺激需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)激勵(lì)過程101“目標(biāo)”是行為者力求達(dá)到的特定結(jié)果，如某種獎(jiǎng)勵(lì)（升職、加薪等）。設(shè)置目標(biāo)應(yīng)符合下列各點(diǎn)：（1）必須將組織目標(biāo)納入其中或?qū)⒔M織上所希望出現(xiàn)的行為列為目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)，使成員能在完成組織目標(biāo)后能達(dá)到個(gè)人目標(biāo)；（2）目標(biāo)的設(shè)置必須是受激勵(lì)者所迫切需要的（3）目標(biāo)的設(shè)置要適當(dāng)；（4

49、）設(shè)置目標(biāo)最好讓大家參與討論。102二、激勵(lì)的意義1、激勵(lì)是管理的主要和重要職能有效組織和充分利用人力、物力和財(cái)力是管理的重要職能，其中人力資源管理是最為重要，而激勵(lì)則是人力資源管理中最關(guān)鍵也是最困難的課題。2、激勵(lì)可以充分挖掘員工內(nèi)在潛力、激發(fā)創(chuàng)造性、提高工作積極性；激勵(lì)可以更好吸引人才、更持久地為組織工作。103三、激勵(lì)方式科學(xué)的激勵(lì)手段可以有效激發(fā)人們的工作熱情、提高工作效率。激勵(lì)方式主要有兩種：外在激勵(lì)方式：通過提高待遇、改善工作條件等方式激激發(fā)員工的工作熱情。其效果顯著但不易持久，有時(shí)處理不好會(huì)降低工作積極性；內(nèi)在激勵(lì)方式：是指通過工作本身的趣味性、價(jià)值、挑戰(zhàn)性、成就感等激發(fā)職工的積

50、極性。雖然激勵(lì)過程需要時(shí)間長(zhǎng)，但一經(jīng)激勵(lì)不但可提高效果、且能持久。104激勵(lì)理論行為主義激勵(lì)論認(rèn)知派激勵(lì)論內(nèi)容型激勵(lì)論：需要層次論生存，關(guān)系，成長(zhǎng)理論成就需要理論雙因素理論過程型激勵(lì)論期望理論公平理論目標(biāo)理論歸因理論綜合型激勵(lì)論105第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論激勵(lì)理論簡(jiǎn)介20世紀(jì)20、30年代以來，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從不同角度研究怎樣激勵(lì)人的問題，提出了許多激勵(lì)理論，歸納起來可分為行為主義激勵(lì)理論、認(rèn)知學(xué)派激勵(lì)理論、綜合激勵(lì)理論。106行為主義激勵(lì)論 最早的激勵(lì)理論是以華生為代表的行為主義激勵(lì)理論。行為主義激勵(lì)理論直接從人的行為出發(fā)，不直接研究人的心理、意識(shí)和內(nèi)部世界。107認(rèn)知學(xué)派激勵(lì)論

51、認(rèn)知心理學(xué)派認(rèn)為，把行為簡(jiǎn)單地看成人的神經(jīng)系統(tǒng)對(duì)客觀刺激反應(yīng)的機(jī)械聯(lián)結(jié)，不符合人的心理活動(dòng)規(guī)律。激勵(lì)不是簡(jiǎn)單的刺激一反應(yīng)模式，要充分考慮人的內(nèi)在因素。諸如思想意識(shí)、需要、興趣、價(jià)值等。將認(rèn)知派理論應(yīng)用于管理中就產(chǎn)生了兩類激勵(lì)理論：內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論108 1、內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激勵(lì)動(dòng)機(jī)的因素，也就是對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。由于這類理論的內(nèi)容都具體到對(duì)人的需要的研究上，所以又稱之為需要理論。最著名的理論有馬斯洛的“需要層次”理論，赫茨伯格的“雙因素”理論，奧爾德弗的“生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)”理論，以及麥克利蘭的“成就需要”理論等。1092、過程型激勵(lì)理論著重

52、研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。這類理論試圖弄清人們對(duì)付出勞力、功效要求和獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)知，以達(dá)到激勵(lì)的目的。主要包括弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目的設(shè)置理論等。110綜合型激勵(lì)理論 綜合型激勵(lì)理論是綜合運(yùn)用多種激勵(lì)理論來探討復(fù)雜的激勵(lì)問題的嘗試。主要包括波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式、羅伯特豪斯的綜合激勵(lì)模式，以及當(dāng)今正在探索的部分激勵(lì)方式。111第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論是以動(dòng)機(jī)的激發(fā)因素為主要內(nèi)容進(jìn)行研究的。 心理學(xué)認(rèn)為，需要是激勵(lì)過程的起點(diǎn)，是人的心理與行為的內(nèi)在動(dòng)力。因此，不少心理學(xué)家從人的需要出發(fā)，研究需要的種類和性質(zhì)，探索需要發(fā)展變化的規(guī)律以及對(duì)人的工作動(dòng)機(jī)、

53、工作積極性的影響。112一、馬斯洛需要層次理論 亞伯拉罕馬斯洛(Abraham Masiow)的學(xué)說被心理學(xué)界稱作繼弗洛伊德、華生之后的“第三思潮”。 1943年，馬斯洛在人類動(dòng)機(jī)理論一文中提出了“需要層次”的重要概念。馬斯洛認(rèn)為人有5種基本需要，這5種需要基本上反映了不同文化環(huán)境中人類共同的特點(diǎn)，并且這5種需要是由低級(jí)到高級(jí)，以層次形式出現(xiàn)的。人類的基本需要是一種有相對(duì)優(yōu)勢(shì)的層級(jí)結(jié)構(gòu)。 1954年，馬斯洛又對(duì)這個(gè)理論進(jìn)行了發(fā)展和完善。113人類的需要層次自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重需要?dú)w屬與愛的需要安全需要生理需要114自我實(shí)現(xiàn)的需要審美需要認(rèn)知需要尊重需要?dú)w屬與愛的需要安全需要生理需要115需要的層

54、次滿足一個(gè)人獨(dú)特潛能的需要尊重需要?dú)w屬關(guān)系和愛的需要安全需要生理需要自我實(shí)現(xiàn)的需要心理需要基本需要116（一）需要層次論的基本內(nèi)容1、人的需要由低到高依次分為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等。2、當(dāng)?shù)鸵患?jí)需要獲得相對(duì)滿足后就會(huì)產(chǎn)生高一級(jí)的需要；3、人在某一時(shí)候會(huì)同時(shí)存在多種需要，其中優(yōu)勢(shì)需要主導(dǎo)人的行為，居于次要地位的需要也會(huì)對(duì)人產(chǎn)生一定的影響；4、前三項(xiàng)需要屬于低級(jí)需要，這些需要通過外部條件使人獲得滿足；后二項(xiàng)屬高級(jí)需要，它是從內(nèi)部使人獲得滿足。5、人的低級(jí)需要容易得到滿足，而人對(duì)高級(jí)需要是永遠(yuǎn)不會(huì)感到滿足的。117（二）需要層次理論在管理中的應(yīng)用列菲特（H.J.Le

55、avitt)在他的管理心理學(xué)教程一書中這樣評(píng)價(jià)：“馬斯洛理論的有效性、科學(xué)性是經(jīng)常受到人們的爭(zhēng)論，但它的效用對(duì)于管理者可以成為一種思考的工具，似乎優(yōu)點(diǎn)超過它存在的問題。”1、馬斯洛從人的需要出發(fā)研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵。在管理活動(dòng)中，調(diào)動(dòng)人的積極性，要研究和滿足職工的合理需要；2、人的需要各種各樣，管理者要了解并根據(jù)人的不同需要(尤其是主導(dǎo)需要)采取不同管理措施，才能取得效果。1183、正確對(duì)待人的物質(zhì)和精神需要。一方面要重視和關(guān)心職工的物質(zhì)需要，改善職工待遇和工作條件；另一方面還要盡可能滿足職工的精神需要，如虛心聽取職工的意見、建議，注意尊重職工，價(jià)值認(rèn)可，關(guān)愛與信任，從事有意義的工作

56、等。西方管理專家強(qiáng)調(diào)：無論挑選的職工多么優(yōu)秀、訓(xùn)練多么有素，無論機(jī)器設(shè)備多么現(xiàn)代化，如果不注意滿足人們的精神需要，那么其積極性不高，一切都無濟(jì)于事。119二、ERG理論美國心理學(xué)家克萊頓奧爾德弗(Clayton Alderfer)根據(jù)對(duì)工入進(jìn)行的大量調(diào)查研究的結(jié)果，認(rèn)為一個(gè)人的需要不是5種，而是3種，即生存(Exsistence)、相互關(guān)系(Relatedness)和成長(zhǎng)(Grouth)。這是奧爾德弗在發(fā)展赫茨伯格和馬斯洛理論的基礎(chǔ)上于20世紀(jì)70年代初提出來的，簡(jiǎn)稱為ERG理論。(一) ERG理論的基本內(nèi)容1、生存的需要是最基本的需要。它指的是生理需要、物質(zhì)需要、對(duì)工作環(huán)境和條件的基本要求等

57、。這一需要與馬斯洛的需要層次論中的生理和部分安全需要相對(duì)應(yīng)。1202、相互關(guān)系和諧的需要是指人與人之間的社會(huì)關(guān)系的需要。這一需要類似馬斯洛需要層次理論中部分安全需要、全部歸屬或社會(huì)需要以及部分尊重需要。3、成長(zhǎng)發(fā)展的需要是指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望，它指人不僅要求充分發(fā)揮個(gè)人潛能、有所作為和成就，而且還有開發(fā)新能力的需要。這類需要可與馬斯洛需要層次中部分尊重需要及整個(gè)自我實(shí)現(xiàn)需要相對(duì)應(yīng)。121(二)ERG理論在管理中的應(yīng)用 個(gè)人有不同的需要，導(dǎo)致他們工作中不同的行為表現(xiàn)，最終也決定了他們不同的工作績(jī)效。管理人員要想控制下屬的工作行為和工作表現(xiàn)，首先要了解他們的真實(shí)需要，同時(shí)，要通過控制

58、工作績(jī)效，使之成為滿足下屬需要的東西。122三、成就需要理論 這是20世紀(jì)50年代初期由哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維麥克利蘭David.Meclelland)提出來的。(一)成就需要理論的基本內(nèi)容 成就需要理論主要研究在人的生理需要、安全需要基本達(dá)到滿足的前提條件下人的成就需要。它的基本內(nèi)容分為3種類型：一是對(duì)權(quán)力的需要；二是對(duì)歸屬和社交的需要；三是對(duì)成就的需要。對(duì)權(quán)力的需要就是影響、控制別人的需要。具有較高權(quán)力欲的人對(duì)施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。這類人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位，他們常常表現(xiàn)出爭(zhēng)辯、健談、直率和頭腦冷靜，并且善于提出問題和要求，喜歡教訓(xùn)人，樂于演講。123 對(duì)歸屬和社交的需要（合群需要

59、）即互相交往、支持、尊重的需要。具有這類需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會(huì)交往中得到歡樂和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個(gè)組織或社會(huì)團(tuán)體拒之門外而帶來的痛苦，他們喜歡保持一種融洽的社會(huì)關(guān)系，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時(shí)準(zhǔn)備安慰和幫助危難中的伙伴。成就的需要。有成就需要的人，把成就看得比金錢更重要，對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求。他們熱衷于接受挑戰(zhàn)，常為自己樹立有一定難度而非高不可攀的目標(biāo)；他們敢冒險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)態(tài)度對(duì)付冒險(xiǎn)，不以僥幸心理對(duì)待未來，對(duì)問題善于分析和估計(jì)。愿意承擔(dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任，希望自己所從事的工作情況得到明確的反饋。對(duì)待失敗也不過分沮喪。124麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需求者有三

60、個(gè)主要特點(diǎn)：高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務(wù)。 高成就需求者在選擇目標(biāo)時(shí)會(huì)回避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標(biāo)，既不是唾手可得沒有一點(diǎn)成就感，也不是難得只能憑運(yùn)氣。麥克里蘭認(rèn)為：有50成功的機(jī)會(huì)往往最能激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删汀Ｈ蝿?wù)成功的概率太低或太高都不能吸引人。 高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。目標(biāo)對(duì)于他們非常重要， 麥克利蘭認(rèn)為，一個(gè)公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就會(huì)發(fā)展很快；一個(gè)國家如果有很多這樣的公司，整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就會(huì)高于世界平均水平。但是，在不同國家、不同文化背景下，成