管理學(xué)大師及其思想

1、管理學(xué)大師及其思想1Frederick Winslow Taylor(1856-1915)生平簡介 生于賓夕發(fā)尼亞的杰曼頓的一個(gè)富有的律師家庭。 22歲進(jìn)入大鋼鐵公司的米德維爾工廠，做一名機(jī)械工。僅用6年時(shí)間就被提升為總工程師。 1890年到一家制造紙板投資公司任總經(jīng)理。 18931898年從事工廠的管理咨詢工作。 1898年受雇于賓夕發(fā)尼亞的貝瑟利恩鋼鐵公司做咨詢工作，在此期間他同懷特發(fā)明了高速工具鋼并獲得專利。 1901年以后開始無償?shù)刈鲎稍児ぷ?，并宣傳他的管理主張?1906年泰勒擔(dān)任了聲譽(yù)很高的美國機(jī)械工程師協(xié)會(huì)主席。 1915年病逝，終年59歲。 2Frederick Winslow

2、 Taylor(1856-1915)主要貢獻(xiàn) 泰勒的科學(xué)管理的根本目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，使較高工資和較低的勞動(dòng)成本統(tǒng)一起來，從而擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展。要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理。為此，泰勒提出了一些基本的管理制度。 泰勒的科學(xué)管理主要有兩大貢獻(xiàn)：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。前者是有效管理的必要條件，后者是有效管理的必要心理。 相關(guān)著作：論傳送帶 記件工資制 工場管理 金屬切削工藝 大學(xué)和工廠中紀(jì)律和方法的比較 制造業(yè)者為什么不喜歡大學(xué)生 效率的福音 科學(xué)管理原理 科學(xué)管理3Henri Fay

3、ol (1841-1925)生平簡介 1841年出生于法國一個(gè)資產(chǎn)階級(jí)家庭，1860年畢業(yè)于圣愛蒂安國立礦業(yè)學(xué)院。同年進(jìn)入科芒特里富香博公司，在這個(gè)公司里工作26年，擔(dān)任過工程師、總經(jīng)理。 法約爾的一生可以分為五個(gè)階段： 第一階段是1860年（19歲）之前，是成長學(xué)習(xí)階段，主學(xué)礦業(yè)。 第二階段從1860年到1872年，雖然這時(shí)他已經(jīng)擔(dān)任了管理職務(wù)，但仍然是一個(gè)下級(jí)，他的才智主要發(fā)揮在采礦工程問題上，特別在征服礦井的火災(zāi)事故方面。 第三階段從1872年到1888年，這是他已經(jīng)是一個(gè)有較大職權(quán)的一批礦井的總管，他的思路也隨之轉(zhuǎn)到煤田的地址問題上來，轉(zhuǎn)到他所執(zhí)掌的礦井的壽命因素上來，這使得他寫出了大

4、量的關(guān)于地質(zhì)理論的專著。 第四階段從1888年到1918年，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，公司改組為科芒博聯(lián)營公司，他親自任這家公司的總經(jīng)理。 4Henri Fayol (1841-1925)主要貢獻(xiàn) 如果說泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點(diǎn)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。他認(rèn)為，管理理論是“指有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系”；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體。這正是其一般管理理論的基石。 5 Max Weber (18641

5、920 )生平簡介 生于德國，曾擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯，對社會(huì)學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與政治學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸劇ｍf伯的主要著作有新教倫理與資本主義精神、一般經(jīng)濟(jì)史、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論等，其中官僚組織模式（Bureaucratic Model）的理論（即行政組織理論），對后世產(chǎn)生了最為深遠(yuǎn)的影響。有人甚至將他與杜克海姆、馬克思奉為社會(huì)學(xué)的三位“現(xiàn)世神明”。韋伯行政組織理論產(chǎn)生的歷史背景，正是德國企業(yè)從小規(guī)模世襲管理，到大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期，了解韋伯的思想更具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。6 Max Weber (18641920 )主要貢獻(xiàn) 韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒有某種形

6、式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。人類社會(huì)存在三種為社會(huì)所接受的權(quán)力： 傳統(tǒng)權(quán)力（ Traditional Authority）：傳統(tǒng)慣例或世襲得來； 超凡權(quán)力（Charisma Authority）：來源于別人的崇拜與追隨； 法定權(quán)力（Legal Authority）：理性法律規(guī)定的權(quán)力。 對于傳統(tǒng)權(quán)力，韋伯認(rèn)為：人們對其服從是因?yàn)轭I(lǐng)袖人物占據(jù)著傳統(tǒng)所支持的權(quán)力地位，同時(shí)，領(lǐng)袖人物也受著傳統(tǒng)的制約。但是，人們對傳統(tǒng)權(quán)力的服從并不是以與個(gè)人無關(guān)的秩序?yàn)橐罁?jù)，而是在習(xí)慣義務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的個(gè)人忠誠。領(lǐng)導(dǎo)人的作用似乎只為了維護(hù)傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。 而超凡權(quán)力的合法性，完全

7、依靠對于領(lǐng)袖人物的信仰，他必須以不斷的奇跡和英雄之舉贏得追隨者，超凡權(quán)力過于帶有感情色彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度，而是依據(jù)神秘的啟示。所以，超凡的權(quán)力形式也不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。7 Max Weber (18641920 )主要貢獻(xiàn) 韋伯認(rèn)為，只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。 原因在于： （1）管理的連續(xù)性使管理活動(dòng)必須有秩序的進(jìn)行。 （2）以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ)。 （3）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力并非無限，應(yīng)受到約束。 8 Max Weber (18641920 )主要貢獻(xiàn) 有了適合于行政組織體系的權(quán)力基礎(chǔ)，韋伯勾畫出理想的官僚組織

8、模式（Bureaucratic Ideal Type），具有下列特征： l、組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。組織是根據(jù)合法程序制定的，應(yīng)有其明確目標(biāo)，并靠著這一套完整的法規(guī)制度，組織與規(guī)范成員的行為，以期有效地追求與達(dá)到組織的目標(biāo)。 2、組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系。在組織內(nèi)按照地位的高低規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系。 3、人與工作的關(guān)系。成員間的關(guān)系只有對事的關(guān)系而無對人的關(guān)系。 4、成員的選用與保障。每一職位根據(jù)其資格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約原則，經(jīng)公開考試合格予以使用，務(wù)求人盡其才。 5、專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練。對成員進(jìn)行合理分工并明確每人的工作范圍及權(quán)責(zé)，然后通過技術(shù)培

9、訓(xùn)來提高工作效率。 6、成員的工資及升遷。按職位支付薪金，并建立獎(jiǎng)懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。 韋伯認(rèn)為，凡具有上述6項(xiàng)特征的組織，可使組織表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能達(dá)到預(yù)期的效果，組織目標(biāo)也能順利的達(dá)成。韋伯對理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)則，這是他在管理思想上的最大貢獻(xiàn)。9 Hugo Munsterberg（18631916） 生平簡介 出生于德國，師從現(xiàn)代科學(xué)心理學(xué)的創(chuàng)始人、德國著名心理學(xué)家威廉馮特（WWundt）。閔斯特伯格在德國萊比錫大學(xué)的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室中受到了正統(tǒng)的學(xué)術(shù)教育和訓(xùn)練，于1885年獲得心理學(xué)博士學(xué)位。后來他移居美

10、國，應(yīng)美國著名心理學(xué)家威廉詹姆斯（WJames）的邀請來到哈佛大學(xué)。1892年，閔斯特伯格受聘于哈佛大學(xué)，建立了心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室并擔(dān)任主任。在那里，他應(yīng)用實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法研究大量的問題，包括知覺和注意等方面的問題。閔斯特伯格對用傳統(tǒng)的心理學(xué)研究方法研究實(shí)際的工業(yè)中的問題十分感興趣，于是他的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室就成為了工業(yè)心理學(xué)活動(dòng)的基地，成為后來的工業(yè)心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的奠基石。1914年，第一次世界大戰(zhàn)在歐洲爆發(fā)，閔斯特伯格因效忠自己的祖國而作為支持戰(zhàn)爭的非正義方的德國，因此他受到了別人的排斥，導(dǎo)致精神抑郁，于1916年去世。當(dāng)時(shí)人們評(píng)價(jià)他的去世造成了工業(yè)心理學(xué)上的空白。10 Hugo Munsterberg（

11、18631916） 主要貢獻(xiàn) 閔斯特伯格指出，在當(dāng)時(shí)的工業(yè)中，人們最大的注意力是放在材料和設(shè)備的問題上；也有一些人注意到了工人的心理狀態(tài)對工人工作效率的影響，如有關(guān)疲勞問司題、工作單調(diào)問題、興趣和愉快、工作報(bào)酬等等。對于這一類問題，當(dāng)時(shí)都是由一些外行人來處理的，他們對此缺少科學(xué)的理解。 閔斯特伯格認(rèn)為，心理學(xué)應(yīng)該對提高工人的適應(yīng)能力與工作效率做出貢獻(xiàn)。他希望能對工業(yè) 生產(chǎn)中人的行為，作進(jìn)一步的科學(xué)研究。他研究的重點(diǎn)是：如何根據(jù)個(gè)體的素質(zhì)以及心理特點(diǎn)把他們安置到最適合他們的工作崗位上；在什么樣的心理?xiàng)l件下可以讓工人發(fā)揮最大的干勁和積 極性，從而能夠從每個(gè)工人處得到最大的、最令人滿意的產(chǎn)量；怎樣的

12、情緒能使工人的工作 產(chǎn)生最佳的效果。 11 Hugo Munsterberg（18631916） 主要貢獻(xiàn) 1912年，閔斯特伯格出版了心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活一書，該書在1913年被譯為心理學(xué)與工業(yè)效率。他在書中論述了對人類行為進(jìn)行科學(xué)研究以發(fā)現(xiàn)人類行為的一般模式和解釋個(gè)人之間差異的重要性。 該書包括三大部分內(nèi)容：最適合的人，即研究工作對人們的要求，識(shí)別最適合從事某種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理特點(diǎn)，將心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)方法應(yīng)用在人員選拔、職業(yè)指導(dǎo)和丁作安排方面；最適合的工作，即研究和設(shè)計(jì)適合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工作效率，他發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟(jì)的提高工作效率的方法和手段，物理的和社會(huì)的因素對工作效率有較強(qiáng)的影響，特別是創(chuàng)造工作中適宜的“心理?xiàng)l件”極為重要； 最理想的效果，即用合理的方法在商業(yè)中也同樣可以確保資源的合理利用，他研究了對人的需要施加符合組織利益的影響的必要性。閔斯特伯格指出心理學(xué)家