日、韓企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)及啟示_第1頁
日、韓企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)及啟示_第2頁
日、韓企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)及啟示_第3頁
日、韓企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)及啟示_第4頁
日、韓企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)及啟示_第5頁
已閱讀5頁,還剩2頁未讀 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

1、日、韓企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)及啟示摘要:本文分析日本、韓國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)和我國企業(yè)人力資源管理的主要問題。借鑒日、韓企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn),結(jié)合我國國情,提出了完善我國企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。關(guān)鍵詞:人力資源;管理模式;啟示 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,企業(yè)間的競爭日益激烈。而人力資源成為企業(yè)打造核心競爭力的重要途徑之一。因此,借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理模式,對(duì)改進(jìn)我國人力資源管理尤為重要。 一、日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn) 日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾方面: (1)用工形式以終身雇傭制為基礎(chǔ)。日本的大中型企業(yè),基本上都實(shí)行終身雇用制,其人數(shù)約占全部職工的13。一個(gè)人一旦進(jìn)入

2、這些公司,只要不違反或嚴(yán)重違反公司的規(guī)定,只要企業(yè)不破產(chǎn),就能在公司或關(guān)聯(lián)公司一直干到退休。員工一旦因表現(xiàn)不好而被解雇,就會(huì)承受很大的社會(huì)壓力,以致很難再找到滿意的工作。因此,員工本人會(huì)盡力工作,不輕易離開企業(yè)。這種政策尤其對(duì)采用全面質(zhì)量管理的制造業(yè)來說,有特殊的意義:有助于公司對(duì)員工的長期培訓(xùn);有利于企業(yè)文化的發(fā)展;可減少不必要的人員流動(dòng),提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠;有利于貫徹執(zhí)行企業(yè)的生產(chǎn)營銷戰(zhàn)略。直到今天,大部分制造企業(yè)仍保持穩(wěn)定的就業(yè)政策。 (2)激勵(lì)機(jī)制以年功序列制為基礎(chǔ),推行職務(wù)能力工資制,同時(shí),注重精神激勵(lì)。年功序列制是與終身雇傭制相適應(yīng)的,員工工資由年齡和企業(yè)工齡作為決定因素。員工的

3、標(biāo)準(zhǔn)工資或固定工資的大部分取決于年齡和工齡,另一部分取決于能力。基本工資每年隨工齡的增長而增長。同時(shí),工齡長短也是決定職務(wù)晉升的一個(gè)重要依據(jù)。如果員工中途退出企業(yè),在新的企業(yè)年功要從頭算起,從而加大了員工中途退出企業(yè)的成本。此外,日本企業(yè)的一個(gè)鮮明特點(diǎn)是關(guān)心和注意員工的思想、干勁和能力開發(fā),激勵(lì)他們努力向上;注重增強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的親密感與信任感,努力營造友好、和諧、愉快的工作氛圍;吸收職工參與管理等。 (3)注重員工培訓(xùn)。日本企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)的指導(dǎo)思想是以員工本身擁有成長可能性為根本。挖掘其潛能,協(xié)助其成長。培訓(xùn)方式采取“職位輪換方法”,以培養(yǎng)“通才”。培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括技術(shù)方面的“硬技能”,

4、而且更重視企業(yè)內(nèi)部的管理制度、人際關(guān)系和行為規(guī)范等“軟知識(shí)”和“軟技能”。這種軟知識(shí)、軟技能只適于在本企業(yè)內(nèi)運(yùn)用。 (4)注重員工的權(quán)益保障。日本企業(yè)廣泛實(shí)行企業(yè)工會(huì)制度。企業(yè)工會(huì)緩和了企業(yè)與員工之間的矛盾,一方面,它在某種程度上代表員工同資方交涉,為員工爭取利益;另一方面,它又與資方合作,共同保證企業(yè)的生產(chǎn)。因此,日本企業(yè)工會(huì)對(duì)建立和諧的勞資關(guān)系,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起著積極作用。 二、韓國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn) 韓國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)主要有: (1)以“人才第一”為基點(diǎn),注重對(duì)員工的培訓(xùn)。韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn),通過建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機(jī)構(gòu)培育優(yōu)秀人才;一些專業(yè)性

5、比較強(qiáng)的大企業(yè)和中小企業(yè)為擁有自己的專業(yè)技術(shù)人才,還建立了相應(yīng)的人才儲(chǔ)備系統(tǒng),或是從銷售額中提取一定的比例,持續(xù)進(jìn)行教育投資。此外,韓國的優(yōu)勢(shì)企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作,以促進(jìn)員工的自我開發(fā)。 (2)強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織成員的團(tuán)結(jié)。韓國的成功企業(yè)非常重視組織成員的團(tuán)結(jié),提倡每個(gè)員工的愛企業(yè)之心和主人精神,從而形成了企業(yè)文化。此外,韓國大多數(shù)成功企業(yè)在“公司的成長與健康的勞資關(guān)系是同步的”這樣一種信念指導(dǎo)下,積極培育勞資共同體意識(shí)和勞資和解氣氛,從而使企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)能在穩(wěn)定的勞資關(guān)系中順利進(jìn)行。韓國眾多的優(yōu)秀企業(yè)都制定了諸如“修訂福利制度”、“員工持股制度”、“對(duì)員工采取家庭成員式待遇”、“通過提供

6、經(jīng)營情報(bào)誘導(dǎo)員工參與企業(yè)經(jīng)營”、“終生員工”等一系列制度,特別是許多優(yōu)秀的中小企業(yè)常常將企業(yè)的經(jīng)營狀況向自己的員工公開,通過經(jīng)營者與員工之間的人際關(guān)系,實(shí)現(xiàn)勞資和解。正因?yàn)橛袆谫Y間的相互信任,才克服了許多意想不到的經(jīng)營危機(jī)?!皠谫Y不疑”的精神深深植根于企業(yè)內(nèi)部,這種勞資和解的氛圍有力地推動(dòng)了韓國企業(yè)的發(fā)展。 (3)任用職業(yè)經(jīng)理,構(gòu)筑經(jīng)營責(zé)任體制。韓國的企業(yè)通過任用有能力的職業(yè)經(jīng)理(專門經(jīng)營者),從而創(chuàng)立了經(jīng)營責(zé)任體制。韓國主要的企業(yè)集團(tuán)都建立了事業(yè)本部制,根據(jù)經(jīng)營活動(dòng)多元化的要求,采取任用具備專門經(jīng)營能力的經(jīng)營者這一制度,有力推動(dòng)了企業(yè)的良性發(fā)展;專門行業(yè)的大企業(yè)則通過按產(chǎn)品組建事業(yè)部、將經(jīng)營

7、者分為管理主管和經(jīng)營主管、按事業(yè)部實(shí)施獨(dú)立資產(chǎn)等方式確立了經(jīng)營責(zé)任體制。這一措施使企業(yè)的市場分析和經(jīng)營能力得到明顯提高,促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。 三、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 由于歷史的原因,我國人力資源管理工作起步較晚,基礎(chǔ)工作薄弱,企業(yè)尚處在由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的過渡期,大多數(shù)企業(yè)沒有建立科學(xué)完善的人力資源管理體系。主要表現(xiàn)在: (1)沒有建立一個(gè)科學(xué)的用人原則??茖W(xué)合理的用人機(jī)制是企業(yè)能否在競爭中取勝的關(guān)鍵。但長期以來,由于受多方面因素的制約,國內(nèi)有相當(dāng)數(shù)量的具有專業(yè)特長的人才沒有得到充分利用。如,在企業(yè)招聘過程中,存在著復(fù)雜的人情關(guān)系網(wǎng),一些有能力的人被拒之門外;在企業(yè)內(nèi)部

8、,由于缺乏激勵(lì)機(jī)制,導(dǎo)致人才外流。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì),1999年至2000年,四大國有商業(yè)銀行共有41300人辭職,其中絕大部分流向外資金融機(jī)構(gòu)。 (2)缺少對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。我國企業(yè)目前的培訓(xùn)僅局限于技術(shù)上的培訓(xùn),沒有形成一個(gè)與企業(yè)未來發(fā)展相關(guān)聯(lián)的全局的培訓(xùn)計(jì)劃。比如,有些企業(yè)管理層認(rèn)為對(duì)員工的培訓(xùn)會(huì)加大企業(yè)的成本,給企業(yè)造成負(fù)擔(dān)。他們沒有認(rèn)識(shí)到,花費(fèi)在培訓(xùn)上的支出與采用新的工藝技術(shù)所帶來的利潤相比要小的多。 (3)缺乏一個(gè)合理的評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。目前我國很多企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)和考核制度不完善,沒有建立起一個(gè)公正、科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制,論資排輩現(xiàn)象突出,那些工作業(yè)績突出的員工不能得到加薪和重用。因此,很

9、多有才能的人在這種工作環(huán)境中慢慢失去了信心,整個(gè)企業(yè)也就無法形成一支朝氣蓬勃的生力軍。 四、日、韓企業(yè)人力資源管理對(duì)我國的啟示 1樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。我國企業(yè)必須樹立人才資源是第一資源的思想,借鑒日、韓企業(yè)“經(jīng)營在于用人”的管理思想,樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念,將企業(yè)中所有成員都看作待開發(fā)的資源,挖掘人的潛力,鼓勵(lì)全體人員參與管理。在工作中充分考慮到員工的成長和價(jià)值,使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。 2人力資源的配置方式要以內(nèi)部配置為主,市場配置為輔。目前我國勞動(dòng)力市場配置機(jī)制仍未健全,在這種情況下,許多中、低級(jí)管理層次的管理者,仍適宜從企業(yè)內(nèi)部提拔上崗。 3人力資源

10、配置的對(duì)象應(yīng)主要面向國內(nèi)人才。一個(gè)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理成功與否,與民族歷史、文化有相當(dāng)密切的關(guān)系。在這種情況下,我國企業(yè)可借鑒國外管理經(jīng)驗(yàn)中適合我國的部分,但不適合把國外的管理人才大規(guī)模引進(jìn),我國企業(yè)不適合采取全球招聘這種人力資源配置渠道,而應(yīng)以面向國內(nèi)人才為主。 4完善企業(yè)用人機(jī)制和競爭機(jī)制。關(guān)鍵要堅(jiān)持以下原則:一是任人唯賢。即在人才招聘、任用、提拔中要全面考核、公開平等選拔優(yōu)秀者。二是因人任事。就是根據(jù)人員的能力和特長以及愛好志趣,將他們安置到適當(dāng)?shù)奈恢蒙?,使其聰明才智得以施展。否則,不僅會(huì)造成人才的浪費(fèi),還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理的失敗。 5建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。當(dāng)前,進(jìn)一步完善現(xiàn)有的考

11、核辦法,逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制,是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)之一。一是在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上,對(duì)員工及管理者的考核一般應(yīng)包含三個(gè)方面:工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績,應(yīng)按照合理的權(quán)重來設(shè)計(jì)三方面的考核指標(biāo)。另外,考核指標(biāo)應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)的發(fā)展策略,平衡好長期性指標(biāo)與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與技能指標(biāo)之間的關(guān)系,使考核更完善、更科學(xué)。二是考核方式上定性和定量相結(jié)合,增強(qiáng)考核的可操作性和準(zhǔn)確性。三是讓考核結(jié)果與員工個(gè)人利益密切相關(guān),以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)和約束。 6建立有效的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)職工潛能。應(yīng)通過建立一個(gè)多維交叉的激勵(lì)體系,激發(fā)職工的潛能。具體應(yīng)實(shí)現(xiàn)下列各種激勵(lì)手段的整合:物質(zhì)激勵(lì)手段,包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、各種津貼及其他福利等;精神激勵(lì)手段,包括,通過建立明確的組織目標(biāo),激發(fā)員工的工作熱情;有計(jì)劃的進(jìn)行工作輪換;尊重員工,鼓勵(lì)職工參與管理,肯定他們的工作成績等。 7加大人力資源投資力度,重視職業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)。目前,就大、中型企業(yè)而言,強(qiáng)化人力資源投資,必須從戰(zhàn)略發(fā)展高度出發(fā),制定長遠(yuǎn)的職工培訓(xùn)規(guī)劃和鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的政策,創(chuàng)造良好的再教育環(huán)境。 參考文獻(xiàn): 1陳秋元現(xiàn)代企業(yè)管

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論