勝任素質(zhì)模型案例

1、勝任素質(zhì)模型案例【篇一：勝任素質(zhì)模型案例】第1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司【經(jīng)典案例】勝任力素 質(zhì)模型案例及分析人才是企業(yè)的核心競爭力，為了適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)的 迅速發(fā)展，企業(yè)更加注重對優(yōu)秀人才的選拔和培養(yǎng)力度，但是，在 人才選拔或人員晉升等工作的開展過程中，企業(yè)欠缺科學(xué)合理的勝 任力素質(zhì)模型，出現(xiàn)了員工無法勝任崗位，人崗不匹配的現(xiàn)象。那么，用什么標準來選拔能勝任崗位的優(yōu)秀人才呢？此時，通過搭 建勝任力素質(zhì)模型來對員工進行科學(xué)評價就顯得尤為重要?？茖W(xué)合理的勝任力素質(zhì)模型可以公平、公正的評價人員，對人員選 拔、人員配置等起到真正的指導(dǎo)作用。由此可見，搭建科學(xué)合理的勝任力素質(zhì)模型是企業(yè)選拔優(yōu)秀人才

2、， 實現(xiàn)人崗匹配的重要環(huán)節(jié)。本文是人力資源專家華恒智信為某電子元器件行業(yè)搭建勝任力素質(zhì) 模型的項目紀實?！究蛻粜袠I(yè)】電子元器件行業(yè)【問題類型】搭建勝任力素質(zhì)模型 【客戶背景】深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家專 業(yè)從事環(huán)保節(jié)能的電源及磁性元件研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的高新技術(shù)企 業(yè)。公司主要產(chǎn)品包括開關(guān)電源適配器、動力電池充電器、音響電源、 led照明電源等產(chǎn)品。產(chǎn)品廣泛使用于led液晶顯示器、液晶電視、可視電話、便攜計算 機等領(lǐng)域。在技術(shù)和工藝上，緊跟國際行業(yè)技術(shù)前沿，不斷引進吸收先進技術(shù) 和設(shè)計理念，擁有200多人的研發(fā)隊伍，員工總?cè)藬?shù)達2300人。憑借優(yōu)秀的研發(fā)隊伍和較高的管理水平，

3、公司始終保持快速發(fā)展的 態(tài)勢，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場，在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才對企業(yè)的發(fā)展非常重要，但是用什么標 準來選拔能勝任崗位的優(yōu)秀人才呢？這一直是該企業(yè)的管理難題。因此，企業(yè)管理者邀請華恒智信進駐企業(yè)，幫助企業(yè)有效甄選優(yōu)秀 人才，促進企業(yè)進一步發(fā)展。【現(xiàn)狀問題及分析】為適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，公司加大了對優(yōu) 秀人才的選拔和培養(yǎng)力度，但是，在人才選拔或人員晉升等工作的開展過程中，公司一直欠缺科學(xué)、合理的評價系統(tǒng)，過渡依賴評選 人員的主觀評價，人崗不匹配的現(xiàn)象也比較常見。訪談中，設(shè)計部的領(lǐng)導(dǎo)給我們舉了一個實例：設(shè)計部的李潤是名牌 大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生，創(chuàng)新意識較強，但是其

4、協(xié)調(diào)能力、影響力、 組織能力等稍有欠缺，公司領(lǐng)導(dǎo)認為李潤是一個非常有發(fā)展?jié)摿Φ脑O(shè)計師，也投入了大量的精力和實踐來培養(yǎng)李潤。從實際工作來看，李潤承擔了幾個大的設(shè)計項目，都能圓滿完成任務(wù)。正是基于其優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，李潤被提拔為設(shè)計部的項目經(jīng)理，負 責帶第2頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司領(lǐng)項目組成員完成 設(shè)計項目。但是，不久李潤就開始難以掌控局面，管理出現(xiàn)混亂，所負責的幾 個項目都不能按期完成，工作質(zhì)量也頻頻出現(xiàn)問題，上級領(lǐng)導(dǎo)不滿 意，下屬的意見也非常大。領(lǐng)導(dǎo)也非常困惑，為什么原來表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工被提拔后反而不 能勝任崗位要求呢？基于此，公司領(lǐng)導(dǎo)也提出引入勝任力素質(zhì)模型， 借助科學(xué)的管理手段來

5、提升企業(yè)的管理水平，促進企業(yè)發(fā)展。但是，在應(yīng)用外部勝任力素質(zhì)模型的過程中，公司管理者發(fā)現(xiàn)，外 部的勝任力素質(zhì)模型大多為定性描述，比如，解決問題能力的等級 劃分中，一級的評價標準是能提出一些解決問題的思路，并取得一 定的效果，二級的評價標準是能提出比較好的解決問題的思路， 并能解決一些問題，而對于一定的效果、較好的思路等欠缺科學(xué)、 明確的描述，在實際應(yīng)用過程中很難明確劃分幾個等級之間的差異， 受評價人員的主觀因素影響較大，難易準確劃分人員能力的等級， 對人員選拔和晉升也無法起到有效的指導(dǎo)作用。因此，該公司的管 理者提出建立一套定制式的、能落地的勝任力素質(zhì)模型，以公平、 公正的評價人員，對人員選拔

6、、人員配置等起到真正的指導(dǎo)作用?！救A恒智信解決方案】通過深入的訪談和分析，華恒智信顧問團隊 提出為企業(yè)量身打造勝任力素質(zhì)模型的解決思路，同時，幫助企業(yè) 梳理基于勝任力素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程，加大對管理者及優(yōu)秀人才的 培養(yǎng)力度。1、建立科學(xué)合理的勝任力素質(zhì)模型基于對該企業(yè)各崗位的工作分 析等基礎(chǔ)工作，華恒智信顧問團隊為該企業(yè)搭建了各崗位的勝任力 素質(zhì)模型。（1）從職業(yè)能力、職業(yè)意識、職業(yè)品德三個維度設(shè)計評價指標， 對員工進行綜合評價三個評價維度涵蓋了員工工作能力、工作態(tài)度 和職業(yè)素養(yǎng)等多個方面，既能保證人才的專業(yè)性，也能將員工的工 作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)考慮其中，保證了對員工評價的全面性，避免出 現(xiàn)訪談中

7、所舉例子中出現(xiàn)的人員單方面有優(yōu)勢而有無法勝任崗位的 現(xiàn)象。其中，職業(yè)能力包括解決問題能力、邏輯思維能力、溝通協(xié)調(diào)能力 等，職業(yè)意識中包括成本意識、創(chuàng)新意識、風險意識等，職業(yè)品德 包括遵章守紀、廉潔奉公等。（2）明確不同等級的核心行為，建立科學(xué)、明確、可實操的評價 標準華恒智信在開展咨詢項目過程中，非常注重解決方案的可行性 和可實操性。為確保勝任力素質(zhì)模型可落地實施，在此次項目中，華恒智信顧問 創(chuàng)新性的提出提取不同等級的核心第3頁北京華恒智信人力資源顧 問有限公司行為點，并進行明確描述，對能力等級進行有效劃分。 同時，明確的行為描述可為員工提供正向的行為引導(dǎo)，使得員工有 清晰、明確的努力方向。2

8、、基于勝任力素質(zhì)模型，建立培訓(xùn)課程體系，加大人才培養(yǎng)力度 從概念解析、主觀過程分析等五個方面，對每一個能力素質(zhì)要素進 行解析，深刻挖掘該要素的內(nèi)涵，并提煉出其所對應(yīng)的培訓(xùn)要點， 建立系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系。其中，（1）要素的概念及本質(zhì)剖析：對具體能力素質(zhì)要素的內(nèi)涵 和外延作深入的解析，從而框定該要素的培訓(xùn)要求。（2）主觀過 程分析：按照人的主觀能動過程規(guī)律，依據(jù)冰山模型和綜合干預(yù)模 型，從意識觀念、素養(yǎng)特質(zhì)、認知與能力、知識與技能一直到行 動和結(jié)果，分析該要素的培訓(xùn)關(guān)鍵點。（3）實踐過程分析：按照 要素在實踐過程中的一般過程、流程，逐步探悉該要素在實踐中的 各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（4）特定情境分析：結(jié)合工

9、作實際情況，將該要 素放在不同工作情境下再進行衡量，發(fā)現(xiàn)其獨特的培訓(xùn)要點。（5） 工作實踐及問題呈現(xiàn)：回到工作實踐中，結(jié)合前期訪談的素材，分 析經(jīng)理人在各要素上的具備程度、體現(xiàn)方式、存在問題等，從而使 培訓(xùn)要點的提煉更切近實際。【華恒智信思考與總結(jié)】勝任力素質(zhì)模型的搭建對多個環(huán)節(jié)的人力 資源管理業(yè)務(wù)（比如人才招聘、員工培訓(xùn)、人力資源配置、后備人 才培養(yǎng)、績效管理、人才激勵等）都有著直觀重要的作用。企業(yè)可通過勝任力素質(zhì)模型的搭建和能力評估來評價員工在能力素 質(zhì)方面的差距以及可改進的方向和程度。同時，各個崗位所要求的能力素質(zhì)及標準一旦被確定，企業(yè)就可以 通過培訓(xùn)等方式促使員工進行學(xué)習(xí)，達到崗位要求

10、。該案例中華恒智信搭建的勝任力素質(zhì)模型，從職業(yè)能力、職業(yè)意識 及職業(yè)品德三個維度對員工進行綜合評價，對具體評價指標根據(jù)不 同等級的關(guān)鍵行為點進行等級劃分，在科學(xué)、有效的評價人員的基 礎(chǔ)上，也有效引導(dǎo)員工的工作行為，給員工提供了自我提升的方向。 同時，建立了基于勝任力素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程體系，以促進企業(yè)對 優(yōu)秀人才的有效培養(yǎng)。經(jīng)過一段時間的運行，客戶方領(lǐng)導(dǎo)反饋華恒智信所設(shè)計的勝任力素 質(zhì)模型及培訓(xùn)課程體系非常有效，幫助企業(yè)解決了如何評價優(yōu)秀人 才的難題，也促進了企業(yè)的人才培養(yǎng)，并對華恒智信給予了高度的 認可。由此可見，搭建科學(xué)合理的勝任力素質(zhì)模型是企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人崗匹配的重要環(huán)節(jié)?！酒?/p>

11、勝任素質(zhì)模型案例】案例分析、通用勝任力模型情況介紹：假設(shè)你是一家大型企業(yè)的人 力資源部經(jīng)理。有兩個職位需要你安排：車間的高級技術(shù)員；生產(chǎn) 部主任。你的手頭上有甲和乙兩位候選人，他們有很多共同點：都有20年的 生產(chǎn)工作經(jīng)驗，都獲得了國家相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)資格證書。優(yōu)秀技術(shù)員管理能力（培養(yǎng)下屬、整合資源等）parti :勝任力模 型概述1.1勝任力模型就是為完成某項工作，達成某一目標所要求的 一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要 求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。1.2行為知識、技能價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象個性、品 質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機素質(zhì)潛能知識個性/動機自

12、我形象社會角色 態(tài)度/價值觀技能知識投入一過程產(chǎn)出合適的素質(zhì)+有效的行 為方式=高績效價值觀：認為自己的工作就是要讓客戶滿意有效地 工作，并與他人溝通1.3員工激勵part 2：素質(zhì)詞典每項素質(zhì)都有 一個具體的釋義和至少1-5級的分級說明自信的程度a.-1缺乏自信。 常常表現(xiàn)很無助，缺乏自我表現(xiàn)能力a.0缺乏自信，只是一味服從。 對各種挑戰(zhàn)敬而遠之表現(xiàn)得很自信。獨立作出決策，沒監(jiān)督時獨立 工作a.2表現(xiàn)得非常自信，給人深刻的印象。不顧他人的反對，將 自己的決策化為行動a.3對自己的能力頗自信。視自己為專家，推動某事發(fā)展的主要動力，始終覺得自己比他人強a.4自信地闡明自己 的主張。各種沖突中明確

13、堅持自己的立場，在行動和語言中表現(xiàn)出 自信a.5主動接受挑戰(zhàn)，樂意接受挑戰(zhàn)。面對上級，能機智地表達 反對意見，明確自信地堅持自己的立場a.6將自己置于挑戰(zhàn)性極強的 環(huán)境中。直截了當?shù)孛鎸ι纤?、下屬，選擇承擔挑戰(zhàn)性極強的任務(wù) 處理失敗的方式b-2全盤否定自己b.-1將失敗的原因歸于他人或外 部環(huán)境，將自己視為受害者b.0不接受失敗，即使知道責任或問題 出在自身b.1承擔失敗的責任。采用具體的方法承認錯誤與缺點， 如“我錯估了條件”。b.2從錯誤中吸取教訓(xùn)。通過分析行為過程看清失敗的根源，并在未來的工作中加以防范與糾正。b3允許自己對他人犯錯誤，并采取行動加以改正part勝任力模型的構(gòu)建outli

14、ne 3.1職類、職種、職位的含義3.4搜集信息時常用的方法3.5行為事件訪談法3.6主題分析3.7素質(zhì)模型的描述3.1職位: 需要有一位任職者完成，具備一定素質(zhì)要求的工作項目的稽核。職 位強調(diào)以“事”為中心。職種：將同類職位分類歸并而成，這些職位要求任職者須具備的素 質(zhì)種類相同或相關(guān)，承擔的職責與職能相似或相同。職類：將工作流關(guān)系以及組織結(jié)構(gòu)相同或類似，績效標準、薪酬要 素等管控激勵方式相同的或相似的之中分類歸并而成。3.2職位管理類經(jīng)營、管理監(jiān)督、執(zhí)行技術(shù)類研發(fā)、質(zhì)檢質(zhì)保、工 藝技術(shù)、工程技術(shù)、it技術(shù)計量技術(shù)員、設(shè)備管理員、質(zhì)量管理員 作業(yè)類維修技工、操作技工、輔助工市場類營銷、營銷支持

15、、采 購促銷管理員、營銷代表、廣告策劃員專業(yè)類計劃統(tǒng)計、財經(jīng)、 人力資源開發(fā)、人文管理、風險防范、專項研究、事務(wù)計劃統(tǒng)計員、 調(diào)度員、會計、信息管理員、人力資源管理員職種定義營銷對產(chǎn) 品的銷售額以及市場占有率與覆蓋面承擔直接責任營銷支持對產(chǎn)品 與服務(wù)品牌的認同度、忠誠度與美譽度承擔直接責任采購對原輔料 的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時性承擔直接責任職類定義管理類對企業(yè)經(jīng) 營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理決策的正確性承擔直接責 任技術(shù)類對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進性與安全性承擔直接責 任作業(yè)類對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本與交貨期承擔直接責任市 場類對企業(yè)產(chǎn)品品牌的認知度、忠誠度、美譽度、市場占有率與覆

16、 蓋面承擔直接責任專業(yè)類對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理咨詢與 參謀以及管理服務(wù)的質(zhì)量與安全承擔直接責任制定并且實施戰(zhàn)略計劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些？ 3.3素質(zhì)研究與開發(fā)素質(zhì)模型評估與確認 素質(zhì)模型的應(yīng)用對素質(zhì)模型評估與驗證選擇標桿企業(yè)進行比較確 認素質(zhì)模型人才規(guī)劃甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)見下頁 將績優(yōu)員工與一般員工分為兩個對照組，分別進行beis選定研究 職位明確績優(yōu)標準，甄選績優(yōu)員工與一般員工信息整理與分類編 碼建立員工素質(zhì)模型3.4行為事件訪談法aca 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% aca0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 專 家

17、hr人員出版物標桿法客戶反饋樣本數(shù)n=146 3.5由美國哈佛大 學(xué)心理學(xué)教授麥柯里蘭開發(fā)，通過對績優(yōu)員工與一般員工的訪談， 獲取與高績效相關(guān)的素質(zhì)信息?！瓣P(guān)鍵事件”的意義在于，通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事 件的詳盡描述，揭示與挖掘當事人的素質(zhì)，尤其是冰山下的“潛能氣 有沒有其他需要補充的內(nèi)容？該步驟的時間不宜超過15分鐘。要將 重點放在具體的工作行為上，可以引導(dǎo)被訪者集中在一些具體事例。 beistar結(jié)果(result)star工具有助于訪談?wù)咴谠L談過程中關(guān)注關(guān)鍵 環(huán)節(jié)。bei的操作核心追問。3.6基于素質(zhì)詞典提出的素質(zhì)分類及相關(guān)定義與分級，提煉bei訪談 中的素質(zhì)信息，對其即行編

18、碼與歸類整理。通用素質(zhì)詞典之外的，bei過程中新出現(xiàn)的、企業(yè)個性化的素質(zhì)，對 其進行分析、提煉與概念化。主題分析小組共同研討，界定素質(zhì)要項的定義、內(nèi)容與級別“我現(xiàn)在 手上有一個長期客戶，他除了公司業(yè)務(wù)之外，其它事也經(jīng)常找我?guī)?忙”“我希望公司經(jīng)常組織關(guān)于銷售技巧的培訓(xùn)”優(yōu)秀的銷售人員關(guān) 注的是與客戶建立長期穩(wěn)定的關(guān)系一般的銷售售人員則關(guān)注與產(chǎn)品 知識與銷售技巧“我聽說他需要的是把所有資料都轉(zhuǎn)成pdf格式” “情況盡管不太理想，但是過去的基礎(chǔ)還不錯”優(yōu)秀的程序員關(guān) 注的是客戶需求的程序開發(fā)。一般的程序員關(guān)注的是硬件本身。優(yōu)秀的咨詢師對客戶表現(xiàn)出積極的關(guān)注與期望。一般的咨詢師表現(xiàn) 出相反的態(tài)度，對

19、客戶及問題都不樂觀。一位咨詢師說：“我們一共形成了 500多頁的訪談材料，我們歸納成 五個方面進行研究”優(yōu)秀的咨詢師擅長進行歸納演繹；一般的 咨詢師則難從紛繁復(fù)雜的資料中理清頭緒。優(yōu)秀的管理者擅長邏輯思維，能夠根據(jù)任務(wù)的輕重緩急制訂工作計劃；一般的管理者多數(shù)忙于應(yīng)付各 種危機與問題，成為救火隊隊員“我不斷激勵大家、排除困難，希望趕緊把活干完.” “我當時非常著 急，于是出去走了走，盡量使自己鎮(zhèn)定下來.”優(yōu)秀的企業(yè)家通常都不依照慣例行事，而是適時抓住 機會采取行動優(yōu)秀的管理者關(guān)注團隊的力量，借助影響力，整合資源以獲得整體的成功一般的企業(yè)家 往往無法敏銳捕捉機會，且適時采取行動優(yōu)秀員工通常都具備良

20、好的氣質(zhì)，或者說“領(lǐng)袖氣質(zhì)”，很受歡 迎，談吐自然一般員工不太善于溝通，對事件的回憶和敘述常常模糊不清，支支吾吾，看起來不太樂 意與人交往“我有一個下屬，他非常好學(xué)，但是他的語言表達能力欠缺，現(xiàn)在企業(yè)推行競聘上崗，彳艮 多關(guān)鍵崗位都要參加人進行競聘演說，我有點擔心他.我想如果我們部門能成長起來幾個優(yōu)秀員工， 在競聘中脫穎而出的話，我作為管理者也算稱職了.”人際理解力、培養(yǎng)人才、成就導(dǎo)向3.7對資料 與數(shù)據(jù)進行分析，得出結(jié)論主動性、信息搜索；影響力、關(guān)系建立、歸納思維、演繹思維part成 就導(dǎo)向a.6級，主動性a.3級，信息搜尋a.2級團隊合作a.4級，培養(yǎng)人才a.3級，監(jiān)控能力a.2級， 領(lǐng)導(dǎo)

21、能力a.2級演繹思維a.3級，歸納思維a.2級，專業(yè)知識技能成就導(dǎo)向ach，主動性int，信息搜 尋inf，關(guān)注程序co，演繹思維at，歸納思維ct，專業(yè)知識與技能exp，【篇三：勝任素質(zhì)模型案例】引言:隨著國有企業(yè)新政策環(huán)境下國有企業(yè)、事業(yè)單位（學(xué)校）采購與招 標依法合規(guī)、風險防范及案例分析培訓(xùn)，內(nèi)容有新常態(tài)下招投標的 法律法規(guī)知識深度解讀與案例分析，規(guī)范的招標采購應(yīng)用.的迅;凹1=1發(fā)展，員工人數(shù)大增，人浮于事的問題日益明顯，嚴重阻礙了國有 企業(yè)新政策環(huán)境下國有企業(yè)、事業(yè)單位（學(xué)校）采購與招標依法合 規(guī)、風險防范及案例分析培訓(xùn)，內(nèi)容有新常態(tài)下招投標的法律法規(guī) 知識深度解讀與案例分析，規(guī)范的

22、招標采購應(yīng)用.的穩(wěn)步快速發(fā)展， 加之為響應(yīng)國有企業(yè)減編號召，公司將人員減編提上議程。但是應(yīng) 該“減”哪些員工，如何對員工進行科學(xué)準確的能力評價，如何搭建 科學(xué)規(guī)范的勝任力近兩年來，勝任力的理論與實踐在國內(nèi)有了長足 的進展，越來越多的公司利用勝任力模型優(yōu)化和完善自身的人力資 源管理體系。勝任力模型課程將全面分享勝任力模型建模的原.帶 兵之道一twi 一線班組長勝任力與執(zhí)行力提升培訓(xùn)，內(nèi)容有認知能力 訓(xùn)練：班組長角色定位與心態(tài)調(diào)整，問題解決能力訓(xùn)練：如何發(fā)現(xiàn) 問題和解決問題，時間及計劃能力訓(xùn)練.一線班組長勝任力提升課 程，內(nèi)容涉及班組長勝任力概論，職業(yè)意識和角色認知，問題解決 發(fā)現(xiàn)、分析并解決問題

23、的能力，績效管理和績效提升技能，ojt及培 訓(xùn)的流程，解決.新時代勝任力模型精髓的沿用與進化課程，旨在 幫助學(xué)員重新了解什么是勝任力，認識勝任力的發(fā)展與趨勢，了解 勝任力模型的成功關(guān)鍵因素與失敗原因，探討如何在未來有效口素 質(zhì)模型勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建與應(yīng)用培訓(xùn)，旨在使學(xué)員掌握建立崗位 勝任力模型的基本原則、流程、技術(shù)與方法，識別企業(yè)各崗位實現(xiàn) 高績效的“密碼”，掌握崗位勝任力開發(fā)技能，提.基于勝任素質(zhì)模 型的人力資源管理體系是提高公司整體競爭力和員工能力的有效方 法，在眾多優(yōu)秀國際公司以及本土公司已經(jīng)獲得廣泛應(yīng)用，并獲得 良好回報。為此，特開設(shè)戰(zhàn).就成為國有企業(yè)管理者關(guān)注的焦點。 基于此，搭建科

24、學(xué)規(guī)范的勝任力近兩年來，勝任力的理論與實踐在國內(nèi)有了長足的進展，越來越多的公司利用勝任力模型優(yōu)化和完善 自身的人力資源管理體系。勝任力模型課程將全面分享勝任力模型 建模的原.帶兵之道一twi 線班組長勝任力與執(zhí)行力提升培訓(xùn)， 內(nèi)容有認知能力訓(xùn)練：班組長角色定位與心態(tài)調(diào)整，問題解決能力 訓(xùn)練：如何發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，時間及計劃能力訓(xùn)練.一線班組 長勝任力提升課程，內(nèi)容涉及班組長勝任力概論，職業(yè)意識和角色 認知，問題解決發(fā)現(xiàn)、分析并解決問題的能力，績效管理和績效提 升技能，ojt及培訓(xùn)的流程，解決.新時代勝任力模型精髓的沿用與 進化課程，旨在幫助學(xué)員重新了解什么是勝任力，認識勝任力的發(fā) 展與趨勢，

25、了解勝任力模型的成功關(guān)鍵因素與失敗原因，探討如何 在未來有效素質(zhì)作為企業(yè)中間力量，中層管理隊伍是否與企業(yè)高 層有相同的思維模式和知識基礎(chǔ)，決定了他們能否完全領(lǐng)悟高層的 戰(zhàn)略意圖，能否從全局利益出發(fā)來思考日常的管理問題，從而金 牌班組長管理技能與綜合素質(zhì)提升課程對于班組長來說是提高篇， 對于車間主任及比班組長高一級的主管是修煉篇，對于從技術(shù)轉(zhuǎn)型 管理的工程師是角色轉(zhuǎn)變篇。本課程就是.模型對國有企業(yè)員工進 行科學(xué)客觀的能力評價就顯得迫在眉睫。科學(xué)規(guī)范的勝任力素質(zhì)模 型勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建與應(yīng)用培訓(xùn)，旨在使學(xué)員掌握建立崗位勝任 力模型的基本原則、流程、技術(shù)與方法，識別企業(yè)各崗位實現(xiàn)高績 效的“密碼”，

26、掌握崗位勝任力開發(fā)技能，提.口基于勝任素質(zhì)模型的 人力資源管理體系是提高公司整體競爭力和員工能力的有效方法， 在眾多優(yōu)秀國際公司以及本土公司已經(jīng)獲得廣泛應(yīng)用，并獲得良好 回報。為此，特開設(shè)戰(zhàn).可以公平、公正的評價人員，對人員配置 起到真正的指導(dǎo)作用。由此可見，搭建科學(xué)規(guī)范的勝任力素質(zhì)模型 是國有企業(yè)精簡員工，著重培養(yǎng)有能力員工的重要手段。本文是人 力資源專家為某國有企業(yè)搭建勝任力素質(zhì)模型的項目紀實?！究蛻粜袠I(yè)】能源電力公司【問題類型】勝任力素質(zhì)模型【客戶類型】大型國有企業(yè)【客戶背景】某能源有限公司隸屬于某大型能源國有企業(yè)分公司，位于陜西省某 市。公司依托集團公司煤、電、路、港、航一體化的資源優(yōu)

27、勢，按 照“點、線、面”相結(jié)合的方針策略，致力于打造“低碳環(huán)保、技術(shù)領(lǐng) 先、世界一流的數(shù)字電站”。公司負責承建多個項目，是國家西部大 開發(fā)經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。經(jīng)過十三年的發(fā)展，已成為具有一定規(guī) 模的跨地區(qū)、跨電網(wǎng)的全國性發(fā)電企業(yè)，業(yè)務(wù)發(fā)展遍及國內(nèi)15個省區(qū)及1個海外地區(qū)，擁有全資、控股、參股企業(yè)近50家（含托管）， 目前，公司員工數(shù)量近千人，涵括技術(shù)人員、管理人員、基層勞務(wù) 人員等多個層次類型，安全生產(chǎn)經(jīng)營形勢良好，經(jīng)濟效益明顯，正凹1=1向著“國際一流發(fā)電企業(yè)”的戰(zhàn)略目標穩(wěn)步推進。隨著企業(yè)的迅猛發(fā) 展，員工人數(shù)大增，人浮于事的問題日益明顯，同時，為響應(yīng)國有 企業(yè)減編的號召，該公司也將人員減編

28、提上議程，但是，應(yīng)該“減” 哪些人、如何有效評價員工各方面的能力成了管理者的難題，因此， 該公司力邀人力資源專家一進駐企業(yè)，幫助企業(yè)設(shè)計一套能落地的 員工勝任力素質(zhì)模型?！究蛻粜枨蠹胺治觥吭撃茉垂久媾R著員工數(shù)量過剩、大量人員閑置的問題，嚴重影響 了企業(yè)前進的步伐。公司的發(fā)展雖然蒸蒸日上，效益和產(chǎn)量也連獲 佳績，但公司員工的過多過剩卻分流了一大部分收益，導(dǎo)致公司的 利潤停滯不前，甚至出現(xiàn)滑坡。同時，在國家精簡人員政策的號召 下，公司也將人員減編和優(yōu)化人力資源配置提上了管理日程?；?此，公司引入了外部相對較為科學(xué)規(guī)范的勝任力素質(zhì)模型，對員工 能力和素質(zhì)進行有效評估，并以此為人員減編、人力資源配

29、置提供 科學(xué)依據(jù)，將一些不能勝任崗位的人員辭退、調(diào)到適合的崗位或是 調(diào)到一些邊緣性崗位上，并培養(yǎng)、重用一些真正有能力的員工。但 是，是應(yīng)用勝任力素質(zhì)模型的過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，外部的勝任 力素質(zhì)模型都是定性描述，比如解決問題能力的等級劃分中，一級 的評價標準是“能提出一些解決問題的思路，并取得一定的效果”， 二級的評價標準是“能提出比較好的解決問題的思路，并能解決一些 問題”，這些定性描述在實際應(yīng)用的過程中很難劃分幾個等級之間的 差異，雖然有各個等級的劃分標準，但是，用的過程中受評價人員 的主觀因素影響較大，難易準確劃分人員能力的等級。對用一個員 工的表現(xiàn)，有的評價人員要求比較嚴格，認為其解決

30、問題能力處于 一級水平，而有的評價人員要求較為松散，可能會認為其解決問題 的能力處于二級水平。這樣，就造成了人員評價的不公平性。同時， 員工也不清楚自身的提升方向，不知道公司鼓勵員工做哪些工作或 是怎樣做工作，也不知道哪些工作行為是不好的。雖然有的外部勝 任力素質(zhì)模型，在等級劃分上相對比較科學(xué)，但是又不太適合該能 源公司的工作及人員特點，用該公司張總的話說，不是“太學(xué)術(shù)”就 是“無法落地”。基于以上問題，該公司的管理者提出建立一套定制 式的、能落地的勝任力素質(zhì)模型，以公平、公正的評價人員，對人 員配置起到真正的指導(dǎo)作用。通過深入的溝通和訪談，的顧問團隊深入挖掘該公司管理的咨詢需求，并進行了梳理

31、和總結(jié)。該能源公司的咨詢需求主要有以下三個方面: 工進行評價？也即評價什么的問題， 重要，只要能把崗位工作做好就行， 慮綜合素質(zhì)，有的員工能力是不錯，第一，應(yīng)該從哪幾個方面對員有的管理者認為“能力導(dǎo)向”而有的管理者則認為還必須考但是不遵守紀律、領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作也不認真做，這一類型的員工也不能委以重任。第二，應(yīng)該如 何評價員工？目前，該公司對員工的評價主要依賴領(lǐng)導(dǎo)主觀打分， 這樣就存在兩個方面的問題，一個是受領(lǐng)導(dǎo)主觀因素的影響過大， 另一個則是由于部門人數(shù)過多，部門領(lǐng)導(dǎo)很難熟知每一個員工的工 作表現(xiàn)，最終導(dǎo)致對員工的評價缺乏公平性、公正性。但是，外部 的勝任力素質(zhì)模型過于抽象，摻雜了太多定性描述，

32、對能力的優(yōu)劣 判定多以“很差”、“較差”、“較好”、“很好”等標準進行劃分，無法 給評價員工提供依據(jù)。這也是公司管理者的頭疼問題之一，到底該 公平、公正的評價員工呢？公司領(lǐng)導(dǎo)也提出，評價方式不能過于復(fù) 雜，用起來要簡單、易操作。第三，如何引導(dǎo)員工？該公司的基層 員工多為操作工人，文化水平不高，且原有的員工評價標準欠缺科 學(xué)性，難以給基層員工提供正確的行為引導(dǎo)。另一方面，基層管理 者大多是由基層員工晉升而來，他們對基層員工的評價方面也存在 一定的難度，不知道什么樣的員工是“好員工”，也不清楚哪些工作 行為是值得鼓勵的?；诖耍摴竟芾碚咛岬?，希望能通過定制 式的、科學(xué)的勝任力素質(zhì)模型對這些基層

33、員工提供一定的行為引導(dǎo)， 讓他們知道公司鼓勵哪些工作行為，不鼓勵哪些工作行為，從而修 正一些“不好的，工作行為。同時，也為基層管理者對基層員工的評 價提供一定的依據(jù)，確保人員評價的公平、公正。此外，公司張總 文化程度也不是很高，掌握的管理理論不多，但是在實際管理中積 累了豐富的經(jīng)驗，對工作的要求也以“務(wù)實”著稱。面對公司在勝任 力素質(zhì)模型應(yīng)用過程中出現(xiàn)的困難，張總一再強調(diào)：“理論可以不花 哨，但一定要實實在在地解決問題?！薄窘鉀Q方案】通過深入了解該公司的行業(yè)、工作特點以及人員特點的基礎(chǔ)上，針 對管理者提出的咨詢需求，顧問團隊經(jīng)過深入的探討、分析和數(shù)月 的辛勤工作，為該公司定制了一整套完善的、能

34、落地的勝任力素質(zhì) 模型。1、“三駕馬車”齊頭并進一一從職業(yè)能力、職業(yè)意識、職業(yè) 品德三個維度對員工進行綜合評價針對“評價什么”的問題，顧問團隊提出，從職業(yè)能力、職業(yè)意識、 職業(yè)品德三個維度對員工進行綜合評價。其中，職業(yè)能力包括解決 問題能力、執(zhí)行力、談判力等，職業(yè)意識包括成本意識、安全意識、 自律等，職業(yè)品德包括處事公道、廉潔奉公、遵章守紀等。三個評 價維度涵蓋了員工工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)等多個方面，既 能保證人才的專業(yè)性，也能將員工的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)考慮其中， 保證了對員工評價的全面性，避免出現(xiàn)單方面有優(yōu)勢而有無法勝任 崗位的現(xiàn)象。其中，對職業(yè)能力的評價有助于深入了解員工的實際 工作

35、能力，有效評價員工的崗位勝任能力；職業(yè)意識側(cè)重對員工職 業(yè)思維的評價，以加深對員工職業(yè)發(fā)展及職業(yè)行為的深入評價；職 業(yè)品德是指員工在工作中必須要遵循的行為準則，也是企業(yè)在選人、 用人過程中必須要考慮的評價維度。在選取了評價維度及每個評價 維度下的評價指標后，顧問專家團隊對每一個評價指標的概念及要 點進行了詳細的描述，以加深評價人員對各個評價指標的了解，幫 助其梳理出每個評價指標的關(guān)鍵點所在。下圖以“執(zhí)行力”的概念和 要點描述為示例：2、情境導(dǎo)路，界定關(guān)鍵點工作情景引導(dǎo)下的科學(xué)評價如何評價是該公司面臨的第二個難題。雖然對各個評價指標的概念 和要點進行了詳細的描述，但是，在具體實施過程中管理者對區(qū)分 什么樣的行為是“好的氣什么樣的行為是“不好的”仍然存在疑惑， 另一方面，管理者也難以做到熟知每個員工的工作行為表現(xiàn)。基于 此，顧問專家團隊經(jīng)過過年的總結(jié)和咨詢實踐經(jīng)驗，創(chuàng)新性地提煉 出的最能判斷員工能力表現(xiàn)好壞的差別點，即在具體情景下員工的 關(guān)鍵行為點，能做到的就是“好”的，不能做的就是“不好”的。通過 員工具體工作情景下的行為表現(xiàn)，即可對員工的具體職業(yè)能力/意識/ 品德進行一定的判斷和區(qū)分，以幫助管理者更加直觀、科學(xué)、合理 的對一些核心骨干人才