績(jī)效考核六績(jī)效真題歷年自考真題集錦

1、全國(guó)高等教育自學(xué)考試人力資源管理（壹）試題第六章績(jī)效考核和管理壹、單項(xiàng)選擇題（本大題共小題，每小題分，共分 ）于每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有壹個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫于題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。.具體而言，績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程主要包括倆方面的工作（）2005年10月A .績(jī)效溝通和過(guò)程輔導(dǎo) B.績(jī)效溝通和數(shù)據(jù)收集C.確定考核者和計(jì)劃跟進(jìn) D.發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效和激勵(lì).全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是（）2005 年10月A.平衡記分卡 B.關(guān)鍵事件法C.交替排序法D. 360度反饋評(píng)價(jià).上司考核后，再由上司的上司進(jìn)行復(fù)核，這叫（）2006年1月A.上級(jí)評(píng)估B.二級(jí)評(píng)估C.

2、小組評(píng)估D.全方位評(píng)估.把每壹個(gè)員工和另外所有的員工壹壹進(jìn)行比較的績(jī)效考核方法是（）2006 年1月A.圖表評(píng)定法B.交替排序法C.強(qiáng)制分布法D.配對(duì)比較法.績(jī)效面談的最終目的是（）2006年1月A.告知結(jié)果B.績(jī)效改進(jìn)C.員工滿意D.營(yíng)造氛圍6 .績(jī)效考核的最終目的是（）2006年10月A.績(jī)效改進(jìn)B.決定晉升C.薪酬決策D.實(shí)施獎(jiǎng)懲7.通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績(jī)效考核方法，稱為（）2006年10月A.關(guān)鍵事件法 B .強(qiáng)制分布法C.交替排序法D.等級(jí)分布法29 .適用于服務(wù)業(yè)或組織的營(yíng)銷公關(guān)部門的評(píng)估是（）20

3、07-1A.自我評(píng)估B.上級(jí)評(píng)估C.同事評(píng)估D.顧客評(píng)估.根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是（）2007年10月A.交替排序法 B.配對(duì)比較法C.強(qiáng)制頒布法 D.關(guān)鍵事件法.于績(jī)效考核過(guò)程中，所有員工不管干得好干得壞，均被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中”的等級(jí)，這種現(xiàn)象被稱為（）2007年10月A.暈輪效應(yīng)B,居中趨勢(shì)C.個(gè)體偏見(jiàn)D.偏松或偏緊傾向.下列關(guān)于績(jī)效考核的描述，錯(cuò)誤.的是（）2008年1月A.針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重B.關(guān)注過(guò)程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力C.以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會(huì)導(dǎo)致過(guò)于注重短期利益D.考核的結(jié)果可用于決定員工的報(bào)酬、晉升和培訓(xùn)開(kāi)發(fā).績(jī)效

4、管理的重心是（）2008年1月A .績(jī)效考核B .績(jī)效反饋C.考核結(jié)果的應(yīng)用 D.績(jī)效提升.有利于于組織和員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的績(jī)效考核辦法是（）2008年10月A. 360度反饋評(píng)價(jià)B.評(píng)價(jià)中心法C.平衡記分卡 D.組織行為修正法.績(jī)效考核流程中，耗時(shí)較長(zhǎng)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）2008年10月A .確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) B.績(jī)效輔導(dǎo)C.考核實(shí)施D.績(jī)效反饋.績(jī)效管理的重心于于（）2009年1月A .績(jī)效提升B .績(jī)效總結(jié)C.績(jī)效考核D.績(jī)效反饋.績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ǎ?009 年1月A.書面通知B.績(jī)效面談C. 口頭通知D.工作告示.美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓

5、教授提出的壹種建立于客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)是（）2009年1月A.流程改造B.全方位反饋評(píng)價(jià)C.六個(gè)西格瑪D.平衡計(jì)分卡.關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的（）2009年10月A.工作產(chǎn)出B.工作態(tài)度C.工作能力D.個(gè)人素質(zhì).某企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級(jí)，壹級(jí)最低，五級(jí)最高。每年考核的結(jié)果顯示，所有的員工均被評(píng)定于二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱為（）2009年10月A.偏松趨勢(shì)B.居中趨勢(shì)C.馬太效應(yīng)D.偏緊趨勢(shì).某企業(yè)于對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)僅注重“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”倆個(gè)指標(biāo)，結(jié)果使得銷售額大減。這反映出該績(jī)效考核系統(tǒng)（）2009 年10月A.信度差B.

6、效度差C.可接受性差D.敏感性強(qiáng).將員工績(jī)效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級(jí)性量化的考核方法稱為（）2010 年 1 月A.配對(duì)比較法B.交替排列法C.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 D.等級(jí)分布法.相對(duì)于企業(yè)中高層的考核周期，普通員工的考核周期應(yīng)該（）2010 年1月A.壹樣B.視具體情況而定C.長(zhǎng)些D.短些.績(jī)效面談的主要目的是（）2010年1月A.績(jī)效改進(jìn)B.告知結(jié)果C.員工滿意D.營(yíng)造氛圍.績(jī)效考核白目的是（）2010年1月A.績(jī)效計(jì)劃修訂B.績(jī)效改進(jìn)C.績(jī)效指導(dǎo)D.績(jī)效強(qiáng)化.下列不屬于相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)方法的是（）2010 年1月A.圖表評(píng)定法B.交替排序法C.配對(duì)比較法D.等級(jí)分布法.將描述

7、性關(guān)鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)的壹種等級(jí)評(píng)價(jià)法是2010年10月（）A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 B.動(dòng)態(tài)跟蹤評(píng)價(jià)法C.行為綜合評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事件錨定法.壹個(gè)具有高信度的考核系統(tǒng)，其考核指標(biāo)應(yīng)該是依據(jù)實(shí)際工作情況篩選設(shè)計(jì)的，不同的人于不同時(shí)期使用同壹考核工具進(jìn)行考核所得出的考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是（）2010年10月A.具有明顯的差異性 B.沒(méi)有顯著的動(dòng)態(tài)性C.沒(méi)有明顯的差異性 D.具有顯著的動(dòng)態(tài)性.公司事先確定員工于每壹個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例的做法，屬于 （）2010年10月A.圖標(biāo)評(píng)定法B.強(qiáng)制分布法C.關(guān)鍵事件法D.交替排序法二、多項(xiàng)選擇題（本大題共小題，每小題分，共分 ）于每小題的五

8、個(gè)備選項(xiàng)中至少有倆個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫于題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。.于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過(guò)程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面（）2005年10月A.明確B.可衡量C.切合實(shí)際D.難度適中E.有區(qū)分度.通過(guò)平衡記分卡進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)有（）2006年1月A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)2007 年E.環(huán)境.近年來(lái)出現(xiàn)了壹些新的績(jī)效考核模式，于壹些大企業(yè)里運(yùn)用較為廣泛的有（）1月A.行為觀察評(píng)價(jià)法 B.組織行為修正法C. 360度反饋評(píng)價(jià)D .平衡記分卡E.評(píng)價(jià)中心法.員工績(jī)效考核過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題包括（）2007 年1月A.工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確B.暈輪效應(yīng)C.居

9、中趨勢(shì)D,偏松或偏緊傾向E.員工過(guò)去的績(jī)效情況.可用于績(jī)效信息收集的方法包括（）2008年1月A.觀察法B.關(guān)鍵事件法C.工作記錄法 D.關(guān)聯(lián)人員反饋法E.平衡計(jì)分卡.平衡記分卡績(jī)效考核的指標(biāo)包括（）2008年10月A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程D.上級(jí)主管E.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng).根據(jù)考核系統(tǒng)的完備性要求，當(dāng)考核結(jié)果用于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的目的時(shí)，考核系統(tǒng)需要側(cè)重收集的信息有（）2010年1月A.員工于不同階段自身工作績(jī)效差異的信息B.員工個(gè)人潛力和發(fā)展空間的信息C.員工之間績(jī)效差異的信息D.員工自身縱向比較信息E.員工橫向比較信息.關(guān)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，需要注意的事項(xiàng)有（）2010年10月A.要明

10、確B.要切合實(shí)際C.要難度適中D.要有區(qū)分度E.要可衡量三、簡(jiǎn)答題（本大題共小題，每小題分，共分 ）,簡(jiǎn)述績(jī)效考核的基本流程。2006年10月.簡(jiǎn)述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)。2008年1月3,簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟。2009年1月4 .簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談中主持者應(yīng)注意的事項(xiàng)。2009年10月38 .簡(jiǎn)述績(jī)效考核中績(jī)效信息收集的方法。2010年1月四、論述題（本大題共分）1.試述績(jī)效考核中可能存于的問(wèn)題及解決的方法。2005年10月42 .試述360度反饋評(píng)價(jià)。2010年1月五、案例分析題（本大題共分）.案例分析：考核因何草草收?qǐng)觯?006年1月A公司是壹家生產(chǎn)和銷售計(jì)算機(jī)的國(guó)有股份XX公司。

11、由于近來(lái)公司運(yùn)營(yíng)情況欠佳，公司總經(jīng)理M先生要求人力資源部對(duì)本公司部門經(jīng)理及其之上的干部實(shí)施績(jī)效考核。到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到壹份績(jī)效考核表要其填寫。L先生對(duì)績(jī)效考核不甚了解，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的目的有些擔(dān)心，以為公司是不是因?yàn)榻鼇?lái)運(yùn)營(yíng)不善，要減薪或者裁員。于是，L先生便于“工作內(nèi)容”壹欄里，將自己壹個(gè)月里所做的事情做了壹個(gè)簡(jiǎn)要的小結(jié)，且將自己覺(jué)得完成得不錯(cuò)的工作列于了前面。于“自評(píng)”壹欄里有“出色完成、較好完成、壹般完成、基本完成、沒(méi)有完成”五個(gè)檔次。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題壹直上不去，L先生擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)對(duì)自己不利，斟酌了壹下便選了 “壹般完成”。到了 “原因分析”壹欄，L先生填了 “物料

12、部進(jìn)料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時(shí)間又太緊張”。L先生填好后將考核表交給主管自己部門的副總經(jīng)理 B先生。B先生因?yàn)槿粘９ぷ饕呀?jīng)非常煩瑣，認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過(guò)是無(wú)謂的文字工作，況且 B先生也不愿得罪人，便于“直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)”壹欄中對(duì)所有下屬均千篇壹律地寫上“同意自評(píng)意見(jiàn)”。然后，B先生再將考核表交給人力資源部的經(jīng)理G女士。G女士負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的匯總工作。她于匯總時(shí)，留意見(jiàn)了見(jiàn)“原因分析”壹欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是“財(cái)務(wù)部資金供給不足，使得工作被動(dòng)”，財(cái)務(wù)部的又是“銷售部應(yīng)收帳款太多，致使資金周轉(zhuǎn)不靈”,而銷售部的是“產(chǎn)品質(zhì)量不好，應(yīng)收款難以收回”。最終，G女士也不知道責(zé)任究竟出于哪里，況且自己這個(gè)人

13、力資源部權(quán)力有限，便沒(méi)去多加過(guò)問(wèn)。最后，G女士對(duì)績(jī)效考核表只是作了壹個(gè)簡(jiǎn)要匯總后就整齊地把考核資料歸檔放于了文件柜中，也未去采取其它的措施，這次考評(píng)就這樣草草收?qǐng)?。?wèn)題：（1）本案例中A公司的績(jī)效考核方法存于哪些局限性？（6分）（2）針對(duì)A公司績(jī)效考核中所遇到的問(wèn)題，你有何建議？（9分）.案例：2007年10月有關(guān)績(jī)效管理的壹次對(duì)話（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理壹天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子, 吳總走了進(jìn)來(lái)）吳總：王明，你當(dāng)下不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事和你談壹談。王明（無(wú)奈地）：那我就來(lái)。（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地于吳總對(duì)面坐下）吳總：王明

14、，績(jī)效考核結(jié)果你也見(jiàn)到了（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰(shuí)？啊，李總呀，幾點(diǎn)開(kāi)始？好，壹定！吳總：（通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來(lái)）剛才我們談到哪里了？王明：談到我的績(jī)效考核結(jié)果。吳總：喔，你上壹年的工作嘛，總的來(lái)說(shuō)仍過(guò)得去，成績(jī)我就不多說(shuō)了。我們今天主要 來(lái)談?wù)劜蛔恪Ｍ趺?，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你于和同事共處、溝通和保持客源方面仍 有些欠缺，以后得改進(jìn)呀。王明：你說(shuō)的“和同事共處、溝通和保持客源方面仍有些欠缺”具體指什么？（電話鈴再次響起，吳總接起電話）吳總：啊，李總呀，改成六點(diǎn)了？好好，沒(méi)事，就這樣。吳總（放下電話）：王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此

15、，仍給我添了不少麻煩！王明（委屈地）：我覺(jué)得您可能對(duì)我有些誤會(huì)，是不是因?yàn)橛谏洗武N售方案會(huì)議上我的 提議和李部長(zhǎng)發(fā)生沖突，弄得很不愉快吳總：你不要自己琢磨。你見(jiàn)見(jiàn)陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。王明（心想：怨不得他各項(xiàng)考核結(jié)果均比我好）：吳總，陳剛是個(gè)老好人，自然人緣好;但我是個(gè)業(yè)務(wù)型的人，比較踏實(shí)肯干，喜歡獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，自然會(huì)得罪壹些人吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多領(lǐng)悟！王明（依然壹頭霧水） TOC o 1-5 h z （吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明壹個(gè)人愣于那里。）問(wèn)題：本案例中描述的情況是績(jī)效管理中的哪個(gè)環(huán)節(jié)？該環(huán)節(jié)于績(jī)效管理中的目的是什么？ （4分）

16、結(jié)合本案例，請(qǐng)你談?wù)動(dòng)趯?shí)施該環(huán)節(jié)前吳總應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備？ （6分）你認(rèn)為吳總于和王明談話中應(yīng)注意什么？ （5分）3.2008 年 1 月某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司為了完善其內(nèi)部的人力資源管理制度，由人力資源部門根據(jù)公司的具體情況修訂了以往的職位說(shuō)明書，于工作分析工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)壹步設(shè)計(jì)了績(jī)效考核制度，且于該年度末開(kāi)始正式實(shí)施。首先，各個(gè)部門員工填寫相應(yīng)的個(gè)人考評(píng)表格，同時(shí)要對(duì)其同事、上級(jí)和下級(jí)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。其次，各個(gè)主管人員要向公司進(jìn)行述職方案，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其壹年的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”?？己藬?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)完成后，公司考核小組根據(jù)“上級(jí)評(píng)分、自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)”(4 ： 2 ：2 ：2)進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個(gè)員工的考核總分；若沒(méi)有下級(jí)的，根據(jù)“上級(jí)評(píng)分、自 評(píng)、同事評(píng)價(jià)” (4 ： 3 ： 3)