再議領(lǐng)頭羊和牧羊犬－－戰(zhàn)略型與運營型管理者的素質(zhì)模型特點

1、.：.；“非典流行期間，如今的正略鈞策企業(yè)管理咨詢，當(dāng)時的新華信管理顧問總裁趙民曾揮筆寫就一篇有關(guān)領(lǐng)頭羊和牧羊犬的故事，以為從管理者的人員特點上可以劃分為兩類，領(lǐng)頭羊式的和牧羊犬式的。隨著員工素質(zhì)模型和人員測評體系在企業(yè)中運用越來越廣泛，我們對戰(zhàn)略型和運營型管理者素質(zhì)模型進展了分析，這些特征與領(lǐng)頭羊和牧羊犬的特征依然類似。首先讓我們先來看看什么叫領(lǐng)頭羊，什么叫牧羊犬。假設(shè)把羊群中的指點分為兩類，那么一類叫做領(lǐng)頭羊?！把蛉涸陬I(lǐng)頭羊之后，是充溢信任地、甘心境愿地跟著它向前走。領(lǐng)頭羊的誕生，是羊群本人優(yōu)勝劣汰自我競爭脫穎而出的，因此具有天然的崇高聲威，是權(quán)和威二者自然合一的。他們是戰(zhàn)略型的指點。另外

2、一種叫做牧羊犬，“牧羊犬，主人授予其權(quán)益，羊群在它的驅(qū)趕下，以落伍為恥，爭先恐后地往前涌。牧羊犬發(fā)揚它的指點作用，主要是靠法律、法規(guī)和規(guī)矩。他們是運營型的指點。經(jīng)過正略鈞策給眾多客戶進展的素質(zhì)模型咨詢工程，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)運營實際中不僅確實存在“領(lǐng)頭羊和“牧羊犬，而且兩類人員在素質(zhì)模型的構(gòu)造上存在較大差別。素質(zhì)模型是針對某一類特定人群提出的、有助于個人或團隊在企業(yè)中獲得勝利的那些技藝、動機、行為特征和價值觀的混合體。素質(zhì)要經(jīng)過多年的任務(wù)、培訓(xùn)以及實際之后才干最終成為人們的另外一種自然特性。一、企業(yè)中常見的兩類中高層管理人員素質(zhì)模型引見對于規(guī)模較大的企業(yè)，往往存在總部專業(yè)或職能管理部門經(jīng)理和事業(yè)部

3、或地域分公司經(jīng)理兩類中層管理人員。前者類似朝堂上的大臣，后者類似封疆大吏；前者類似羊群里的牧羊犬，后者類似羊群里的領(lǐng)頭羊；前者更適用于運營型指點的素質(zhì)模型，后者更適用于戰(zhàn)略型指點的素質(zhì)模型。1、事業(yè)部或地域分公司經(jīng)理更像領(lǐng)頭羊，是戰(zhàn)略型的管理者。事業(yè)部或地域分公司經(jīng)理的定位是參與部分戰(zhàn)略的制定，直接應(yīng)對市場挑戰(zhàn)，并成為團隊精神領(lǐng)袖。“領(lǐng)頭羊一定是其中體格最強壯、跑得最快、聽力最好、眼觀六路、耳聽八方最為敏銳的。領(lǐng)頭羊發(fā)揚它的指點作用主要是靠品德信任和信譽。它身先士卒，路上有圈套，它會第一個掉下去，前面有岔路，它會憑閱歷作選擇要去什么地方，該怎樣走，本人想明白了，就趕緊起程。1對于業(yè)務(wù)他們直接面

4、對市場廝殺，必需具有市場戰(zhàn)略目光，具備和市場競爭中的敵人直接對抗的體能和智慧。也就是說，出色的運營才干是他們生存的根本。對運營才干起到關(guān)鍵作用的素質(zhì)主要有以下兩個：2對于下屬他們是“領(lǐng)袖型的指點，而不是“指點型的指點?！安挥煤推渌塘?，也不用管羊群在奔跑過程中的情況。對于他們而言，成為團隊精神領(lǐng)袖，激發(fā)團隊成員跟隨他的步伐前進是最重要的。對發(fā)揚領(lǐng)袖角色起到關(guān)鍵作用的素質(zhì)主要有團隊鼓勵：2、總部專業(yè)或職能管理部門經(jīng)理需求的是運營型的管理者，更像羊群里的牧羊犬。他們的主要定位是引導(dǎo)公司內(nèi)部的直接和間接下屬將公司的職能戰(zhàn)略堅決執(zhí)行，保證方向的正確性。他們必需保證組織的運營過程不偏離一切人的意圖，保證

5、“每只羊都要到達目的地，奔跑過程中隊形亂了，要管；速度慢了，也要管；方向錯了，更要管。1對于業(yè)務(wù)，他們主要是起到將公司整體戰(zhàn)略分解到各自的職能戰(zhàn)略，并根據(jù)本人的定位予以執(zhí)行。對業(yè)務(wù)執(zhí)行才干起到關(guān)鍵作用的素質(zhì)主要有以下兩個：當(dāng)然，這里指出的素質(zhì)要求只是相對另一類他人員而言更加重要的工程，而不是說對領(lǐng)袖型的管理者重要的素質(zhì)，運營型管理者就不需求具有，反之亦然。二、中高層管理人員素質(zhì)模型建立經(jīng)過對戰(zhàn)略型和運營型企業(yè)管理者人員素質(zhì)模型分析，我們可以看出，在同一管理層級，除去行業(yè)和專業(yè)特點，依然會由于在組織中的定位和角色的不同而對人員素質(zhì)提出不同的要求。那么就需求企業(yè)的高層管理人員，以及人力資源從業(yè)人員

6、根據(jù)不同人群的特點進展更有針對性的人力資源管理與開發(fā)。素質(zhì)模型是經(jīng)過規(guī)范化、細致深化的研討過程，把籠統(tǒng)和感性的對人才的認識轉(zhuǎn)變?yōu)槟K化、準確化的定義，以便于企業(yè)進展人力資源方面的實踐運用。 我們從“領(lǐng)頭羊和“牧羊犬的人才觀得到啟發(fā)，經(jīng)過實際進展驗證后，對兩類人員進展定位與分析，再到細化為素質(zhì)項和定義，進一步明確任務(wù)中實踐表現(xiàn)出來的行為特征。完好的素質(zhì)模型還包括才干等級分類等其他要素，經(jīng)過不斷的深化細化，為樹立企業(yè)一致的人才觀、對員工提出明確的行為要求，以及在人力資源模塊中實現(xiàn)對人的精細化管理提供了可操作化的方案。企業(yè)可以參考以上的分類，再運用規(guī)范化的素質(zhì)模型建立工具，建立適用于本人的管理者素質(zhì)

7、模型。常見的素質(zhì)模型建立方法有如下3種：1、行為事件訪談法通常在咨詢公司進展素質(zhì)建模的時候，會采用較為專業(yè)的行為事件訪談法，在企業(yè)中選取管理者人群樣本進展數(shù)據(jù)搜集。通?？梢赃x擇全部為績優(yōu)管理者，進展訪談結(jié)果的編碼和頻度強度統(tǒng)計得出關(guān)鍵素質(zhì)項；也可以選擇績優(yōu)樣本組和普通樣本組進展比對，經(jīng)過統(tǒng)計學(xué)的方法找出兩者之間的異同，從而得出關(guān)鍵素質(zhì)項。該種方法效度高，可以比較客觀準確的把握本企業(yè)人員的實踐特點，個性化強，并且可以在訪談過程中搜集很多典型案例，對于未來的素質(zhì)測評等運用起到很大支持。不過運用行為事件訪談法對操作人的技藝要求高，很難在短期內(nèi)掌握，專業(yè)性強，最好聘請咨詢公司進展。2、標桿研討法標桿研討法是常用的一種簡便建模方式，其優(yōu)勢在于便于向業(yè)內(nèi)甚至更大范圍內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)其運營理念，或自創(chuàng)長期以來的對管理者素質(zhì)模型的研討結(jié)果，本錢較低，可以在短期內(nèi)建立模型。其缺陷在于不一定適用于本企業(yè)，準確度較低。3、專家小組法專家小組通常由熟習(xí)管理者角色的人群構(gòu)成，包括該層級的優(yōu)秀管理者代表、更上一級的管理者、人力資源專