解析員工手冊

1、.：.；解析員工手冊員工手冊核對清單個人專題訓(xùn)練課#：-員工手冊核對清單利用員工手冊核對清單來確定需求寫進(jìn)政策中的主題或問題以及他以為應(yīng)該在員工手冊中包括的內(nèi)容。有時，他恐怕早已有了成文的政策；有時，他能夠暫時還不需求一個規(guī)范的政策，但需求編寫一個。在挑戰(zhàn)的后面，他將有時機(jī)為他的公司編寫一些政策。但在這一專題訓(xùn)練課上，他的目的只是確定在員工手冊中應(yīng)該包含哪些政策。注釋：假設(shè)他未能及時向員工通告有關(guān)政策的各項(xiàng)變動，那么一旦員工針對現(xiàn)實(shí)政策或程序提出贊揚(yáng)或起訴時，便會出現(xiàn)嚴(yán)重的問題。員工會聲稱本人對已修訂的政策根本不知情，或沒有得到任何變動的通知。未能通知員工會使他的信譽(yù)受損，并在法律糾紛中處于不

2、利位置?，F(xiàn)實(shí)上，公司的員工手冊和人事政策能夠會在未來的某一天成為他在法庭上的證據(jù)。好好保管它，不要把它毀了！該專題訓(xùn)練課的目的是為了確定書面政策及員工手冊中包括哪些要點(diǎn)或主題。個人專題訓(xùn)練課#-員工手冊核對清單對于他需求包括在員工手冊中的內(nèi)容，請?jiān)诿總€工程前的方框中找“，如有必要請補(bǔ)充其他主題。I引言 歡迎辭“自在雇用原那么闡明政策修訂權(quán)公司歷史運(yùn)營哲學(xué)使命及遠(yuǎn)景規(guī)劃陳說如何運(yùn)用員工手冊II普通性的聘用和管理政策員工類別效力時間工齡平等就業(yè)時機(jī)性騷擾聘用條例：對親屬的騁用提升政策身體檢查安頓殘疾人及遵守美國傷殘法案移民問題實(shí)習(xí)期崗前培訓(xùn)及其他培訓(xùn)非競爭性條例或商業(yè)嚴(yán)密問題業(yè)余職業(yè)個人籠統(tǒng)或穿著

3、規(guī)范禮品與贈品推銷和物品發(fā)放個人檔案查閱和隱私吸煙酗酒與吸毒差旅政策個人物品運(yùn)用停車鑰匙和身份卡公告欄門戶開放政策III任務(wù)日程方面的政策正常任務(wù)時間與日程安排工間休憩考勤政策天氣情況IV福利和報(bào)酬政策獎金、工資、薪水加班費(fèi)和補(bǔ)休時間“應(yīng)召職責(zé)的勞務(wù)費(fèi)對債務(wù)人工資的扣押法定福利員工補(bǔ)償金、失業(yè)保險金、聯(lián)邦社會保險捐款休假政策節(jié)日休假病假和事假聽證義務(wù)喪假服兵役休長假安康和人壽保險短期或長期傷殘保險退休福利和養(yǎng)老金教育資助方案V平安政策對職業(yè)平安和安康法案的遵守普通平安條例事故危險品血源病原體急救 和應(yīng)急措施VI處分和終止合同政策行為準(zhǔn)那么贊揚(yáng)程序辭職報(bào)告行前會面VII員工接納確認(rèn)函員工手冊接納

4、表修訂版本接納表專題訓(xùn)練課補(bǔ)充假設(shè)他的員工手冊核對清單中包括的內(nèi)容非常多，要記住，并非一切的政策都具有同等的重要性。重新檢查一下他的核對清單，在他以為關(guān)鍵的那些政策前打個“*號。在開場編制手冊時，首先編寫這些重要政策，然后再制定并補(bǔ)充那些不太重要的政策和程序。知道了在員工手冊中應(yīng)包含什么內(nèi)容后，他就可以著手編制實(shí)踐的政策了。有時，企業(yè)的運(yùn)營者或管理者將獨(dú)立決議小企業(yè)的政策和程序內(nèi)容，但更多的時候，讓員工參與這一過程無論是編制還是修訂政策那么更為合理。假設(shè)他如今沒有一本員工手冊，很能夠會從以前的信函陳說中找到大量的政策，因此要搜索他的文件。有一些政策實(shí)踐上是存在的，但僅僅存在于他的頭腦中。他能夠

5、需求與他的員工包括管理層及非管理層坐下來一同對他企業(yè)的政策和程序的陳說進(jìn)展討論和編制。他能夠利用剛剛完成的核對清單作為員工手冊的提綱。供參考：很多公司經(jīng)過成立一個政策審查委員會使員工參與到制定政策的過程中。這種委員會通常只具有建議權(quán)，即對政策的內(nèi)容和實(shí)施提出建議。假設(shè)他的公司計(jì)劃成立一個政策審查委員會的話，應(yīng)該首先對其角色和權(quán)限范圍做出明確界定。摘自： 員工手冊中能夠存在的問題自在雇用原那么近幾年，雇用雙方的契約關(guān)系引起了廣泛的言論關(guān)注，緣由之一在于書面政策和員工手冊支持了一種雇主與員工之間的“隱含合同，它侵蝕到雇主的自在雇用位置。自在雇用是指雇主與員工共同擁有的一種“傳統(tǒng)權(quán)益，即雇主可以“隨

6、意合法地終止與員工的雇用關(guān)系。同樣，員工也可以無需事先通知，無需任何理由而隨時終止雇用關(guān)系。這一原那么適宜于那些不包括在綜合談判協(xié)議或公民效力條例中的員工以及那些不是書面雇用協(xié)議下受雇的員工。法律注釋：一些書面政策是聯(lián)邦或州法律所要求的，但很多規(guī)范政策并非法律所要求。不過，它們可以使他在法律糾紛中減輕公司的責(zé)任。以下便是制定書面政策有利于企業(yè)運(yùn)營者的一些例子。 假設(shè)公司有書面政策制止在任務(wù)場所中發(fā)生性騷擾，并概括闡明了這種贊揚(yáng)的處置程序，那么雇主便可以在性騷擾的法律糾紛中將應(yīng)負(fù)的責(zé)任減小到最低限制。 根據(jù)公司的規(guī)模，州或聯(lián)邦的法律條文制定了探親醫(yī)療休假政策。這些法律對那些需求生育、哺養(yǎng)子女或需

7、求照顧本人和家人安康的員工詳細(xì)規(guī)定了不帶薪休假的時間。與探親醫(yī)療休假有關(guān)的書面政策應(yīng)包括在員工手冊中。有些法律要求雇主在一些引人注目的地方張貼這些政策的通告，服從這些規(guī)定會減少員工在家庭醫(yī)療休假方面的起訴。 在很多受聯(lián)邦、州以及地方法規(guī)管轄的區(qū)域內(nèi)，要求對平等就業(yè)時機(jī)有明文的政策。當(dāng)有人針對這方面的歧視問題向他提出起訴時，張貼有關(guān)這一政策的通告以及員工手冊中包括這一內(nèi)容可以減輕公司應(yīng)負(fù)的責(zé)任。以上例子僅是書面政策可以起作用的一部分例子。由于法律總是在不斷變化，因此，公司應(yīng)該委托一名法律顧問來了解變動中的聯(lián)邦、州以及市的法規(guī)條文。當(dāng)法官們在審理案件中調(diào)查雇用雙方的關(guān)系時，他們將核對書面和口頭的政

8、策及其一致性，以確定員工能否得到了任何保證以使他們置信本人擁有長期或終身的雇用合同。以下便是一些“隱含承諾的例子。 運(yùn)用諸如“終身員工之類的措辭可以導(dǎo)致員工們置信本人終身擁有這一職業(yè)。與之類似的另一個措辭是“固定員工。運(yùn)用諸如“年薪或“年終獎之類的措辭會使員工們置信他們享有年期合同的保證。 “實(shí)習(xí)期員工這一措辭可以意味著一旦員工實(shí)習(xí)期終了，他們便獲得了受維護(hù)的正式位置而不會被解雇。 當(dāng)政策中論述了獎懲步驟，并要求主管“必需遵守這些步驟時，獎懲措施也會成為一個問題，員工會從這些政策中得到推論，只需主管并不嚴(yán)厲地遵守這些步驟，他們就不會被解雇。 績效評價政策假設(shè)被陳說為“員工的任務(wù)績效要維持在一個

9、可以接受的程度上，可被員工以為是契約性的。以上這些例子闡明，仔細(xì)編寫并審查他公司的政策是多么重要。當(dāng)然，以上這些問題不應(yīng)成為使他不敢制定書面政策或員工手冊的要素，但它們確實(shí)闡明了在員工手冊分發(fā)之前對其進(jìn)展謹(jǐn)慎制定，并聘用一名律師對其進(jìn)展核對的必要性。法律注釋：自“自在雇用原那么開場實(shí)行之日起田納西最高法院，年，一些州和聯(lián)邦的法律條文就在雇主解雇員工的權(quán)益上做出了限制，現(xiàn)實(shí)中有很多這樣的例子。聯(lián)邦和州法律均制止受維護(hù)群體因歧視而被解雇如因種族、年齡、宗教、性別、殘疾、國籍、家庭位置等而被解雇。 在“公共政策允許的范圍內(nèi)員工進(jìn)展的活動是受法律維護(hù)的。例如，制止解雇回絕為公司從事違法活動的員工或告發(fā)

10、公司不正當(dāng)行為的員工。 對于“隱含合同，雇主現(xiàn)實(shí)上已在行動或口頭上承諾了繼續(xù)雇用員工。目前有些州制止無“正當(dāng)理由解雇員工。他需求從律師那里了解一下公司能否處于實(shí)行“自在雇用的地域內(nèi)，并了解一下解雇員工方面的種種限制。另外，讓律師審查他制定的員工手冊以及人事政策，以確保他運(yùn)用的措辭不會在雙方的雇用關(guān)系上出現(xiàn)歧義。使員工手冊和政策跟上時代的腳步破費(fèi)了大量時間和精神為他的企業(yè)編寫并分發(fā)人事政策之后，還需進(jìn)一步努力使其與時代堅(jiān)持同步。毋庸置疑，公司需求經(jīng)常對政策進(jìn)展修正。但是，假設(shè)員工手冊并未隨之更新，或更新之后沒有及時通告員工，他怎能期望他們遵守呢？當(dāng)然，政策每變動一次，就對整個手冊修正一次是不合理

11、也是不用要的，但他必需建立一個體系以確保一切員工都知曉這些政策的詳細(xì)變動情況。政策開發(fā)及修訂體系無論最近公司能否出臺了書面的人事政策，他都需求建立一個體系，以便在規(guī)范的根底上制定和審查政策，并將其傳達(dá)給員工。圖-提供了這種體系的模型，他可以根據(jù)其中描畫的步驟來開發(fā)本人的體系。第步：挑選協(xié)調(diào)人制定書面政策和員工手冊看似一件簡單易行的任務(wù)，實(shí)踐上卻是一個復(fù)雜而費(fèi)時的過程。他需求任命公司中的一個人來協(xié)調(diào)這項(xiàng)任務(wù)。理想的候選人包括人力資源專業(yè)人員和經(jīng)理，他們對政策有建議權(quán)。員工手冊協(xié)調(diào)人的任務(wù)應(yīng)該是： 協(xié)調(diào)這一過程中的每一步驟，并如期完成每一步驟。 召集“恰當(dāng)?shù)娜藬M定政策初稿。例如，假設(shè)政策與享用福利

12、待遇的資歷條件有關(guān)，“恰當(dāng)?shù)娜藨?yīng)包括企業(yè)主、人力資源經(jīng)理以及從事福利待遇文書任務(wù)的員工。 了解員工政策中可以存在的法律約束以及這些政策對雇用雙方的意義。協(xié)調(diào)人應(yīng)該在某種程度上與律師一同共同調(diào)查政策中與法律相關(guān)的細(xì)節(jié)問題。 對內(nèi)容進(jìn)展編輯加工，并安排好前后順序，以保證手冊的作用，并易于修訂。第步：確定主題和政策不同的公司制定不同的政策。有的政策能夠完全不適于某些公司，但卻是另一些公司的法寶。作為一個小企業(yè)的運(yùn)營者或管理者，他應(yīng)思索到在公司的運(yùn)營方面需求員工了解哪些內(nèi)容，然后列出員工手冊中應(yīng)該包括的主題。摘自： 員工手冊：員工步入公司的導(dǎo)游無論是應(yīng)屆院校畢業(yè)生，還是其他被聘用人員，初來窄到一家公司

13、，自然希望了解公司大致情況，盡快搞清“公司能為我提供怎樣的任務(wù)環(huán)境、“我該當(dāng)遵守哪些規(guī)章制度、“假設(shè)是努力任務(wù)，將會獲得怎樣的開展或者提升等問題。員工手冊是一個很好的引見方式。一、員工手冊該當(dāng)包含的內(nèi)容員工手冊應(yīng)該含有哪些內(nèi)容，并無定規(guī)，編排亦無固定方式。但普通可由以下幾個部分組成公司概略。概要引見本公司歷史。現(xiàn)狀及隸屬關(guān)系。讓新員工大體了解公司性質(zhì)、運(yùn)營范疇、主導(dǎo)產(chǎn)品含勞務(wù)、效力、市場分布、注冊資本、現(xiàn)有資本及實(shí)現(xiàn)利稅等根本情況，以對公司實(shí)力和競爭才干充溢自信心。簡要回想公司創(chuàng)業(yè)歷史，對公司戰(zhàn)略目的和開展規(guī)劃略加論述，亦將公司愉快前景展現(xiàn)給員工，以鼓勵斗志，為實(shí)施目的管理打好根底。公司文化。

14、企業(yè)文化是企業(yè)具有本身特征的認(rèn)識形狀和行為規(guī)范總和，大致包含企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)規(guī)范、企業(yè)籠統(tǒng)和企業(yè)精神。企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)一切活動的行為指南，其中心是價值觀念。在員工手冊中引見企業(yè)運(yùn)營理念，即一直遵照的價值觀念，以一致員工思想，為企業(yè)整體目的共同斗爭。企業(yè)精神是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范和外部籠統(tǒng)的交融與升華，集中表達(dá)出企業(yè)運(yùn)營哲學(xué)和獨(dú)特風(fēng)格，是公司迎著市場風(fēng)浪前進(jìn)的旗幟和號角。企業(yè)精神是一種無聲無形的信心，但通常又可用簡短、響亮的標(biāo)語或口號予以表述?？蓪⒛裏挸龅钠髽I(yè)精神，印到員工手冊的扉頁，以求醒目，鼓舞斗志。組織構(gòu)造。員工來到公司，自然應(yīng)對公司構(gòu)造框架有個粗略的了解。普通可繪制部門構(gòu)造圖。經(jīng)過該圖，員工不僅可一

15、目了然地知曉公司包括哪些部門，且對公司的產(chǎn)權(quán)構(gòu)成，組織管理方式以及各個系統(tǒng)辦公系統(tǒng)、消費(fèi)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)等構(gòu)成印象。、部門職責(zé)。經(jīng)過閱讀各部門任務(wù)職責(zé)。員工自會明白某個部門擔(dān)任何種事務(wù)，協(xié)同哪些別的部門，參與哪些其他任務(wù)。部門本身職、責(zé)、權(quán)清楚，部門之間縱橫關(guān)系明晰，有利于回答員工“有事找誰和：“我所在的部門分管什么兩個根本問題，有助于員工搞準(zhǔn)本身位置，盡快進(jìn)入角色。政策規(guī)定。這部分內(nèi)容較多，且涉及員工切身利益，可謂手冊的“重頭戲；首先是人事政策，即員工選聘根據(jù)，考核規(guī)范、提升條件。聘用解聘程序；其次是工資待遇，即工資構(gòu)造及分級、工齡計(jì)算。各種獎金和補(bǔ)貼發(fā)放方法：，試用等待遇等；還有勞

16、動紀(jì)律，即勞動合同的簽署，到上下班時間，以及請假制度。其他各項(xiàng)制度，如報(bào)銷制度指差旅費(fèi)，醫(yī)藥費(fèi)等、車輛運(yùn)用制度、平安制度、衛(wèi)生制度、嚴(yán)密制度等，可視必要作出詳略不同的引見。現(xiàn)代公司為員工提供的各種社會保險如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、人身保險，以及其他福利，如提供任務(wù)服、免費(fèi)午餐，提供惋惜閱的圖書，提供獨(dú)身公寓或發(fā)放租房補(bǔ)助金，提供年度休假等，亦應(yīng)列入此部分，以表達(dá)公司的關(guān)懷，展現(xiàn)公司為員工發(fā)明的良好任務(wù)，生活條件以及必要的保證。行為規(guī)范。一個現(xiàn)代化的公司，其精神風(fēng)貌必然表達(dá)于員工的儀表風(fēng)度包括著裝、發(fā)型，化裝等。員工的一言一行、一舉一動，均代表著企業(yè)籠統(tǒng)。公司在這些方面的要求，應(yīng)明確且詳細(xì)地寫人員工

17、手冊之中，以利員工經(jīng)常對照，不斷提高本身品德涵養(yǎng)和文明素質(zhì)。待人接物的行為準(zhǔn)那么，雖為企業(yè)文化的有機(jī)組成部分，但單獨(dú)列為一節(jié)，以期引起員工特殊注重，自覺強(qiáng)化日常訓(xùn)練，以達(dá)“習(xí)慣成自然。在員工手冊正文之前，可由董事長致辭，對新員工表示誠摯歡迎，預(yù)祝事業(yè)勝利，并書親筆簽名，讓人倍感親切。正文之后可增設(shè)附錄，內(nèi)容包括廠標(biāo)，廠徽釋義，廠歌，駐外機(jī)構(gòu)稱號、地點(diǎn)、擔(dān)任人、及網(wǎng)址等。封面可設(shè)計(jì)有寓意的圖案，封里可刊登照片。如有必要，可增添圖片插頁。二、編印員工手冊該當(dāng)留意的問題員工手冊是新員工步入企業(yè)的導(dǎo)游，也是寬廣員工了解企業(yè)的窗口。必需仔細(xì)編寫和印刷。在編印過程中，該當(dāng)盡力防止出現(xiàn)下述問題，無妨稱之為七

18、忌：一忌貪多求全。員工手冊不是“企業(yè)大全，不能夠也無必要包羅萬象，面面俱到。手冊所含內(nèi)容，應(yīng)是員工最為關(guān)懷的，與員工日常任務(wù)和切身利益相關(guān)度最高的事項(xiàng)，通常亦是出現(xiàn)頻率高，處置程序化強(qiáng)的各種事宜。手冊內(nèi)容不能過多過細(xì)，以免呵斥雜亂無章，查閱不便。至于涉及某個方面詳細(xì)細(xì)節(jié)，員工可查詢有關(guān)文件，或者咨詢相關(guān)職能部門。二忌陳舊過時，員工手冊編寫的根據(jù)只能是公司現(xiàn)有情況。三忌稱謂混亂。有的員工手冊稱謂不一，一會用“公司要求。一會又用“他們以為。其實(shí)，這里的“他們就代表著公司，不如一概用“公司。當(dāng)某件事情要求員工與公司一同努力，協(xié)同一致去完成時，再用“他們，豈不更好？也有的員工手冊中“員工、“職工，“職

19、員等主體詞交替出現(xiàn)。容易引起不用要的疑慮，最好一概稱之為“員工。至于稱謂員工為“他還是“您，雖無礙大局，卻亦有技巧。譬如可作如下處置：在董事長致辭中用“您，以示上級對部屬的尊重和維護(hù)，且渲染歡迎氣氛；而在正文中，無妨就用“他，似更顯直接、親切。四忌段句冗長。員工手冊應(yīng)盡量作到簡約流暢，易懂易記，以加強(qiáng)實(shí)效。五忌語法有誤。手冊從框架到段落，由語句至標(biāo)點(diǎn)，都要反復(fù)琢磨，不僅要簡約照射，還要力求勻稱優(yōu)美，將精品奉獻(xiàn)給員工。六忌口氣生硬?？跉馍病⒖芍^某些公司“官方文件之通病。員工手冊不是普通意義上的規(guī)章匯編，最好少用“不準(zhǔn)?！皣?yán)禁、“絕對不許等字樣，更慎用“過時不候，“后果自傲之類。將命令改為溝通，

20、對員工發(fā)出心靈的呼喚，無疑是現(xiàn)代公司的文明之舉。不僅要求員工承當(dāng)義務(wù)，遵守制度，亦講明員工可享有的權(quán)益。公司旨在營造文明寬松，平安溫馨的任務(wù)環(huán)境，以最大限制發(fā)揚(yáng)寬廣員工的聰明才智，多用幾個“請，用協(xié)商口吻“讓他們，拉近管理者與部屬的間隔 ，將公司與員工融為一體，以發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，正符合建立現(xiàn)代人本主義企業(yè)文化要領(lǐng)，何樂而不為？七忌印刷粗糙。員工手冊是新員工拿到的早期書面資料，無疑凝聚著公司精神，代表著公司籠統(tǒng)。員工手冊的質(zhì)量不僅表達(dá)在科學(xué)取舍，精心編寫，還首先表達(dá)于裝幀精巧的印刷質(zhì)量上。唯此，方能給員工留下愉快的第一印象。經(jīng)常翻閱員工手冊，不僅可迅速查到相關(guān)資料，獲取有用信息，還將獲得美學(xué)享用。

21、讓員工在手冊引導(dǎo)下，滿懷自信心地邁入公司，正是現(xiàn)代公司編印員工手冊之初衷。員工手冊前言 歡迎您參與！ 成立于一九九七年，乃公司之屬下企業(yè)，主要制造銷售各類漆包線產(chǎn)品。 真誠期望您以成為“一員而引以為榮，發(fā)揚(yáng)本人最大的任務(wù)潛能，更期望公司與您會有一個長久又互利的協(xié)作，務(wù)求公司與員工的共同利益到達(dá)最大的交集，“將與您共同生長。 是員工任務(wù)的指點(diǎn)書，協(xié)助 他更快地了解“，明確本人的根本責(zé)任、義務(wù)和權(quán)益。熟習(xí)并服從的要求和規(guī)定，不僅是“臺一開展所必需的，也是個人生長所必需的。他所承當(dāng)?shù)牧x務(wù)和奉獻(xiàn)他們事業(yè)勝利的關(guān)鍵，亦是未來至勝的契機(jī)。 與“員工共勉！ 總經(jīng)理：_ 第一章 組織架構(gòu) 略 第二章 聘用制度

22、 招募 公司內(nèi)部假設(shè)有空缺或有新職時，能夠由內(nèi)部提升或調(diào)職，出現(xiàn)以下情形進(jìn)展對外招募。 公司內(nèi)部無適宜人選時； 需求量大，內(nèi)部人力缺乏； 需特殊技術(shù)或?qū)I(yè)知識須對外招募人才時。 甄選 員工任用之主要原那么是應(yīng)聘者對該懇求職位能否適宜而定，并以該職位所需的實(shí)踐知識及應(yīng)聘者所具備的素質(zhì)任務(wù)態(tài)度、任務(wù)技藝及潛質(zhì)和任務(wù)閱歷等為準(zhǔn)那么，經(jīng)所屬部門考核合格任用。 錄用手續(xù) 員工任用由人事課發(fā)出錄取通知書，憑通知到人事單位報(bào)到辦理手續(xù)，并繳驗(yàn)以下證件資料： 錄用通知書； 居民身份證； 最高學(xué)歷證書原件； 資歷、資歷證書或上崗證； 體檢合格證明區(qū)以上醫(yī)院血液肝功能體驗(yàn)證明； 非本市戶口需攜帶外出就業(yè)證明、未婚

23、證(計(jì)生證)； 一寸相片三張。 填寫，它將記錄他在“的生長過程。 人事單位會告知他有關(guān)公司的規(guī)章制度、福利待遇及所屬部門的主管上司，發(fā)給及，并與他簽定和 試用 辦妥以上入職手續(xù)后，他將接受至少三個月的試用期，在這期間他會得到主管上司的悉心指點(diǎn)及接受崗位培訓(xùn)，試用期內(nèi)決議他能否適宜這份任務(wù)。在此期間，他的上司會對他作出評價，必要時可根據(jù)他的實(shí)踐情況延伸或縮短試用期或者解雇。 正式任用 員工經(jīng)試用合格，公司將以書面方式與員工確認(rèn)雇傭關(guān)系。 員工入職提供之證明文件必需真實(shí)，如發(fā)現(xiàn)有虛偽隱瞞將視情節(jié)輕重做出處置，甚至開除。 員工如有以下變卦事項(xiàng)應(yīng)在一個月內(nèi)呈報(bào)人事單位。 、號碼及婚姻情況。 遇緊急事故

24、聯(lián)絡(luò)人。 現(xiàn)時參與的學(xué)習(xí)課程學(xué)歷證明、現(xiàn)時參與的專業(yè)性團(tuán)體。 第三章 任務(wù)規(guī)那么 、任務(wù)時間 公司實(shí)行五天任務(wù)制，每天任務(wù)八小時，每周任務(wù)四十小時，每天的任務(wù)時間如下： 星期一至星期五： 上午 ： 下午 ： 。 因消費(fèi)制造程序之延續(xù)性，員工擔(dān)任輪班或特別勤務(wù)之上下班及休憩時間，依實(shí)踐所需訂之。公司將根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定確保員工的休憩休假權(quán)益。 超時任務(wù) 員工經(jīng)同意加班者，依國家規(guī)定支付加班工資或安排調(diào)休。 員工已領(lǐng)取職務(wù)加給者，加班原那么上安排調(diào)休，不另支給加班工資，專案核準(zhǔn)者例之。 加班工資按以下情況計(jì)算： 任務(wù)日加班=加班工時小時工資率% 休憩日加班=加班工時小時工資率% 法定日加班=加班

25、工時小時工資率% 小時工資率=月根本工資 . 考勤制度 員工必需仔細(xì)遵守上下班時間，不得無故遲到、早退或曠工，未經(jīng)允許不得擅離崗位。 公司實(shí)行打卡制度，除副處長以上級別和經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)免予打卡者外，必需在上下班打卡，人事單位以考勤打卡時間為核定考勤的根據(jù)。 員工應(yīng)堅(jiān)持卡面清潔，委托他人或代人打卡、自行填卡或偽造出勤記錄者，經(jīng)查屬實(shí)者，該日以曠職論，并予以懲罰。 員工于上班時間內(nèi)，因公務(wù)需處出者，應(yīng)填寫經(jīng)直屬單位主管答應(yīng)方可外出，未按規(guī)定擅離崗位者，按曠工論。 公司允許員工按實(shí)踐需求懇求病假、事假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假等，請假應(yīng)事先填妥請假卡，并附上相關(guān)證明文件，在不得已的情況下，應(yīng)提早、電報(bào)或委托

26、他人向部門主管報(bào)備，上班后及早補(bǔ)辦請假手續(xù)。 員工發(fā)生漏打、錯打或其他特殊情況不能打卡，在當(dāng)天或次日內(nèi)應(yīng)由部門主管或人事單位簽名更正。 遲到、早退 員工于規(guī)定上班時間后三非常鐘內(nèi)打卡者為遲到，于下班時間前十五分鐘內(nèi)提早打卡者為早退。超越上述時間者應(yīng)辦理請假手續(xù)，否那么以曠工計(jì)算。 員工每月上班遲到非常鐘內(nèi)，次數(shù)不超越二次者或延續(xù)三個月累計(jì)次數(shù)不超越三次者含不予計(jì)算遲到扣薪，但列入年終績效考核，超越者按前款遲到或早退處置。 員工遲到及早退均以三非常鐘為扣薪計(jì)算單位，未滿者以三非常鐘計(jì)算。 曠工 未經(jīng)請假或假滿未續(xù)假，而擅不到崗者，均以曠工論。 曠工以四小時為扣薪計(jì)算單位，并按日薪三倍扣罰 。 年

27、度內(nèi)曠工累計(jì)三天含以上或延續(xù)曠工三天者，作解雇處置。 廠證管理 廠證是員工進(jìn)出廠區(qū)的證件，進(jìn)入或逗留在廠內(nèi)，必需按規(guī)定佩戴在制服左上方規(guī)定的位置。 沒有廠證者，保安員有權(quán)回絕其入廠或要求登記后方可放行。 凡有損壞或遺失廠證應(yīng)書面闡明經(jīng)過向總務(wù)處并懇求補(bǔ)發(fā)，并隨交工本費(fèi)；年累計(jì)二次含以上者，人事單位視情節(jié)給予警告處分。 運(yùn)用他人廠證或偽造廠證者，一經(jīng)查實(shí)，運(yùn)用者、偽造涂改者均以嚴(yán)肅懲罰，甚至解雇。 員工離任時，必需將廠證交回總務(wù)處。 任務(wù)制服 每位員工均獲發(fā)完好的任務(wù)制服。 公司制服反映公司的籠統(tǒng)，員工在任務(wù)時必需穿著并堅(jiān)持整潔得體。 如有破損或遺失，必需盡快補(bǔ)領(lǐng)。除制服自然破損外，其他須照價賠

28、償。 一切公司制服，員工離任時必需全部交回公司 。 其它配備 為使員工能順利和平安完成指派的任務(wù)，公司提供實(shí)踐需求的配備給員工運(yùn)用，包括勞動維護(hù)用品、工具和文具等。 員工因不小心令配備物品有所遺失或人為性的損壞，在補(bǔ)領(lǐng)時，公司會要求照價賠償。 除自然損耗外，員工在離任時必需把一切的配備必需交回公司。 任務(wù)守那么 公司有根據(jù)消費(fèi)需求而調(diào)配員工任務(wù)崗位權(quán)益。 員工應(yīng)嚴(yán)厲遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、平安消費(fèi)操作規(guī)程和崗位責(zé)任制。 任務(wù)期間，必需忠于職守，不干與任務(wù)無關(guān)的事，不串崗，不與他人閑聊，打鬧嬉戲、大聲喧嘩，打瞌睡等，盡職盡責(zé)做好本職任務(wù)。 積極主開任務(wù)，提高質(zhì)量，增進(jìn)效率，不得以任何借口擅自怠工

29、、停工。 搞好公司內(nèi)部人際關(guān)系，嚴(yán)禁相互打斗或散播不利團(tuán)結(jié)的言語。 關(guān)懷公司，留意維護(hù)公司籠統(tǒng)，為公司的利益積極出謀獻(xiàn)策；發(fā)現(xiàn)有損于公司籠統(tǒng)及利益的不良行為，要敢于批判糾正。 堅(jiān)持公司環(huán)境衛(wèi)生清潔，不得隨地吐痰，亂丟煙頭、紙屑，亂倒剩飯、菜等。 對來訪人員應(yīng)熱情有禮、言語得體，嚴(yán)禁污言穢語。 維護(hù)公物，不得盜竊或故意毀壞公司的財(cái)物，損壞公物需照價賠償。 提倡增收節(jié)支，開源節(jié)流，人離關(guān)電關(guān)水，嚴(yán)禁公物私用。 獎勵制度 員工獎勵分為表揚(yáng)、記功、記大功、晉級四種，但得酌情并用。 公司員工有以下事跡之一者，得予表揚(yáng)。 品德端正，任務(wù)努力，能適時完成義務(wù)者。 維護(hù)團(tuán)體榮譽(yù)，有詳細(xì)事跡者。 熱心效力，有詳

30、細(xì)事跡者。 有其他功績，足為其他員工楷模者。 公司員工有以下事跡之一者，得予記功。 對于消費(fèi)技術(shù)或管理制度，提出詳細(xì)方案，經(jīng)執(zhí)行確具效果者。 節(jié)約物料，或?qū)U料利器具效果者。 遇有災(zāi)變，勇于擔(dān)任，并處置得當(dāng)者。 舉出違規(guī)或損害公司利益之案件者。 具有其他較大功績，足以表揚(yáng)者。 公司員工有以下事跡之一者，得予記大功。 遇有不測事件或?yàn)?zāi)變，奮不顧身，竭力搶救因此減少損害者。 維護(hù)工廠平安，冒險執(zhí)行義務(wù)，確有實(shí)踐功績者。 維護(hù)公司艱苦利益，竭盡全力，防止艱苦損失者。 具有其他艱苦功績，足為其他員工之表率者。 公司員工有以下事跡之一者，得予晉級。 研討發(fā)明方面，對公司確有艱苦奉獻(xiàn)者。 效力滿年者，考績

31、優(yōu)良，未曾曠工或受過以上之處分者。 一年內(nèi)記大功三次者。 具有其他特殊功績者。 紀(jì)律處分 本公司員工懲罰分為警告、記過、記大過、解雇四種。 公司員工有以下情形之一，經(jīng)查證屬實(shí)者，給予警告。 在任務(wù)時間談天、嘻戲或從事與任務(wù)無關(guān)的事情者。 任務(wù)時間內(nèi)擅離任務(wù)崗位者或無故遲到、早退、曠工者。 因過失以致發(fā)生任務(wù)錯誤情節(jié)細(xì)微者。 妨害現(xiàn)場任務(wù)次序或違反平安衛(wèi)生任務(wù)守那么者。 無故不參與公司安排的培訓(xùn)課程。 浪費(fèi)公物情節(jié)細(xì)微者。 檢查或監(jiān)視人員未仔細(xì)履行職責(zé)者。 遺失員工證或員工守那么者及未按要求穿戴整潔任務(wù)服和佩戴廠證者。 出入廠區(qū)不遵守規(guī)定或攜帶物品出入廠區(qū)而回絕保安員或管理人員查詢者。 破壞環(huán)境

32、衛(wèi)生者。 公司員工有以下情形之一，經(jīng)查證屬實(shí)者，給予記過。 對上級指示或有期限之命令，未申報(bào)正當(dāng)理由而未如期完成或處置不當(dāng)者。 因忽略導(dǎo)致機(jī)器設(shè)備或物品資料蒙受損傷或傷及他人者。 在任務(wù)場所喧嘩、嘻戲、吵鬧妨害他人任務(wù)者。 未經(jīng)答應(yīng)擅帶外人入廠觀賞者。 攜帶危險物品入廠者。 在禁煙區(qū)吸煙者。 投機(jī)取巧，隱瞞蒙蔽，謀取非分利益者。 對同仁惡意攻擊或誣告、偽證而制造事端者。 在任務(wù)時間內(nèi)擅離任務(wù)崗位，躺臥、睡覺者。 涂改工咭，替代他人打咭或接受他人打咭者。 公司員工有以下情形之一，經(jīng)查證屬實(shí)者，給予記大過。 擅離任守，導(dǎo)致事故，使公司蒙受艱苦損失者。 走漏消費(fèi)或業(yè)務(wù)上者。 違反公司規(guī)定帶進(jìn)出物品。

33、 遺失經(jīng)管之重要文件、機(jī)件、物件或工具者。 撕毀公文或公共文件者。 擅自變卦任務(wù)方法致使公司蒙受艱苦損失者。 回絕聽從主管人員合理指揮監(jiān)視。 違反平安規(guī)定措施致公司蒙受艱苦不利者。 任務(wù)時間在任務(wù)場所制造私人物件者。 造謠惹事，散播謠言致公司蒙受艱苦不利者。 公司員工有以下情形之一，經(jīng)查證屬實(shí)者，給予解雇。 偷竊同仁或公有財(cái)物者。 于受聘時虛報(bào)資料，使本公司誤信而蒙受損害者。 對上級或同現(xiàn)實(shí)施暴行或有艱苦侮辱之行為者。 違反勞動合同或任務(wù)規(guī)那么情節(jié)嚴(yán)重者。 蓄意損壞公司或他人財(cái)物者，故意走漏技術(shù)、營業(yè)之，致使公司蒙受損害者。 違法犯罪，冒犯刑律者。 無正當(dāng)理由累計(jì)曠工三日。 在外從事同類產(chǎn)品職

34、業(yè)或在假期在外另謀職業(yè)的。 組織、煽動怠工，或采取不正當(dāng)手段要挾指點(diǎn)，寬大擾亂公司次序者。 在廠區(qū)范圍內(nèi)賭博者。 利用公司名義在外招搖撞騙，以致公司聲譽(yù)蒙受艱苦損害者。 在廠內(nèi)有傷風(fēng)化行為者。 值班人員未經(jīng)主管部門同意，擅自不到崗者。 在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙或引火者。 在任務(wù)中酗酒滋事妨害消費(fèi)次序者。 經(jīng)常違反公司規(guī)定屢教不改者。 依合同商定調(diào)派任務(wù)，無故回絕接受者。 因行為不當(dāng)，公司無法再對其信任者。 其他艱苦過失或不當(dāng)行為，導(dǎo)致嚴(yán)重后果者。 員工贊揚(yáng) 員工有贊揚(yáng)權(quán)益，假設(shè)員工對任務(wù)或公司有任何不滿之處，可向其直屬部門經(jīng)理贊揚(yáng)，如仍不稱心回答或不愿由直屬上司處置，可越級向公司有關(guān)部門贊揚(yáng)。倘員工選擇

35、書面方式，須注明姓名及部門，以示誠意。一切贊揚(yáng)將嚴(yán)密處置。 如發(fā)現(xiàn)本公司有違法亂紀(jì)行為的人和事，可向公司報(bào)告，公司有責(zé)任維護(hù)揭露人的合法權(quán)益。 員工離任 員工因故辭職，應(yīng)于一個月前提出書面懇求，試用期職員或未簽定合同者應(yīng)于一周前提出書面懇求。 員工因嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，由直屬主管申報(bào)核準(zhǔn)作解雇處置。 員工符合退休條件時得自動懇求或命令退休。 員工獲準(zhǔn)離任或作解雇處置時，依人事課所發(fā)辦理移交手續(xù)。 員工離任俚必需辦妥離任手續(xù)，否那么員工本人將承當(dāng)由此呵斥的損失，必要時將要求承當(dāng)法律責(zé)任。 員工辦妥離任手續(xù)后，由人事單位辦理合同終止、退保、結(jié)算工資手續(xù)。 凡違紀(jì)解雇、除名的員工，公司不事先通知和

36、作任何補(bǔ)償。 在通知期內(nèi)，如員工故意缺勤或未盡全力執(zhí)行義務(wù)，或因不盡職責(zé)而給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失的，公司有權(quán)清查其經(jīng)濟(jì)責(zé)任。 嚴(yán)密規(guī)定 在未得公司書面贊同前，員工不得泄露公司有關(guān)戰(zhàn)略、研討、財(cái)務(wù)及其他資料予外界人士或與此等資料無關(guān)的員工。如違反規(guī)定立刻予以解雇不作任何補(bǔ)償，并按照有關(guān)法例予以清查，此項(xiàng)限制在員工離任后依然有效。 績效考核 公司會不定期對員工進(jìn)展考核，并作為該年度任務(wù)績效之根據(jù)。 公司就年度績效考核結(jié)果，作為員工升遷調(diào)配，培訓(xùn)需求和每年 薪酬調(diào)整的根據(jù)。 員工培訓(xùn) 公司將為員工制定、實(shí)施及完善培訓(xùn)方案，并親密跟蹤培訓(xùn)的結(jié)果，以配合公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)展。 第四章 員工薪酬 、薪資構(gòu)成 薪資體

37、系主要包括根本工資、津貼和獎金三部分。 、根本工資 根據(jù)政府相關(guān)法規(guī)及本地域生活費(fèi)用、物價程度等要素而定，是員工每月工資收入的根本部分。 、津貼 職能津貼：為提升專門職位人員之專業(yè)素質(zhì)而設(shè)的津貼，系評核擔(dān)任職務(wù)所應(yīng)具備的才干，包括專業(yè)知識、閱歷及開展任務(wù)時所必需的綜合技藝而定。 職務(wù)津貼：對擔(dān)任主管職務(wù)或?qū)ｉT職務(wù)人員，依各自擔(dān)任職務(wù)責(zé)任大小、重要程度等要素給予津貼。 特別津貼：對具備特殊專業(yè)技藝或任務(wù)才干特別績優(yōu)者所發(fā)放的津貼，本項(xiàng)津貼不超越薪資總額的%。 作業(yè)津貼：根據(jù)員工的任務(wù)性質(zhì)、難易程度、任務(wù)環(huán)境及產(chǎn)質(zhì)量量要求等要素給予。 加班津貼：凡在規(guī)定任務(wù)時間以外延伸任務(wù)時間者，按照相關(guān)規(guī)定給付

38、加班費(fèi)。 輪班津貼：對輪班擔(dān)任中班及夜班任務(wù)的工員發(fā)給本項(xiàng)補(bǔ)貼。 其他津貼：因特殊或暫時要素，經(jīng)專案核準(zhǔn)而產(chǎn)生的津貼。 、獎金 全勤獎金：為鼓勵員工的敬業(yè)精神，每月除公司規(guī)定的休假日或公假外，沒有請假、曠職、遲到、早退記錄的職工，發(fā)給當(dāng)月全勤獎金元。 業(yè)務(wù)獎金：業(yè)務(wù)人員以營業(yè)額為根底，思索附加價值、費(fèi)用控管、收款管理、庫存控制等要素計(jì)算出規(guī)范而給予的獎金。 消費(fèi)獎金：以消費(fèi)績效達(dá)成率及質(zhì)量管理績效等評等要素計(jì)算出規(guī)范而給予的獎金。 其它獎金：因特殊或暫時要素，經(jīng)專案核準(zhǔn)而產(chǎn)生的獎金。 工資計(jì)算 規(guī)范工資：職工工資計(jì)算以月工資制有基準(zhǔn)，規(guī)范工資計(jì)算式為： 主管職=根本工資+職能津貼+職務(wù)津貼+全

39、勤獎金 職 員=根本工資+職能津貼+職務(wù)津貼+全勤獎金 工員=根本工資+作業(yè)津貼+加班津貼+全勤獎金+消費(fèi)獎金 工資計(jì)算及給付： 工資計(jì)算期間為前一個月的日至該月底，于該月的日支付。如遇支付工資日為休假日時，那么延伸于次一任務(wù)日發(fā)放。 在工資計(jì)算期間，中途任用、離任或退職時的工資，按當(dāng)月實(shí)踐任務(wù)日對月規(guī)范任務(wù)日所占比例計(jì)算，每月規(guī)范任務(wù)日數(shù)為.天。 以下工程從工資中扣除： 個人所得稅、勞工社會保險費(fèi)、依政府法令或公司相關(guān)規(guī)定應(yīng)做的扣除。 職工工資經(jīng)扣除.所述金額后，直接匯入指定的金融機(jī)構(gòu)的個別職工帳戶。 薪資調(diào)整 固定調(diào)薪 公司視年度消費(fèi)目的、營運(yùn)目的達(dá)成率，并思索員工的年度考績、奉獻(xiàn)程度等多項(xiàng)評核要素后，于每年一月份實(shí)施固定調(diào)薪。 固定調(diào)薪工程包括根本工資及職能津貼。 根本工資視物價程度的變化、勞動市場供需趨勢、本地社會平均工資、社會最低工資的變化加以調(diào)整。 職能津貼依個人年功增長，原那么上每年提高一級。 升等加薪 凡職務(wù)提升者，按照各級制定的規(guī)范實(shí)施升等，其薪資級數(shù)按原級下降至-級。 員工升等后的工資，就調(diào)升之當(dāng)月起開場支付調(diào)整后的工資。 第五章 員工福利 一切員工每年均享有以下法定假日，薪資照發(fā)。 元旦 一天 春節(jié) 三天 國際勞動節(jié) 一天 國慶節(jié) 二天 其他由政府明令指定休假日 有薪年假