人力資源章節(jié)重點(diǎn)整理

1、.：.；重點(diǎn)整理組長：徐穎妃組員：幸玙 王雅琨 徐妃亞 張海波 羅啟俊第一章 人力資源管理概述由徐妃亞整理第一節(jié) 人力資源的概念一、人力資源宏觀概念：人力資源是指可以推進(jìn)特定社會(huì)系統(tǒng)開展提高并達(dá)成其目的的該系統(tǒng)的人們的才干總和。微觀定義：人力資源指特定社會(huì)組織所擁有的能推進(jìn)其繼續(xù)開展、達(dá)成其組織目的的成員才干的總和。人力資源在經(jīng)濟(jì)增長中的作用經(jīng)濟(jì)增長的主要途徑取決于四個(gè)方面的要素:.新的資本資源的投入；.新的可利用的自然資源發(fā)現(xiàn)；.勞動(dòng)者的平均程度和勞動(dòng)效率的提高；.科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)貯藏的增長。而后兩項(xiàng)要素均與人力資源親密相關(guān)。因此，人力資源決議了經(jīng)濟(jì)的增長。人力資源對(duì)企業(yè)生存和開展

2、的重要意義人力資源是企業(yè)獲得并堅(jiān)持本錢優(yōu)勢(shì)的控制要素人力資源是企業(yè)獲取和堅(jiān)持產(chǎn)品差別優(yōu)勢(shì)的決議性要素人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵要素人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的珍貴財(cái)富第二節(jié) 人力資源管理的概念人力資源管理的定義. 人力資源宏觀管理是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的方案、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源情況，使之順應(yīng)社會(huì)再消費(fèi)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)轉(zhuǎn)和開展。. 人力資源微觀管理是經(jīng)過企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理處置人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揚(yáng)人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)與方案、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目的。二、人力資源的特征、人力資源具有雙重性、人與自然的能動(dòng)性、人力

3、資源的開發(fā)繼續(xù)性、人力資源的時(shí)效性、人力資源的社會(huì)性三、人力資源管理的特征、人力資源管理一直貫徹的主題就是員工是組織的珍貴財(cái)富。、人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益并注重開掘員工更大的自動(dòng)性和責(zé)任感。、人力資源管理在實(shí)際上是跨多個(gè)學(xué)科的。、人力資源管理運(yùn)作的整體性。四、人力資源管理的根本功能、獲取獲取包括招聘考試選拔與委派、整合指被招收的員工了解企業(yè)的目的與價(jià)值觀，接受和服從其指點(diǎn)本質(zhì)內(nèi)在化為他們本人的價(jià)值觀，從而建立和加強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同感與責(zé)任感 。堅(jiān)持和鼓勵(lì) 指向員工提供獎(jiǎng)酬添加其稱心，使其安心和積極任務(wù)。、控制與調(diào)整 控制與調(diào)整包括評(píng)價(jià)員工的素質(zhì)，考核其績效，做出相應(yīng)懲罰、升遷

4、、解雇、解聘等決策。開發(fā) 指對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，并提供開展時(shí)機(jī)，指點(diǎn)他們明確本人的長、短處與今后的開展方向和道路。以上五項(xiàng)親密配合，且以職務(wù)分析為中心。人力資源管理的執(zhí)行者公司規(guī)模執(zhí)行者人以下人事任務(wù)總擔(dān)任人-行政管理部門以上人力資源管理職能部門第三節(jié) 以人為中心的管理管理思潮的演進(jìn)的斯科特矩形分析 環(huán)境觀 封鎖性 開放性人性觀理性人第一階段-古典管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派第三階段-科學(xué)管文科學(xué)學(xué)派數(shù)學(xué)模型學(xué)派社會(huì)人第二階段-人際關(guān)系學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派第四階段至今現(xiàn)代綜合管理學(xué)派、理性人:即員工們是指受金錢的誘使的，是純理性的。、社會(huì)人：即員工們并不只關(guān)懷和追求物質(zhì)待遇，他們還關(guān)懷他人，包括上級(jí)和同事對(duì)本

5、人的尊重、信任、關(guān)切、友誼的人際關(guān)系等人際要素的滿足。、封鎖性關(guān)系：即企業(yè)對(duì)其員工的管理，純屬“內(nèi)部事物與環(huán)境不相關(guān)，在管理中，無需留意環(huán)境條件的特點(diǎn)與變化。、開放性關(guān)系：即企業(yè)與環(huán)境是密不可分的，兩者間存在不斷的相互作用，因此內(nèi)部管理，不能不思索外部環(huán)境的制約。第四節(jié) 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)的人事管理的職能傳統(tǒng)的人事管理的職能早期：人員的招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管。后期：職務(wù)分析、職務(wù)描畫的編寫，績效考評(píng)制度與方法的擬定，獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理，其他人事規(guī)章的制定，員工的培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。傳統(tǒng)的人事管理的性質(zhì)行政事務(wù)性的任務(wù)，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。人事管理向人力

6、資源管理的轉(zhuǎn)變、變化過程CEO親身過問加大在管理任務(wù)的投資選派才干強(qiáng)的進(jìn)展管理人任務(wù)人事管理人才出如今高層注重培訓(xùn)人力資源管理取代人事管理人力資源管理的社會(huì)位置提高管理價(jià)值觀的變化人力資源管理被提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度出現(xiàn)對(duì)人力資本和人力資源會(huì)計(jì)實(shí)際與實(shí)際的探求、促進(jìn)轉(zhuǎn)變的內(nèi)、外因人員要素員工隊(duì)伍文化構(gòu)成改動(dòng)，平均學(xué)歷顯著提高。環(huán)境要素科技開展是技術(shù)更新加速；企業(yè)對(duì)白領(lǐng)員工依賴性更高世界市場(chǎng)的構(gòu)成，資金，技術(shù)，人力的跨國流動(dòng)對(duì)人力資源及其管理提出了新的要求；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激化經(jīng)濟(jì)動(dòng)搖與通貨膨脹都對(duì)就業(yè)情況呵斥影響法律方面，民權(quán)運(yùn)動(dòng)、平等就業(yè)、各種反歧視立法紛紛出臺(tái)。三 、戰(zhàn)略性人力資源管理傳統(tǒng)人力資源管理

7、與戰(zhàn)略性人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性的人力資源管理HR的職責(zé)焦點(diǎn)HR的角色創(chuàng)新時(shí)間視野控制任務(wù)設(shè)計(jì)關(guān)鍵投資經(jīng)濟(jì)責(zé)任職能專家員工關(guān)系變革的跟隨者和呼應(yīng)者緩慢、被動(dòng)、零碎短期官僚的角色、政策、程序嚴(yán)密型勞動(dòng)部門、獨(dú)立、專門化資本、產(chǎn)品本錢中心事業(yè)管理者與內(nèi)部及外部客戶的協(xié)作關(guān)系變革的指點(diǎn)者和發(fā)起者迅速、自動(dòng)、整體短期、中期、長期有機(jī)的、靈敏的，根據(jù)勝利的需求廣泛的、靈敏的、交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)人、知識(shí)投資中心戰(zhàn)略性的人力資源管理可以幫組織得到三種關(guān)鍵成果：提高任務(wù)績效、提高顧客和員工的稱心度、提高股東價(jià)值。第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃由幸玙整理第一節(jié) 企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略概述企業(yè)戰(zhàn)略的概念和層次企業(yè)

8、戰(zhàn)略是企業(yè)在追求長久目的時(shí)，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反響。普通分為三個(gè)層次：總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略主要用于多元化的企業(yè)里，是企業(yè)的長久開展方向，用以決議企業(yè)所要運(yùn)營的產(chǎn)品或效力范疇，以及企業(yè)資源的分配和整合。事業(yè)戰(zhàn)略主要用以整合事業(yè)單位的功能，是各事業(yè)單位在配合總體戰(zhàn)略的同時(shí)，也可以發(fā)揚(yáng)獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。職能戰(zhàn)略主要用以整合各職能單位內(nèi)的活動(dòng)，使其發(fā)揚(yáng)最大的優(yōu)勢(shì)，以協(xié)助事業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略類型、企業(yè)根本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略沃爾瑪、格蘭仕和福特；產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略；市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略、企業(yè)開展戰(zhàn)略：生長戰(zhàn)略集中式、縱向整合式、多元化；維持戰(zhàn)略； 收縮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向、轉(zhuǎn)移、破

9、產(chǎn)、移交；重組戰(zhàn)略兼并、結(jié)合、收買、企業(yè)文化戰(zhàn)略：開展式、市場(chǎng)式、大家庭式、官僚式留意：每個(gè)企業(yè)的運(yùn)營戰(zhàn)略是競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、開展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的綜合運(yùn)用第二節(jié) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析人力資源戰(zhàn)略的定義和作用人力資源戰(zhàn)略是為了應(yīng)對(duì)企業(yè)變化而制定的一種方向性的行動(dòng)方案，它提供了人力資源管理如何與獲得和堅(jiān)持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)行動(dòng)一致的思緒。人力資源戰(zhàn)略屬于職能戰(zhàn)略，支持企業(yè)總體戰(zhàn)略和事業(yè)戰(zhàn)略作用：人力資源戰(zhàn)略指點(diǎn)著企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，它使人力資源管理的活動(dòng)之間可以有效地相互配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會(huì)影響到人力資源的管理活動(dòng)。 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間的一致性是提高企業(yè)績效的關(guān)鍵所在，不同的企業(yè)

10、戰(zhàn)略要求有不同的人力資源戰(zhàn)略與之相順應(yīng)。人力資源戰(zhàn)略的分類根據(jù)美國康乃爾大學(xué)的研討，人力資源戰(zhàn)略可分為三種： 誘引戰(zhàn)略高薪 投資戰(zhàn)略長期雇傭關(guān)系，注重培訓(xùn)和開發(fā) 參與戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)、自我管理和授權(quán)史戴斯和頓菲的研討 人力資源戰(zhàn)略能夠因企業(yè)變革的程度不同而采取以下四種戰(zhàn)略： 第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的配合奎因研討人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)開展戰(zhàn)略的配合馮布龍等研討集中式單一產(chǎn)品開展戰(zhàn)略與家長式人力資源戰(zhàn)略的配合縱向整合式開展戰(zhàn)略與義務(wù)式人力資源戰(zhàn)略的配合多元化開展戰(zhàn)略與開展式人力資源戰(zhàn)略的配合第四節(jié) 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的根本概念人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)

11、劃又稱人力資源方案human resource planning，是一套確保企業(yè)適當(dāng)?shù)臅r(shí)間里和在適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜藛T 包括數(shù)量、質(zhì)量、種類和層次等，并促使企業(yè)和個(gè)人獲得長期效益的措施。廣義，人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織義務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些義務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性決議預(yù)警式或反響式規(guī)劃；狹窄的或廣泛的規(guī)劃正式的或非正式的規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃方案的松散結(jié)合或完全整合：靈敏性或不具靈敏性規(guī)劃人力資源規(guī)劃的程序 搜集人力資源規(guī)劃所需的信息(內(nèi)部、外部) 預(yù)測(cè)人員需求清查和記錄內(nèi)部人力資源情況 確定招聘需求(先思索內(nèi)部再到外部招聘)與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)

12、評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃第五節(jié) 人力資源預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源需求預(yù)測(cè)是根據(jù)組織的開展前景、組織才干及崗位要求，綜合思索各種要素，對(duì)未來所需員工數(shù)目和類別含數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)展估計(jì)的活動(dòng)。、人力資源需求預(yù)測(cè)方法： = * GB 客觀判別法 = * GB 閱歷預(yù)測(cè)法 = * GB 團(tuán)體預(yù)測(cè)法：德爾菲法、名義團(tuán)體法德爾菲法：定義：是世紀(jì)年代末由蘭德公司“思想庫開展而來，由假設(shè)干專家并非學(xué)術(shù)意義上的對(duì)每一問題達(dá)成意見的程序化方法簡要過程：專家匿名函詢調(diào)查專家進(jìn)展預(yù)測(cè)組織者對(duì)專家意見進(jìn)展整理并反響由專家對(duì)預(yù)測(cè)事項(xiàng)作出評(píng)價(jià)和闡明反復(fù)-輪 = * GB 定量分析預(yù)測(cè)法 = * GB 任務(wù)負(fù)荷法 = * GB 趨

13、勢(shì)預(yù)測(cè)法 = * GB 多元回歸預(yù)測(cè)法人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)(企業(yè)人員編制、技藝清單)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)方法 = * GB 人員替代法 = * GB 馬爾可夫分析法外部勞動(dòng)力市場(chǎng)影響要素：人口要素、社會(huì)要素、地理要素、員工類型及其具備的資質(zhì)、企業(yè)人力資源開發(fā)政策等。第六節(jié) 人力資源規(guī)劃的編制平衡人力資源供求的措施、求過于供的情況人員短缺即企業(yè)所需勞動(dòng)力質(zhì)量和數(shù)量無法得到滿足。、供過于求的情況(人員過剩) 裁員downsizing：指以強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為目的而進(jìn)展的有方案的大量人員裁減。 包括四種方法：暫時(shí)解雇、解職、鼓勵(lì)提早退休、鼓勵(lì)自動(dòng)辭職。裁員的主要緣由有

14、個(gè)： 許多企業(yè)都在努力降低本錢，而由于勞動(dòng)力本錢在公司的總本錢中占有很大一部分，因此它就很自然地就成為企業(yè)最先下手的地方。 在有些企業(yè)中，封鎖落后的工廠或者是在老工廠中引進(jìn)新的技術(shù)都會(huì)減少勞動(dòng)力的需求量。 許多兼并和收買事件減少了企業(yè)中的官僚性日常管理部門，從而交換出了許多管理人員和一些專業(yè)技術(shù)人員。 許多公司由于經(jīng)濟(jì)方面的緣由而遷離原來的公司地址。裁員能夠失敗緣由：本錢過高。西方裁員通常要支付相當(dāng)于兩到三年的全額工資。中國的企業(yè)解雇一名員工必需支付其三個(gè)月及以上的全額工資。裁員運(yùn)動(dòng)放走了中心員工裁員方案必需是自在的留下來的人有不平安感中國政府要求穩(wěn)定壓倒一切國企第三章 職務(wù)分析與職務(wù)描畫由羅

15、啟俊整理第一節(jié) 職務(wù)分析概述一、職務(wù)分析的含義、職務(wù)：指同類職位或崗位的總稱?、職務(wù)分析：全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的任務(wù)內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描畫和研討過程，即制定職務(wù)描畫書的系統(tǒng)過程 二、 職務(wù)分析的根本術(shù)語、行動(dòng)任務(wù)要素：任務(wù)活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小的單位。、 義務(wù)：任務(wù)活動(dòng)中為到達(dá)某一個(gè)目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的詳細(xì)描畫。、職責(zé)：由某一個(gè)人就某一個(gè)方面承當(dāng)?shù)囊豁?xiàng)或者多項(xiàng)義務(wù)的集合。、職位分類 崗位：由一個(gè)人來完成的一項(xiàng)或者多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。職位：一個(gè)或一組職責(zé)類似的崗位所構(gòu)成的組合，根據(jù)組織目的為個(gè)人規(guī)定的一組義務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。職位族：企

16、業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的類似內(nèi)容的相關(guān)任務(wù)群。職系：一些工組性質(zhì)一樣，而責(zé)任輕重和困難程度不同的職位系列。 職組：任務(wù)性質(zhì)相近的假設(shè)干職系總和職級(jí)：任務(wù)內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資歷皆類似的職位職等：任務(wù)性質(zhì)不同，但困難程度、職責(zé)大小，任務(wù)所需資歷等條件充分一樣的職級(jí)職務(wù)：是一組重要責(zé)任類似或一樣的職位、其他相關(guān)術(shù)語 職權(quán)：依法賦予職位的某種權(quán)益，以保證履行職責(zé)，完成任務(wù)義務(wù)。職業(yè)：由不同組織中的類似任務(wù)組成跨組織任務(wù)集合。任務(wù)族：指兩個(gè)或兩個(gè)以上的任務(wù)義務(wù)類似或人員特征要求類似的一組任務(wù)。職業(yè)生涯：一個(gè)人在其任務(wù)生活中所經(jīng)濟(jì)的一系列職位、任務(wù)或職業(yè)第二節(jié) 職務(wù)分析的方法一 訪談法.訪談對(duì)象：

17、任務(wù)人員本人或其主管人員。.方式：個(gè)人訪談；集體訪談；管理人員訪談。.缺陷：員工故意夸張其任務(wù)義務(wù)作用和重要性的能夠二 察看法.適用：任務(wù)相對(duì)穩(wěn)定、規(guī)范化、周期短的以膂力活動(dòng)為主的。如裝配線工人.優(yōu)點(diǎn)：有助于了解崗位任務(wù)條件、環(huán)境、工具、設(shè)備等方面的比較客觀的信息。.缺陷：分析者的旁觀能夠給工人呵斥壓力不適用：.任務(wù)周期長的崗位 .以腦力活動(dòng)為主的任務(wù)三 問卷調(diào)查法職位分析問卷PAQ每個(gè)職務(wù)要素都采用以下個(gè)記分規(guī)范進(jìn)展度量：運(yùn)用程度對(duì)職務(wù)的重要性所需時(shí)間發(fā)生的能夠 行對(duì)各單位及部門適用性特殊記分?最后：以五個(gè)尺度去衡量一切任務(wù)：具有決策、溝通和社交才干；執(zhí)行技術(shù)性任務(wù)的才干? 身體靈敏度；操作

18、設(shè)備與器械的才干；處置資料的才干、管理職位描畫問卷MPDQ、綜合性職務(wù)分析問卷四 任務(wù)日記法優(yōu)點(diǎn)：信息可靠性高；所需費(fèi)用少；適于確定有關(guān)任務(wù)職責(zé)、任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。缺陷：運(yùn)用范圍小，只適用于任務(wù)循環(huán)周期短，任務(wù)形狀穩(wěn)定的任務(wù)；整理信息任務(wù)量大，個(gè)人常會(huì)由于任務(wù)忙而耽擱記錄；能夠會(huì)產(chǎn)生信息失真。五 資料分析法利用現(xiàn)有資料，如崗位責(zé)任制文本，了解每個(gè)任務(wù)的義務(wù)、責(zé)任、權(quán)益、任務(wù)負(fù)荷、任職資歷。六 功能性職務(wù)分析方法七 關(guān)鍵事件記錄法.關(guān)鍵事件是指使任務(wù)勝利或失敗的行為特征或事件。.對(duì)事件的描畫內(nèi)容包括： 導(dǎo)致事件發(fā)生的緣由和背景； 員工的特別有效或多余的行為； 關(guān)鍵行為的后

19、果； 員工本人能否支配或控制上述后果。八 任務(wù)次序分析法?九 實(shí)驗(yàn)法第三節(jié) 職務(wù)分析的程序職務(wù)分析的根本程序：預(yù)備階段：確定任務(wù)分析的目的和用途；向有關(guān)人員宣傳；成立任務(wù)分析小組；對(duì)人員培訓(xùn)并預(yù)備選取樣本調(diào) 查階段：確定任務(wù)進(jìn)度，編寫調(diào)查詢卷，搜集資料及相關(guān)信息?分析階段：搜集、分析、綜合任務(wù)信息?完成階段：草擬，對(duì)比，修正，定稿，運(yùn)用，總結(jié)，歸檔。第四節(jié) 職務(wù)描畫書的編寫職位分析的作用：、為人力資源規(guī)劃提供必要的信息。、為人員的招聘錄用提供明確的規(guī)范。、為人員的培訓(xùn)與開放提供明確的根據(jù)。、為制定公平合理的薪酬政策奠定根底。、為科學(xué)的績效管理提供協(xié)助 。需求進(jìn)展職位分析的情況：、新成立的公司。

20、戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的開展。使任務(wù)內(nèi)容和任務(wù)性質(zhì)發(fā)生了變化。企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng) 新和勞動(dòng)消費(fèi)率提高，需求重新進(jìn)展定崗和定員。建立制度的需求。、企業(yè)沒有進(jìn)展過職位分析。職位闡明書的主要內(nèi)容：職位標(biāo)識(shí)、職位概要、履行職責(zé)、業(yè)績規(guī)范、任務(wù)關(guān)系、運(yùn)用設(shè)備，任務(wù)環(huán)境和任務(wù)條件，任職資歷，其他信息。員工招聘與甄選由徐穎妃整理第一節(jié) 員工招聘概述一、員工招聘的意義及戰(zhàn)略性決議一員工招聘的意義、關(guān)系到企業(yè)的生存和開展、確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的根底、難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重二員工招聘的戰(zhàn)略性決議、識(shí)別任務(wù)空缺、怎樣彌補(bǔ)任務(wù)空缺：經(jīng)過內(nèi)部培訓(xùn)來加強(qiáng)員工的技術(shù)和專業(yè)性還是從外部招聘技術(shù)和專業(yè)人員、識(shí)別目的在哪里：進(jìn)展

21、內(nèi)部招聘還是向外招聘、怎樣讓目的知道：招聘渠道報(bào)紙、網(wǎng)上、廣告等、會(huì)見候選人二、員工招聘的緣由和要求一員工招聘的緣由、新公司成立；、調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍；、現(xiàn)有職位因種種緣由發(fā)生空缺；、公司業(yè)務(wù)擴(kuò)展；、為改造企業(yè)文化而引進(jìn)高層管理人員和專業(yè)人才。二員工招聘的要求、符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益；、確保錄用人員的質(zhì)量(識(shí)別人才:價(jià)值體系、才干、專才；、努力降低招聘本錢，提高招聘的任務(wù)效率；、公平原那么三、招聘過程中的任務(wù)職責(zé)分工注:表中的數(shù)字表示招聘任務(wù)中各項(xiàng)活動(dòng)的順序本卷須知：、招聘活動(dòng)中防止言過其實(shí)(分開公司會(huì)有原那么) 指的是員工周后分開公司，其緣由能夠是公司的真實(shí)情況與了解的不符；指

22、的是員工月后分開公司，其緣由能夠是員工不順應(yīng)公司文化；指的是員工年后分開公司，其緣由能夠是員工以為沒有提升空間、實(shí)事求是的通知應(yīng)聘者可以公開提供的信息，但是要留意嚴(yán)密、正確描畫公司的歷史 、準(zhǔn)確描畫招聘的職位 、描畫公司環(huán)境 、不要說不知道的該職位的開展方向和出路、鼓勵(lì)求職者問問題 第二節(jié) 員工招聘過程管理一、制定招聘方案人力資源部根據(jù)用人部門的增員懇求，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描畫書，明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等要素，并制定詳細(xì)的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。發(fā)布招聘信息招聘收益金字塔：究竟為招聘到某種崗位上足夠數(shù)量的合格員工需求吸引多少應(yīng)聘者，可以根據(jù)過去的閱歷數(shù)據(jù)來確定。例

23、：需求新雇傭人員個(gè)，根據(jù)招聘收益金字塔，招募所吸引來的求職者就需求個(gè)應(yīng)聘者懇求和資歷審查一求職懇求表的設(shè)計(jì)作用：初始階段挑選工具。要求：只能要求懇求人填寫與任務(wù)內(nèi)容有關(guān)的情況問題：準(zhǔn)確性留意：防止非法的或不適宜的問題內(nèi)容：個(gè)人根本情況年齡、性別、住處、通訊地址、婚姻情況身體情況等求職崗位情況求職崗位、求職要求收入待遇、時(shí)間、住房等任務(wù)閱歷和閱歷以前的任務(wù)單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離任緣由、證明人等教育培訓(xùn)情況學(xué)歷、學(xué)位、所接受的培訓(xùn)等生活和家庭情況家庭成員父母、配偶、小孩等，興趣，個(gè)性與態(tài)度其他獲獎(jiǎng)情況，才干證明、未來的目的等二資歷審查背景資料的可信程度、離任緣由、求職動(dòng)機(jī)、能崗匹配原理應(yīng)聘所任

24、職務(wù)、技藝、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)絡(luò) 員工招聘的渠道一、兩種招聘來源的比較二、內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔、任務(wù)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新聘用、公開競(jìng)聘 三、外部招聘、廣告招聘招聘廣告的內(nèi)容：單位情況簡介職位情況引見職務(wù)稱號(hào)、所屬部門、主要任務(wù)職責(zé)任職資歷要求專業(yè)、任務(wù)閱歷、學(xué)歷、才干等相應(yīng)的人力資源政策薪酬程度、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等應(yīng)聘者應(yīng)預(yù)備和提交的資料簡歷、學(xué)歷學(xué)位復(fù)印件、資歷證書復(fù)印件、身份證復(fù)印件、照片等應(yīng)聘的聯(lián)絡(luò)方式、通訊地址、郵箱普通不提供提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期、人員引薦員工、企業(yè)上級(jí)主管機(jī)關(guān)的任務(wù)人員及關(guān)系單位的主管、校園招聘、職業(yè)引見機(jī)構(gòu)獵頭公司“搜捕和引薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員。費(fèi)用普通為所

25、薦人才年薪的 / 到 /。、招聘會(huì)：勞務(wù)市場(chǎng)低端和人才交流中心中高端、網(wǎng)絡(luò)招聘人員測(cè)評(píng)與甄選的方法面試法 面試法指在主考人面前，應(yīng)聘者用口述方式回答以下問題，主考人根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為所反映出的個(gè)性特點(diǎn)、態(tài)度、潛能等信息，予以評(píng)定成果，最終作出人力資源決策。面試程序面試前的預(yù)備階段確定面試的目的和維度知識(shí)和閱歷；動(dòng)機(jī)；智力；個(gè)人特質(zhì)，設(shè)立好門檻。分鐘預(yù)備分鐘閱讀簡歷，留意空檔。留意：環(huán)境、座位的選擇，察看。面試的開場(chǎng)階段 發(fā)明一種調(diào)和的面談氣氛，建立友好、信任的關(guān)系。正式面試階段多問開放式/引導(dǎo)式的問題。識(shí)別有沒有扯謊。留意傾聽不要忽略非言語行為。 面試的速度。了解求職動(dòng)機(jī)，訊問離任緣

26、由、求職目的、個(gè)人開展、對(duì)應(yīng)聘職位的期望等。面試的終了階段 留十幾分鐘給他提問題，整理筆記，填寫面試評(píng)價(jià)表，核對(duì)資料，做出總體評(píng)價(jià)意見。面試的類型、從面試的問題構(gòu)造來分：構(gòu)造化面試。即提早預(yù)備好問題和各種能夠的答案。非構(gòu)造化面試。即隨機(jī)面試混合式面試、從參與面試的人員來分類：個(gè)別面試：一個(gè)面試人對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者；小組面試：多個(gè)面試人對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者； 壓力較大集面子試：多個(gè)面試人對(duì)假設(shè)干名應(yīng)聘者。壓力最大、從面試的組織方式來分類：壓力面試。從應(yīng)聘者的背景中尋覓弱點(diǎn)，通常是具有攻擊性的或敵意的 BD面試行為描畫面試。描畫過去實(shí)踐情景中的反響?；谛袨榈你暯有栽聿鸥擅嬖?，STAR面試法。關(guān)注如何去實(shí)現(xiàn)所

27、追求的目的。訊問在給定情景中會(huì)有什么樣的行為反響。STAR面試法：Situation：情景：過去在什么情況下做的；Target:目的是什么？Action:行動(dòng)：做了什么事情？Result:結(jié)果是什么？定型面試題的制造技巧、必需有一定的情景或背景資料。、沒有一致答案，給每一個(gè)應(yīng)聘者留有充分的回答以下問題的空間。、每一種答案都能表現(xiàn)應(yīng)聘者某一方面的才干或特征。、應(yīng)聘者無須事先預(yù)備，均可從過去的知識(shí)和閱歷中去獲得本人的答案。、應(yīng)能留給面試考官繼續(xù)提問的線索。二、測(cè)評(píng)法(一)人才測(cè)評(píng)中心(Assessment center)也稱評(píng)價(jià)中心法，是一種規(guī)范化的評(píng)價(jià)、選拔管理人員的方法。它是首先由專家分析某種

28、職位所必需的才干和態(tài)度，并設(shè)計(jì)可以讓應(yīng)聘者表現(xiàn)出其才干及態(tài)度的檢驗(yàn)如創(chuàng)建一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或任務(wù)場(chǎng)景，再將被測(cè)試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，察看和分析被測(cè)試者在模擬的任務(wù)情境壓力下的心思和行為，由一組評(píng)審員各自察看并記錄應(yīng)聘者的表現(xiàn)，最后綜合評(píng)價(jià)報(bào)告，作為其錄用、提升等的參考根據(jù)。人才測(cè)評(píng)中心詳細(xì)方法：除心思測(cè)試、筆試、面試外有公文筐處置：真實(shí)管理環(huán)境各類公文無指點(diǎn)小組討論：暫時(shí)任務(wù)小組討論復(fù)雜問題角色扮演：人際關(guān)系環(huán)境處置矛盾沖突管理游戲：實(shí)踐任務(wù)義務(wù)協(xié)作完成個(gè)性心思測(cè)評(píng)、個(gè)性的意義及與管理成就的關(guān)系個(gè)性是在先天和環(huán)境影響下構(gòu)成，并在社會(huì)實(shí)際活動(dòng)中經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別

29、于他人的個(gè)性傾向和個(gè)體心思特征的總和。包括：個(gè)性傾向指人對(duì)社會(huì)環(huán)境的態(tài)度、行為的積極性特征。它包括：需求、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信心、世界觀等。個(gè)性心思特征包括氣質(zhì)、性格和才干。氣質(zhì)：人的心思活動(dòng)的動(dòng)力特征。天生的穩(wěn)定冷靜具有內(nèi)傾氣質(zhì)性格：人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。后天培育才干：人可以順利完成某種活動(dòng)所必備的特征。普通才干IQ和特殊才干。、與管理關(guān)系較親密的個(gè)性特征以質(zhì)量為根底的個(gè)性特征：感情的穩(wěn)定性。神經(jīng)質(zhì)VS淡定感情的傾向性。外向性VS內(nèi)向性以個(gè)人的動(dòng)機(jī)(需求)為根底的個(gè)性特征：成就動(dòng)機(jī)/友誼動(dòng)機(jī)/權(quán)益動(dòng)機(jī) 。不同的強(qiáng)度組合以認(rèn)知風(fēng)格為根底的個(gè)性特征。也叫決策風(fēng)格 在搜集信息方

30、面：覺得型 /直覺型 在處置信息方面：感情型 /思想型以職業(yè)風(fēng)格為根底的個(gè)性特征：“工匠型：技術(shù)專家，任務(wù)狂“斗士型：領(lǐng)袖欲很強(qiáng)，盼望權(quán)益“企業(yè)人型：管理者，忠實(shí)可靠但進(jìn)取心不強(qiáng)“賽手型：具有劇烈的進(jìn)取心和成就欲、個(gè)性的丈量自陳式測(cè)評(píng)：卡特爾種個(gè)性特征問卷道題投射測(cè)評(píng) 羅夏赫墨跡測(cè)評(píng) 主題統(tǒng)覺測(cè)評(píng) 句子完成式量表筆跡學(xué)測(cè)評(píng)心思素質(zhì)和潛質(zhì)測(cè)評(píng)、價(jià)值測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)：提示了人們想做什么和喜歡做什么霍蘭德的職業(yè)興趣實(shí)際霍蘭德將職業(yè)環(huán)境和人格以同樣的維度分為個(gè)類型：現(xiàn)實(shí)型(Realistic)研討型(Investigative)藝術(shù)型(Artistic)社會(huì)型(Social)企業(yè)型(Enterpri

31、sing)常規(guī)型(Conventional)一個(gè)人的職業(yè)能否勝利，能否穩(wěn)定，能否順心如意，在很大程度上取決于其人格類型與職業(yè)類型之間的匹配情況。 六個(gè)角分別表示六種職業(yè)類型和六種勞動(dòng)者類型，即人職匹配關(guān)系。.智力測(cè)評(píng).情商測(cè)評(píng)四才干測(cè)評(píng)職業(yè)才干傾向性測(cè)評(píng)普通才干傾向測(cè)評(píng)特殊職業(yè)才干測(cè)評(píng)文書才干測(cè)評(píng)：核對(duì)、按字母順序陳列、數(shù)字計(jì)算、發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤和運(yùn)算推理等工程；拼寫、閱讀了解、詞匯和語法等工程。機(jī)械才干測(cè)評(píng)：丈量人們對(duì)機(jī)械原理的了解以及判別空間籠統(tǒng)的速度與準(zhǔn)確性。心思運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)評(píng)：丈量手指的靈敏性、操作才干、運(yùn)動(dòng)才干、肌肉的協(xié)調(diào)才干、手和眼的協(xié)調(diào)才干以及反響時(shí)間等。七個(gè)工程：循軌、敲擊、打點(diǎn)、摹寫、

32、定位、定塊、追視從才干、專才角度分個(gè)類型：單一技術(shù)人才，“型潛度通才，“一型多功能技術(shù)人才，“V型有溝通協(xié)調(diào)才干的技術(shù)人才，“U型職業(yè)經(jīng)理人才，“#具有宏觀控制才干的綜合運(yùn)營人才，“米第五節(jié) 招聘評(píng)價(jià)一、招聘結(jié)果效果評(píng)價(jià)一本錢效益評(píng)價(jià) 、招聘本錢包括：直接本錢招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安頓費(fèi)用和任務(wù)安頓費(fèi)用、招聘人員的差旅費(fèi)、款待費(fèi)等；間接本錢內(nèi)部提升費(fèi)用、任務(wù)流動(dòng)費(fèi)用本錢成效總本錢成效=錄用人數(shù)/招聘總本錢、招聘收益本錢比=一切新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值/招聘總本錢*%二錄用人員數(shù)量評(píng)價(jià)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*%招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)*%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)*

33、%三錄用人員質(zhì)量評(píng)價(jià)二、招聘方法的效果評(píng)價(jià)、效度評(píng)價(jià)效度又稱為有效性或正確性，指一種甄選技術(shù)可以真正衡量所要衡量對(duì)象的程度。效度可分為：預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度、效標(biāo)效度、信度評(píng)價(jià)信度可靠性，是指測(cè)試的一致性。信度系數(shù).以上可信。重測(cè)信度、對(duì)等信度、分半信度、效度與信度的關(guān)系信度是效度的必要而非充分條件 員工培訓(xùn)與開展由王雅琨整理第一節(jié) 員工培訓(xùn)和開展概述一、員工培訓(xùn)和開展的概念 培訓(xùn)是經(jīng)過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和任務(wù)態(tài)度方面有所改良，到達(dá)企業(yè)的任務(wù)要求，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)效果。 開展那么是增進(jìn)員工的知識(shí)和才干，以滿足企業(yè)目前和未來的任務(wù)需求。開展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長期的需求，利益也較為間接

34、。二、員工培訓(xùn)和開展的作用一提高任務(wù)績效二提高滿足感和平安程度三建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和籠統(tǒng) 三、員工培訓(xùn)和開展原那么一學(xué)以致用原那么二專業(yè)知識(shí)技藝和企業(yè)文化并重原那么 三全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原那么四嚴(yán)厲考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原那么四、員工培訓(xùn)和開展的目的 企業(yè)培訓(xùn)的目的主要有四項(xiàng)：育品德、建觀念、傳知識(shí)、培才干。前兩者是軟性的、間接的，后兩者是硬性的、直接的。 在企業(yè)培訓(xùn)中向員工教授的知識(shí)，就其性質(zhì)看來，可分為三類： 根底知識(shí)，如數(shù)、理、化、語文、外語等。 專業(yè)知識(shí)，指的是有關(guān)企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營的各種職能，如會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、消費(fèi)、科技、營銷、人事等方面的實(shí)際和技術(shù)。 背景性的廣度知識(shí)，它不僅涵蓋科技方面，還包括

35、了許多人文、社會(huì)科學(xué)的內(nèi)容。企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)培育員工根據(jù)所面對(duì)的詳細(xì)情況獨(dú)立處理問題的才干。對(duì)于管理人員來說，這更是其才干培育的中心。處理問題的才干，由下述七個(gè)環(huán)節(jié)組成的一個(gè)完好的過程。 發(fā)現(xiàn)問題 分清主次 診斷緣由 擬定對(duì)策 比較權(quán)衡 做出決策 貫徹執(zhí)行第二節(jié) 培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法一、兩種學(xué)習(xí)方式。 、代理性學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者學(xué)到的是他人獲得后傳送給他們的第二手乃至假設(shè)干手的間接性閱歷、結(jié)論。 、親驗(yàn)性學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者是經(jīng)過本人親身的、直接的閱歷來學(xué)習(xí)。主要包括案例討論、現(xiàn)場(chǎng)操作、模擬練習(xí)、角色扮演等等。二、三維學(xué)習(xí)立體方法。 由歐洲學(xué)者費(fèi)奧和博邁森提出。橫軸為實(shí)際性，縱軸為交往性，立軸為自主性。三、企

36、業(yè)培訓(xùn)中的詳細(xì)方法。 、案例分析法概念：是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描畫的是客觀存在的真實(shí)情景。特點(diǎn)：這種學(xué)習(xí)室親驗(yàn)性的，能有效的提高學(xué)員的分析決策才干，并經(jīng)過其在小組活動(dòng)中與其他人的頻繁交往，提高溝通、壓服及群體協(xié)調(diào)等珍貴的管理技巧。類型：描畫評(píng)價(jià)型和分析決策型階段：典型的案例研討課通常分為三個(gè)階段，即個(gè)人學(xué)習(xí)，小組討論及全班的課堂討論。、親驗(yàn)式練習(xí)法構(gòu)造式練習(xí)：這種練習(xí)事先安排和設(shè)計(jì)有十清楚確而系統(tǒng)的程序，活動(dòng)是按部就班進(jìn)展的。角色扮演：需先設(shè)置某一管理情景，指派一定角色，不存在既定詳細(xì)腳本。心思測(cè)試：利用一定的丈量工具，通常是某種規(guī)范的或?qū)ｉT設(shè)計(jì)的特殊問卷，讓學(xué)員各自填寫

37、，來丈量本人的行為、心思，包括認(rèn)識(shí)、感知、感情、態(tài)度等。、教學(xué)原那么、目的的設(shè)定、反復(fù)操練、回應(yīng)和強(qiáng)化、學(xué)習(xí)的鼓勵(lì)第三節(jié) 員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型一、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型二、培訓(xùn)需求確實(shí)定 確認(rèn)培訓(xùn)需求的程序如下：、確認(rèn)任務(wù)行為或績效差別的存在、培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求主要從以下三方面分析： 組織分析：分析要有預(yù)見性，要以開展目光去診斷需求，這就要預(yù)測(cè)本企業(yè)未來在技術(shù)上、銷售市場(chǎng)上及組織構(gòu)造上能夠發(fā)生什么變化。預(yù)測(cè)要有根據(jù)，必需對(duì)企業(yè)過去考績的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)展分析。需求調(diào)查，不要只看到那些“硬的、技術(shù)性方面的問題，還應(yīng)同時(shí)留意“軟的、思想方而的問題。任務(wù)分析：任務(wù)分析主要包括：系統(tǒng)地搜集反映任務(wù)特性的數(shù)據(jù)；

38、以所搜集的數(shù)據(jù)為根據(jù)，制定每個(gè)崗位的任務(wù)規(guī)范；明確怎樣到達(dá)這些任務(wù)規(guī)范；確定有效的任務(wù)所需求的知識(shí)、技藝、才干和態(tài)度等。個(gè)人分析：重點(diǎn)在于促成員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。、確認(rèn)培訓(xùn)能否為最好的方法 當(dāng)任務(wù)行為或績效差別是由于個(gè)人才干缺乏，或因員工信心態(tài)度不配合，或是由于主管部積極參與員工培訓(xùn)所引起，培訓(xùn)便能有助于消除差別。三、培訓(xùn)目的的設(shè)置培訓(xùn)目的主要有以下幾大類：、技藝培育、教授知識(shí)、轉(zhuǎn)變態(tài)度、任務(wù)表現(xiàn)、績效目的 培訓(xùn)應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)的績效目的。培訓(xùn)方案的目的包括以下三要素：培訓(xùn)后的行為或績效的標(biāo)難要求，對(duì)于培訓(xùn)方案而言列明； 在何種情況下，這個(gè)績效規(guī)范可以加以運(yùn)用；評(píng)價(jià)上述行為或

39、績效標(biāo)被的方法。四、培訓(xùn)方案的擬定一培訓(xùn)方式的選擇、脫產(chǎn)培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn) 普通教授 單元教學(xué) 討論會(huì) 訓(xùn)練小組案例研討角色扮演公文處置訓(xùn)練模擬操練、在崗培訓(xùn)/非正式培訓(xùn)教練法 特別任務(wù)指派 任務(wù)輪換二培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇、企業(yè)本人培訓(xùn)、企校協(xié)作、專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)五、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施一培訓(xùn)的預(yù)備任務(wù).編制培訓(xùn)日程表.確定培訓(xùn)師.落實(shí)培訓(xùn)所需資源.發(fā)放培訓(xùn)通知二培訓(xùn)的實(shí)施和控制六、轉(zhuǎn)移效果一產(chǎn)生培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果的技巧 公開演說、財(cái)務(wù)管理、員工管理、面談等。二提高培訓(xùn)和開展的轉(zhuǎn)移效果應(yīng)留意的要素、實(shí)際、示范、操練或模擬、實(shí)踐運(yùn)用時(shí)機(jī)和回應(yīng)、實(shí)踐運(yùn)用加上專人指點(diǎn)七、總結(jié)評(píng)價(jià)一參與者評(píng)價(jià)二培訓(xùn)目的達(dá)成情況評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)的規(guī)范

40、、評(píng)價(jià)的方法、評(píng)價(jià)的時(shí)間三培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)方法有以下幾種：、培訓(xùn)前后評(píng)價(jià)：受訓(xùn)者在受訓(xùn)前和受訓(xùn)后的表現(xiàn)有顯著不同，就證明培訓(xùn)有效。、培訓(xùn)前后對(duì)照評(píng)價(jià)：將隨機(jī)抽樣選出來的員工分成兩組，需證明兩組原先并無特定差別。一組稱為控制組，另一組稱為實(shí)驗(yàn)組，只需實(shí)驗(yàn)組接受培訓(xùn)。在培訓(xùn)終了后，再對(duì)兩組進(jìn)展評(píng)價(jià)，然后比較評(píng)價(jià)結(jié)果。當(dāng)只需實(shí)驗(yàn)組改動(dòng)而控制組沒有改動(dòng)時(shí)，便能證明受訓(xùn)者的改動(dòng)是培圳。八、基于勝任力的員工培訓(xùn)。一勝任力的含義：也稱勝任特征，勝任素質(zhì)等。是個(gè)體所具備的、可以以之在某個(gè)領(lǐng)域或某些詳細(xì)職位上獲得優(yōu)秀業(yè)績表現(xiàn)的內(nèi)在的穩(wěn)定特征或特點(diǎn)。二勝任力的冰山模型三勝任力模型 .確定績效規(guī)范 .確定出一組規(guī)

41、范樣本 .搜集數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)建立模型驗(yàn)證模型第四節(jié) 員工入職導(dǎo)向活動(dòng)一、員工導(dǎo)向活動(dòng)的意義導(dǎo)向活動(dòng)的意義： 淺層意義：為新員工指引方向，使之對(duì)新的任務(wù)環(huán)境、條件、人際關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)等有所了解，盡快進(jìn)入角色。 深層意義：導(dǎo)向活動(dòng)對(duì)培育員工的組織歸屬感意義更大。新員工在進(jìn)入企業(yè)之初所抱的期望主要有三種： 獲得應(yīng)有的尊重 獲得對(duì)環(huán)境和職務(wù)的了解 獲得開展與勝利的時(shí)機(jī)二、員工導(dǎo)向活動(dòng)的組織及其內(nèi)容一入職導(dǎo)向活動(dòng)的組織二入職導(dǎo)向活動(dòng)內(nèi)容、使新員工感遭到受尊重、對(duì)組織與任務(wù)的引見、開展出路與勝利時(shí)機(jī)的引見第五節(jié) 員工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述一職業(yè)生涯的概念職業(yè)生涯：是指一個(gè)人終身的任務(wù)閱歷，是一個(gè)人

42、終身中任務(wù)單位、地點(diǎn)、時(shí)間、內(nèi)容、環(huán)境、職務(wù)、工資待遇等的變化過程，也是一個(gè)人終身中觀念、相關(guān)態(tài)度、知識(shí)、閱歷、才干等延續(xù)性的變化過程。二職業(yè)生涯管理的概念及意義、概念職業(yè)生涯管理：是指組織和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)展設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)價(jià)和反響的一個(gè)綜合性過程。其目的是經(jīng)過員工和組織的共同努力與協(xié)作，使員工的職業(yè)生涯目的與組織的目的相一致，在達(dá)成組織目的的同時(shí)協(xié)助 員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目的。包括個(gè)人的職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理兩方面內(nèi)容。、意義對(duì)組織的意義：有利于人盡其才，防止人力資源的浪費(fèi)有利于組織目的的實(shí)現(xiàn)有利于組織更深的了解員工的興趣、愿望和理想，從而使任務(wù)的設(shè)置更能滿足員工的需求有利于

43、穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低組織風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失對(duì)員工的意義員工從進(jìn)入組織的那一刻起就看到本人的職業(yè)通路，從而產(chǎn)生任務(wù)稱心感有利于員工明確未來的斗爭(zhēng)方向有利于員工更好的了解個(gè)人的實(shí)力與專業(yè)技術(shù)引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揚(yáng)潛能三職業(yè)生涯管理的責(zé)任劃分、員工、人力資源部門、部門主管二、員工職業(yè)開展的主要活動(dòng)員工職業(yè)開展的活動(dòng)可分為組織與個(gè)人兩方面：一組織方面的活動(dòng) 組織方面的活動(dòng)稱為員工職業(yè)開展管理，主要包括：人力資源規(guī)劃、指點(diǎn)與考評(píng)、培訓(xùn)與開發(fā)、獎(jiǎng)勵(lì)措施等。二個(gè)人方面的活動(dòng) 個(gè)人方面的活動(dòng)稱為個(gè)人職業(yè)開展規(guī)劃。這種規(guī)劃中包含了一系列職業(yè)生涯中艱苦轉(zhuǎn)機(jī)性的選擇，如專業(yè)開展方向的選擇、就業(yè)單位的選擇、職務(wù)的選擇等。三、員工職業(yè)

44、開展的類型和途徑一組織中個(gè)人開展的類型、專業(yè)技術(shù)型、行政管理型(二) 組織中職業(yè)開展道路的運(yùn)動(dòng)方向 員工在組織中職業(yè)開展道路的運(yùn)動(dòng)方向，通常分為橫向與縱向兩種。 橫向運(yùn)動(dòng)是指跨職能邊境的調(diào)動(dòng)，這種運(yùn)動(dòng)有助于擴(kuò)展個(gè)人的專業(yè)技術(shù)知識(shí)與閱歷，為進(jìn)一步深人知曉某一專業(yè)打下較廣大的根底，為未來擔(dān)當(dāng)企業(yè)總體管理人作預(yù)備。 縱向運(yùn)動(dòng)是向上的，即沿著組織的等級(jí)層系跨越等級(jí)邊境，獲得職務(wù)的提升。沿“中心度方向的運(yùn)動(dòng)，指的是員工雖然未獲正式授職提升，仍處于較下層級(jí)，但卻經(jīng)過某種非正式的聯(lián)絡(luò)，得于接近企業(yè)決策的中心從面增大影響力。三企業(yè)員工職業(yè)開展管理的實(shí)施 首先，要制定企業(yè)的人力資源開發(fā)的綜合方案，并把它納人企業(yè)

45、總的戰(zhàn)略開展方案之中，真正把此事提到應(yīng)有高度，并與其他方面的方案協(xié)調(diào)一致。 其次，要建立本企業(yè)的人力資源檔案，經(jīng)過日常績效考評(píng)及專門的人才評(píng)價(jià)活動(dòng)，了解員工們現(xiàn)有的才干、專長、續(xù)效、閱歷和志趣，評(píng)價(jià)出他們?cè)趯I(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)業(yè)開辟諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)開展道路階段，記錄在檔案中，作為制定詳細(xì)的培育、運(yùn)用方案的根據(jù)。四、員工職業(yè)開展的階段和特點(diǎn)一職業(yè)開展階段舒伯和波恩以為，職業(yè)開展的本質(zhì)就是人們自我概念的實(shí)現(xiàn)與完成。據(jù)此，他們提出了職業(yè)開展過程六階段模型：探求期：自我概念在童年及青少年期的開展?，F(xiàn)實(shí)測(cè)試期：從學(xué)校轉(zhuǎn)換到任務(wù)崗位及早期任務(wù)閱歷。實(shí)驗(yàn)期：試圖經(jīng)過嘗試出一種或幾種職業(yè)道路

46、，來實(shí)現(xiàn)本人的自我概念。立業(yè)期：在職業(yè)生涯的中期，實(shí)現(xiàn)并改動(dòng)自我概念。守業(yè)期：堅(jiān)持并繼續(xù)實(shí)現(xiàn)本人的自我概念。衰退期：隨著職業(yè)角色的終結(jié)，對(duì)自我概念進(jìn)展新的調(diào)整。二個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)開展道路霍蘭德經(jīng)過多年研討和測(cè)試，找出了六種個(gè)人傾向，分別與六種對(duì)應(yīng)的職業(yè)環(huán)境匹配：、現(xiàn)實(shí)型、智力型、社交型、常規(guī)型、創(chuàng)業(yè)型、藝術(shù)型第七章 員工鼓勵(lì)原理與實(shí)際由章海波整理鼓勵(lì)對(duì)管理特別是人力資源管理很重要。人力資源管理的根本目的有四，即吸引、保管、鼓勵(lì)和開發(fā)企業(yè)的人力資源，其中鼓勵(lì)是中心。鼓勵(lì)的重要性不僅在于能使員工安心和積極的任務(wù)，還在于能使員工認(rèn)同和接受企業(yè)的目的和價(jià)值關(guān)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生劇烈的歸屬感的作用。 鼓勵(lì)和績效一

47、、行為周期模型 行為周期包括，需求 ，動(dòng)機(jī) ，目的 ，稱心度 ，反響 ，外界刺激二、 需求分類為(一)外在性與內(nèi)在性需求 外在性、內(nèi)在性需求的界定。任務(wù)本身能否帶來興趣和成就感？ 外在性需求的分類：、物質(zhì)性需求工資、獎(jiǎng)金和福利等、社會(huì)感情性需求上級(jí)和同事給予的信任、尊重、關(guān)懷、友誼、表揚(yáng)、認(rèn)可、賞識(shí)等. 內(nèi)在性需求的分類：、過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需求任務(wù)本身有趣或有挑戰(zhàn)性、結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需求自我評(píng)價(jià)：任務(wù)獲得積極成果，成就感、奉獻(xiàn)感與驕傲感粗體標(biāo)注均為精神性需求 二內(nèi)、外在需求與鼓勵(lì)間的關(guān)系外在性鼓勵(lì)是源于外在性資源所產(chǎn)生的牽引力內(nèi)在性鼓勵(lì)是任務(wù)內(nèi)部蘊(yùn)涵的資源所具有的驅(qū)動(dòng)力 需求的丈量做好鼓勵(lì)任務(wù)

48、，必需了解鼓勵(lì)對(duì)象有哪些需求以及每種需求的劇烈成度，最好還要了解每種需求在其心中的重要性以及有沒有滿足需求的資源任務(wù)描畫目的問卷 直接訊問員工從事這份任務(wù)，對(duì)最重要的需求有什么樣的感受，最常問到的是工資、獎(jiǎng)金、開展時(shí)機(jī)、與上級(jí)的關(guān)系、與同級(jí)同事的關(guān)系這五方面，請(qǐng)他們?cè)凇胺Q心、“難講和“不稱心三者中勾選出一項(xiàng)來描畫其感受。波特量表調(diào)查人們?cè)谂c任務(wù)有關(guān)的重要方面的需求強(qiáng)度。需求強(qiáng)度=期望所獲-實(shí)踐所獲設(shè)計(jì)原理：、稱心和不稱心 、稱心與需求 、稱心的相對(duì)性 、波特量表四 稱心感和績效作稱心感與績效的不同組合 高稱心感與高績效。 高稱心感與低績效。 低稱心感與高績效。 低稱心感與低績效。 闡明：稱心感

49、不等于鼓勵(lì)，不一定帶來高績效；鼓勵(lì)是復(fù)雜的多因景象，不能把它簡單化 三種假設(shè)兩者間的關(guān)系稱心感在前是因，高績效在后是果。人際關(guān)系學(xué)派的論點(diǎn) 績效是因，稱心感是果。 稱心感與績效間不存在直接的因果關(guān)系。兩者與第三要素與薪酬堅(jiān)持直接關(guān)聯(lián)，又與指點(diǎn)者的行為、個(gè)人特點(diǎn)、任務(wù)環(huán)境等多要素的制約 五 稱心感與缺勤和離任 缺勤：反響了對(duì)任務(wù)冷淡的脫離性行為。缺勤率=每月缺勤總天數(shù)/平均員工人數(shù)*每月任務(wù)日*%。分為兩個(gè)元素，一個(gè)是影響缺勤志愿和出勤的要素，另一個(gè)是影響出勤才干的元素。 離任：分為兩大類型：自動(dòng)型和被動(dòng)型。 第二節(jié) 鼓勵(lì)需求實(shí)際一、需求具的多樣性、馬斯洛的需求分析：、生理需求 、平安需求 、社交需求 、榮譽(yù)需求 、自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛的需求層次實(shí)際在組織管理中的運(yùn)用.阿德弗的需求分類：生存、關(guān)系與生長三類；逐級(jí)上行，補(bǔ)充一條波折下行機(jī)制。.麥克里蘭的需求分類 ：、成就需求：到達(dá)規(guī)范、追求杰出、爭(zhēng)取勝利的需求。、權(quán)益需