X公司新進員工培訓方案設計

1、X公司新進員工培訓方案設計目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 一、新進員工培訓現(xiàn)狀分析1（一）培訓硬件設施1（二）培訓員工的管理方法1（三）員工的培訓班次1 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 二、湖南x的新進員工培訓方案設計1（-）培訓需求分析1（二）培訓方案各組成要素分析2.培訓目標的設置2.培訓內(nèi)容的選擇3.確定受訓者4.培訓日期的選擇4.適當培訓方法的選擇5.培訓設備及場所的選擇5 HYPERLINK l bookmark12 o Current Documen

2、t （三）培訓方案的評估及完善6 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 總結6 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 參考文獻7一、新進員工培訓現(xiàn)狀分析湖南X是一家專業(yè)從事電子計算機銷售、咨詢服務和信息系統(tǒng)集 成建設的專業(yè)型公司，成立于2004年，注冊資金5100萬元。公司已通過了 IS09001國際質量管理體系認證，獲得了國家計算機信息系統(tǒng)集成叁級資質，湖 南省社會公共平安技術防范工程設計、施工壹級資質，“湖南省守合同重信用企 業(yè)”的榮譽稱號。在員工培訓方面，公司2011年全面開展了員工素質提升培訓、

3、 職業(yè)化素養(yǎng)培訓I、員工績效提升、服務技巧培訓等等。(-)培訓硬件設施湖南X根據(jù)培訓工作實際，近年來對培訓陣地的進行落實。解決 和改善職工培訓無場地、設施不齊全的難題。在硬件方面，平均年投入1.56萬 元，將培訓場所面積擴增至312平方米，并添置了投影儀、音響等電教設施。現(xiàn) 如今，湖南X有專門的培訓室、有整潔的環(huán)境、有投影儀等電化教學 設備、有檔案資料、有嚴肅的紀律及課程安排。(-)培訓員工的管理方法湖南X制定了員工培訓的具體管理方法，主要有：對活動室和電 教設備的使用記錄，由專門人員負責管理，對培訓人員進行考勤，對學習效果進 行考核等。公同每個職工立足本職崗位，從自身實際出發(fā)，圍繞科學文化和

4、業(yè)務 技能提高等內(nèi)容，每月填寫公司統(tǒng)一發(fā)放的我追求的下一個目標，制定階段 性計劃和長遠計劃，通過職工自我承諾，自我加壓，自強拼搏，實現(xiàn)自定目標, 提高自身素質。(=)員工的培訓班次按照“先培訓后上崗，先培訓后任職”的原那么，公司規(guī)定：凡新進員工未按 規(guī)定參加培訓或培訓成績不合格，公司將不予聘用。在職員工只有參加相應級別 的轉崗或晉升培訓后，才能獲得相應級別的轉崗或晉升資格。公司主要采取了崗 前指導培訓、在職培訓及轉崗培訓等方法來具體實施培訓工作。二、湖南X的新進員工培訓方案設計(-)培訓需求分析湖南X作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟人的眼光 來看待一切，培訓活動的本錢無論從費用、時間

5、和精力上來說，都是不低的，培 訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導 培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先， 進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合組 織的整體目標與戰(zhàn)略要求。就湖南X而言，要根據(jù)該公司的運行計劃 和遠景規(guī)劃，預測該公向未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn) 有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪 些方面進行培訓I,以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長 短，不致監(jiān)渴掘井。其次，進

6、行工作分析。工作分析指員工到達理想的工作績效 所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平 與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作 者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作要求高，員工能力差時， 那么需要進行培訓I,通過提高能力，到達員工的“職務”與“職能”相一致。由于 培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培 訓要講求本錢收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉變。 如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，那么不是培訓所能解決 的問題，不需要培訓，假設存在的問題培訓能夠解

7、決時，那么進行員工培訓I,設計具 體的培訓方案。（二）培訓方案各組成要素分析培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、 培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南, 一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分 析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。.培訓目標的設置培訓目標的設置有賴于培訓需求分析,在培訓需求分析中我們講到了組織分 析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了湖南X有限公同員工在從事 服務崗位上的工作中，員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差 距就是我們的培訓目標。針對于湖南X

8、員工培訓存在的各種缺乏，我 們可以通過設置培訓目標為培訓計劃提供明確方向和依循的構架，從而解決這些 缺乏點。有了目標，才能確定培訓對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容, 并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的， 它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要到達培訓I目標，就要求 員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員 工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？對于湖南X有 限公司來說，公司高層管理者們是希望員工通過培訓深刻的了解公司文化：專業(yè) 執(zhí)著，開拓創(chuàng)新，追求卓越；聯(lián)合，創(chuàng)新，專業(yè)，誠信；成為金融行業(yè)客戶

9、首選 的信息化建設服務商。也希望員工通過培訓后能夠更好的運用這些知識理念，從 而更好地服務顧客們，為公同贏得更多的榮譽。這些期望都是以培訓需求分析為 基礎的，通過需求分析，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有 什么樣職務的職能，而公司開展需要具有什么樣的知識和技能的員工，最終通過 培訓來彌補員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距。培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具 體目標，對于培訓指導者來說，就確定了實施教計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學; 對于受訓者來說，明了學習目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標而不懈 努力，才能到達事半功倍的效果，相反，

10、如果目的不明確，那么易造成指導者、受 訓者偏離培訓的期望，造成人力、物力、時間和精力的浪費，提高了培訓本錢, 從而可能導致培訓的失敗。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結合的，只有明 確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個局部，使設計科學的培訓方案成 為可能。.培訓內(nèi)容的選擇在明確了培訓的目的和期望到達的學習結果后,就需要確定培訓中所應包括 的傳授信息了。一般來說，培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓I、技能培訓和素 質培訓，而我們應根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓I,這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本 書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概

11、念，增強對新環(huán)境的適應能 力，不利于技能的掌握。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，那么必須進行系統(tǒng)的知 識培訓，如要成為X型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行， 但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事 情發(fā)生的操作能力。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可防止要進行技 能培訓I,因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么 優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經(jīng)培訓就能立即操作得很好。素質培訓I,這是組織培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。 素質高的員工應

12、該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高 的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、 主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可 能不用。通過上面介紹的三個層次的培訓內(nèi)容并結合湖南X的實際情況， 該公司應該以知識培訓和技能培訓為重點。對員工而言，首先要了解公司的文化 以及企業(yè)理念等知識，其次就是要有很好的口才技能，要盡自己最大的努力讓每 一位消費者滿意。當然，素質培訓也是需要的，員工的素質提高了，才能讓消費 者對他們的服務更加的滿意。.確定受訓者根據(jù)組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內(nèi)容，從而大體上確 定不同的培

13、訓對象，即受訓者。對湖南X而言，由于公司為了適應市 場需求的變化，在不斷調制自己的經(jīng)營策略，不斷地開展提升。該公同局部員工 現(xiàn)有知識能力與現(xiàn)有職務之間存在一些差距，而還有一些員工對公司的開展歷程 和企業(yè)文化并不熟悉了解。因此初步?jīng)Q定，受訓者為局部老員工和一些新員工。.培訓日期的選擇在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對 這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所 需的時間，從而推斷培訓提前期的長短,根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期, 最終確定培訓舊期。對于湖南X來說，由于是服務性行業(yè)，所以并不 能像其他公司那樣利用周日休息的時間進行培訓

14、。由于已經(jīng)確定了受訓人員，所 以我們可以根據(jù)這些員工的工作時間進行調整，不用全部一起一次性培訓完，可 以分屢次分批進行培訓，這樣既不會占用太多時間也不會影響員工工作，還可以 使員工的知識技能得到提升。對于新員工，可以先對他們進行崗前培訓I,在正式 任職前，用兩到三天的時間對他們進行培訓I,向新員工介紹公司的規(guī)章制度、文 化以及公司的業(yè)務和員工，使他們了解公司的歷史和企業(yè)文化，了解公司的運行 計劃和遠景規(guī)劃，了解公司的政策，了解自己的崗位職責。.適當培訓方法的選擇組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角 色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，到達

15、培訓 目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受 訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。常被用于一些理念知識的鞏固，因此比 較適用于新員工的初次培訓I。講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既 有顯而易見的優(yōu)點，同時，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點：有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識；容易掌握和控制學習 的進度；有利于加深理解難度大的內(nèi)容；可以同時對許多人進行教育培訓I。 其缺點為：講授內(nèi)容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內(nèi)容；學習效果 易受教師講授的水平影響;只是教師講授,沒有反應;受訓者之間不能討論， 不利于促進理解；學過的知識不

16、易被鞏固。討論法按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方 式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優(yōu) 點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反應效果較好，但費用較高。而小組討論 法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏 固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教 師的要求較高。使用這種方法可以提高員工的積極參與性，有助提高員工的解決 問題能力等。.培訓設備及場所的選擇培訓內(nèi)容及培訓方法決定著培訓場所及設備。根據(jù)對湖南X以往 的培訓回顧，培訓場所可以在會議室和工作現(xiàn)場。對員工技能的培訓最合適的場

17、所就是工作現(xiàn)場，因為這樣能夠給受訓者帶來直接的感受，使他們深刻的體會到 培訓者想要傳遞的內(nèi)容。對于新員工的培訓給以安排在會議室，利用各種設備對 他們進行知識理論的培訓。培訓設備那么包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需 幻燈機、錄相機等，不同的培訓內(nèi)容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。（三）培訓方案的評估及完善從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最 終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，因 為任何一個好的培訓方案必是一個由制定f測評f修改f再測評一再修改 f實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓結束后，可 以采用詢問、座談的方式了解學員培訓后的體會和意見、建議。做培訓效果評估 不僅為學員建立了與公司之間溝通的橋梁，使他們的意見能夠被采納和接受，并 且可以將收集到的信息反應給人力資源部門，作為改進下一次培訓方案的參考依 據(jù)?？偨Y本文通過對湖南X有限公同的培訓現(xiàn)狀進行培訓需求分析，從組織分析、 工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析,根據(jù)培訓需求分析 來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇,從理論上初步對培訓方案的設計作了 系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。參考文