分散染料項(xiàng)目人力資源管理方案

1、分散染料工程人力資源管理方案XXX集團(tuán) 該采取一些有計(jì)劃的、持續(xù)的方式與員工進(jìn)行福利信息的溝通，讓員 工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關(guān)福利溝 通方面的建議。1、編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃。這些手 冊可以包含一本總冊子和一系列附件。在福利手冊中盡量少用專業(yè)術(shù) 語，力求讓普通員工了解其內(nèi)容2、定期向員工公布有關(guān)福利的信息。這些信息包括福利計(jì)劃的適 用范圍和福利水平、對于具體的員工這些福利計(jì)劃的價(jià)值是什么、組 織提供這些福利的本錢。3、在小規(guī)模的員工群體中作福利報(bào)告。這一工作可以由福利管理 人員或者部門經(jīng)理來完成。4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有

2、利于員工了解企 業(yè)的福利政策和福利本錢開支情況，同時(shí)也可以說明企業(yè)希望員工關(guān) 心自己的福利待遇。5、建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)。在企業(yè)組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布 福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問題的 雙向交流從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。（三）加強(qiáng)福利監(jiān)控首先，福利領(lǐng)域的情況變化很快，企業(yè)必須緊緊跟隨組織內(nèi)部和 外部態(tài)勢的開展變化。有關(guān)福利的法律法規(guī)經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)需要 時(shí)時(shí)關(guān)注并檢查福利計(jì)劃和措施是否符合規(guī)定。其次，員工的需要和偏好會(huì)隨員工隊(duì)伍構(gòu)成的變化以及員工自身 職業(yè)生涯的開展階段而不斷變化。因此，員工的福利需求調(diào)查應(yīng)該是 一項(xiàng)持續(xù)不斷、經(jīng)常進(jìn)行的工

3、作，而不能一成不變、一勞永逸。再次，與對外部市場的直接薪酬?duì)顩r變化的了解類似，對其他企 業(yè)的福利實(shí)踐的了解也是企業(yè)在勞動(dòng)力市場上競爭的一種重要手段。最后，對企業(yè)而言，最復(fù)雜的問題就是由外部組織提供的福利成 本所發(fā)生的變化，如保險(xiǎn)企業(yè)保險(xiǎn)價(jià)格的改變等?？傊?，企業(yè)只有對在福利領(lǐng)域所發(fā)生的種種變化進(jìn)行有效監(jiān)控并 隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，才能保證以較低的本錢提供令員工滿意的福利工程。五、員工福利預(yù)算的編制程序1、明確各項(xiàng)福利的性質(zhì)、設(shè)施或服務(wù)。2、明確各項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價(jià)分?jǐn)?shù)。3、明確各項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。4、添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋

4、面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。5、根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的本錢是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。六、薪酬管理制度薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制 定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)那么和制度的總和，也稱內(nèi)部勞 動(dòng)規(guī)那么，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的 制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、 設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的規(guī)定性說明，其 內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、 薪酬等級等具體地說，薪酬制度表達(dá)為企業(yè)對薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和 手段的選擇，

5、包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原那么、薪 酬本錢與預(yù)算控制方式等內(nèi)容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個(gè)比擬 寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政 策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的內(nèi)容。（一）薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境制定的以支付方式為主的專項(xiàng)戰(zhàn)略, 這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體 內(nèi)容包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機(jī)制。形成一個(gè)薪酬戰(zhàn)略，需要評價(jià)企業(yè)文化、價(jià)值觀、全球化競爭、 員工需求和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響，使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相 適應(yīng)，設(shè)計(jì)一個(gè)把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系，重新評估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn) 略、環(huán)境之

6、間的適應(yīng)性。（二）薪酬體系薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、 業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。（三）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成局部及其比重，通常指固定薪酬和 變動(dòng)、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比例 關(guān)系。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)取決于每一種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè) 狀況。（四）薪酬政策薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形 式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。（五）薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。這類戰(zhàn)略性決策無疑會(huì)對吸引和保存 員工

7、以及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力本錢控制目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響。（六）薪酬管理薪酬管理是指對薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運(yùn)行 過程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面內(nèi)容：一是薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)化和 薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是 員工參與度，即員工在多大程度上參與設(shè)計(jì)和管理薪酬制度。薪酬管 理將會(huì)對員工滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響。七、薪酬管理制度的類別隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€(gè)不同的概 念。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)；而薪酬是人力資本作為 資本享受的回報(bào)，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的 績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素相

8、應(yīng)的回報(bào)和答 謝?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資 分配制度和福利制度有機(jī)結(jié)合的薪酬體系。而從橫向分類來看，薪酬管理制度又是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合, 這些單項(xiàng)薪酬制度包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。（一）工資制度工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益, 也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計(jì)量的形式而言，可分為計(jì)時(shí) 工資和計(jì)件工資。（二）獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)勵(lì)薪酬一般是指對員工超額勞動(dòng)或工作高績效的一種貨幣形式 的勞動(dòng)報(bào)酬。在實(shí)踐中，許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設(shè)立了獎(jiǎng)勵(lì)制度， 以期比擬全面地貫徹按勞分配原那么，促進(jìn)員工努力工作，創(chuàng)造

9、更多的 超額勞動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)的種類分為績效獎(jiǎng)、建 議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)等。（三）福利制度福利是企業(yè)對員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償，是企業(yè)薪酬制度的 一個(gè)重要的組成局部。員工福利工程的類型可從不同的角度劃分。根 據(jù)福利的內(nèi)容，員工福利可以分為法定福利與補(bǔ)充福利；根據(jù)福利享 受的對象，員工福利可以分為集體福利和個(gè)人福利；根據(jù)福利的表現(xiàn) 形式，員工福利可分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。（四）津貼制度津貼是對員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式，是職工工資的重要組成局部。津貼是國家對工資分配進(jìn)行宏觀控制的手段之一。按津貼的性質(zhì)區(qū)分，大體可 分為三

10、類，即崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保障生活性津貼。八、薪酬市場調(diào)查報(bào)告薪酬市場調(diào)查報(bào)告是通過對薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、整理、 核對，并采用一定的方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，總結(jié)而成的報(bào) 告。（一）薪酬市場調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容薪酬市場調(diào)查報(bào)告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具 體內(nèi)容可以分為兩大局部：一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、 調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描 述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料，包括薪酬數(shù) 據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪 酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。（二）外部薪酬調(diào)查報(bào)告的

11、應(yīng)用相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買 相關(guān)的市場薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個(gè)：一是政府部 門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，即由人力資源社會(huì)保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資 指導(dǎo)價(jià)數(shù)據(jù)；二是專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時(shí)，還應(yīng) 當(dāng)注意以下問題。1、薪酬謝告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠(yuǎn)是參考。 企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息，判斷個(gè)人的市場價(jià)格并及時(shí)調(diào)整薪酬水 平，以便更好地吸引和激勵(lì)人才，防止人才的流失。但是，企業(yè)應(yīng)該 如何確定自己的市場定位、如何確定某個(gè)職位的薪酬結(jié)構(gòu)，不是薪酬 數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是

12、薪酬設(shè)計(jì)和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決 的。2、對應(yīng)職責(zé)而不是對應(yīng)職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比擬。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果 時(shí)，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬謝告中所 提供的基準(zhǔn)職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對應(yīng)關(guān)系。沒有進(jìn)行嚴(yán)格的職 位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場參考價(jià)值的。例如，企業(yè)對 于普通銷售人員的命名可能會(huì)采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理” 等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點(diǎn)。九、薪酬市場調(diào)查的程序（一）確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，然后開始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為具體工作提供參考和依據(jù)，包括整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、

13、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。（二）確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)。在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時(shí)，一定要堅(jiān)持 可比性的原那么，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng) 力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來說，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查 時(shí)選擇：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；與本企業(yè)雇用同一類勞動(dòng)力、可構(gòu)成人力資源競爭關(guān)系的企業(yè);在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)；經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2、確定調(diào)查的崗位。確定調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原那么， 即選擇調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)注重崗位之間在時(shí)間和空間多個(gè)維度上的可 比性

14、。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位 職責(zé)、工作權(quán)限任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面， 與本企業(yè)需調(diào)查崗位具有可比性。由于目前我國企業(yè)各類工作崗位的 名稱極不規(guī)范，即使崗位的名稱相同，在不同的企業(yè)也有可能存在很大的差異。因此，在組織薪酬調(diào)查時(shí)，首先要對調(diào)查崗位的各種相關(guān) 信息作出必要的篩選和確認(rèn)。3、確定需要調(diào)查的薪酬信息。在通常情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及 以下各種信息：與員工基本工資相關(guān)的信息、與獎(jiǎng)金相關(guān)的信息、股 票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃、與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的 信息、與薪酬政策諸多方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時(shí)間段。要明確收集薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止

15、時(shí)間。（三）選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、 采集社會(huì)公開的信息、調(diào)查問卷等。（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析為了提高統(tǒng)計(jì)分析的信度和效果，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要 全面、真實(shí)。在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可根據(jù)實(shí)際 情況選取數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析法、離散分析法、 回歸分析法和圖表分析法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。（五）撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況比照分析、薪酬 水平或制度調(diào)整的建議。目錄 TOC o 1-5 h z 一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析3二、面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)4三、

16、必要性分析7四、福利管理的基本程序8五、員工福利預(yù)算的編制程序11六、薪酬管理制度12七、薪酬管理制度的類別14八、薪酬市場調(diào)查報(bào)告16九、薪酬市場調(diào)查的程序17十、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的含義20十一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作21十二、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型25十三、三維培訓(xùn)需求分析模型26十四、培訓(xùn)有效性評估的含義和作用26十五、培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計(jì)30十六、人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括三方面內(nèi)容。32十七、審核人工本錢預(yù)算的方法34十八、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查36十九、企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類41二一、工作崗位分析43二、工作崗位分析的程序46二十二、工程概況49二十三、投資計(jì)劃方案52十、個(gè)

17、入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上,確立自己的職業(yè)開展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工 作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)現(xiàn) 職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于 員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個(gè)人愛好之間的 需求，為人生事業(yè)成功提供科學(xué)的技術(shù)和基本的操作方法，并能使組 織與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因而對員工的職業(yè)生涯開展及組織開展都具有重 要的意義和作用。1、對個(gè)人而言，以既有的成就為基礎(chǔ)，明確個(gè)人的職業(yè)方向；準(zhǔn) 確評價(jià)個(gè)人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇；評估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀

18、的 差距，增強(qiáng)職業(yè)競爭力；平衡個(gè)人、事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。2、對企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為 員工提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使其感受到來自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員 工的潛質(zhì)，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，使員工看到自己在組織中的 希望、目標(biāo)，從而到達(dá)穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的；可以根據(jù)員工的特長和 優(yōu)勢，引導(dǎo)員工進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相 互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。十一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素企業(yè)各級主管要有效地對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理，必須在制 定規(guī)劃之前對各有關(guān)因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā) 展目標(biāo)，并根據(jù)各種因素

19、的變化對員工的職業(yè)生涯開展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào) 整。具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。1、個(gè)人方面。（1）心理特質(zhì)。每個(gè)人都有獨(dú)特的氣質(zhì)和個(gè)性，包括智力、情緒、 性格、潛能、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等。（2）生理特點(diǎn)。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學(xué)歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績、社團(tuán)活動(dòng)、 工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)生涯目標(biāo)等。（4）家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會(huì)地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氣氛、組織層級、組織結(jié)構(gòu) 等。（2）人力評估。包括人力需求的預(yù)測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、

20、 工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、 員工關(guān)系、開展政策等。（5）人際關(guān)系。包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等。3、環(huán)境方面。（1）社會(huì)環(huán)境。包括就業(yè)市場的供需和國家有關(guān)人力資源方面的 政策、法律、法規(guī)等。（2）政治環(huán)境。包括政治的變動(dòng)、國際政治風(fēng)云的變化等。（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境。包括經(jīng)濟(jì)增長率、市場的競爭、經(jīng)濟(jì)狀況等。（4）科技開展。包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化 技術(shù)與管理的開展等。（二）明確員工職業(yè)生涯開展的方向員工職業(yè)生涯開展的方向，可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的分析從以 下四種方式中作出選擇。1、專業(yè)技術(shù)型開展。沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財(cái)會(huì)、人事等專業(yè)

21、方 向開展，如從助理工程師到工程師，再到高級工程師。2、企業(yè)管理型開展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績后獲得提升；先擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。3、專業(yè)技術(shù)與管理型開展。先從事基層技術(shù)設(shè)計(jì)或施工工作，然 后擔(dān)任技術(shù)工程的主管，再開展到技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，最后到公司分管 技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。4、技能操作型開展。一般是先從學(xué)徒開始，到初級技工、中級技 工和高級技工，再開展到技師和高級技師。（三）員工個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)成功 也就無從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先要確立志向，這是制定 職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是

22、職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點(diǎn)。2、自我評估。自我評估的目的是認(rèn)識自己、了解自己。只有認(rèn)識 了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己開展 的職業(yè)開展路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最正確選擇。自我評 估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、 思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等3、內(nèi)外環(huán)境評估。職業(yè)生涯環(huán)境評估主要是評估各種客觀因素對 自己職業(yè)生涯開展的影響。在制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析客觀 環(huán)境的特點(diǎn)、開展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對自己 的影響等。4、職業(yè)選擇。員工通過職業(yè)獲得開展，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，因此,職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個(gè)

23、人的事業(yè)成敗。個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)，應(yīng)至 少考慮幾點(diǎn)：性格與職業(yè)的匹配度；興趣與職業(yè)的匹配度；特 長與職業(yè)的匹配度；個(gè)人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。5、開展路線選擇。職業(yè)開展路線不同，對職業(yè)開展的要求也不相同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線開展，個(gè)人必須作出抉擇，以明確自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動(dòng)措施，確保與預(yù)定的方向保持一致。通常，選擇職業(yè)開展路線需考慮三個(gè)問題：我想往哪一路線開展?我能往哪一路線開展？客觀條件允許我往哪一路線開展？6、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè) 目標(biāo)為個(gè)人職業(yè)生涯開展指明了方向，是衡量一個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃有 效性和事業(yè)成敗的重要標(biāo)準(zhǔn)。7、制訂行動(dòng)計(jì)劃與措施。

24、確定了職業(yè)生涯目標(biāo)，如何行動(dòng)便成了 關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動(dòng)，是指落實(shí)目標(biāo)的具體措施，主要包括 工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。8、評估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的變化因素可 以預(yù)測，而有的變化因素難以預(yù)測。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就 必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素的變化適時(shí)地對職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評估和修訂。修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標(biāo)、行動(dòng) 計(jì)劃和措施等。十二、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個(gè)人成長的需要，即使員工 目前的工作績效是令人滿意的，也可能因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備、 為職位的晉升做準(zhǔn)備、為適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化做準(zhǔn)備等提出培

25、訓(xùn) 的需求。前瞻性培訓(xùn)需求評估模型為這種情況提供了良好的分析框架。這種評估模型的特點(diǎn)是：在對員工當(dāng)前工作績效滿意的情況下進(jìn) 行前瞻性分析，以便為未來開展做準(zhǔn)備，其中包括企業(yè)開展和員工個(gè) 入職業(yè)開展。（一）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的優(yōu)勢1、它建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，更具 戰(zhàn)略意義。2、充分考慮企業(yè)開展目標(biāo)與個(gè)入職業(yè)開展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組 織與個(gè)人開展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)，這是開發(fā)、激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工對 組織歸屬感的有效手段。（二）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的局限性1、這種評估模型是建立在未來的基點(diǎn)上，預(yù)測的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差。對培訓(xùn)的深度、廣度較難把握。2、在使用該模型時(shí)，如果不

26、把員工職業(yè)開展與企業(yè)開展結(jié)合好， 員工在接受培訓(xùn)后，在組織中無從發(fā)揮其所學(xué)技能，就可能會(huì)跳槽。 因此，這種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。十三、三維培訓(xùn)需求分析模型傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析是采用組織分析、崗位分析、人員分析等手 段確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評估方法。這種評估 確實(shí)很完整但較多關(guān)注績效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評 估工作量及難度的限制而缺乏針對性。三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段 的培訓(xùn)需求分析方法。首先，在進(jìn)行崗位分析時(shí)引入崗位勝任力，構(gòu) 建出某個(gè)崗位的全部勝任力，對每個(gè)勝任力進(jìn)行重要性排序并分析確 定其可塑性（即分析

27、該勝任力是不是能通過培訓(xùn)獲得）；其次，通過 人才測評方法測出員工現(xiàn)有能力的等級，根據(jù)測評結(jié)果，盡可能用量 化的數(shù)字表示被測試者現(xiàn)有能力與崗位勝任力的差距值，并對測評差 距大小進(jìn)行界定；再次，以勝任力的可塑性、勝任力的重要性和測評 差距大小為坐標(biāo)軸，建立三維培訓(xùn)需求分析模型；最后，根據(jù)三者的 八種不同組合，區(qū)分出八個(gè)象限，對每個(gè)象限制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。十四、培訓(xùn)有效性評估的含義和作用（一）培訓(xùn)有效性評估的含義培訓(xùn)有效性是指培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。 對組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、本錢的下降、市場 占有率的打大；對個(gè)人而言，培訓(xùn)有效性是指專業(yè)素質(zhì)的提升、知識 的增長和

28、技能的提高。而對培訓(xùn)有效性的評估是指系統(tǒng)地收集必要的 描述性和判斷性信息，以幫助培訓(xùn)者作出選擇、使用和修改培訓(xùn)工程 的決策。培訓(xùn)有效性評估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，可以確定預(yù) 期的培訓(xùn)結(jié)果；為了衡量預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，就需要建立培訓(xùn)有效性的 評估指標(biāo)。培訓(xùn)評估是一個(gè)完整培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既是對整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng) 實(shí)施成效的評價(jià)與總結(jié)，同時(shí)評估結(jié)果又為以后培訓(xùn)活動(dòng)的培訓(xùn)需求 提供了重要信息。在管理實(shí)踐中，不少管理者在信念上認(rèn)識到培訓(xùn)具 有一定的價(jià)值，但是卻不認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)帶來組織績效的提高，或者認(rèn)為 培訓(xùn)后的效果無法進(jìn)行相應(yīng)的正確評估，因此，培訓(xùn)通常被認(rèn)為是一 種耗費(fèi)金錢卻無法感知效果的活動(dòng)。要讓人們

29、認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性， 就要正確地在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)有效性的評估（二）培訓(xùn)有效性評估的作用1、從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評估。隨著培訓(xùn)費(fèi)用的不斷增加,人們更加關(guān)注巨大的預(yù)算對組織的貢獻(xiàn)是什么，此時(shí)培訓(xùn)評估更顯重 要。培訓(xùn)評估可以對當(dāng)年的培訓(xùn)效果進(jìn)行一個(gè)反響，它是衡量企業(yè)培 訓(xùn)效果的重要手段。而培訓(xùn)活動(dòng)的有效性對增強(qiáng)企業(yè)的競爭力、實(shí)現(xiàn) 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都有重要意義。培訓(xùn)評估的作用主要表達(dá)在七個(gè)方面。（1）對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一工程是否達(dá) 到原定的目標(biāo)和要求。（2）考察受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接 來自培訓(xùn)本身。（3）找出培訓(xùn)的缺乏，歸納教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)

30、（4）發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。通過對 成功的培訓(xùn)作出的肯定性評價(jià)，也往往能提高受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動(dòng)的興 趣，激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動(dòng)的積極性和創(chuàng)造性。（5）檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益。評估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如 何，有助于使資金得到更加合理的配置。（6）客觀評價(jià)培訓(xùn)者的工作。一般來說，培訓(xùn)的效果反映了培訓(xùn)者的水平和對待培訓(xùn)的態(tài)度。對培訓(xùn)效果的檢測評估，有助于培訓(xùn)者 進(jìn)行自我檢查，進(jìn)一步端正態(tài)度，從而不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量。同時(shí)也 可以正確地對培訓(xùn)者進(jìn)行績效評估。（7）為管理者決策提供所需的信息。管理者（主要是領(lǐng)導(dǎo)者）對培訓(xùn)結(jié)果的重視，往往也會(huì)引起企業(yè)其他人員對培訓(xùn)結(jié)果的重視，從 而促進(jìn)

31、企業(yè)員工對培訓(xùn)的積極性。2、從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估。僅從培訓(xùn)活動(dòng)本身出發(fā)的 評估，從外表上看是因?yàn)榕嘤?xùn)工作的各方利益可以進(jìn)行協(xié)調(diào)，而從全 局看是沒有將公司戰(zhàn)略落實(shí)到培訓(xùn)之中。當(dāng)公司把培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)公司 目標(biāo)和員工目標(biāo)的戰(zhàn)略工具時(shí)，培訓(xùn)和目標(biāo)之間的聯(lián)系似乎很明顯， 但在日常實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，聯(lián)系經(jīng)常中斷。這時(shí)，培訓(xùn)成了一種活動(dòng) 而非一項(xiàng)戰(zhàn)略。把培訓(xùn)作為一種活動(dòng)和把培訓(xùn)作為一項(xiàng)戰(zhàn)略是有很大 區(qū)別的。用作戰(zhàn)略的培訓(xùn)要有細(xì)致的目標(biāo)定位、可選方案的系統(tǒng)評價(jià)、 成效的嚴(yán)格評價(jià)等，它是一種分析方法。培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系應(yīng)該是對組織戰(zhàn)略管理形成 過程的理解以及與人力資源活動(dòng)的良好配合，防止在培

32、訓(xùn)流程中出現(xiàn) 不支持、不合作的組織管理者之間的群體行為，防止影響到培訓(xùn)利益 的合理分配以及培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。所以，一個(gè)置于企業(yè)戰(zhàn)略角度 下的有效培訓(xùn)應(yīng)該不僅要知道對培訓(xùn)人員有多少好處，還要了解能為 組織及其成員帶來什么好處和多少好處。從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估，就是要用更高的、統(tǒng)一的、 具有戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標(biāo)來對培訓(xùn)有效性評估進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)也是對 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark0 o Current Document 建設(shè)投資估算表54 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 建設(shè)期利息估算表55 HYPER

33、LINK l bookmark4 o Current Document 流動(dòng)資金估算表56總投資及構(gòu)成一覽表57 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 工程投資計(jì)劃與資金籌措一覽表59二十四、進(jìn)度計(jì)劃59工程實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表60一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析堅(jiān)持把創(chuàng)新擺在開展全局的核心位置，把開展基點(diǎn)放在創(chuàng)新上， 推動(dòng)科技、要素、產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品、組織、管理、品牌、業(yè)態(tài)、商業(yè)模式 全面創(chuàng)新，破除制約創(chuàng)新開展的體制機(jī)制障礙，發(fā)揮創(chuàng)新對拉動(dòng)經(jīng)濟(jì) 增長、推進(jìn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、促進(jìn)動(dòng)力轉(zhuǎn)換的乘數(shù)效應(yīng)，形成以創(chuàng)新為主要 引領(lǐng)和支撐的經(jīng)濟(jì)體系和開展模式。（一）實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)開展戰(zhàn)略。發(fā)揮科

34、技創(chuàng)新在全面創(chuàng)新中的引 領(lǐng)作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長由主要依靠物質(zhì)資源消耗向主要依靠科技進(jìn)步、 勞動(dòng)者素質(zhì)提高、管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。（二）加強(qiáng)創(chuàng)新能力建設(shè)。堅(jiān)持以企業(yè)為主體、平臺為支撐、市 場為導(dǎo)向、政策為保障，完善產(chǎn)學(xué)研用相結(jié)合的區(qū)域創(chuàng)新體系。（三）拓展開展新空間。以優(yōu)化空間結(jié)構(gòu)、推進(jìn)集中開展、增強(qiáng) 承載能力為重點(diǎn)，挖掘區(qū)域開展?jié)撃埽ぐl(fā)區(qū)域經(jīng)濟(jì)活力。組織和部門行為進(jìn)行約束和激勵(lì)，此時(shí)的培訓(xùn)目標(biāo)已經(jīng)成為組織目標(biāo) 的一局部，而不再僅僅是培訓(xùn)部門的部門目標(biāo)。只有這樣才能驅(qū)使組 織、部門共建和共享培訓(xùn)和益而不是割裂爭奪培訓(xùn)利益，此時(shí)應(yīng)該是 站在同組織戰(zhàn)略相互聯(lián)結(jié)和整合的、系統(tǒng)的、持續(xù)改進(jìn)的過程的角度 進(jìn)行評估。

35、同時(shí)，由于培訓(xùn)投資環(huán)境中存在諸多不確定和不可控因素, 企業(yè)獲得培訓(xùn)投資收益的遲滯性和間接性，以及培訓(xùn)投資在數(shù)量、內(nèi) 容和結(jié)構(gòu)上的模糊性，容易使企業(yè)在進(jìn)行有效性評估時(shí)陷入進(jìn)退維谷 的境地。只有在企業(yè)戰(zhàn)略角度下，才能使內(nèi)部不同的成員看到目標(biāo)的 一致性，才能共享資源和信息，才能夠克服進(jìn)行培訓(xùn)有效性評估中的 困難。十五、培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計(jì)是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序， 從培訓(xùn)工程中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來， 以確定培訓(xùn)工程的優(yōu)勢、價(jià)值和質(zhì)量的過程。培訓(xùn)效果評估的開展必 須遵循科學(xué)的程序，否那么得出的培訓(xùn)評估結(jié)果很可能失去客觀性，一 般包括五個(gè)基本步驟

36、。（一）明確培訓(xùn)評估的目的培訓(xùn)評估主要解決三個(gè)問題：一是評估的可行性分析，通過收集 的相關(guān)資料確定評估是否有價(jià)值以及評估是否有必要進(jìn)行。二是明確 評估的目的，這是一個(gè)決策者和培訓(xùn)工程管理者向評估者表達(dá)評估意 圖的過程。三是明確評估操作者和參與者。評估操作者可分為外部評 估操作者和內(nèi)部評估操作者，決策者應(yīng)當(dāng)充分考慮其優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行選擇。 另外，還要明確評估參與者，評估過程并非評估者的事情，它涉及培 訓(xùn)對象、培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)管理人員及外部參與者。（二）培訓(xùn)評估方案的制定在制定評估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評估方法選擇、評估 設(shè)計(jì)方案和評估策略選擇。在制定評估方案時(shí)最好能夠由培訓(xùn)工程的 實(shí)施人員、培

37、訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)評估人員和培訓(xùn)評估應(yīng)用人員共同進(jìn) 行，如有可能，最好邀請外部培訓(xùn)顧問參與，以保證評估方案的科學(xué) 性和切實(shí)可行性。（三）培訓(xùn)評估信息的收集培訓(xùn)評估信息的收集要注意信息的有效性、可靠性、簡單易行性 和經(jīng)濟(jì)性。培訓(xùn)評估信息收集有許多方法，常見的有通過資料收集、 通過觀察收集、通過訪問收集、通過參與收集、通過培訓(xùn)調(diào)查收集等。 值得注意的是，在信息收集過程中，為了防止信息的錯(cuò)漏，最好重新 設(shè)計(jì)一個(gè)信息收集計(jì)劃，對信息收集做好事前安排。（四）培訓(xùn)評估信息的整理與分析信息收集完畢后，要對收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同培訓(xùn) 評估內(nèi)容的需要進(jìn)行歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行整理分析。 例如，

38、利用一些直方圖、分布曲線等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布 狀況進(jìn)行形象的處理，對培訓(xùn)效果作出科學(xué)的、客觀的量化分析，并 在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上對培訓(xùn)成效作出判斷和評價(jià)。（五）撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告是整個(gè)培訓(xùn)評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時(shí)也是影 響培訓(xùn)評估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估報(bào)告應(yīng)當(dāng)客觀、公正，要綜合 所有評估意見和觀點(diǎn)培訓(xùn)評估報(bào)告一般包含培訓(xùn)背景說明與培訓(xùn)概況、培訓(xùn)評估的過 程說明、培訓(xùn)評估信息的總結(jié)與分析、培訓(xùn)評估結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比 較、關(guān)于培訓(xùn)工程計(jì)劃調(diào)整的建議等內(nèi)容。培訓(xùn)評估報(bào)告在定稿和呈 報(bào)上級之前，要盡量召集培訓(xùn)評估工程小組、培訓(xùn)工程的管理者和實(shí) 施者、工程實(shí)施顧問、學(xué)員代表等相關(guān)

39、人員共同參加評估會(huì)議，共同 討論評估報(bào)告的真實(shí)性和合理性，以確保培訓(xùn)評估的客觀公正，真正 發(fā)揮評估對領(lǐng)導(dǎo)決策、培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)講師等工作改善方面的重要 作用。十六、人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括三方面內(nèi)容。1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)。制定控制標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。 結(jié)合相關(guān)部門的有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工本錢及管理費(fèi)用的 標(biāo)準(zhǔn)，要遵循合理、切實(shí)可行、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍敲础＿@個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是在正常 生產(chǎn)情況下，相對于各職位、各員工制定的，要有一個(gè)適度的范圍。 標(biāo)準(zhǔn)制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。如制定培 訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，需要何種等級的培訓(xùn)以 及到達(dá)何種目標(biāo)，而后進(jìn)

40、行市場調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)工程， 在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。對費(fèi)用支 出實(shí)行過程控制，收集各種信息資料，并對其進(jìn)行加工整理，形成系 統(tǒng)的人力資源費(fèi)用支出的控制材料。一般情況下，控制是在費(fèi)用預(yù)算 進(jìn)行中就開始的，會(huì)有一定難度，因?yàn)橛性S多不確定因素會(huì)影響到預(yù) 算的結(jié)果，致使人力資源費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際支出的差異擴(kuò)大，所以需 要人力資源管理人員的努力，在預(yù)算與支出時(shí)遵守控制標(biāo)準(zhǔn)，如有差 異，及時(shí)作出反響。3、差異的處理。經(jīng)分析得出的預(yù)算結(jié)果，如果和實(shí)際支出出現(xiàn)差 異要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，以實(shí)際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面

41、的綜合分析, 找出差異出現(xiàn)的工程，并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn) 之間的差異。對人力資源費(fèi)用支出的控制是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程，只有持續(xù)進(jìn)行比照分析，并采取有效的改進(jìn)措施，才能最終消除差異。 當(dāng)然，在預(yù)算與支出的平衡過程中，也存在標(biāo)準(zhǔn)制定不合理的情況， 需要重新審核人力資源各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算，假設(shè)是標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)不合理，那么要 考慮對控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。十七、審核人工本錢預(yù)算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基 準(zhǔn)線預(yù)警線（上線）和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定 工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。（1）基準(zhǔn)線。生

42、產(chǎn)開展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn) 線調(diào)整工資水平。（2）預(yù)警線（上線）。生產(chǎn)開展快、經(jīng)濟(jì)效益增長也較快的企業(yè) 可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平，預(yù)警線可以防止企業(yè) “吃光花光”的短期行為，給企業(yè)留有一定的開展空間，同時(shí)也要注 意克服迎合董事會(huì)某些董事不正確的“利潤越多越好”的心理狀態(tài)， 杜絕“鞭打快牛”的錯(cuò)誤做法。在完成董事會(huì)下達(dá)的利潤指標(biāo)后，企 業(yè)應(yīng)當(dāng)在調(diào)整工資之后，將剩余局部用于固定資產(chǎn)投資，改善和更新 企業(yè)生產(chǎn)的工裝設(shè)備，為提高生產(chǎn)能力做好準(zhǔn)備，同時(shí)工資調(diào)整也不 可突破預(yù)警線，要居安思危，防止不測。如果提高員工的工資，員工 會(huì)很開心。但是企業(yè)遇到困難，如果要下調(diào)工資，就會(huì)

43、引起震動(dòng)，人 心浮動(dòng)，造成員工的流失。所以說，工資是雙刃劍，工資的增長應(yīng) “瞻前顧后”，不僅要看到當(dāng)前，還要考慮長遠(yuǎn)。（3）控制下線。那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支 付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在 下線不予增加。值得注意的是，如果當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高了, 企業(yè)即使虧損，而企業(yè)員工的工資在最低標(biāo)準(zhǔn)以下，也要調(diào)整到最低 工資標(biāo)準(zhǔn)水平。虧損企業(yè)要降低工資時(shí)，必須慎之又慎，除非企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)與員工在這方面達(dá)成共識。2、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動(dòng) 力工資價(jià)位的變化情況，掌握勞動(dòng)力市場工資水平的上線、中線和下 線，由此對本企業(yè)各類員工

44、工資水平進(jìn)行比擬分析，看清本企業(yè)工資 水平處在何種位置上，對內(nèi)是否公平合理，對外是否具有競爭力，并 以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。這里強(qiáng)調(diào)的是同類企業(yè)的比擬，不同類型的企業(yè)進(jìn)行比擬會(huì)出現(xiàn)偏差不是加大人工本錢，使企業(yè)不堪重負(fù)，就是造成人員的流失，挫 傷員工的積極性。3、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)與老百姓的日常生活息 息相關(guān)。消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)是用某一時(shí)期的價(jià)格水平同另一時(shí)期的價(jià)格 水平相比，來說明價(jià)格變動(dòng)的趨勢和程度的相對數(shù)。在審核人工本錢預(yù)算時(shí)，一般用同比的方法，也就是用本年當(dāng)月 的物價(jià)與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%,與本年當(dāng)月比擬, 以此確認(rèn)物價(jià)

45、指數(shù)是上升還是下降。物價(jià)指數(shù)被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨 表”，它反映了全社會(huì)平均價(jià)格水平的變化，為了不使員工的生活水 平降低，在物價(jià)指數(shù)上升的時(shí)候，工資也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整?？傊?國家的工資指導(dǎo)線、社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào) 查是相互關(guān)聯(lián)的，在進(jìn)行人工本錢預(yù)算的審核時(shí)應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來 一同考慮。4、在審核下一年度的人工本錢預(yù)算時(shí)，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和 上年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度的費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié) 算情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比擬分析，從預(yù)算與結(jié)算的比擬結(jié)果分析費(fèi)用 使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以及下一年度預(yù)期 的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析。十八、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查

46、為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化而順利地成長和開展, 應(yīng)當(dāng)及時(shí)對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革，這往往是企業(yè)開展戰(zhàn)略 中的關(guān)鍵性課題之一。而組織結(jié)構(gòu)信息的采集是分析研究企業(yè)組織結(jié) 構(gòu)現(xiàn)存的問題、改進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、推進(jìn)企業(yè)組織開展的重要 前提和基礎(chǔ)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查是企業(yè)為了提高組織機(jī)構(gòu)的工作效率，采用各 種科學(xué)有效的調(diào)查方法，全面掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料的 活動(dòng)過程。通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，可以揭示現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)存在的各種缺 陷和缺乏，分析查找各種問題產(chǎn)生的原因，提出解決問題的具體對策, 不斷改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，促進(jìn)組織的開展與變革，全面提高組織的 執(zhí)行力和整體效率。（一）組織結(jié)構(gòu)調(diào)

47、查前需要掌握的資料在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查前，首先應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)收集反映企業(yè)組織結(jié)構(gòu)各 種相關(guān)情況的資料，通過閱讀這些資料，全面系統(tǒng)地了解企業(yè)現(xiàn)存組 織結(jié)構(gòu)之間的分工協(xié)作關(guān)系及各個(gè)部門之間的關(guān)系，主要需要掌握的 資料包括四個(gè)類別。1、部門說明書。它包括基本資料、部門職能概述、部門工作職責(zé)、部門權(quán)限、部門之間的關(guān)系、部門內(nèi)部的分工及各個(gè)崗位設(shè)置要求（包括部門的組織結(jié)構(gòu)圖和部門內(nèi)部各個(gè)崗位的工作職責(zé)）、崗位職 務(wù)等級序列和工作崗位勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。2、工作崗位說明書。它包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán) 限、責(zé)任、薪金、級別，以及該崗位同其他崗位的關(guān)系等。3、組織結(jié)構(gòu)圖。組織結(jié)構(gòu)圖是指用圖形來描述企業(yè)各層級職能

48、和 業(yè)務(wù)部門分工與協(xié)作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、管理和被管理關(guān)系， 或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般常采用金字塔式的體系 圖。4、管理業(yè)務(wù)流程圖。管理業(yè)務(wù)流程圖是指用圖解方法來表示某一 管理業(yè)務(wù)的工作流程，如物資采購流程、設(shè)備工具維修管理流程等。 它主要包括：業(yè)務(wù)程序，即某項(xiàng)管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容及順序； 業(yè)務(wù)崗位，即根據(jù)程序和分工協(xié)作要求而設(shè)置的各個(gè)工作職位，以及 它們之間的相互關(guān)系；信息傳遞，即崗位之間信息傳遞的形式（如申 請單、說明書、明細(xì)表、計(jì)劃表、原始憑證等）、手續(xù)、傳遞路線等; 崗位責(zé)任制，即各崗位的責(zé)任、權(quán)限及考核指標(biāo)等。雖然借助上述各類資料能全面了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的模式以

49、及組織 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要求，但是這些資料反映的只是正式組織關(guān)系，而無 法全面深入地反映企業(yè)目前組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行的實(shí)際情況，特別是不能反 映“非正式組織關(guān)系”，即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行過程中所出現(xiàn)的各種特殊的情況和問題。例如，各個(gè)部門之間職責(zé)銜接的局部出現(xiàn)空當(dāng)即 “有事卻無人負(fù)責(zé)”，或者需要密切協(xié)作的工作事項(xiàng)出現(xiàn)“相互推 諉”，或者部門內(nèi)部各個(gè)崗位人員之間出現(xiàn)“扯皮”“摩擦”等一系 列問題。因此，必須把“死”的資料同“活”的情況緊密結(jié)合起來， 采用各種組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的方法，有關(guān)組織結(jié)構(gòu)在實(shí)際運(yùn)行中出現(xiàn) 的各種問題，特別是相關(guān)部門、相關(guān)人員所提出的各種涉及組織結(jié)構(gòu) 的具體意見和建議。（二）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查方法組

50、織結(jié)構(gòu)調(diào)查一般可以采用四種具體的調(diào)查方法。1、會(huì)議調(diào)查法。會(huì)議調(diào)查法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請被調(diào)查單 位的相關(guān)人員（一般控制在10人之內(nèi)）在約定的時(shí)間，集中在某一地 點(diǎn)，以會(huì)議的方式展開調(diào)查的方法，如座談會(huì)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是： 調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點(diǎn)；調(diào)研雙方有互動(dòng)的機(jī)會(huì)；與當(dāng) 面調(diào)查法相比，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較低，效率較高。這種方法的缺點(diǎn) 是：受時(shí)間和地點(diǎn)的限制；與會(huì)人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自 己的見解；互動(dòng)過程中，被調(diào)查者易受他人影響。總之，會(huì)議調(diào)查法 的效果在很大程度上取決于會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作 能力，因此，調(diào)查者會(huì)前要有充分準(zhǔn)備，擬好調(diào)查提綱，才能使會(huì)議

51、收到較好的效果。這種方法適用于對企業(yè)各個(gè)層級主管人員的調(diào)查。（四）構(gòu)建產(chǎn)業(yè)新體系。緊扣重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，推進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)新型化、新興產(chǎn)業(yè)規(guī)?；⒅еa(chǎn)業(yè)多元化。（五）推進(jìn)金融創(chuàng)新。開展銀行、保險(xiǎn)、期貨、證券、基金、信 托和租賃等金融業(yè)，運(yùn)用多層次資本市場，提升金融對實(shí)體經(jīng)濟(jì)的支 撐能力。（六）開展互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)。把握新一代信息技術(shù)創(chuàng)新變革的重大機(jī) 遇，推開工業(yè)化與信息化深度融合，促進(jìn)信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)全方位應(yīng)用。（七）構(gòu)建開展新體制。加快形成有利于經(jīng)濟(jì)開展的市場環(huán)境、 產(chǎn)權(quán)制度、投融資體制、分配制度、人才培養(yǎng)引進(jìn)使用機(jī)制。二、面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)1、行業(yè)開展面臨的機(jī)遇（1）國家產(chǎn)業(yè)政策的扶持從國家法律法規(guī)及產(chǎn)

52、業(yè)政策對有機(jī)硅深加工行業(yè)開展的政策導(dǎo)向 上來看，國家采取了鼓勵(lì)和引進(jìn)新型有機(jī)硅深加工產(chǎn)品開展，同時(shí)限 制和淘汰落后有機(jī)硅上游單體產(chǎn)能并舉的政策。2018年11月26日國 家統(tǒng)計(jì)局出臺戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)分類（2018）將“氟硅合成材料制 造”分類之“硅油”被列入戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)分類的重點(diǎn)產(chǎn)品和服務(wù)。 2018年1月26日國家制造強(qiáng)國建設(shè)戰(zhàn)略咨詢委員會(huì)、中國工程院戰(zhàn)略 咨詢中心出臺中國制造2025重點(diǎn)領(lǐng)域技術(shù)創(chuàng)新路線圖（2017）,2、問卷調(diào)查法。該方法的具體程序是：首先，調(diào)查者把事先設(shè)計(jì) 好的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查問卷（表）（以下簡稱問卷）當(dāng)面交給被 調(diào)查者，并向其說明具體作答的方法和具體要求；其次，被調(diào)查

53、者根 據(jù)要求自行填寫問卷；最后，調(diào)查者定期收回問卷。該方法調(diào)查的項(xiàng) 目多，涉及的范圍廣，回收的比率高，提供的資料全，獲得的數(shù)據(jù)準(zhǔn), 投入的費(fèi)用低。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該方法要提高組織結(jié)構(gòu)調(diào)查結(jié)果的 準(zhǔn)確性、全面性和可靠性，一定要在問卷設(shè)計(jì)上下功夫，要精心設(shè)計(jì), 采用靈活多樣的提問方式，封閉性提問與開放式提問相結(jié)合。問卷的 初稿設(shè)計(jì)完成后，應(yīng)選擇假設(shè)干主管人員先行考試，并在一定范圍內(nèi)征 詢對調(diào)查問卷的修改意見，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，對其經(jīng)過幾次修改和驗(yàn) 證之后，再正式投入使用。3、日志調(diào)查法。日志調(diào)查法也稱工作日志法，該方法是選擇假設(shè)干 個(gè)固定的被調(diào)查單位（這些單位既包括業(yè)績考評優(yōu)秀的部門，也包括 業(yè)績考

54、評較差的部門）委托專人負(fù)責(zé)，在實(shí)際工作中采用逐日逐項(xiàng)登 記的方法，記錄企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行中出現(xiàn)的問題，然后由調(diào)查人員 負(fù)責(zé)定期進(jìn)行整理、匯總。該方法適用于被調(diào)查的單位比擬固定、需 要采集的組織信息的范圍比擬集中、所需回答比擬簡單明確或要求不 高、調(diào)查的時(shí)限也不太長等情況適用于解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行方面存 在的某一類問題而進(jìn)行的組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。4、個(gè)別調(diào)查法。個(gè)別調(diào)查法也稱當(dāng)面詢問法、個(gè)別面談法，是指 調(diào)查者當(dāng)面向被調(diào)查者展開詢問的方法，了解他們的觀點(diǎn)，觀察他們 的反響。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制；調(diào) 查者可以請被調(diào)查者針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的各種問題直接發(fā)表自己 的意見，具體、

55、深入地了解被調(diào)查者的真實(shí)看法，能夠采集到的資料 比擬全面、可靠。這種方法的缺點(diǎn)是：耗時(shí)長，本錢高；調(diào)查結(jié)果易 受調(diào)查者主觀因素的影響，對調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄, 采集到的信息不具代表性。這種方法適用于采集內(nèi)容比擬復(fù)雜、要求 比擬細(xì)致的信息。為了揚(yáng)長避短，該方法適用于對企業(yè)中高層主管人 員的調(diào)查。十九、企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類（一）企業(yè)整體規(guī)劃企業(yè)具有整體性、長期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體 開展戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、 政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的 關(guān)鍵性計(jì)劃。（二）企業(yè)組織規(guī)劃企業(yè)組織規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)

56、的設(shè)計(jì)與再造的規(guī)劃，主 要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制， 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查、診斷和評價(jià)，組織結(jié)構(gòu)模式的選擇、設(shè)計(jì)和調(diào)整， 企業(yè)各個(gè)層級組織機(jī)構(gòu)的整合與變革，以及各個(gè)職能與業(yè)務(wù)部門職責(zé) 的劃分與設(shè)置等內(nèi)容。（三）企業(yè)制度規(guī)劃企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，它是人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營總目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的保證，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理 活動(dòng)正常進(jìn)行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設(shè)計(jì)，制度 建設(shè)的程序與步驟人力資源制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理等內(nèi)容。（四）企業(yè)人員規(guī)劃企業(yè)人員規(guī)劃是對企業(yè)各類人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)和補(bǔ)充的整體 規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、工作崗位

57、調(diào)查、人員分類與工時(shí)統(tǒng)計(jì) 分析、定崗定員與勞動(dòng)定額等基礎(chǔ)工作，以及各類人員的需求與供給 預(yù)測、一定時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)供求平衡的主要舉措等內(nèi)容。與企業(yè)人員規(guī)劃 相關(guān)的規(guī)劃，還包括人力資源費(fèi)用計(jì)劃。費(fèi)用計(jì)劃是對企業(yè)人工本錢、 人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、 結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制等內(nèi)容。（五）職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃、生涯規(guī)劃或人生規(guī)劃，是對職業(yè)生 涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)規(guī)劃的過程。一個(gè)完整的職業(yè)規(guī)劃一般由 職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素構(gòu)成，具體可以分為員工個(gè) 入職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩大類。二十、工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位

58、分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān) 系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn) 行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、 工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三 方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的 時(shí)間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分 析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資 料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)行 比擬、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和

59、概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)， 明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件， 如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字 和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文 件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通 過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)提出 有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求， 并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源 管理部門在選人用人方面

60、有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績 評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人 力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原那么得以實(shí) 現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、 考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級員工的積極 性，使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。 通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè) 計(jì)和崗位配置中不合理不科