面試中的應(yīng)聘者印象管理

1、面試中的應(yīng)聘者印象管理摘要應(yīng)聘者印象管理是在求職面試中一種普遍現(xiàn)象，目的在于影響考官的評價。應(yīng)聘者印象管理行為包括有三類策略：獲得性策略、保護(hù)性策略及非言語策略。應(yīng)聘者印象管理對面試過程的影響主要表達(dá)在人際吸引、動機(jī)程度和個體差異，對于面試結(jié)果會產(chǎn)生積極和消極影響。關(guān)鍵詞應(yīng)聘者印象管理；面試；印象管理策略一、引言印象管理Ipressinanageent，簡稱I，是美國著名的社會心理學(xué)家歐文戈夫ErvingGffan通過系統(tǒng)地觀察和分析于1959年提出的理論。隨后，印象管理的相關(guān)研究及其理論得到了蓬勃開展。尤其是近年來，在人力資源管理的理論過程中，招聘甄癬離任面談、職業(yè)生涯、績效評估、員工培訓(xùn)與

2、鼓勵等無不涉及印象管理的使用，其中，印象管理被廣泛地應(yīng)用于求職面試中。面試是一種廣為使用的人才測評方法。面試的目的就是為崗位選擇適宜的人，重點(diǎn)考核應(yīng)聘者是否有勝任工作崗位的才能。面試情景和時間的局限性常常使面試考官無法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)特征，這就給應(yīng)聘者運(yùn)用各種印象管理的策略來討好考官創(chuàng)造了時機(jī)。隨著構(gòu)造化面試研究的深化，面試的信度和效度得到了肯定，面試被證明是一種有效的人才評價工具。面試是一種特殊的人際互動，應(yīng)聘者為了獲取應(yīng)聘的職位，力圖通過各種印象管理策略來給考官留下美妙印象，從而影響考官的判斷，進(jìn)步面試績效。應(yīng)聘者的印象管理行為，是面試中的一種普遍現(xiàn)象，有助于應(yīng)聘者在短時間內(nèi)樹立良好的

3、形象。應(yīng)聘者在面試中的印象管理對面試結(jié)果會產(chǎn)生什么影響，面試考官終究該如何對待應(yīng)聘者的印象管理行為？為了挑選真正有才能的應(yīng)聘者，面試考官該如何有效鑒別應(yīng)聘者的各種印象管理策略和行為等等，這些問題引發(fā)了研究者們的濃重興趣。二、概念的界定印象管理在社會人際交往活動中普遍存在，它是一種試圖控制別人所獲得信息、影響別人對自己產(chǎn)生某種印象的行為活動1。目前，學(xué)術(shù)界有以下主流觀點(diǎn)：1應(yīng)聘者印象管理是指應(yīng)聘者改變并且管理行為的一些方面為了留給考官積極印象的過程；2應(yīng)聘者印象管理是一種認(rèn)知信息的雙向加工過程，并且是一種具有合法權(quán)利的人事選拔與應(yīng)聘技術(shù)；3應(yīng)聘者印象管理是一種社會互動過程，通過使用一定的策略與技

4、術(shù)，應(yīng)聘者與招聘者雙方進(jìn)入一種互相的印象管理狀態(tài)。Ralstn和Kirkd指出，事實(shí)上，所有的社會行為都根基于有意無意努力控制形象，在面試過程中能區(qū)別應(yīng)聘者印象管理行為的并不是他們使用多少印象管理策略，因?yàn)槊總€人都有意無意地管理自己的形象為了留給別人有關(guān)自己的積極的印象，因此，這種特殊的行為應(yīng)該由三個變量來區(qū)分：對印象管理行為的意識的程度(多大程度上意識到進(jìn)展印象管理)，使用印象管理策略的目的的真實(shí)性(印象管理的行為是否真實(shí))以及這種行為導(dǎo)致的后果(印象管理對面試結(jié)果的影響)。三、應(yīng)聘者印象管理策略印象管理理論假定，人類的一種根本動機(jī)是渴望被人積極對待，防止被別人消極對待。在面試情境中，應(yīng)聘者

5、的這種動機(jī)尤為強(qiáng)烈?？蓮墨@得性、保護(hù)性和非言語印象管理策略三方面對應(yīng)聘者的印象管理行為予以分析。1.獲得性印象管理策略試圖使別人積極對待自己的努力稱作獲得性印象管理AssertiveI，也稱自信性印象管理，積極肯定的印象管理)，其目的在于傳遞一種特定的形象。其中，應(yīng)聘者的獲得性印象管理行為又可分為別人聚焦型和自我聚焦型兩大類。別人聚焦型印象管理策略ther-fusedItatis一般將目的指向于印象管理的接收者、評價者，如面試中的招聘方，通過逢迎、討好等行為來獲取人際間的彼此吸引，主要包括：抬舉別人、意見遵從等；自我聚焦型印象管理策略self-fusedItatis那么將目的指向于行為者自身，

6、應(yīng)聘者通過一系列的策略行為將人際交流的主題界定在能使自己凸顯優(yōu)秀的方面，從而使自己顯得更有才能，具備更多的優(yōu)良特質(zhì)。主要包括：自我宣傳、享有權(quán)利、增強(qiáng)效應(yīng)、克制障礙等。2.保護(hù)性印象管理策略由于沒有一個組織或個體是十全十美的，因此消極事件時常產(chǎn)生。消極事件是對良好印象造成威脅的因素，可能會使一個人的聲望、形象和自尊受到損害。假如不能很好地處理和解決消極事件，別人就會對行為者產(chǎn)生負(fù)面印象，消極事件的出現(xiàn)是保護(hù)性印象管理行為出現(xiàn)的客觀原因。因此，研究者把這種盡可能弱化自己的缺乏或防止使別人消極對待自己的防御性措施，稱為保護(hù)性印象管理prtetiveI，也稱防御性印象管理，防守的印象管理。在面試情境

7、中，當(dāng)應(yīng)聘者被置于為難、危機(jī)境地時，他們會通過各種補(bǔ)救措施將造成的消極影響降至最低，從而到達(dá)減低、否認(rèn)、中和已留下的消極印象的目的。主要包括：合理化理由、事先申明、自我設(shè)障、抱歉等。3.非言語印象管理策略在實(shí)際的面試情境中，應(yīng)聘者除了使用各種言語性印象管理行為來影響面試考官的評價，很多非言語性行為，如面部表情、觸摸、身體位置、姿態(tài)等，也可以有效地影響應(yīng)聘者給面試考官留下的印象。非言語行為的不易覺察、難以捕捉性，以及它被賦予的獨(dú)特含義，使得應(yīng)聘者對它的運(yùn)用樂此不疲。四、應(yīng)聘者印象管理行為對面試過程的影響許多研究者都認(rèn)為，大多數(shù)應(yīng)聘者印象管理行為并非有意的欺騙，如同遵守社會禮儀，它是一種無害的常規(guī)

8、行為。甚至有研究提出，假如應(yīng)聘者不進(jìn)展印象管理，他們就會破壞雇主對自己的期望。iller和Buzzaell又指出，印象管理包括語言自我呈現(xiàn)和策略性行為，它有助于應(yīng)聘者在短期內(nèi)樹立良好的形象2。盡管如此，印象管理行為還是會削弱面試的價值，因?yàn)樗鼤绊懣脊佾@取有關(guān)應(yīng)聘者才能、價值、動機(jī)和個性方面可靠的信息。詳細(xì)來說，印象管理行為通常從以下三個方面影響面試結(jié)果：人際吸引、高動機(jī)程度和個體差異，前兩者反映了印象管理策略對面試的作用，后者那么表達(dá)了印象管理風(fēng)格對面試的影響。1.通過表現(xiàn)出與考官的人際吸引從而影響考官的決策盡管沒人喜歡拍馬屁的人，但研究還是說明那些總是同意面試官意見的候選人被視為比其他候選

9、人更有才能，并且最終能得到更高報酬的工作。不只關(guān)心自己，而且努力使面試官議論他們自己也是一種進(jìn)步人際吸引的有效手段。在招聘面試中，應(yīng)聘者總喜歡說“我，“我，“我這反映了應(yīng)聘者關(guān)心的問題，諸如他們能得到什么，能得到多少，什么時候能得到，但是應(yīng)聘者不應(yīng)該問有關(guān)反映他們自己興趣的問題，而應(yīng)該問一些能反映他們關(guān)心雇主需要的問題。另外，努力與面試官保持一樣的語氣態(tài)度同樣可以增強(qiáng)人際吸引作用，因?yàn)槟鞘请p方互相默契的一個標(biāo)志，面試官一定會對與自己有更多共性的人更好。人際吸引是一種重要的準(zhǔn)那么，常被用于面試決策中，因?yàn)槿藗兌几敢馀c喜歡的人一起工作。因此在面試過程中，同意面試官的觀點(diǎn)，鼓勵面試官議論他們自己認(rèn)

10、可的增強(qiáng)人際吸引的方法，看起來都是很有效的。但是當(dāng)面試官潛移默化地將與應(yīng)聘者的人際吸引視為比應(yīng)聘者本身的才能更重要，也就是說當(dāng)這種吸引影響到面試決策時候，這種策略就產(chǎn)生了負(fù)面影響了。應(yīng)聘者通過增進(jìn)人際吸引的手段來努力獲得工作時機(jī)，就會使雇主很難做出雇傭選擇。另一方面，應(yīng)聘者假裝人際吸引是為了使面試官覺得他們更得意，這樣很容易會產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，增大招聘的誤差。上面提到的人際吸引主要表達(dá)了一種最普通的獲得性印象管理策略逢迎討好對面試效果的影響，并且這種討好常常使面試官無意之中就對應(yīng)聘者產(chǎn)生好感，從而使評價偏向2。我國學(xué)者做過一個有關(guān)的實(shí)證研究，得出應(yīng)聘者在面試過程中所應(yīng)用的獲得性印象管理策略與考官評

11、價之間關(guān)系親密，但是保護(hù)性印象管理策略與考官評價之間的關(guān)系并不顯著4。2.應(yīng)聘者努力顯示高動機(jī)程度對面試結(jié)果的影響大多數(shù)的招聘工作都是想得到“應(yīng)聘者有才能做這個工作嗎？的答案，但是面試卻常常提供“候選人真的想做這份工作嗎？的答復(fù)。相應(yīng)的，那些聰明的應(yīng)聘者會使自己表現(xiàn)出對工作的熱情。沒有表現(xiàn)對工作的熱情是應(yīng)聘者最常犯的錯誤，因?yàn)楣椭鞲敢夤蛡蚰切╋@得對工作很有熱情的應(yīng)聘者，即使他們才能不高，也不愿意雇傭沒有熱情的員工。有研究甚至建議應(yīng)聘者錄下他們平時練習(xí)的片斷來向面試官證明他們對工作的積極性很高。雖然表現(xiàn)出對工作有熱情并非一定是成心的欺騙，但是由于每個應(yīng)聘者都表現(xiàn)出很渴望得到這份工作，因此導(dǎo)致鑒別真正有工作動機(jī)的應(yīng)聘者變得很難，從而給選拔出適宜的應(yīng)聘者帶來困難。3.應(yīng)聘者的個體差異對面試結(jié)果的影響應(yīng)聘者在表現(xiàn)自己方面存在個體差異，這些差異，也可能影響面試過程的決策。例如，控制點(diǎn)lusfntrl影響招聘面試中應(yīng)聘者傾向使用哪種印象管理策略，內(nèi)控的人更喜歡把自己視為自己命運(yùn)的主人，相對于外控的人，他們在面試中更可能采用自我聚焦的印象管理策略，內(nèi)控的人對面試獲得成功更自信。在一個針對應(yīng)聘者控制點(diǎn)和面試結(jié)果的新近研究中，在模擬的畢業(yè)招聘面試中，應(yīng)聘者的控制點(diǎn)和面試考官的評價顯著相關(guān)。甚至，在