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1、雙因素理論在保險(xiǎn)行業(yè)中的運(yùn)用以Y保險(xiǎn)南通分公司為案例XX（XXXXXX XXXX，XX XX XXXXXX）摘 要：近年來，保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展迅猛，成為了我國金融體系的三大支柱之一，對維持社會(huì)的穩(wěn)定有著舉足輕重的作用，而這與廣大保險(xiǎn)銷售人員的努力工作是分不開的。如果不能建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，那保險(xiǎn)業(yè)就沒辦法留住優(yōu)秀的銷售人員。而雙因素理論在研究激勵(lì)方面具有重要的地位和作用，通過以雙因素理論為理論基礎(chǔ)，結(jié)合調(diào)查問卷的方式分析在不同情況下影響人們工作積極性的因素。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；保險(xiǎn)銷售；雙因素理論Two-factor theory in the use of the insurance industry

2、In the case of Y Insurance Nantong BranchLei Wang（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huaian Jiangsu 223001）Abstract: In recent years,the insurance industry is growing and became one of the three pillars of Chinas financial system.It plays an important role to maintain social stability.This

3、is hard work and the majority of insurance salespeople are inseparable.If not able to establish an effective incentive mechanism, that is no way to retain good insurance sales staff.As the two-factor theory has an important position and role in the study of incentives.Therefore intends to analyze th

4、e influence of different situations people motivated by factors of two-factor theory as the theoretical basis, combined questionnaire way.Key Words: excitation; insurance sales; two-factor theory 保險(xiǎn)行業(yè)自進(jìn)入中國市場以來，獲得了廣闊的發(fā)展空間。國人通過購買保險(xiǎn)來自我保障已經(jīng)成為一種司空見慣的行為。保險(xiǎn)行業(yè)能夠獲得如此成就，歸根結(jié)底，與廣大保險(xiǎn)從業(yè)人員的兢兢業(yè)業(yè)是分不開的。因此如何對從業(yè)人員進(jìn)行激勵(lì)，

5、使他們充滿工作積極性，具有重要的意義。人力資源管理中提高員工積極性的方式不外乎提高工資、獎(jiǎng)金、福利。1手段單一的激勵(lì)方式，雖然短時(shí)間內(nèi)在增加員工積極性方面成效顯著，但根據(jù)邊際遞減規(guī)律，這種成效會(huì)隨著時(shí)間的推移而下降。正因?yàn)檫@樣，面對新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才資源是企業(yè)資源的根基的情況和需要，本文通過應(yīng)用雙因素理論來探討對員工的激勵(lì)，了解員工的需求，從而讓他們滿意，提高組織成員的積極性，讓他們發(fā)揮其創(chuàng)造性，更好地為保險(xiǎn)公司做出貢獻(xiàn)。一、雙因素理論概述（一）雙因素理論的概念雙因素理論又稱激勵(lì)-保健理論（MotivationHygiene Theory ），是由美國行為學(xué)家赫茲伯格在工作的激勵(lì)因素中首次提出的

6、。雙因素理論把影響人的行為因素劃分為保健因素和激勵(lì)因素。其中，保健因素（hygiene factor）又稱外部因素，主要指工作環(huán)境與工作關(guān)系方面的因素，包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)工作環(huán)境與工作關(guān)系惡劣時(shí)，人們會(huì)產(chǎn)生不滿，但當(dāng)這些因素較優(yōu)時(shí)，只是排除了不滿的可能，并不會(huì)導(dǎo)致積極的情緒。另一種指的是工作本身或工作內(nèi)容方面的因素，能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用，叫做“激勵(lì)因素”（motivation factor），這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。2如果具備這些因素，就能對人們

7、產(chǎn)生激勵(lì)，改善工人工作的態(tài)度。但也不是絕對的，因?yàn)檫@二者也有重疊的地方，例如報(bào)酬，它屬于保健因素，但有時(shí)也能產(chǎn)生讓人滿意的結(jié)果。報(bào)酬與工作掛鉤的，也就是人們努力工作的同時(shí)也獲得了報(bào)酬，這更加激勵(lì)起人們勤奮工作。（二）雙因素理論的理論突破1.與傳統(tǒng)觀念的比較傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，滿意的對立面是不滿意,赫茲伯格不贊同這種觀點(diǎn)并對其進(jìn)行了修正。滿意的對立面是沒有滿意而不是“不滿意”,不滿意的對立面是沒有不滿意而不是滿意，滿意與不滿意是質(zhì)的差別，而不是量的差別。32.與需求層次理論的比較該理論一問世，便很快得到了矚目，一個(gè)重要的原因在于它與馬斯洛（Maslows hierarchy of needs ）的需要

8、層次理論有著極大的相似性。甚至在一些書中，將雙因素理論看做是馬斯洛需求層次理論的實(shí)際應(yīng)用。馬斯洛需求層次理論共分為五個(gè)層次的需要，分別是：生理需要，安全需要，社交需要，自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為保健因素相當(dāng)于需求層次理論中較低層次的需要，例如生理需要和安全需要，同時(shí)也包括一定的社交需要，這些需要的滿足可以消除人們一定程度的不滿，但是并不能達(dá)到激勵(lì)的作用；而激勵(lì)因素相當(dāng)于較高層次的需要，例如自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，這些需要的實(shí)現(xiàn)能夠?yàn)槿藗儙頋M意，從而形成激勵(lì)作用。工作安全 工作環(huán)境晉升 地位 褒獎(jiǎng)自我實(shí)現(xiàn)自尊社交生理安全工作的挑戰(zhàn) 成就成長 責(zé)任人際關(guān)系 公司政策管理 公司的素質(zhì)薪金

9、 個(gè)人生活激勵(lì)因素保健因素圖1雙因素理論與需要層次理論的比較 但兩種理論也存在著區(qū)別，具體體現(xiàn)在： 第一，二者的連貫性不一樣。馬斯洛認(rèn)為五個(gè)層次的需求都是人的基本需求，都會(huì)引起人的動(dòng)機(jī)，只是隨著需求的被滿足，更高一級(jí)的需求會(huì)取代上一級(jí)的需求，重新激發(fā)人們的積極性。但雙因素理論體現(xiàn)的是兩種不同因素的作用機(jī)制，它們對人產(chǎn)生的作用不一樣，之間并不存在著連貫性。 第二，他們在人們工作積極性上的理論側(cè)重點(diǎn)不一樣。馬斯洛認(rèn)為最重要的是人的自我實(shí)現(xiàn)，而這種實(shí)現(xiàn)既可以通過工作來實(shí)現(xiàn)，也可以通過其他方式來實(shí)現(xiàn)；而赫茲伯格認(rèn)為，人要實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值就只有通過工作。從這個(gè)角度看，雙因素理論要比需求層次理論狹隘。但雙因

10、素理論提出要管理者將激勵(lì)的重點(diǎn)從薪酬轉(zhuǎn)向了工作的其他方面，這又適應(yīng)了社會(huì)的更新和人們需求的變化發(fā)展。3.國內(nèi)外學(xué)者對雙因素理論的看法這一理論的提出也得到了國內(nèi)外廣大學(xué)者的論證和利用，雖然因?yàn)闂l件的變化，使得論證結(jié)果不完全與赫茲伯格的結(jié)論一致，而是在他的基礎(chǔ)上做出了相應(yīng)改變，但也足以說明了該理論的重要性。首先是國外學(xué)者對于這一理論的論證。施耐德和洛克根據(jù)洛克的四個(gè)重復(fù)研究（有兩個(gè)用藍(lán)領(lǐng)工人做測試）以及Schneider和Locke在1971年的一項(xiàng)研究，對個(gè)體所說的事件的類別，即是激勵(lì)因素還是保健因素做了分類。在十類激勵(lì)事件中，只有四類顯著地傾向于赫茲伯格的理論，可見需要根據(jù)環(huán)境的改變將激勵(lì)或是

11、保健因素做出相應(yīng)的改變，而不能直接套用理論。沃爾的研究是詢問了一個(gè)化工廠的77名雇員，在三個(gè)不同時(shí)期描述了工作滿意和不滿意的根源。4在每個(gè)階段，測量的“自我防御”的分?jǐn)?shù)與赫茲伯格提出的令人不滿意的因素的比率有顯著的相關(guān)，認(rèn)為被調(diào)查者往往把滿意的事歸功于自身，而把不滿意的事歸罪于外部條件。 我國學(xué)者也根據(jù)國情，在使用這一理論時(shí)做出了相應(yīng)的改進(jìn)。王宇，文濤認(rèn)為，由于中國國情的特別，所以部分保健因素尤其是薪酬是能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用的。趙曙明對中國的全球化薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行了研究，結(jié)果也在一定程度上表明無論是保健因素還是激勵(lì)因素都對我國的員工具有激勵(lì)性。5 代迎軍和姚俊認(rèn)為我國大多以薪酬為主要的激勵(lì)方式，

12、雖然短時(shí)間內(nèi)員工積極性可以得到大幅度提高，但長期作用效果難免下降。我國的許多企業(yè)單單用物質(zhì)來激勵(lì)員工而沒有重視保健因素和激勵(lì)因素的本質(zhì)區(qū)別。我國應(yīng)用雙因素理論還面臨一個(gè)困難，即美國的工業(yè)實(shí)踐和民族文化與我國是不同的，因而關(guān)于其中激勵(lì)和保健因素不可一概而論，應(yīng)該在與實(shí)際情況結(jié)合的基礎(chǔ)上靈活使用。6 我國學(xué)者認(rèn)為雙因素理論的研究主要集中于美國會(huì)計(jì)師、工程師等專業(yè)技術(shù)人員，這決定其研究對象和研究背景比較片面,有可能會(huì)影響該理論在當(dāng)今管理中的應(yīng)用。但是這個(gè)理論本身還是很有價(jià)值的，所以他對該理論進(jìn)行了修正，提出了：一種報(bào)酬資源到底表現(xiàn)為何種因素，依賴于它與個(gè)體心理目標(biāo)的關(guān)系以及該報(bào)酬資源分配的公平性。對

13、于企業(yè)管理者來說，在對員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，必須了解員工的個(gè)性化心理需求以及員工所處的社會(huì)環(huán)境和文化環(huán)境。此外，在激勵(lì)的過程中要確保制度以及執(zhí)行的公平。7（三）雙因素理論的意義1.理論意義雙因素理論最突出的作用就在于以工作來區(qū)分激勵(lì)的邊界。通過該理論，我們可以理解為什么一味地完善公司的基礎(chǔ)設(shè)施，改善工作環(huán)境等改變可以暫時(shí)的提升員工的工作積極性，但并不能真正的對員工起到激勵(lì)作用。這些因素固然與工作有一定的關(guān)系，但并不是由工作而帶來的直接后果，一旦員工熟悉了這樣，他們不會(huì)因此迸發(fā)出更高的工作積極性。只有通過工作獲得的成就感才真的能夠讓員工獲得持久的滿意，讓他們覺得工作是對自己能力的證明以及自己獲得發(fā)展和

14、成長的途徑，從而達(dá)到激勵(lì)的效果，使員工對自己的工作保持高昂的斗志?，F(xiàn)實(shí)意義首先管理人員能夠利用激勵(lì)因素提高人的工作積極性，從工作的各個(gè)方面著手，例如工作的內(nèi)容、形式等，讓員工感受到工作帶來的成就與自豪感，讓他們覺得是被重視的。其次，完善保健因素，減除員工的不滿情緒，能使其投入工作。再者，激勵(lì)因素和保健因素不是絕對的，他們可以相互轉(zhuǎn)變，不同的人觀念看法不同，對這兩種因素的理解也不盡相同。最后根據(jù)對雙因素理論的分析和對保險(xiǎn)行業(yè)重要性的了解，我們可以預(yù)見：如果能夠?qū)⒃摾碚摮晒\(yùn)用到保險(xiǎn)公司的經(jīng)營中，了解員工滿意或者不滿的因素，相信能夠?qū)ΠY下藥，在增加員工滿足感的同時(shí)消除不滿，大大提升保險(xiǎn)公司的績效，

15、真正地實(shí)現(xiàn)共贏。因而本文旨在研究利用雙因素理論研究保險(xiǎn)銷售人員的工作積極性問題。二、Y保險(xiǎn)南通分公司的案例分析Y保險(xiǎn)公司于2003年12月1日正式注冊成立，屬于國內(nèi)第一家中英合資的保險(xiǎn)公司，注冊資本金13.02億元人民幣。它在中國國內(nèi)首創(chuàng)職員制銷售模式，即不同于其它保險(xiǎn)公司，保險(xiǎn)銷售人員都可以成為Y保險(xiǎn)公司的正式員工，享受五險(xiǎn)一金的社會(huì)保障制度。而Y保險(xiǎn)南通分公司成立于2006年，目前是其下屬的重要一員。對于保險(xiǎn)公司而言，想要生存發(fā)展下去，最重要的資源和力量就在于保險(xiǎn)營銷員。為了更好地了解保險(xiǎn)銷售人員的工作，筆者對Y保險(xiǎn)南通分公司的銷售人員進(jìn)行了調(diào)查，既包括面談咨詢了解，也包括通過調(diào)查問卷的方

16、式來實(shí)現(xiàn)。這樣，在了解公司現(xiàn)有的激勵(lì)制度的同時(shí)也能夠知道對于銷售人員而言，什么樣的因素能夠激發(fā)起他們的工作積極性。希望可以通過這樣的分析以及對Y保險(xiǎn)南通分公司激勵(lì)機(jī)制的實(shí)地調(diào)研，對于保險(xiǎn)公司的管理措施提出一些改進(jìn)的意見，從而更加有利于員工和公司的共同進(jìn)步和發(fā)展。（一）對于保險(xiǎn)銷售人員的激勵(lì)方法通過與相識(shí)的保險(xiǎn)銷售人員交談得知，Y保險(xiǎn)公司對員工的激勵(lì)方式是由總公司進(jìn)行傳達(dá)的，各個(gè)分公司都按照總公司的安排來進(jìn)行。最首要的還是薪酬上的激勵(lì)。該公司的銷售人員每個(gè)月的底薪不多，他們能夠從公司獲得的報(bào)酬主要分為三部分，即傭金，獎(jiǎng)金和津貼。傭金就是銷售人員能夠從所簽訂的保單中獲得的利益，包括首期和續(xù)期。首期

17、就是簽下保單后能夠獲得的部分；續(xù)期是指銷售人員通過后期的收費(fèi)服務(wù)而獲得的部分。獎(jiǎng)金是指根據(jù)保險(xiǎn)公司所設(shè)的不同獎(jiǎng)項(xiàng)而獲得的收入，包括：展業(yè)年獎(jiǎng)，團(tuán)體績效獎(jiǎng)，個(gè)人績效獎(jiǎng)等。而津貼也包括許多類型，例如展業(yè)津貼，新人津貼以及主管津貼等。其次是業(yè)務(wù)競賽激勵(lì)，這主要是一種精神上的激勵(lì)。在保險(xiǎn)公司中常常會(huì)開展一系列的業(yè)務(wù)競賽，根據(jù)簽訂的保單數(shù)量來評(píng)選星級(jí)銷售人員。當(dāng)成為星級(jí)銷售人員時(shí)，可以獲得一定的表彰，成為眾所周知的明星銷售人員，例如“保險(xiǎn)皇后”，當(dāng)有顧客主動(dòng)要求服務(wù)時(shí)，這些銷售人員就會(huì)得到推薦。還有獎(jiǎng)品激勵(lì)，這是業(yè)務(wù)競賽的一種物質(zhì)上的激勵(lì)。當(dāng)銷售人員在業(yè)務(wù)競賽中取得好的業(yè)績，或者達(dá)到業(yè)績目標(biāo)時(shí)，就可以獲

18、得一些獎(jiǎng)品，例如獎(jiǎng)杯，獎(jiǎng)牌等。當(dāng)然，這其實(shí)也是通過物質(zhì)帶給員工精神上的激勵(lì)的一種方式。最常見的就是晉升激勵(lì)。當(dāng)銷售人員持續(xù)達(dá)到一定的銷售業(yè)績時(shí)，就可以獲得工作層級(jí)的提升以及工作頭銜的改變，當(dāng)然，他們的工資和福利也會(huì)隨之漲高。這是最能夠激發(fā)銷售人員工作積極性的一種激勵(lì)方式。在保險(xiǎn)行業(yè)中較多出現(xiàn)的還有培訓(xùn)激勵(lì)，這算是保險(xiǎn)行業(yè)的一個(gè)顯著的特點(diǎn)。理論上，公司會(huì)根據(jù)不同的需求制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，例如入行培訓(xùn)，轉(zhuǎn)正培訓(xùn)，晉升培訓(xùn)等。銷售人員也經(jīng)常會(huì)去其他地方統(tǒng)一接受培訓(xùn)。來自不同地區(qū)的保險(xiǎn)銷售人員一起學(xué)習(xí)險(xiǎn)款專業(yè)知識(shí)和銷售技巧，相互交流。（二）現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制存在的問題 通過對該公司激勵(lì)機(jī)制以及對雙因素理論

19、的分析，可以發(fā)現(xiàn)：該公司對于保險(xiǎn)銷售人員的激勵(lì)都是從工作本身出發(fā)。通過工作上取得的成績來獲得嘉獎(jiǎng)和晉升，這些舉措都屬于激勵(lì)因素的范疇，固然這些舉措可以增加員工對這份工作的滿意感，但并不表示他們對于公司沒有不滿。通過了解，Y保險(xiǎn)南通分公司的激勵(lì)機(jī)制還存在著一些問題。首先，銷售人員通過保單獲得傭金，這使得他們的行為短期化。Y保險(xiǎn)公司將投保人首期支付保費(fèi)的20%35%作為傭金都支付給簽下保單的銷售人員，到第二年傭金比例下降，可能只有5%10%,并且逐年減少，幾年后銷售人員就不再能夠從這份保單中獲得傭金。但銷售人員可能為了不斷獲得高傭金而只顧開發(fā)新業(yè)務(wù)，忽視了之前的保單，置自己的服務(wù)質(zhì)量和公司的聲譽(yù)于

20、不顧。其次，該公司的底薪較低，并且完全是基于業(yè)績的，所以獲得的薪酬幾乎完全取決于簽下的保單數(shù)目。如果銷售人員能夠簽下足夠的保單，那他可以獲得豐厚的薪酬回報(bào)和其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)。但凡事都有兩面性，要是不能簽下足夠的保單，那么一方面他能夠獲得的薪酬很低，可能會(huì)受到批評(píng)和排擠而承受很大的心理壓力，另一方面他們也會(huì)覺得收入沒有保障而感到不穩(wěn)定，不穩(wěn)定就會(huì)影響到他們的工作態(tài)度，這是不利于公司的凝聚和發(fā)展的。還有就是公司的培訓(xùn)。公司的外地培訓(xùn)有利于來自不同地區(qū)的保險(xiǎn)銷售人員相互交流經(jīng)驗(yàn)，激發(fā)他們對保險(xiǎn)工作的熱忱，但缺點(diǎn)在于公司對于培訓(xùn)的課程安排并沒有進(jìn)行需求分析，對于員工來說實(shí)用性不強(qiáng)，導(dǎo)致員工對于培訓(xùn)缺乏興

21、趣。并且培訓(xùn)的內(nèi)容也設(shè)置的不夠合理。只重視公司的保險(xiǎn)種類和險(xiǎn)款，而忽視專業(yè)知識(shí)的訓(xùn)練；只注重提高公司的業(yè)績，卻忽視了保險(xiǎn)銷售人員個(gè)人職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)等。最后，同樣也是最重要的，公司對員工自我激勵(lì)的建設(shè)。保險(xiǎn)公司一切外在激勵(lì)的作用固然可以幫助員工樹立工作積極性，但都是治標(biāo)不治本，都比不上員工內(nèi)心的自我激勵(lì)。公司要幫助員工找到自信，找到自我，使他們能夠?qū)ぷ鞲拥爻錆M熱情，才能由內(nèi)而外的塑造起一名成功的保險(xiǎn)銷售人員。三、基于雙因素理論對于保險(xiǎn)銷售人員的調(diào)查問卷（一）對于調(diào)查問卷的分析問卷的前三道單選題是對于問卷填寫者基本信息的了解，四至二十二題可根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論劃分成兩部分。其中四到十二題體

22、現(xiàn)的是與工作本身有直接關(guān)系的因素，屬于激勵(lì)因素，而十三題到二十二題相對而言不直接由工作決定，體現(xiàn)的是保健因素。單選題均預(yù)設(shè)了四個(gè)選項(xiàng)，分別為：非常同意，基本同意，一般以及不同意。第二十三題作為開放類型的題目，由答卷者自己寫出哪些因素會(huì)讓他們滿意，而哪些因素會(huì)讓他們產(chǎn)生不滿。本文將問卷進(jìn)行歸納總結(jié)，發(fā)現(xiàn)讓保險(xiǎn)銷售人員滿意的因素主要包括：提成點(diǎn)數(shù)的增加，與客戶關(guān)系融洽，談成保單，福利好，獲得培訓(xùn)和晉升，對工作感興趣，上級(jí)對自己工作的認(rèn)可，而讓他們不滿的因素主要包括：工作環(huán)境不夠好，任務(wù)地區(qū)分配不夠合理，上班早，公司不夠通情達(dá)理，同事之間的競爭等。對這些因素進(jìn)行歸納：提成點(diǎn)數(shù)的增加和福利好屬于薪酬，

23、獲得培訓(xùn)和晉升是個(gè)人發(fā)展，上級(jí)對自己工作的認(rèn)可，讓銷售人員獲得成就感屬于個(gè)人內(nèi)心，與客戶、同事的相處屬于人際關(guān)系，公司不夠通情達(dá)理，管理不人性化屬于組織文化，任務(wù)地區(qū)的分配列入工作任務(wù)，上班早，環(huán)境不夠好列入工作條件。這七大類根據(jù)雙因素理論可以劃分成激勵(lì)因素和保健因素兩類，即靈活的薪酬，個(gè)人發(fā)展，個(gè)人內(nèi)心和工作任務(wù)屬于激勵(lì)因素，人際關(guān)系，組織文化和工作條件屬于保健因素。81.對調(diào)查問卷關(guān)于年齡的分析自上個(gè)世紀(jì)五十年代開始，西方的學(xué)者就開始從各個(gè)角度研究員工年齡與工作績效之間的關(guān)系。最經(jīng)典的員工工作績效模型（Blumberg&Pringle）認(rèn)為，員工的工作績效的高低與員工自身的能力，激勵(lì)因素以

24、及他所獲得的機(jī)會(huì)有關(guān)。而員工的年齡也必須作為其中不可獲取的維度，因?yàn)樯鲜鲆蛩仫@然會(huì)因?yàn)閱T工年齡的變化而發(fā)生變化。正如下圖所示的，是美國學(xué)者Avolio根據(jù)美國勞工部提供的數(shù)據(jù)而繪制的圖表。9 圖2 不同職業(yè)工作績效隨年齡變化的趨勢從圖中可見，服務(wù)銷售類的員工工作績效會(huì)隨著年齡的變化而變化。保險(xiǎn)銷售顯然屬于這一大類，所以我們有理由相信要對保險(xiǎn)銷售人員的年齡這一維度進(jìn)行分析。根據(jù)問卷填寫者的年齡分布，將回收的問卷分成三類，分別是年齡介于20至30歲之間，30至40歲之間以及40至50歲之間。通過對問卷的總結(jié)，參與調(diào)查問卷的保險(xiǎn)銷售人員的年齡分布比例如下圖所示：圖3 參與問卷者年齡比例根據(jù)統(tǒng)計(jì)，問卷

25、反映的結(jié)果如下圖所示：圖 4不同年齡階段對激勵(lì)與保健因素的關(guān)注年齡介于20至30歲之間的員工大部分就是我們所說的“80后”，他們看重個(gè)人發(fā)展，看重對生活的選擇以及對工作的滿意度。他們對金錢的需求很大，但是為了擁有更多的閑暇時(shí)間和自己的生活，他們很可能會(huì)拒絕加班等，這與愿意為了公司和個(gè)人發(fā)展而犧牲私人時(shí)間的“60后”“70后”很不一樣。他們并不太介懷人際關(guān)系，活的比較“自我”，會(huì)根據(jù)自己的興趣去工作，熱衷于自己職業(yè)能力的提高，而不是完全為了生計(jì)去做自己不喜歡的事情。他們也在乎自己的工作環(huán)境和工作時(shí)間。因而對于這部分銷售人員而言，完善公司的激勵(lì)因素是最重要的。年齡介于30至40歲之間的可以將其稱為

26、是“70后”。處于這個(gè)年齡階段的保險(xiǎn)銷售人員大多既有孩子要供給，又有長輩需要贍養(yǎng)。所以對于他們而言金錢是相當(dāng)重要的，但他們同樣希望在事業(yè)上有所建樹，為年老后提供保障。這個(gè)年齡階段的銷售人員可以說事業(yè)開始步入正軌，逐漸發(fā)展，因而他們最渴望晉升和培訓(xùn)。為了使自己的事業(yè)獲得幫助，他們廣泛地積累人脈，與上司，同事和顧客都打好交道。他們同樣希望自己的公司是人性化的，是值得為其努力的。當(dāng)公司有較多處于這個(gè)年齡階段的員工時(shí)，保健因素和激勵(lì)因素要兩手抓，只有這樣，才能最大程度地增加他們的滿意感，消除不滿，讓他們更好的工作。年齡介于40至50歲之間的銷售人員稱之為是“60后”。由于保險(xiǎn)銷售行業(yè)門檻較低，所以處于

27、這個(gè)年齡階段的保險(xiǎn)銷售人員一般學(xué)歷都不高，正因?yàn)榇?，大部分銷售人員對自己的職業(yè)都不會(huì)進(jìn)行規(guī)劃。他們具有責(zé)任心，但是在工作挑戰(zhàn)性和工作成就感方面的需要比不上年輕人；他們一般也有了一定的存款，相對來說經(jīng)濟(jì)上更有保障，對于薪酬的渴望相對也減弱，因此他們有可能缺乏足夠的工作動(dòng)力。他們也會(huì)與他人保持和諧的人際關(guān)系，但有的時(shí)候未必是出于工作目的。他們將更多的希望傾注在保險(xiǎn)公司的管理制度和福利制度上。對于這部分銷售人員而言，做好保健因素是基礎(chǔ)，而只有完善激勵(lì)因素，才能讓他們找到工作動(dòng)力，獲得滿足感。2.對調(diào)查問卷基于性別的分析倡導(dǎo)男女平等早已不是什么新聞，越來越多的企業(yè)為女性敞開大門。盡管成為高層的女性數(shù)量

28、還不能與男性相提并論，但的確屢見不鮮了。在中層崗位上，女性是支不斷壯大的隊(duì)伍。越來越多的女性與男性一起工作，但這并不表示他們之間的差別不存在了。人們普遍認(rèn)為男性比女性更加愿意迎接挑戰(zhàn)，風(fēng)險(xiǎn)承受力更強(qiáng)。10但研究表明，女性某種程度上受到比男性更大的工作壓力，這似乎影響了她們的工作滿意度。有一種研究表明，男女在工作滿意感上差別不大，只是略高于女性；而另一種研究表明，性別在工作滿意度上存在著顯著的差異，男性員工的工作滿意感高于女性?？梢姡詣e是很重要的一個(gè)維度。正因?yàn)槿绱耍疚恼J(rèn)為有將性別作為比較維度的需要。根據(jù)對參與問卷者性別的測試，將問卷分成兩部分。參與問卷的男女比例如圖所示：圖5參與問卷填寫者

29、性別比例根據(jù)對問卷的統(tǒng)計(jì)分析，使得不同性別對于激勵(lì)和保健因素的關(guān)注情況如下圖所示：圖6不同性別對于激勵(lì)和保健因素的關(guān)注從圖上的觀察可以看出，參與問卷填寫的女性最在乎的因素就是獲得足夠的薪酬以及為自己建立良好的人際關(guān)系。她們也希望可以獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)，獲得晉升，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，但是相較而言，她們的這種欲望總體而言來的沒有男性強(qiáng)烈。她們通過工作獲得的成就感也不如同比例的男性來的高。除此以外，她們很介意自己的工作環(huán)境以及工作時(shí)間。由于參與問卷填寫的女性都是普通的保險(xiǎn)銷售人員，所以對于這個(gè)人群的女性來說，提高保健因素和建立完善的薪酬制度最能夠消除她們的不滿，同時(shí)增加她們的工作積極性。而對于同為保險(xiǎn)銷售人員

30、的男性來說，除了薪酬以外，他們同樣注重自己在工作中的個(gè)人發(fā)展。他們渴望晉升，能夠承擔(dān)更多的責(zé)任；他們希望工作具有一定的挑戰(zhàn)性，這樣獲得的工作成就感也讓他們滿足。除了自身對工作的期許以外，他們也希望能夠跟上級(jí)，同事以及顧客打好交道。對于工作環(huán)境，公司的制度等，他們并沒有女性那么敏感。所以對于這部分人群來說，完善激勵(lì)因素是最能夠使他們滿意，并且獲得工作積極性的。（二）雙因素理論對各種保險(xiǎn)銷售人員激勵(lì)中的運(yùn)用根據(jù)問卷可以看出，對于不同年齡和不同性別的各種保險(xiǎn)銷售人員來說，都是需要激勵(lì)的群體，更應(yīng)該充分運(yùn)用雙因素理論。但是雙因素理論誕生于美國，由于國情的區(qū)別，雙因素理論也應(yīng)該根據(jù)國情來運(yùn)用。例如在美國

31、，那里的溫飽問題早已經(jīng)解決，人們追求的是更高層次的目標(biāo)，因而赫茲伯格是將工資和獎(jiǎng)金作為保健因素而存在的，但是在中國，人們不用為溫飽操心也是近些年來才實(shí)現(xiàn)的，大部分人所追求的目標(biāo)還在溫飽和更高目標(biāo)之間徘徊。所以如果將工資，獎(jiǎng)金等運(yùn)用的好，也能夠?qū)θ藗兤鸬郊?lì)作用。11此外，保險(xiǎn)銷售人員簽訂保單所獲的報(bào)酬已經(jīng)不能僅僅算作是保健因素，因?yàn)槿缃竦男匠暝缫巡煌耆扔诠べY。狹義的薪酬指的就是員工通過工作而從公司獲得的物質(zhì)報(bào)酬，但廣義的薪酬包括物質(zhì)和非物質(zhì)形式。非物質(zhì)形式包括工作滿意度，晉升，培訓(xùn)等。可以將薪酬進(jìn)行劃分為固定薪酬和靈活薪酬。固定薪酬也就是指保險(xiǎn)銷售人員的底薪，用來滿足他們的基本生活費(fèi)用，因而

32、屬于保健因素。而靈活薪酬是具有不確定性的內(nèi)容和形式，會(huì)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)而發(fā)生變化，這體現(xiàn)了多勞多得的原則，因而具有一定的公平性，能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用，屬于激勵(lì)因素。（三)問卷分析雙因素理論激勵(lì)保險(xiǎn)銷售員工的作用 有助于在保險(xiǎn)公司中建立良性的競爭機(jī)制。保險(xiǎn)業(yè)的天下可以說是由廣大保險(xiǎn)銷售人員共同奮斗出來的，因而留住優(yōu)秀的銷售人才，不斷增員是關(guān)鍵。通過雙因素理論的運(yùn)用，找到刺激銷售人員工作積極性的因素，建立完善的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，是留人與增員的重要途徑。 有助于在顧客心中樹立良好的公司形象。當(dāng)銷售人員受到激勵(lì)，對自己的工作滿意時(shí)，工作時(shí)也會(huì)更加地具有自信。積極工作的人總是會(huì)讓顧客印象深刻的。這

33、樣自信，積極的保險(xiǎn)銷售人員會(huì)讓顧客更加地信賴自己選擇的保險(xiǎn)公司。長此以往，公司不但可以樹立起自己的品牌和形象，也會(huì)更加具有競爭性。有助于提高保險(xiǎn)公司的經(jīng)濟(jì)效益。通過雙因素理論的分析，可以了解保險(xiǎn)銷售人員的需要，增加他們對于工作的滿意度，消除他們的不滿，使他們更加具有工作積極性。他們的努力工作不但可以為自己帶來豐厚的回報(bào)，也可以讓公司擴(kuò)大規(guī)模，在保險(xiǎn)業(yè)占據(jù)更大的市場。對于一家上市公司而言，也可以獲得更好的股市和更多的經(jīng)濟(jì)效益。四、基于雙因素理論建立完善保險(xiǎn)行業(yè)激勵(lì)機(jī)制從調(diào)查問卷的結(jié)果我們可以發(fā)現(xiàn)，其實(shí)保健因素和激勵(lì)因素并沒有本質(zhì)的明顯的區(qū)別，只是在形式上存在著差別，對保險(xiǎn)銷售人員都能夠發(fā)揮出一定

34、的激勵(lì)作用。對于保險(xiǎn)銷售人員而言，無論職位的高低，工作業(yè)績的高低，大家都平等享有，平等承受和面對的因素就是保健因素；而與工作職責(zé)目標(biāo)相統(tǒng)一的，會(huì)根據(jù)職位高低的變化，享有、承受和面對發(fā)生變化的因素就是激勵(lì)因素。公司應(yīng)當(dāng)善于區(qū)分這些因素，有針對性地去改善，使其朝著有利于員工工作積極性提高的方向發(fā)展。本文根據(jù)對于調(diào)查問卷的分析和實(shí)地了解，對整個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)針對不同人群的銷售人員的激勵(lì)提出了自己的意見。（一）針對20-30歲的銷售人員激勵(lì)措施1.20-30歲的男性銷售人員對于這個(gè)年齡階段的男性銷售人員而言，他們的事業(yè)才剛進(jìn)入探索期或起步期，意氣奮發(fā)，希望可以盡快地在工作中獲得成績。他們看重個(gè)人成長和發(fā)展，

35、希望獲得上級(jí)以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的支持和激勵(lì)，自己也有著明確的發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。對于這個(gè)人群來說，最重要的是完善激勵(lì)因素。例如：為他們提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，更快地幫助和促進(jìn)他們在工作方面的成長。當(dāng)員工進(jìn)入保險(xiǎn)公司后，公司就有義務(wù)去幫助他們適應(yīng)工作，改善自己的工作方式與改進(jìn)工作效果，并且為他們提供更多豐富自己工作技能和知識(shí)的機(jī)會(huì)。這不僅可以讓員工感受到自己的進(jìn)步，提升對于工作的滿意度，與此同時(shí)也是為更好地實(shí)現(xiàn)公司的組織目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。為他們提供具有發(fā)展空間和允許在一定范圍內(nèi)自由發(fā)揮的工作，讓他們相信這份工作很具有挑戰(zhàn)性，對于豐富他們的工作閱歷，增加他們的工作經(jīng)驗(yàn)是大有裨益的。同時(shí)，允許他們自由發(fā)揮也可以

36、增加他們的工作成就感和滿足感。除此之外，也要增加對于這個(gè)年齡階段的銷售人員的信任激勵(lì)。他們剛走出象牙塔，最需要的就是社會(huì)的認(rèn)可和尊重，而不希望因?yàn)樽约旱哪挲g和淺薄的工作經(jīng)驗(yàn)而受到不公平的對待。有了這份信任，相信他們可以在工作中拿出更大的熱情和積極性來。2.20-30歲的女性銷售人員對于她們而言，大多都剛踏入社會(huì)和步入工作軌道，一般對于自己的個(gè)人發(fā)展、收入以及工作環(huán)境等都有著較高的期望。要保持并且增加她們的工作積極性，激勵(lì)和保健兩方面的因素都不可以馬虎。 激勵(lì)方式多樣化。除了薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)以外，還應(yīng)該為這部分銷售人員提供其他的激勵(lì)方式來讓她們對自己的工作更有憧憬，讓她們了解到做好自己的工作會(huì)為自己

37、帶來各方面的好處。例如業(yè)務(wù)進(jìn)修，增加她們的專業(yè)知識(shí)；額外放假甚至由公司提供旅游，讓她們有張有弛，更好的休息是為了更好的工作。還有評(píng)比，適度的壓力可以成為使她們受到激勵(lì)，成為進(jìn)步的動(dòng)力。要為她們創(chuàng)造一個(gè)輕松舒適的工作環(huán)境。因?yàn)樗齻兘?jīng)常需要在外奔波，如果一天辛苦下來，可以回到一個(gè)讓她們身心愉悅的地方稍作休整，是很能夠消除她們的不滿情緒的。（二）處于30-40歲的銷售人員激勵(lì)措施1.30-40歲的男性銷售人員這部分人群相對而言負(fù)擔(dān)是最重的。他們上有老下有小，對于經(jīng)濟(jì)方面的要求相對比較高。并且他們既有社會(huì)閱歷又有工作能力，對于個(gè)人發(fā)展也有一定的期望。所以要增加他們對于工作的積極性，就要改進(jìn)他們工作中的

38、激勵(lì)和保健雙重因素。根據(jù)工作的需要賦予他們一定量的工作自主權(quán)，讓他們在與客戶商談保單時(shí)在一定范圍內(nèi)無須向上級(jí)請示就可滿足顧客的要求，讓他們自己決定工作的進(jìn)度和方式，這很能夠激發(fā)起員工對于工作的滿足感和成就感。因?yàn)樵诖诉^程中，銷售人員感受到了上級(jí)對自己工作能力的信任和認(rèn)可，他會(huì)對自己的工作更加上心，傾注更多的熱情和信心。讓銷售人員對待工作更加努力的辦法就是授予他們更高的職位，讓他們意識(shí)到自己的工作不僅僅是謀生的方式，更是一種對責(zé)任的承擔(dān)。他們會(huì)覺得自己對于公司而言越發(fā)的重要，成就感和滿足感油然而生。他們會(huì)找到一種歸屬感，也會(huì)更加積極地去工作。處于這個(gè)年齡階段的男性花在家庭上的時(shí)間與同年齡階段的女

39、性相比要少，但由于其家庭成員比其他年齡階段的家庭成員更加需要照顧，所以一般花在家庭上的時(shí)間比其他年齡階段的男性多。因此如果保險(xiǎn)公司可以在管理上更人性化，顧及這部分男性工作的同時(shí)有照顧家庭的需要，將會(huì)減少他們對工作的不滿，更加努力地工作。2.30-40歲的女性銷售人員工作和家庭在這個(gè)年齡階段的女性生活中所占的權(quán)重都很大，而根據(jù)角色理論（Role Theory），當(dāng)女性的家庭與工作角色出現(xiàn)沖突時(shí)，女性的工作角色往往要服從于女性的家庭角色。12公司想要調(diào)動(dòng)這部分女性的工作積極性，就要完善保健因素，幫她們處理好工作與家庭的關(guān)系。關(guān)心她們的家庭生活。幫助她們處理好工作與生活以及家庭的關(guān)系，提高生活和工作

40、的質(zhì)量。一方面，可以盡量避免銷售人員將生活中的不順心帶到工作中來，另一方面可以提升公司在銷售人員心目中的地位和形象，減少對于公司的不滿，增加工作的熱情和積極性。但是也要控制好“度”，避免讓員工產(chǎn)生被干涉的感受。除了獎(jiǎng)金等貨幣上的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)銷售人員以外，還可以通過其他的形式來達(dá)到激勵(lì)的作用。可以為銷售業(yè)績好的員工提供帶薪休假，旅行等，讓她們釋放工作壓力，更好地投入工作。（三）處于40-50歲的銷售人員激勵(lì)措施1.40-50歲的男性銷售人員 保險(xiǎn)行業(yè)是需要廣泛積累人脈的行業(yè)，而這個(gè)年齡階段的男性銷售人員大多社會(huì)閱歷豐富，有了一定的社交圈。保險(xiǎn)公司很希望這部分銷售人員能夠最大程度地為公司“發(fā)光，發(fā)熱”

41、。但有時(shí)這部分員工因?yàn)闆_勁不足，沒能發(fā)揮好他們的作用，他們需要的是來自于工作本身的激勵(lì)，即激勵(lì)因素的作用。 對他們進(jìn)行目標(biāo)上的激勵(lì)。銷售人員有時(shí)對工作缺乏動(dòng)力，可能是目標(biāo)迷茫與不確定的表現(xiàn)，因而要對他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，在目標(biāo)上予以激勵(lì)。目標(biāo)管理（MBO）是由現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克(Peter F. Drucker) 率先提出的。也就是要先制定公司總的目標(biāo)，再層層分解，直到每個(gè)人都確定自己的任務(wù)。上級(jí)也要定期了解銷售人員的工作進(jìn)展，根據(jù)他們的完成情況實(shí)行嘉獎(jiǎng)。目標(biāo)管理法不是僅將目標(biāo)作為一種控制方法，而是同時(shí)把它作為是激勵(lì)員工的方法。這樣，每完成一次銷售目標(biāo)，銷售人員不僅能夠獲得獎(jiǎng)勵(lì)，他的工作成就

42、感也能夠強(qiáng)化一次，這很能夠激勵(lì)起員工內(nèi)心對工作的滿意感，更加能夠讓他積極地工作。適當(dāng)讓他們參與公司決策。如果員工對工作的動(dòng)力不夠，可能是因?yàn)樗X得工作只是為了獲得報(bào)酬，公司的發(fā)展與他并沒有太大的關(guān)系。因而如果能夠讓銷售人員參與到管理中來，適時(shí)的讓他們對公司的決策和發(fā)展提出自己的意見，讓他們感受到自己被公司信任和認(rèn)可，是很能夠激發(fā)起這部分銷售人員對于公司的主人翁意識(shí)的。增加培訓(xùn)和提供管理崗位。由于保險(xiǎn)銷售行業(yè)的特殊性，銷售人員隨著年齡的上升，心理壓力也會(huì)隨著上升。保險(xiǎn)公司應(yīng)該注意到這一點(diǎn)，加強(qiáng)對于年長銷售人員的培訓(xùn)，多給他們一些機(jī)會(huì)相互交流工作和釋放心理壓力。這樣不僅可以提升這些員工對于工作的自

43、信心和積極性，同時(shí)也能夠使他們始終都具有競爭力，能夠?yàn)楣拘б姘l(fā)揮作用。公司可以將管理崗位適當(dāng)?shù)南蜻@個(gè)年齡階段的人傾斜，因?yàn)樗麄冇凶銐虻纳鐣?huì)閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)為公司管理銷售人員。2.40-50歲的女性銷售人員對于這個(gè)年齡階段的女性而言，從工作中獲得的成就感和工作挑戰(zhàn)性已經(jīng)不是最重要的了。除了獲得薪酬以外，她們最希望福利有所保障，可以穩(wěn)定下來。同時(shí)，她們需要獲得一些精神上的激勵(lì)來重新激發(fā)自己的工作熱情。公司要完善社會(huì)保險(xiǎn)制度。從她們自身的角度來看：她們銷售保險(xiǎn)，當(dāng)然希望自己也能有所保障，尤其是在養(yǎng)老和醫(yī)療方面，這樣的保障也能夠減少銷售人員自己家庭的開支。如果保險(xiǎn)公司可以完善對于優(yōu)秀保險(xiǎn)銷售人員的福利

44、制度，相信可以讓她們更加努力地繼續(xù)工作。榮譽(yù)上的激勵(lì)，激發(fā)工作熱情。通過向業(yè)績突出的銷售人員頒發(fā)一定的榮譽(yù)證書或者稱號(hào)，以資鼓勵(lì)。這一方面能夠讓獲榮譽(yù)者自尊心，自信心獲得極大的滿足，更加努力地工作，另一上面也正面激勵(lì)了其他的員工為這份榮譽(yù)而奮斗，使得整個(gè)公司都能夠形成一種你追我趕，積極向上的氛圍?？傊衔膶τ诎凑漳挲g和性別這兩個(gè)維度劃分的六個(gè)部分的激勵(lì)措施歸納起來可以形成下圖所示的這張表：性別年因齡素男性女性激勵(lì)因素保健因素激勵(lì)因素保健因素20-30歲培訓(xùn)機(jī)會(huì)；工作挑戰(zhàn)性；信任激勵(lì)（重要性相對較弱）工作豐富化；其他獎(jiǎng)勵(lì)方式良好的工作環(huán)境30-40歲授權(quán)；晉升人性化管理上級(jí)的理解和認(rèn)可平衡工作

45、與家庭；彈性工作時(shí)間；休假40-50歲目標(biāo)激勵(lì)；參與決策；提供管理崗位（重要性相對較弱）榮譽(yù)上的激勵(lì)完善社保；關(guān)懷激勵(lì)結(jié) 論公司采用什么樣的激勵(lì)理論是視乎公司的實(shí)情而定，但萬變歸宗，最終還是為了達(dá)到激勵(lì)員工工作的效果。近年來我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的同時(shí)，其他各方面的建設(shè)也如火如荼，尤其是社會(huì)主義和諧社會(huì)的建設(shè)和倡導(dǎo)第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展為保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展提供了更加廣闊的發(fā)展空間。保險(xiǎn)業(yè)在服務(wù)行業(yè)中屬于比較典型的知識(shí)型行業(yè)，它的產(chǎn)品無形化，服務(wù)多樣化的特點(diǎn)決定了這個(gè)行業(yè)對人員的依賴。因此保險(xiǎn)公司除了要精心設(shè)計(jì)能夠吸引顧客的保險(xiǎn)方案外，更加要做的是了解員工在工作中的滿意與不滿意。通過對雙因素理論的分析，可以設(shè)計(jì)出

46、吸引保險(xiǎn)銷售人員的激勵(lì)機(jī)制，讓他們能夠增加對這份工作的滿意感，消除不滿。根據(jù)雙因素理論的分析，我們了解到：保健因素和激勵(lì)因素交錯(cuò)相織，發(fā)揮作用有時(shí)難以區(qū)分。銷售人員不僅僅只有激勵(lì)因素的需要，同樣也有保健因素的需要。保險(xiǎn)公司要做的就是擦亮雙眼，靈活地辨別和對待這兩種因素，更好地增加銷售人員的滿意情緒，降低不滿，使他們能夠飽含激情地去工作，為保險(xiǎn)公司的效益和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。 參考文獻(xiàn)12胡力平基于雙因素理論的員工激勵(lì)J冶金企業(yè)文化，2011，2：13邵海榮跨文化人才資源激勵(lì)機(jī)制研究D山東：山東師范大學(xué)，20044朱振亞我國農(nóng)民保健因素和激勵(lì)因素的分析研究D貴州：貴州大學(xué)，20075蘇列英，孫楊

47、堃基于雙因素理論的知識(shí)型員工激勵(lì)因素淺析J商業(yè)現(xiàn)代化，2009，1：3036代迎軍，姚俊如何利用“雙因素理論”激勵(lì)員工J法制與社會(huì)，2009，30：278-2797陳春干基于人性論的知識(shí)型員工激勵(lì)體系研究D蘇州：蘇州大學(xué)，20098黃葉雙因素理論在高新技術(shù)企業(yè)員工激勵(lì)方案中的運(yùn)用J商情，2013，169Avolio，B J，Waldman，D和麥克丹尼爾，我的年齡和非管理工作工作業(yè)績：經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)類型的影響J管理學(xué)院期刊1990，33（2）：407-42210傅曉華保險(xiǎn)營銷員自我效能感等與心理健康關(guān)系研究J科技和產(chǎn)業(yè)，2008，8：39-4311楊俊卿，于麗賢赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論與企業(yè)管理J遼寧師范大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版)，2004，3：285-28712張敏淺析女性社會(huì)參與中的角色沖突及影響J科海故事博覽科教創(chuàng)新，2011，3：89致 謝：本論文的得以完成，凝聚了XX老師的辛勤指導(dǎo)。從論文選題、確定提綱、收集資料、結(jié)構(gòu)調(diào)整到最終定稿，X老師給予了精心的指導(dǎo)，提出了寶貴的意見。X老師正直的品格、高度的敬業(yè)精神、嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的治學(xué)