畢業(yè)論文文章畢業(yè)論文修改稿3副本

1、雙因素理論在保險行業(yè)中的運用以Y保險南通分公司為案例XX（XXXXXX XXXX，XX XX XXXXXX）摘 要：近年來，保險行業(yè)發(fā)展迅猛，成為了我國金融體系的三大支柱之一，對維持社會的穩(wěn)定有著舉足輕重的作用，而這與廣大保險銷售人員的努力工作是分不開的。如果不能建立起有效的激勵機(jī)制，那保險業(yè)就沒辦法留住優(yōu)秀的銷售人員。而雙因素理論在研究激勵方面具有重要的地位和作用，通過以雙因素理論為理論基礎(chǔ)，結(jié)合調(diào)查問卷的方式分析在不同情況下影響人們工作積極性的因素。關(guān)鍵詞：激勵；保險銷售；雙因素理論Two-factor theory in the use of the insurance industry

2、In the case of Y Insurance Nantong BranchLei Wang（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huaian Jiangsu 223001）Abstract: In recent years,the insurance industry is growing and became one of the three pillars of Chinas financial system.It plays an important role to maintain social stability.This

3、is hard work and the majority of insurance salespeople are inseparable.If not able to establish an effective incentive mechanism, that is no way to retain good insurance sales staff.As the two-factor theory has an important position and role in the study of incentives.Therefore intends to analyze th

4、e influence of different situations people motivated by factors of two-factor theory as the theoretical basis, combined questionnaire way.Key Words: excitation; insurance sales; two-factor theory 保險行業(yè)自進(jìn)入中國市場以來，獲得了廣闊的發(fā)展空間。國人通過購買保險來自我保障已經(jīng)成為一種司空見慣的行為。保險行業(yè)能夠獲得如此成就，歸根結(jié)底，與廣大保險從業(yè)人員的兢兢業(yè)業(yè)是分不開的。因此如何對從業(yè)人員進(jìn)行激勵，

5、使他們充滿工作積極性，具有重要的意義。人力資源管理中提高員工積極性的方式不外乎提高工資、獎金、福利。1手段單一的激勵方式，雖然短時間內(nèi)在增加員工積極性方面成效顯著，但根據(jù)邊際遞減規(guī)律，這種成效會隨著時間的推移而下降。正因為這樣，面對新經(jīng)濟(jì)時代，人才資源是企業(yè)資源的根基的情況和需要，本文通過應(yīng)用雙因素理論來探討對員工的激勵，了解員工的需求，從而讓他們滿意，提高組織成員的積極性，讓他們發(fā)揮其創(chuàng)造性，更好地為保險公司做出貢獻(xiàn)。一、雙因素理論概述（一）雙因素理論的概念雙因素理論又稱激勵-保健理論（MotivationHygiene Theory ），是由美國行為學(xué)家赫茲伯格在工作的激勵因素中首次提出的

6、。雙因素理論把影響人的行為因素劃分為保健因素和激勵因素。其中，保健因素（hygiene factor）又稱外部因素，主要指工作環(huán)境與工作關(guān)系方面的因素，包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)工作環(huán)境與工作關(guān)系惡劣時，人們會產(chǎn)生不滿，但當(dāng)這些因素較優(yōu)時，只是排除了不滿的可能，并不會導(dǎo)致積極的情緒。另一種指的是工作本身或工作內(nèi)容方面的因素，能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用，叫做“激勵因素”（motivation factor），這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及個人成長和發(fā)展的機(jī)會。2如果具備這些因素，就能對人們

7、產(chǎn)生激勵，改善工人工作的態(tài)度。但也不是絕對的，因為這二者也有重疊的地方，例如報酬，它屬于保健因素，但有時也能產(chǎn)生讓人滿意的結(jié)果。報酬與工作掛鉤的，也就是人們努力工作的同時也獲得了報酬，這更加激勵起人們勤奮工作。（二）雙因素理論的理論突破1.與傳統(tǒng)觀念的比較傳統(tǒng)觀點認(rèn)為，滿意的對立面是不滿意,赫茲伯格不贊同這種觀點并對其進(jìn)行了修正。滿意的對立面是沒有滿意而不是“不滿意”,不滿意的對立面是沒有不滿意而不是滿意，滿意與不滿意是質(zhì)的差別，而不是量的差別。32.與需求層次理論的比較該理論一問世，便很快得到了矚目，一個重要的原因在于它與馬斯洛（Maslows hierarchy of needs ）的需要

8、層次理論有著極大的相似性。甚至在一些書中，將雙因素理論看做是馬斯洛需求層次理論的實際應(yīng)用。馬斯洛需求層次理論共分為五個層次的需要，分別是：生理需要，安全需要，社交需要，自尊需要和自我實現(xiàn)需要。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為保健因素相當(dāng)于需求層次理論中較低層次的需要，例如生理需要和安全需要，同時也包括一定的社交需要，這些需要的滿足可以消除人們一定程度的不滿，但是并不能達(dá)到激勵的作用；而激勵因素相當(dāng)于較高層次的需要，例如自尊需要和自我實現(xiàn)需要，這些需要的實現(xiàn)能夠為人們帶來滿意，從而形成激勵作用。工作安全 工作環(huán)境晉升 地位 褒獎自我實現(xiàn)自尊社交生理安全工作的挑戰(zhàn) 成就成長 責(zé)任人際關(guān)系 公司政策管理 公司的素質(zhì)薪金

9、 個人生活激勵因素保健因素圖1雙因素理論與需要層次理論的比較 但兩種理論也存在著區(qū)別，具體體現(xiàn)在： 第一，二者的連貫性不一樣。馬斯洛認(rèn)為五個層次的需求都是人的基本需求，都會引起人的動機(jī)，只是隨著需求的被滿足，更高一級的需求會取代上一級的需求，重新激發(fā)人們的積極性。但雙因素理論體現(xiàn)的是兩種不同因素的作用機(jī)制，它們對人產(chǎn)生的作用不一樣，之間并不存在著連貫性。 第二，他們在人們工作積極性上的理論側(cè)重點不一樣。馬斯洛認(rèn)為最重要的是人的自我實現(xiàn)，而這種實現(xiàn)既可以通過工作來實現(xiàn)，也可以通過其他方式來實現(xiàn)；而赫茲伯格認(rèn)為，人要實現(xiàn)自我的價值就只有通過工作。從這個角度看，雙因素理論要比需求層次理論狹隘。但雙因

10、素理論提出要管理者將激勵的重點從薪酬轉(zhuǎn)向了工作的其他方面，這又適應(yīng)了社會的更新和人們需求的變化發(fā)展。3.國內(nèi)外學(xué)者對雙因素理論的看法這一理論的提出也得到了國內(nèi)外廣大學(xué)者的論證和利用，雖然因為條件的變化，使得論證結(jié)果不完全與赫茲伯格的結(jié)論一致，而是在他的基礎(chǔ)上做出了相應(yīng)改變，但也足以說明了該理論的重要性。首先是國外學(xué)者對于這一理論的論證。施耐德和洛克根據(jù)洛克的四個重復(fù)研究（有兩個用藍(lán)領(lǐng)工人做測試）以及Schneider和Locke在1971年的一項研究，對個體所說的事件的類別，即是激勵因素還是保健因素做了分類。在十類激勵事件中，只有四類顯著地傾向于赫茲伯格的理論，可見需要根據(jù)環(huán)境的改變將激勵或是

11、保健因素做出相應(yīng)的改變，而不能直接套用理論。沃爾的研究是詢問了一個化工廠的77名雇員，在三個不同時期描述了工作滿意和不滿意的根源。4在每個階段，測量的“自我防御”的分?jǐn)?shù)與赫茲伯格提出的令人不滿意的因素的比率有顯著的相關(guān)，認(rèn)為被調(diào)查者往往把滿意的事歸功于自身，而把不滿意的事歸罪于外部條件。 我國學(xué)者也根據(jù)國情，在使用這一理論時做出了相應(yīng)的改進(jìn)。王宇，文濤認(rèn)為，由于中國國情的特別，所以部分保健因素尤其是薪酬是能夠?qū)T工起到激勵作用的。趙曙明對中國的全球化薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行了研究，結(jié)果也在一定程度上表明無論是保健因素還是激勵因素都對我國的員工具有激勵性。5 代迎軍和姚俊認(rèn)為我國大多以薪酬為主要的激勵方式，

12、雖然短時間內(nèi)員工積極性可以得到大幅度提高，但長期作用效果難免下降。我國的許多企業(yè)單單用物質(zhì)來激勵員工而沒有重視保健因素和激勵因素的本質(zhì)區(qū)別。我國應(yīng)用雙因素理論還面臨一個困難，即美國的工業(yè)實踐和民族文化與我國是不同的，因而關(guān)于其中激勵和保健因素不可一概而論，應(yīng)該在與實際情況結(jié)合的基礎(chǔ)上靈活使用。6 我國學(xué)者認(rèn)為雙因素理論的研究主要集中于美國會計師、工程師等專業(yè)技術(shù)人員，這決定其研究對象和研究背景比較片面,有可能會影響該理論在當(dāng)今管理中的應(yīng)用。但是這個理論本身還是很有價值的，所以他對該理論進(jìn)行了修正，提出了：一種報酬資源到底表現(xiàn)為何種因素，依賴于它與個體心理目標(biāo)的關(guān)系以及該報酬資源分配的公平性。對

13、于企業(yè)管理者來說，在對員工進(jìn)行激勵時，必須了解員工的個性化心理需求以及員工所處的社會環(huán)境和文化環(huán)境。此外，在激勵的過程中要確保制度以及執(zhí)行的公平。7（三）雙因素理論的意義1.理論意義雙因素理論最突出的作用就在于以工作來區(qū)分激勵的邊界。通過該理論，我們可以理解為什么一味地完善公司的基礎(chǔ)設(shè)施，改善工作環(huán)境等改變可以暫時的提升員工的工作積極性，但并不能真正的對員工起到激勵作用。這些因素固然與工作有一定的關(guān)系，但并不是由工作而帶來的直接后果，一旦員工熟悉了這樣，他們不會因此迸發(fā)出更高的工作積極性。只有通過工作獲得的成就感才真的能夠讓員工獲得持久的滿意，讓他們覺得工作是對自己能力的證明以及自己獲得發(fā)展和

14、成長的途徑，從而達(dá)到激勵的效果，使員工對自己的工作保持高昂的斗志。現(xiàn)實意義首先管理人員能夠利用激勵因素提高人的工作積極性，從工作的各個方面著手，例如工作的內(nèi)容、形式等，讓員工感受到工作帶來的成就與自豪感，讓他們覺得是被重視的。其次，完善保健因素，減除員工的不滿情緒，能使其投入工作。再者，激勵因素和保健因素不是絕對的，他們可以相互轉(zhuǎn)變，不同的人觀念看法不同，對這兩種因素的理解也不盡相同。最后根據(jù)對雙因素理論的分析和對保險行業(yè)重要性的了解，我們可以預(yù)見：如果能夠?qū)⒃摾碚摮晒\用到保險公司的經(jīng)營中，了解員工滿意或者不滿的因素，相信能夠?qū)ΠY下藥，在增加員工滿足感的同時消除不滿，大大提升保險公司的績效，

15、真正地實現(xiàn)共贏。因而本文旨在研究利用雙因素理論研究保險銷售人員的工作積極性問題。二、Y保險南通分公司的案例分析Y保險公司于2003年12月1日正式注冊成立，屬于國內(nèi)第一家中英合資的保險公司，注冊資本金13.02億元人民幣。它在中國國內(nèi)首創(chuàng)職員制銷售模式，即不同于其它保險公司，保險銷售人員都可以成為Y保險公司的正式員工，享受五險一金的社會保障制度。而Y保險南通分公司成立于2006年，目前是其下屬的重要一員。對于保險公司而言，想要生存發(fā)展下去，最重要的資源和力量就在于保險營銷員。為了更好地了解保險銷售人員的工作，筆者對Y保險南通分公司的銷售人員進(jìn)行了調(diào)查，既包括面談咨詢了解，也包括通過調(diào)查問卷的方

16、式來實現(xiàn)。這樣，在了解公司現(xiàn)有的激勵制度的同時也能夠知道對于銷售人員而言，什么樣的因素能夠激發(fā)起他們的工作積極性。希望可以通過這樣的分析以及對Y保險南通分公司激勵機(jī)制的實地調(diào)研，對于保險公司的管理措施提出一些改進(jìn)的意見，從而更加有利于員工和公司的共同進(jìn)步和發(fā)展。（一）對于保險銷售人員的激勵方法通過與相識的保險銷售人員交談得知，Y保險公司對員工的激勵方式是由總公司進(jìn)行傳達(dá)的，各個分公司都按照總公司的安排來進(jìn)行。最首要的還是薪酬上的激勵。該公司的銷售人員每個月的底薪不多，他們能夠從公司獲得的報酬主要分為三部分，即傭金，獎金和津貼。傭金就是銷售人員能夠從所簽訂的保單中獲得的利益，包括首期和續(xù)期。首期

17、就是簽下保單后能夠獲得的部分；續(xù)期是指銷售人員通過后期的收費服務(wù)而獲得的部分。獎金是指根據(jù)保險公司所設(shè)的不同獎項而獲得的收入，包括：展業(yè)年獎，團(tuán)體績效獎，個人績效獎等。而津貼也包括許多類型，例如展業(yè)津貼，新人津貼以及主管津貼等。其次是業(yè)務(wù)競賽激勵，這主要是一種精神上的激勵。在保險公司中常常會開展一系列的業(yè)務(wù)競賽，根據(jù)簽訂的保單數(shù)量來評選星級銷售人員。當(dāng)成為星級銷售人員時，可以獲得一定的表彰，成為眾所周知的明星銷售人員，例如“保險皇后”，當(dāng)有顧客主動要求服務(wù)時，這些銷售人員就會得到推薦。還有獎品激勵，這是業(yè)務(wù)競賽的一種物質(zhì)上的激勵。當(dāng)銷售人員在業(yè)務(wù)競賽中取得好的業(yè)績，或者達(dá)到業(yè)績目標(biāo)時，就可以獲

18、得一些獎品，例如獎杯，獎牌等。當(dāng)然，這其實也是通過物質(zhì)帶給員工精神上的激勵的一種方式。最常見的就是晉升激勵。當(dāng)銷售人員持續(xù)達(dá)到一定的銷售業(yè)績時，就可以獲得工作層級的提升以及工作頭銜的改變，當(dāng)然，他們的工資和福利也會隨之漲高。這是最能夠激發(fā)銷售人員工作積極性的一種激勵方式。在保險行業(yè)中較多出現(xiàn)的還有培訓(xùn)激勵，這算是保險行業(yè)的一個顯著的特點。理論上，公司會根據(jù)不同的需求制定不同的培訓(xùn)計劃，例如入行培訓(xùn)，轉(zhuǎn)正培訓(xùn)，晉升培訓(xùn)等。銷售人員也經(jīng)常會去其他地方統(tǒng)一接受培訓(xùn)。來自不同地區(qū)的保險銷售人員一起學(xué)習(xí)險款專業(yè)知識和銷售技巧，相互交流。（二）現(xiàn)有的激勵機(jī)制存在的問題 通過對該公司激勵機(jī)制以及對雙因素理論

19、的分析，可以發(fā)現(xiàn)：該公司對于保險銷售人員的激勵都是從工作本身出發(fā)。通過工作上取得的成績來獲得嘉獎和晉升，這些舉措都屬于激勵因素的范疇，固然這些舉措可以增加員工對這份工作的滿意感，但并不表示他們對于公司沒有不滿。通過了解，Y保險南通分公司的激勵機(jī)制還存在著一些問題。首先，銷售人員通過保單獲得傭金，這使得他們的行為短期化。Y保險公司將投保人首期支付保費的20%35%作為傭金都支付給簽下保單的銷售人員，到第二年傭金比例下降，可能只有5%10%,并且逐年減少，幾年后銷售人員就不再能夠從這份保單中獲得傭金。但銷售人員可能為了不斷獲得高傭金而只顧開發(fā)新業(yè)務(wù)，忽視了之前的保單，置自己的服務(wù)質(zhì)量和公司的聲譽于

20、不顧。其次，該公司的底薪較低，并且完全是基于業(yè)績的，所以獲得的薪酬幾乎完全取決于簽下的保單數(shù)目。如果銷售人員能夠簽下足夠的保單，那他可以獲得豐厚的薪酬回報和其他方面的獎勵。但凡事都有兩面性，要是不能簽下足夠的保單，那么一方面他能夠獲得的薪酬很低，可能會受到批評和排擠而承受很大的心理壓力，另一方面他們也會覺得收入沒有保障而感到不穩(wěn)定，不穩(wěn)定就會影響到他們的工作態(tài)度，這是不利于公司的凝聚和發(fā)展的。還有就是公司的培訓(xùn)。公司的外地培訓(xùn)有利于來自不同地區(qū)的保險銷售人員相互交流經(jīng)驗，激發(fā)他們對保險工作的熱忱，但缺點在于公司對于培訓(xùn)的課程安排并沒有進(jìn)行需求分析，對于員工來說實用性不強，導(dǎo)致員工對于培訓(xùn)缺乏興

21、趣。并且培訓(xùn)的內(nèi)容也設(shè)置的不夠合理。只重視公司的保險種類和險款，而忽視專業(yè)知識的訓(xùn)練；只注重提高公司的業(yè)績，卻忽視了保險銷售人員個人職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)等。最后，同樣也是最重要的，公司對員工自我激勵的建設(shè)。保險公司一切外在激勵的作用固然可以幫助員工樹立工作積極性，但都是治標(biāo)不治本，都比不上員工內(nèi)心的自我激勵。公司要幫助員工找到自信，找到自我，使他們能夠?qū)ぷ鞲拥爻錆M熱情，才能由內(nèi)而外的塑造起一名成功的保險銷售人員。三、基于雙因素理論對于保險銷售人員的調(diào)查問卷（一）對于調(diào)查問卷的分析問卷的前三道單選題是對于問卷填寫者基本信息的了解，四至二十二題可根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論劃分成兩部分。其中四到十二題體

22、現(xiàn)的是與工作本身有直接關(guān)系的因素，屬于激勵因素，而十三題到二十二題相對而言不直接由工作決定，體現(xiàn)的是保健因素。單選題均預(yù)設(shè)了四個選項，分別為：非常同意，基本同意，一般以及不同意。第二十三題作為開放類型的題目，由答卷者自己寫出哪些因素會讓他們滿意，而哪些因素會讓他們產(chǎn)生不滿。本文將問卷進(jìn)行歸納總結(jié)，發(fā)現(xiàn)讓保險銷售人員滿意的因素主要包括：提成點數(shù)的增加，與客戶關(guān)系融洽，談成保單，福利好，獲得培訓(xùn)和晉升，對工作感興趣，上級對自己工作的認(rèn)可，而讓他們不滿的因素主要包括：工作環(huán)境不夠好，任務(wù)地區(qū)分配不夠合理，上班早，公司不夠通情達(dá)理，同事之間的競爭等。對這些因素進(jìn)行歸納：提成點數(shù)的增加和福利好屬于薪酬，

23、獲得培訓(xùn)和晉升是個人發(fā)展，上級對自己工作的認(rèn)可，讓銷售人員獲得成就感屬于個人內(nèi)心，與客戶、同事的相處屬于人際關(guān)系，公司不夠通情達(dá)理，管理不人性化屬于組織文化，任務(wù)地區(qū)的分配列入工作任務(wù)，上班早，環(huán)境不夠好列入工作條件。這七大類根據(jù)雙因素理論可以劃分成激勵因素和保健因素兩類，即靈活的薪酬，個人發(fā)展，個人內(nèi)心和工作任務(wù)屬于激勵因素，人際關(guān)系，組織文化和工作條件屬于保健因素。81.對調(diào)查問卷關(guān)于年齡的分析自上個世紀(jì)五十年代開始，西方的學(xué)者就開始從各個角度研究員工年齡與工作績效之間的關(guān)系。最經(jīng)典的員工工作績效模型（Blumberg&Pringle）認(rèn)為，員工的工作績效的高低與員工自身的能力，激勵因素以

24、及他所獲得的機(jī)會有關(guān)。而員工的年齡也必須作為其中不可獲取的維度，因為上述因素顯然會因為員工年齡的變化而發(fā)生變化。正如下圖所示的，是美國學(xué)者Avolio根據(jù)美國勞工部提供的數(shù)據(jù)而繪制的圖表。9 圖2 不同職業(yè)工作績效隨年齡變化的趨勢從圖中可見，服務(wù)銷售類的員工工作績效會隨著年齡的變化而變化。保險銷售顯然屬于這一大類，所以我們有理由相信要對保險銷售人員的年齡這一維度進(jìn)行分析。根據(jù)問卷填寫者的年齡分布，將回收的問卷分成三類，分別是年齡介于20至30歲之間，30至40歲之間以及40至50歲之間。通過對問卷的總結(jié)，參與調(diào)查問卷的保險銷售人員的年齡分布比例如下圖所示：圖3 參與問卷者年齡比例根據(jù)統(tǒng)計，問卷

25、反映的結(jié)果如下圖所示：圖 4不同年齡階段對激勵與保健因素的關(guān)注年齡介于20至30歲之間的員工大部分就是我們所說的“80后”，他們看重個人發(fā)展，看重對生活的選擇以及對工作的滿意度。他們對金錢的需求很大，但是為了擁有更多的閑暇時間和自己的生活，他們很可能會拒絕加班等，這與愿意為了公司和個人發(fā)展而犧牲私人時間的“60后”“70后”很不一樣。他們并不太介懷人際關(guān)系，活的比較“自我”，會根據(jù)自己的興趣去工作，熱衷于自己職業(yè)能力的提高，而不是完全為了生計去做自己不喜歡的事情。他們也在乎自己的工作環(huán)境和工作時間。因而對于這部分銷售人員而言，完善公司的激勵因素是最重要的。年齡介于30至40歲之間的可以將其稱為

26、是“70后”。處于這個年齡階段的保險銷售人員大多既有孩子要供給，又有長輩需要贍養(yǎng)。所以對于他們而言金錢是相當(dāng)重要的，但他們同樣希望在事業(yè)上有所建樹，為年老后提供保障。這個年齡階段的銷售人員可以說事業(yè)開始步入正軌，逐漸發(fā)展，因而他們最渴望晉升和培訓(xùn)。為了使自己的事業(yè)獲得幫助，他們廣泛地積累人脈，與上司，同事和顧客都打好交道。他們同樣希望自己的公司是人性化的，是值得為其努力的。當(dāng)公司有較多處于這個年齡階段的員工時，保健因素和激勵因素要兩手抓，只有這樣，才能最大程度地增加他們的滿意感，消除不滿，讓他們更好的工作。年齡介于40至50歲之間的銷售人員稱之為是“60后”。由于保險銷售行業(yè)門檻較低，所以處于

27、這個年齡階段的保險銷售人員一般學(xué)歷都不高，正因為此，大部分銷售人員對自己的職業(yè)都不會進(jìn)行規(guī)劃。他們具有責(zé)任心，但是在工作挑戰(zhàn)性和工作成就感方面的需要比不上年輕人；他們一般也有了一定的存款，相對來說經(jīng)濟(jì)上更有保障，對于薪酬的渴望相對也減弱，因此他們有可能缺乏足夠的工作動力。他們也會與他人保持和諧的人際關(guān)系，但有的時候未必是出于工作目的。他們將更多的希望傾注在保險公司的管理制度和福利制度上。對于這部分銷售人員而言，做好保健因素是基礎(chǔ)，而只有完善激勵因素，才能讓他們找到工作動力，獲得滿足感。2.對調(diào)查問卷基于性別的分析倡導(dǎo)男女平等早已不是什么新聞，越來越多的企業(yè)為女性敞開大門。盡管成為高層的女性數(shù)量

28、還不能與男性相提并論，但的確屢見不鮮了。在中層崗位上，女性是支不斷壯大的隊伍。越來越多的女性與男性一起工作，但這并不表示他們之間的差別不存在了。人們普遍認(rèn)為男性比女性更加愿意迎接挑戰(zhàn)，風(fēng)險承受力更強。10但研究表明，女性某種程度上受到比男性更大的工作壓力，這似乎影響了她們的工作滿意度。有一種研究表明，男女在工作滿意感上差別不大，只是略高于女性；而另一種研究表明，性別在工作滿意度上存在著顯著的差異，男性員工的工作滿意感高于女性?？梢?，性別是很重要的一個維度。正因為如此，本文認(rèn)為有將性別作為比較維度的需要。根據(jù)對參與問卷者性別的測試，將問卷分成兩部分。參與問卷的男女比例如圖所示：圖5參與問卷填寫者

29、性別比例根據(jù)對問卷的統(tǒng)計分析，使得不同性別對于激勵和保健因素的關(guān)注情況如下圖所示：圖6不同性別對于激勵和保健因素的關(guān)注從圖上的觀察可以看出，參與問卷填寫的女性最在乎的因素就是獲得足夠的薪酬以及為自己建立良好的人際關(guān)系。她們也希望可以獲得培訓(xùn)機(jī)會，獲得晉升，實現(xiàn)個人的發(fā)展，但是相較而言，她們的這種欲望總體而言來的沒有男性強烈。她們通過工作獲得的成就感也不如同比例的男性來的高。除此以外，她們很介意自己的工作環(huán)境以及工作時間。由于參與問卷填寫的女性都是普通的保險銷售人員，所以對于這個人群的女性來說，提高保健因素和建立完善的薪酬制度最能夠消除她們的不滿，同時增加她們的工作積極性。而對于同為保險銷售人員

30、的男性來說，除了薪酬以外，他們同樣注重自己在工作中的個人發(fā)展。他們渴望晉升，能夠承擔(dān)更多的責(zé)任；他們希望工作具有一定的挑戰(zhàn)性，這樣獲得的工作成就感也讓他們滿足。除了自身對工作的期許以外，他們也希望能夠跟上級，同事以及顧客打好交道。對于工作環(huán)境，公司的制度等，他們并沒有女性那么敏感。所以對于這部分人群來說，完善激勵因素是最能夠使他們滿意，并且獲得工作積極性的。（二）雙因素理論對各種保險銷售人員激勵中的運用根據(jù)問卷可以看出，對于不同年齡和不同性別的各種保險銷售人員來說，都是需要激勵的群體，更應(yīng)該充分運用雙因素理論。但是雙因素理論誕生于美國，由于國情的區(qū)別，雙因素理論也應(yīng)該根據(jù)國情來運用。例如在美國

31、，那里的溫飽問題早已經(jīng)解決，人們追求的是更高層次的目標(biāo)，因而赫茲伯格是將工資和獎金作為保健因素而存在的，但是在中國，人們不用為溫飽操心也是近些年來才實現(xiàn)的，大部分人所追求的目標(biāo)還在溫飽和更高目標(biāo)之間徘徊。所以如果將工資，獎金等運用的好，也能夠?qū)θ藗兤鸬郊钭饔谩?1此外，保險銷售人員簽訂保單所獲的報酬已經(jīng)不能僅僅算作是保健因素，因為如今的薪酬早已不完全等于工資。狹義的薪酬指的就是員工通過工作而從公司獲得的物質(zhì)報酬，但廣義的薪酬包括物質(zhì)和非物質(zhì)形式。非物質(zhì)形式包括工作滿意度，晉升，培訓(xùn)等?？梢詫⑿匠赀M(jìn)行劃分為固定薪酬和靈活薪酬。固定薪酬也就是指保險銷售人員的底薪，用來滿足他們的基本生活費用，因而

32、屬于保健因素。而靈活薪酬是具有不確定性的內(nèi)容和形式，會根據(jù)員工的工作表現(xiàn)而發(fā)生變化，這體現(xiàn)了多勞多得的原則，因而具有一定的公平性，能夠?qū)T工起到激勵作用，屬于激勵因素。（三)問卷分析雙因素理論激勵保險銷售員工的作用 有助于在保險公司中建立良性的競爭機(jī)制。保險業(yè)的天下可以說是由廣大保險銷售人員共同奮斗出來的，因而留住優(yōu)秀的銷售人才，不斷增員是關(guān)鍵。通過雙因素理論的運用，找到刺激銷售人員工作積極性的因素，建立完善的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，是留人與增員的重要途徑。 有助于在顧客心中樹立良好的公司形象。當(dāng)銷售人員受到激勵，對自己的工作滿意時，工作時也會更加地具有自信。積極工作的人總是會讓顧客印象深刻的。這

33、樣自信，積極的保險銷售人員會讓顧客更加地信賴自己選擇的保險公司。長此以往，公司不但可以樹立起自己的品牌和形象，也會更加具有競爭性。有助于提高保險公司的經(jīng)濟(jì)效益。通過雙因素理論的分析，可以了解保險銷售人員的需要，增加他們對于工作的滿意度，消除他們的不滿，使他們更加具有工作積極性。他們的努力工作不但可以為自己帶來豐厚的回報，也可以讓公司擴(kuò)大規(guī)模，在保險業(yè)占據(jù)更大的市場。對于一家上市公司而言，也可以獲得更好的股市和更多的經(jīng)濟(jì)效益。四、基于雙因素理論建立完善保險行業(yè)激勵機(jī)制從調(diào)查問卷的結(jié)果我們可以發(fā)現(xiàn)，其實保健因素和激勵因素并沒有本質(zhì)的明顯的區(qū)別，只是在形式上存在著差別，對保險銷售人員都能夠發(fā)揮出一定

34、的激勵作用。對于保險銷售人員而言，無論職位的高低，工作業(yè)績的高低，大家都平等享有，平等承受和面對的因素就是保健因素；而與工作職責(zé)目標(biāo)相統(tǒng)一的，會根據(jù)職位高低的變化，享有、承受和面對發(fā)生變化的因素就是激勵因素。公司應(yīng)當(dāng)善于區(qū)分這些因素，有針對性地去改善，使其朝著有利于員工工作積極性提高的方向發(fā)展。本文根據(jù)對于調(diào)查問卷的分析和實地了解，對整個保險行業(yè)針對不同人群的銷售人員的激勵提出了自己的意見。（一）針對20-30歲的銷售人員激勵措施1.20-30歲的男性銷售人員對于這個年齡階段的男性銷售人員而言，他們的事業(yè)才剛進(jìn)入探索期或起步期，意氣奮發(fā)，希望可以盡快地在工作中獲得成績。他們看重個人成長和發(fā)展，

35、希望獲得上級以及整個團(tuán)隊的支持和激勵，自己也有著明確的發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。對于這個人群來說，最重要的是完善激勵因素。例如：為他們提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，更快地幫助和促進(jìn)他們在工作方面的成長。當(dāng)員工進(jìn)入保險公司后，公司就有義務(wù)去幫助他們適應(yīng)工作，改善自己的工作方式與改進(jìn)工作效果，并且為他們提供更多豐富自己工作技能和知識的機(jī)會。這不僅可以讓員工感受到自己的進(jìn)步，提升對于工作的滿意度，與此同時也是為更好地實現(xiàn)公司的組織目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。為他們提供具有發(fā)展空間和允許在一定范圍內(nèi)自由發(fā)揮的工作，讓他們相信這份工作很具有挑戰(zhàn)性，對于豐富他們的工作閱歷，增加他們的工作經(jīng)驗是大有裨益的。同時，允許他們自由發(fā)揮也可以

36、增加他們的工作成就感和滿足感。除此之外，也要增加對于這個年齡階段的銷售人員的信任激勵。他們剛走出象牙塔，最需要的就是社會的認(rèn)可和尊重，而不希望因為自己的年齡和淺薄的工作經(jīng)驗而受到不公平的對待。有了這份信任，相信他們可以在工作中拿出更大的熱情和積極性來。2.20-30歲的女性銷售人員對于她們而言，大多都剛踏入社會和步入工作軌道，一般對于自己的個人發(fā)展、收入以及工作環(huán)境等都有著較高的期望。要保持并且增加她們的工作積極性，激勵和保健兩方面的因素都不可以馬虎。 激勵方式多樣化。除了薪酬上的獎勵以外，還應(yīng)該為這部分銷售人員提供其他的激勵方式來讓她們對自己的工作更有憧憬，讓她們了解到做好自己的工作會為自己

37、帶來各方面的好處。例如業(yè)務(wù)進(jìn)修，增加她們的專業(yè)知識；額外放假甚至由公司提供旅游，讓她們有張有弛，更好的休息是為了更好的工作。還有評比，適度的壓力可以成為使她們受到激勵，成為進(jìn)步的動力。要為她們創(chuàng)造一個輕松舒適的工作環(huán)境。因為她們經(jīng)常需要在外奔波，如果一天辛苦下來，可以回到一個讓她們身心愉悅的地方稍作休整，是很能夠消除她們的不滿情緒的。（二）處于30-40歲的銷售人員激勵措施1.30-40歲的男性銷售人員這部分人群相對而言負(fù)擔(dān)是最重的。他們上有老下有小，對于經(jīng)濟(jì)方面的要求相對比較高。并且他們既有社會閱歷又有工作能力，對于個人發(fā)展也有一定的期望。所以要增加他們對于工作的積極性，就要改進(jìn)他們工作中的

38、激勵和保健雙重因素。根據(jù)工作的需要賦予他們一定量的工作自主權(quán)，讓他們在與客戶商談保單時在一定范圍內(nèi)無須向上級請示就可滿足顧客的要求，讓他們自己決定工作的進(jìn)度和方式，這很能夠激發(fā)起員工對于工作的滿足感和成就感。因為在此過程中，銷售人員感受到了上級對自己工作能力的信任和認(rèn)可，他會對自己的工作更加上心，傾注更多的熱情和信心。讓銷售人員對待工作更加努力的辦法就是授予他們更高的職位，讓他們意識到自己的工作不僅僅是謀生的方式，更是一種對責(zé)任的承擔(dān)。他們會覺得自己對于公司而言越發(fā)的重要，成就感和滿足感油然而生。他們會找到一種歸屬感，也會更加積極地去工作。處于這個年齡階段的男性花在家庭上的時間與同年齡階段的女

39、性相比要少，但由于其家庭成員比其他年齡階段的家庭成員更加需要照顧，所以一般花在家庭上的時間比其他年齡階段的男性多。因此如果保險公司可以在管理上更人性化，顧及這部分男性工作的同時有照顧家庭的需要，將會減少他們對工作的不滿，更加努力地工作。2.30-40歲的女性銷售人員工作和家庭在這個年齡階段的女性生活中所占的權(quán)重都很大，而根據(jù)角色理論（Role Theory），當(dāng)女性的家庭與工作角色出現(xiàn)沖突時，女性的工作角色往往要服從于女性的家庭角色。12公司想要調(diào)動這部分女性的工作積極性，就要完善保健因素，幫她們處理好工作與家庭的關(guān)系。關(guān)心她們的家庭生活。幫助她們處理好工作與生活以及家庭的關(guān)系，提高生活和工作

40、的質(zhì)量。一方面，可以盡量避免銷售人員將生活中的不順心帶到工作中來，另一方面可以提升公司在銷售人員心目中的地位和形象，減少對于公司的不滿，增加工作的熱情和積極性。但是也要控制好“度”，避免讓員工產(chǎn)生被干涉的感受。除了獎金等貨幣上的獎勵激勵銷售人員以外，還可以通過其他的形式來達(dá)到激勵的作用?？梢詾殇N售業(yè)績好的員工提供帶薪休假，旅行等，讓她們釋放工作壓力，更好地投入工作。（三）處于40-50歲的銷售人員激勵措施1.40-50歲的男性銷售人員 保險行業(yè)是需要廣泛積累人脈的行業(yè)，而這個年齡階段的男性銷售人員大多社會閱歷豐富，有了一定的社交圈。保險公司很希望這部分銷售人員能夠最大程度地為公司“發(fā)光，發(fā)熱”

41、。但有時這部分員工因為沖勁不足，沒能發(fā)揮好他們的作用，他們需要的是來自于工作本身的激勵，即激勵因素的作用。 對他們進(jìn)行目標(biāo)上的激勵。銷售人員有時對工作缺乏動力，可能是目標(biāo)迷茫與不確定的表現(xiàn)，因而要對他們實現(xiàn)目標(biāo)管理，在目標(biāo)上予以激勵。目標(biāo)管理（MBO）是由現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克(Peter F. Drucker) 率先提出的。也就是要先制定公司總的目標(biāo)，再層層分解，直到每個人都確定自己的任務(wù)。上級也要定期了解銷售人員的工作進(jìn)展，根據(jù)他們的完成情況實行嘉獎。目標(biāo)管理法不是僅將目標(biāo)作為一種控制方法，而是同時把它作為是激勵員工的方法。這樣，每完成一次銷售目標(biāo)，銷售人員不僅能夠獲得獎勵，他的工作成就

42、感也能夠強化一次，這很能夠激勵起員工內(nèi)心對工作的滿意感，更加能夠讓他積極地工作。適當(dāng)讓他們參與公司決策。如果員工對工作的動力不夠，可能是因為他覺得工作只是為了獲得報酬，公司的發(fā)展與他并沒有太大的關(guān)系。因而如果能夠讓銷售人員參與到管理中來，適時的讓他們對公司的決策和發(fā)展提出自己的意見，讓他們感受到自己被公司信任和認(rèn)可，是很能夠激發(fā)起這部分銷售人員對于公司的主人翁意識的。增加培訓(xùn)和提供管理崗位。由于保險銷售行業(yè)的特殊性，銷售人員隨著年齡的上升，心理壓力也會隨著上升。保險公司應(yīng)該注意到這一點，加強對于年長銷售人員的培訓(xùn)，多給他們一些機(jī)會相互交流工作和釋放心理壓力。這樣不僅可以提升這些員工對于工作的自

43、信心和積極性，同時也能夠使他們始終都具有競爭力，能夠為公司效益發(fā)揮作用。公司可以將管理崗位適當(dāng)?shù)南蜻@個年齡階段的人傾斜，因為他們有足夠的社會閱歷和工作經(jīng)驗為公司管理銷售人員。2.40-50歲的女性銷售人員對于這個年齡階段的女性而言，從工作中獲得的成就感和工作挑戰(zhàn)性已經(jīng)不是最重要的了。除了獲得薪酬以外，她們最希望福利有所保障，可以穩(wěn)定下來。同時，她們需要獲得一些精神上的激勵來重新激發(fā)自己的工作熱情。公司要完善社會保險制度。從她們自身的角度來看：她們銷售保險，當(dāng)然希望自己也能有所保障，尤其是在養(yǎng)老和醫(yī)療方面，這樣的保障也能夠減少銷售人員自己家庭的開支。如果保險公司可以完善對于優(yōu)秀保險銷售人員的福利

44、制度，相信可以讓她們更加努力地繼續(xù)工作。榮譽上的激勵，激發(fā)工作熱情。通過向業(yè)績突出的銷售人員頒發(fā)一定的榮譽證書或者稱號，以資鼓勵。這一方面能夠讓獲榮譽者自尊心，自信心獲得極大的滿足，更加努力地工作，另一上面也正面激勵了其他的員工為這份榮譽而奮斗，使得整個公司都能夠形成一種你追我趕，積極向上的氛圍?？傊?，上文對于按照年齡和性別這兩個維度劃分的六個部分的激勵措施歸納起來可以形成下圖所示的這張表：性別年因齡素男性女性激勵因素保健因素激勵因素保健因素20-30歲培訓(xùn)機(jī)會；工作挑戰(zhàn)性；信任激勵（重要性相對較弱）工作豐富化；其他獎勵方式良好的工作環(huán)境30-40歲授權(quán)；晉升人性化管理上級的理解和認(rèn)可平衡工作

45、與家庭；彈性工作時間；休假40-50歲目標(biāo)激勵；參與決策；提供管理崗位（重要性相對較弱）榮譽上的激勵完善社保；關(guān)懷激勵結(jié) 論公司采用什么樣的激勵理論是視乎公司的實情而定，但萬變歸宗，最終還是為了達(dá)到激勵員工工作的效果。近年來我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的同時，其他各方面的建設(shè)也如火如荼，尤其是社會主義和諧社會的建設(shè)和倡導(dǎo)第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展為保險行業(yè)的發(fā)展提供了更加廣闊的發(fā)展空間。保險業(yè)在服務(wù)行業(yè)中屬于比較典型的知識型行業(yè)，它的產(chǎn)品無形化，服務(wù)多樣化的特點決定了這個行業(yè)對人員的依賴。因此保險公司除了要精心設(shè)計能夠吸引顧客的保險方案外，更加要做的是了解員工在工作中的滿意與不滿意。通過對雙因素理論的分析，可以設(shè)計出

46、吸引保險銷售人員的激勵機(jī)制，讓他們能夠增加對這份工作的滿意感，消除不滿。根據(jù)雙因素理論的分析，我們了解到：保健因素和激勵因素交錯相織，發(fā)揮作用有時難以區(qū)分。銷售人員不僅僅只有激勵因素的需要，同樣也有保健因素的需要。保險公司要做的就是擦亮雙眼，靈活地辨別和對待這兩種因素，更好地增加銷售人員的滿意情緒，降低不滿，使他們能夠飽含激情地去工作，為保險公司的效益和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。 參考文獻(xiàn)12胡力平基于雙因素理論的員工激勵J冶金企業(yè)文化，2011，2：13邵海榮跨文化人才資源激勵機(jī)制研究D山東：山東師范大學(xué)，20044朱振亞我國農(nóng)民保健因素和激勵因素的分析研究D貴州：貴州大學(xué)，20075蘇列英，孫楊

47、堃基于雙因素理論的知識型員工激勵因素淺析J商業(yè)現(xiàn)代化，2009，1：3036代迎軍，姚俊如何利用“雙因素理論”激勵員工J法制與社會，2009，30：278-2797陳春干基于人性論的知識型員工激勵體系研究D蘇州：蘇州大學(xué)，20098黃葉雙因素理論在高新技術(shù)企業(yè)員工激勵方案中的運用J商情，2013，169Avolio，B J，Waldman，D和麥克丹尼爾，我的年齡和非管理工作工作業(yè)績：經(jīng)驗和職業(yè)類型的影響J管理學(xué)院期刊1990，33（2）：407-42210傅曉華保險營銷員自我效能感等與心理健康關(guān)系研究J科技和產(chǎn)業(yè)，2008，8：39-4311楊俊卿，于麗賢赫茲伯格雙因素激勵理論與企業(yè)管理J遼寧師范大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版)，2004，3：285-28712張敏淺析女性社會參與中的角色沖突及影響J科海故事博覽科教創(chuàng)新，2011，3：89致 謝：本論文的得以完成，凝聚了XX老師的辛勤指導(dǎo)。從論文選題、確定提綱、收集資料、結(jié)構(gòu)調(diào)整到最終定稿，X老師給予了精心的指導(dǎo)，提出了寶貴的意見。X老師正直的品格、高度的敬業(yè)精神、嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的治學(xué)