國有企業(yè)內部勞動力市場的弊端及其克服

1、 國有企業(yè)內部勞動力市場的弊端及其克服摘要：國有企業(yè)內部勞動力市場的形成，受到了傳統(tǒng)的戶籍制度、勞動就業(yè)制度、政府的行政干預和壟斷等多種制度性因素的影響，從而導致外部市場對其配置勞動力資源的功能下降、造成社會就業(yè)不公平等諸多弊端。只有采取相應措施，進一步減輕制度性因素對內部勞動力市場的影響，促使國有企業(yè)建立新的勞動力市場運行機制，最終建立起真正的內部勞動力市場，以推動國有企業(yè)的發(fā)展。關鍵詞：國有企業(yè)市場分割內部勞動力市場abstract:the development of internal labourforce markets in stateowned enterprisises hav

2、e been influenced by some factors,such as the systems of traditonal household registration,labour employment,intervention of governmental administration and a result many disdavantages give rise to such behaviors of the dropout functions of allotment efficiency of labour resources outside,social unf

3、airness of ,there is every chance that we would establish,with the help of newly labour markets,a real market of internal labour force and push forward the development of stateowned enterprises so long as we took corresponding measures to put a further brake on those systems which do much harm to ma

4、rkets of internal labour force.keywords:stateowned enterprisemarket segmentsinternal labour markets 計劃經濟時期，由于我國實行特殊的重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略以及與此相適應的城鄉(xiāng)戶籍制度和就業(yè)制度，從而導致我國的勞動力市場存在著嚴重的城鄉(xiāng)分割。LocaLhost這種勞動力市場的城鄉(xiāng)分割，是由一系列的制度因素造成的。隨著社會主義市場經濟體制的建立，我國傳統(tǒng)的城鄉(xiāng)勞動力市場分割的體制被逐步打破。但是，在計劃經濟向市場經濟轉軌過程中，我國卻形成了新的勞動力市場分割，即勞動力市場的體制性分割?！拔覈鴦趧恿κ袌龇?/p>

5、割除了市場本身的因素之外，更主要的是人為的制度設置的不合理所造成的。”在勞動力市場分割的背景下，國有企業(yè)形成了特殊的內部勞動力市場。國有企業(yè)內部勞動力市場從形成到運行，同樣受到多種制度性因素的影響，因而存在較為嚴重的弊端。 1.國有企業(yè)內部勞動力市場形成的制度性因素 由于計劃經濟體制的慣性作用以及市場經濟的非成熟性，使得我國國有企業(yè)內部勞動力市場的形成較少受到市場因素的影響，而不利于市場功能發(fā)揮的制度性因素卻起到了關鍵性作用。 戶籍制度和勞動就業(yè)制度。計劃經濟體制下，我國的勞動力市場被戶籍制度和勞動就業(yè)制度分割為城市勞動力市場和農村勞動力市場，勞動力在被分割的市場之間難以流動，國有企業(yè)的內部勞

6、動力市場逐步得以形成。改革開放后，城鄉(xiāng)勞動力市場的制度性分割被逐步打破，農村勞動力可以進入城市就業(yè)，傳統(tǒng)的戶籍制度開始松動。但是，進入城市的農民工大多數進入建筑、環(huán)衛(wèi)等勞動條件差、工資待遇低、社會保障缺乏、工作不穩(wěn)定等行業(yè)就業(yè)，即使進入國有企事業(yè)單位就業(yè)，卻無法享受與城市職工同樣的工資、福利和社會保障等待遇，農民工的戶籍身份決定了他們工作的不穩(wěn)定、收入的低下、社會保障的缺乏。這樣，在經濟體制轉軌的過程中，我國勞動力市場的分割就由農村勞動力市場和城市勞動力市場，演化成了體制內勞動力市場和體制外勞動力市場。國有企業(yè)原有的職工仍然以“固定工”的身份，在一定程度上繼續(xù)擁有穩(wěn)定的工作，享受著高工資高福利

7、的待遇。1986年國務院頒布了國營企業(yè)實行勞動合同制暫行辦法，目的是在勞動用工制度中引入市場因素，發(fā)揮市場配置勞動力資源的作用。在國有企業(yè)勞動用工有關政策和法律相繼出臺的背景下，國有企業(yè)逐步擴大了招工范圍，部分農民工開始進入國有企業(yè)就業(yè)。但是，由于戶籍制度等制度性因素的影響，國有企業(yè)雖然與農民工也簽訂了勞動合同，“但一般都未將工資收入、社會保險和福利等實質內容包含在內” 而國有企業(yè)擁有城市戶籍的勞動者仍然享受著比臨時工和農民工以及非國有企業(yè)勞動者更高的工資待遇和更廣泛的社會保障，勞動合同制度流于形式，企業(yè)輕易不會與勞動者解除合同，過剩的職工難以從企業(yè)中排出。 政府的行政干預。作為國有企業(yè)，政府

8、要在微觀和宏觀兩個方面對其進行干預和控制。在微觀上政府通過對國有企業(yè)領導人的任命、重大決策的參與和行政審批等方式，使國有企業(yè)必須實現政府對其設立的正式和非正式目標，國有企業(yè)領導人必須時刻領會政府有關國有企業(yè)的意圖，而不能完全接受市場的誘導。而在宏觀上，政府則通過制定制度的方式來實現對國有企業(yè)的干預和控制。二十世紀九十年代中后期，企業(yè)內部長期積累形成的嚴重的“隱性失業(yè)”需要通過外部市場將其顯性化，而大量的冗員離開國有企業(yè)進入社會，必然會危及社會的穩(wěn)定，影響整個國民經濟的發(fā)展。這時，政府采用了“下崗”、“內部待業(yè)”等非市場化的途徑和方式來處理國有企業(yè)冗員問題，政府還通過采用“抓大放小”的政1234

9、5下一頁 策，來直接干預和控制國有企業(yè)。這是二十世紀七十年代末國有企業(yè)改革以來，政府從一直不斷放寬對國有企業(yè)的控制和干預，而首次轉向較大規(guī)模地對國有企業(yè)進行直接干預和控制，政府這種直接的、非市場性化的干預，使得國有企業(yè)仍然能夠繼續(xù)享受各種“優(yōu)惠”，即使國有企業(yè)經營不善，政府也不會輕易讓其破產倒閉，即使職工勞動效率低下，人浮于事，企業(yè)也不會讓其失業(yè)。進入二十一世紀之后，非公有制經濟得到了較快的發(fā)展，以國有企業(yè)為主的公有制經濟在整個國民經濟中所占的比重日益下降，社會貧富分化現象嚴重，就業(yè)形勢日益嚴峻。政府則通過建立和規(guī)范國有企業(yè)的勞動合同制度、收入分配制度和各種社會保障制度，來實現對國有企業(yè)的干預

10、和控制。由于國有企業(yè)要發(fā)揮社會穩(wěn)定器的作用，因此，國有企業(yè)必須和現有員工維持穩(wěn)定的、較長期限的甚至終身的“雇傭關系”；國有企業(yè)也必須給予員工高于其邊際勞動生產率的勞動報酬以及更有保障性的福利待遇，而不能以勞動力市場的供求關系來決定員工的勞動力價格。這樣，國有企業(yè)的雇傭關系或勞動關系事實上不受外部勞動力市場的影響，它形成了自己特有的雇傭關系和勞動報酬決定機制，這就是在政府行政干預下形成的國有企業(yè)內部勞動力市場。 企業(yè)的壟斷經營。在我國由計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中，產生了國有企業(yè)的壟斷經營行為。國有企業(yè)壟斷現象的產生，并非是市場力量自發(fā)作用的結果，而是政府干預造成的。因為除了政府的行政力量，其

11、他任何因素都不具備如此的能量。在各種非公有制經濟大力發(fā)展、經濟成分更加復雜、宏觀經濟調控更加困難的背景下，從制度上促成部分國有大中型企業(yè)的壟斷經營，是政府實現對國民經濟進行調節(jié)和控制的有效手段之一。國有企業(yè)獲得了壟斷經營的特權，自然也就獲得了壟斷利潤，高額的壟斷利潤使得國有企業(yè)的雇傭關系得以固化，員工收入剛性進一步增強。因為企業(yè)的經營績效與員工的個人努力相關度較低，員工個人的生產績效與企業(yè)是否對其長期雇傭的相關度不大，員工愿意在企業(yè)長期工作，企業(yè)也不愿冒違反政府意圖的風險也無必要隨外部市場的變化而對員工數量及其收入進行調整，外部勞動力市場難以對國有企業(yè)的內部勞動力市場形成壓力，國有企業(yè)的內部勞

12、動力市場因此得以穩(wěn)固。 2.國有企業(yè)內部勞動力市場運行分析 我國國有企業(yè)內部勞動力市場形成的經濟和社會背景比較復雜，尤其是不利于企業(yè)發(fā)展的非市場因素在其中起了決定性的作用，因而它的運行在較大程度上偏離了市場軌道，造成了宏觀效率的損失。 削弱了勞動力市場的資源配置功能。傳統(tǒng)的戶籍制度將農村勞動力拒之于城市就業(yè)大門之外，在城鄉(xiāng)勞動力市場的分割被逐步打破之后，戶籍制度又將農民工拒之于國有企業(yè)內部勞動力市場之外，即使農民工的勞動效率高于國有企業(yè)員工，他們也無法進入國有企業(yè)內部勞動力市場，享受與國有企業(yè)員工同樣的工資和福利待遇，他們雖然也在國有企業(yè)勞動，但他們卻屬于存在于國有企業(yè)中的外部勞動力市場上的勞

13、動者，他們的工資由外部勞動力市場的供求關系決定，他們的工作受外部市場的影響具有不穩(wěn)定性，在企業(yè)他們少有甚至沒有培訓和晉升機會。政府通過制度將農民工拒之于國有企業(yè)內部勞動力市場之外，外部勞動力市場無法突破政府的制度障礙，將素質較高的農民工等勞動者配置給國有企業(yè)，而進入國有企業(yè)內部勞動力市場的就業(yè)者，也不是依靠市場途徑進入了國有企業(yè)內部勞動力市場。依靠政府的制度建立起來的國有企業(yè)內部勞動力市場，本身缺乏經濟效率甚至經濟目的，而其本身的維持也離不開政府相關制度的保護。對國有企業(yè)而言，市場對勞動力資源的初始配置功能被嚴重的削弱。 國有企業(yè)內部勞動力市場形成后，勞動力流動性差的問題尤為突出。首先，國有企

14、業(yè)吸納勞動力途徑的非市場化現象嚴重，勞動力進入國有企業(yè)要么是用人自主權被侵犯的結果、要么就是用人自主權濫用的結果。國有企業(yè)“在決定雇傭或解雇員工時，除了考慮工人的替代成本外，更多地要承擔解雇員工的社會成本、意識形態(tài)風險和自身利益”因此，企業(yè)經營者既無法也不能在企業(yè)不景氣時解雇員工，只要勞動者進入國有企業(yè)，其被解雇的可能性極小。員工退出企業(yè)內部勞動力市場，進入外部勞動力市場的出口被堵塞，除非員工自愿離開企業(yè)。其次，國有企業(yè)存在的內部人利益集團，使得他們的談判力量增強，甚至談判雙方在利益上本來就是完全一致的，因此，談判僅具有形式而已，結果自然是有利于企業(yè)內部人。就企業(yè)吸納勞動力而言，國有企業(yè)內部人

15、利益集團會排斥外部勞動者進入本企業(yè)，以避免與其共同分享利益以及對內部人就業(yè)穩(wěn)定性帶來威脅。國有企業(yè)勞動力流動性差，并不表明國有企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定，只能說明國有企業(yè)員工隊伍處在一種缺乏內在活力的凝固狀態(tài)。國有企業(yè)內部勞動力市場和外部勞動力市場之間，難以實現勞動力資源的合理流動。國有企業(yè)內部勞動力市場上勞動力尤其是低素質勞動力的凝固和沉淀，是政府外部制度和企業(yè)內部力量相互作用的結果，市場對國有企業(yè)內部勞動力市場上的勞動力資源再配置的功能也被大大地削弱了。 加劇了就業(yè)的不公平。有關調查顯示，一半的被調查者認為，求職時的關系與自身實力相比較，關系更重要。有關研究也發(fā)現，干部子女當干部的機會比常人高倍。

16、這種依靠行政力量和其他非市場機制配置勞動力資源的制度，由于缺乏相應的標準以及法律制度的規(guī)范和約束，導致勞動力資源配置存在嚴重的制度不公平和制度腐敗，市場配置勞動力資源的功能被取代，勞動力資源配置的效率低下，勞動力資源浪費嚴重。現實中的勞動者就業(yè)尤其是國有企業(yè)吸納勞動力，非市場化途徑和方式仍然占有較大比重，并因此引起就業(yè)的不公平。國有企業(yè)內部人利益集團的形成，使得企業(yè)在做決策時必須從集團內部人的利益出發(fā)。就企業(yè)吸納或雇傭新的勞動力而言，國家為了滿足國有企業(yè)內部人的利益要求，很早就實行了職工退休其子女接班的制度，這項制度一直到二十世紀九十年代才逐漸被廢除。國有企業(yè)有選擇勞動力的自主權，但多數大中型

17、國有企業(yè)有濫用此項權力的嫌疑，在雇傭新的勞動力時，它們不是從企業(yè)和社會利益出發(fā)，采用公開、公平的方式從市場上招聘企業(yè)發(fā)展所需的勞動力，而是降低標準優(yōu)先招收本企業(yè)員工的子女，現實中多數壟斷經營的國有銀行、保險公司、電力及水資源供應等資源開發(fā)企業(yè)，其就業(yè)大門主要向本企業(yè)、本系統(tǒng)員工子女以及員工的親戚朋友的子女等特殊人員開放，其他勞動力即使素質很高也難以進入這些企業(yè)就業(yè)，其原因并不是他們缺乏必要的專業(yè)知識和技能，這種因特殊關系而導致的就業(yè)機會的不平等實質上是一種就業(yè)歧視，我們可將其稱為“關系歧視”，在我國這種就業(yè)歧視的存在是一個不爭的事實。 國有企業(yè)雇傭行為非市場化引起就業(yè)不公平的另一個表現是政府官

18、員的個人干預及其與企業(yè)管理者、不同國有企業(yè)管理者相互之間的“個人交易”行為。由于政府的保護以及壟斷經營，國有企業(yè)的勞動力市場仍然屬于一級市場，在就業(yè)方面對勞動者有較大的吸引力，尤其是在目前勞動力市場供給遠遠大于需求、就業(yè)形勢比較嚴峻的背景下更是如此。那么，作為外部勞動力市場上的勞動者，通過什么途徑進入國有企業(yè)就業(yè)呢？由于企業(yè)的國家所有制，政府天然的享有對國有企業(yè)的控制權，在我國特有的政治制度和經濟制度背景下，政府官員往往利用政府對國有企業(yè)的控制權而進行尋租，政府對國有企業(yè)的控制，一定程度上演變成了政府官員個人對企業(yè)的控制。政府官員利用手中任命企業(yè)管理者等特權，迫使國有企業(yè)吸收其指定或介紹的人員

19、就業(yè)，而這些勞動者大多數素質和能力差，并不是企業(yè)真正所需要的勞動力。有的國有企業(yè)的管理者還與政府官員、其他國有企業(yè)的管理者進行個人交易，互為對方提供勞動力就業(yè)方面的方便。上述國有企業(yè)就業(yè)內部化現象及“個人交易”行為是國有企業(yè)內部勞動力市場運行的必然結果，它將缺乏上述特殊關系的勞動者排除在國有企業(yè)就業(yè)者范圍之外，因而進一步加劇了社會就業(yè)的不公平。 變相的“終身雇傭制”激勵功能低下。由于人力資本的專用性及其與勞動者人身的不可分離性，決定了“當企業(yè)和員工實施了這種人力資本投資以后，他們也就被捆綁在了一起，員工對企業(yè)的依附變得更強，而不會輕易地離職或轉職，企業(yè)也不會輕易地解雇、裁員而中止雇傭關系，雙方

20、均有保持合作以獲取當前廠商剩余收益最大化的激勵?！币虼?，西方國家的“終身雇傭制”使員工的命運和企業(yè)的命運緊密地結合在一起，它使員工既真正的關心企業(yè)的生存和發(fā)展，又對個人的未來充滿信心。因此，它內在的具有促使員工努力工作的激勵功能。我國的國有企業(yè)在雇傭關系上雖然也采用了“勞動合同制”的市場化方法，但公有制產權及其特定的政治制度，使得“勞動合同制”演變成了事實上的“終身雇傭制”。與日本和其他西方國家相比較，我國的這種“終身雇傭制”實質上是一種變相的而不是市場經濟意義上的“終身雇傭制”，它對員工的激勵功能大大的削弱了。由于國有企業(yè)部分員工是通過非市場途徑進入企業(yè)的，它們會受到正式制度和非正式制度的保

21、護，其被解雇的可能性較小，其他通過市場途徑進入企業(yè)的員工，也可以搭上述員工的便車。由于被解雇的可能性大大降低，企業(yè)和員工依靠制度保護，在不用付出更多勞動就可以獲得較豐厚的收入的前提下，國有企業(yè)員工自然就失去了工作的壓力和動力。 資本投資增加和產出的下降。我國是勞動力豐富的國家，有效的發(fā)展和體制模式是那種在不損害總產出前提下多吸收勞動力就業(yè)的模式。但國有企業(yè)內部勞動力市場運行恰好是逆這一目標模式的。假定企業(yè)使用兩種生產要素勞動(l)和資本(k)進行生產，在資本市場不存在制度性分割而勞動力市場存在制度性分割的前提下，城市企業(yè)就可能會面臨著較高的勞動成本和較低的資本成本，從而就會多使用資本而少使用勞

22、動力，并進而影響產出，這就是所謂的工資上升的要素替代效應和產出效應。如下圖所示： 在總成本不變，資本價格和其他條件不變的條件下，勞動力價格提高，致使等成本線由ab左移到ab1，與新的等產量曲線相交，導致勞動力的使用量由ol0降到ol1，資本投入量由ok0增加到ok1，同時，產量下降，由q0下降到q1。 3.克服國有企業(yè)內部勞動力市場弊端的對策 國有企業(yè)內部勞動力市場從形成到運行都存在著較嚴重的弊端，而這些弊端主要根源于國有企業(yè)的管理體制和運行機制。只有加快國有企業(yè)市場化改革的步伐，國有企業(yè)內部勞動力市場問題也才能得到較好的解決。 創(chuàng)造國有企業(yè)自主建立內部勞動力市場的制度條件。我國國有企業(yè)目前存

23、在的內部勞動力市場，不是真正意義上的內部勞動力市場。對國有企業(yè)而言，如果 “能夠通過內部勞動力市場的運作有效地降低勞動力替換成本，并獲取充分的有關勞動力質量的信息，建立合理有效的內部勞動力市場就顯得十分重要?！币朔衅髽I(yè)業(yè)已存在的內部勞動力市場的弊端，就必須創(chuàng)造條件，使國有企業(yè)盡早實現由依靠外在制度和政府行政保護與干預建立的內部勞動力市場，向依靠自主要求和市場因素建立的內部勞動力市場的轉變，使國有企業(yè)建立起真正的內部勞動力市場。 首先，要逐步取消政府給予但不利于企業(yè)謀求自我發(fā)展的保護性政策，并規(guī)制政府對國有企業(yè)的行政干預。為防止政府及政府官員個人不正當的干預，國家應制定政策或法規(guī)，賦予企業(yè)

24、對政府不當干預的抵制權，政府及其官員個人的不當干預若給企業(yè)造成了損失，要承擔相應的行政或經濟責任，以維護國有企業(yè)的權利。把經營自主權徹底還給國有企業(yè)，使其真正成為自主經營，自負盈虧，自我發(fā)展，自我約束的市場主體。成為了真正的市場主體，國有企業(yè)的命運就會掌握在自己的手中，國有企業(yè)就有了謀求自我生存和發(fā)展的內在動力和外在壓力，建立符合企業(yè)長遠發(fā)展的各種激勵機制和約束機制，就成為國有企業(yè)的一種必然要求。其次，還必須進一步減輕國有企業(yè)的社會負擔。在計劃經濟體制時期，國有企業(yè)存在著嚴重的政企不分，政府賦予了國有企業(yè)過多的社會職能和任務，加重了國有企業(yè)的負擔，削弱了國有企業(yè)的經濟功能，也模糊了企業(yè)盈虧的責

25、任界限。在建立市場經濟體制過程中，應進一步加大國有企業(yè)政企分開的力度，將國有企業(yè)不應承擔的職能和任務歸還給政府和社會，以減輕國有企業(yè)的負擔，使其在更大程度上發(fā)揮市場主體的功能，從而為其依靠自身能力謀求自我發(fā)展奠定基礎。再次，必須規(guī)范國有企業(yè)的自主權，尤其是用人自主權。政府不能隨意干預企業(yè)的經營活動，但企業(yè)的自主權也不能濫用，它必須受到規(guī)范。就企業(yè)的勞動力選擇權而言，政府應通過完善立法，限制和制裁企業(yè)的就業(yè)歧視行為，尤其是對企業(yè)以崗位特殊要求為借口，對求職者采用不同的錄用標準的隱蔽性歧視行為，要制定具體的、操作性強的法律制度予以制裁。同時，對企業(yè)經營者在勞動力選擇方面與政府官員及其他人員的合謀行

26、為或“交易行為”，以及企業(yè)給予內部人子女或親友就業(yè)方面的不合理照顧，有關部門應建立專門的制度給予監(jiān)督和查處。對侵犯勞動者平等就業(yè)權的行為，國家應考慮制定相應的訴訟制度，以預防和制止這方面侵權行為的泛濫。國有企業(yè)依據產業(yè)、企業(yè)規(guī)模以及職業(yè)等市場要素自主建立起來的內部勞動力市場，必然能夠發(fā)揮其優(yōu)化內部勞動力資源配置等積極作用，實現企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。 完善國有企業(yè)的各種機制，實現各種機制之間的相互聯系與制約。在國有企業(yè)實現由政府主導型的內部勞動力市場向企業(yè)自主型內部勞動力市場轉變的同時，還必須完善國有企業(yè)內部勞動力市場順暢運行的各種機制，并實現各種機制之間的溝通與互動。 激活勞動用工機制。二十世紀

27、九十年代，國有企業(yè)的勞動關系發(fā)生了重大變化，勞動合同制取代了固定工制度，這對搞活國有企業(yè)的內部勞動力市場提供了制度保障。但是，在實踐中勞動合同制卻處于一種休眠狀態(tài)，失去了對勞動關系雙方的激勵和約束功能。要激活處于休眠狀態(tài)的勞動關系，國有企業(yè)必須設立員工和企業(yè)維持長期穩(wěn)定的勞動關系的條件，對于優(yōu)秀員工，企業(yè)可實行訂立相對較長期限的勞動合同，從而使其對工作的穩(wěn)定性有一個良好的預期。對于若干個合同期限內業(yè)績持續(xù)較差的員工，企業(yè)可明確規(guī)定不再與其簽訂勞動合同。這樣，勞動合同制內在的激勵和約束功能就會由抽象變?yōu)榫唧w。由于國有企業(yè)的產權不夠清晰，作為國有財產代理人的企業(yè)決策者，因為執(zhí)行上述制度會給個人帶來

28、一定的風險，這樣會降低其執(zhí)行上述制度的主動性和堅定性。為減少制度執(zhí)行者的消極行為對制度本身的激勵和約束功能的抵消作用，使勞動合同機制真正發(fā)揮作用，國家必須從事實上尊重和保護企業(yè)的勞動用工自主權，對于侵犯企業(yè)正當合理的用人權以及企業(yè)經營者人身等權利的行為，必須從法律上予以應有的懲處，以消除因行使權利而給企業(yè)及其經營者個人帶來的消極后果，從而為企業(yè)正確行使自己的權利提供法律保障，促使企業(yè)敢于行使法律賦予的權利。相對穩(wěn)定的勞動合約，既可以減少企業(yè)的勞動力替換成本，也可以達到員工個人積累人力資本的目的。 創(chuàng)新工資決定機制。在我國經濟體制的轉軌過程中，國有企業(yè)內部勞動力市場的存在，使其員工普遍獲得了高于

29、其邊際勞動生產率的勞動工資，但在外部勞動力市場日益發(fā)達、非公有制經濟飛速發(fā)展的背景下，國有企業(yè)變相的“終身雇用制”，不但未能留住企業(yè)的核心員工，反而使低素質員工大量沉淀在企業(yè)而不能流動，降低了國有企業(yè)的勞動生產率和經濟效益，一個重要的原因在于國有企業(yè)的工資決定機制未發(fā)生應有的轉換。由于核心員工的工資所得實際上低于其邊際勞動生產率，因而勞動合同期限越長，他們的個人損失就越多。不分貢獻大小的工資決定機制，使得變相的“終身雇用制”的積極功能未能得到有效發(fā)揮，反而使其消極功能發(fā)揮到了極致。從現實出發(fā)，國有企業(yè)必須轉變缺乏效率的工資決定機制，對員工進行分類，根據員工的工作能力、貢獻大小等因素，確定工資等

30、級并適當拉開差距，同時實行勞動報酬后置機制，員工在企業(yè)工作最初幾年，實行工資低于其勞動邊際生產率的工資決定機制。工作若干年后，則實行工資高于其邊際勞動生產率的工資決定機制。勞動報酬置后的工資決定機制，既能激勵員工提高勞動生產率，又能吸引核心員工長期為企業(yè)效力。 規(guī)范內部晉升機制，建立科學考評機制。現實中由于國有企業(yè)仍然缺乏規(guī)范的晉升機制，尤其是任人唯親的潛規(guī)則的存在，進一步加劇了國有企業(yè)員工晉升機制的不規(guī)范和不公正，員工在晉升方面的惡性競爭也大量存在，這些現象在國有企業(yè)仍然比較普遍。國有企業(yè)要最大限度地發(fā)揮其人力資本的作用，就必須制定規(guī)范且操作性強的制度，使所有符合晉升條件的員工都能及時獲得職

31、位的晉升。通過建立正常、規(guī)范的晉升機制，為每個員工提供晉升的機會，以避免員工不求進取及惡性競爭而導致企業(yè)效率的損失。上述機制是國有企業(yè)內部勞動力市場有效運行的根本機制，但科學的考核評價機制則是其功能發(fā)揮的基礎。沒有科學的考核評價機制，內部晉升制就會演變成鐵交椅，長期雇用制就會演變成鐵飯碗，工資決定機制就會演變成大鍋飯，而這些制度恰好都是計劃經濟體制下國有企業(yè)的弊端所在。因此，國有企業(yè)必須首先制定科學的考核制度和指標體系，在此基礎上再為各種機制分別設立不同的考核標準，這樣，考核評價機制就會起到連接和溝通各個機制的橋梁作用，最終建立起使各種機制既相互促進又相互制約的統(tǒng)一運行機制。 逐步打破壟斷局面，加快市場化改革步伐。國有企業(yè)在生產經營領域的壟斷現象，除了企業(yè)規(guī)模大自然形成壟斷以外，政府的行政性保護