實(shí)例寧波海天股份-2011年度薪酬實(shí)施綱方案

1、本資料選自國內(nèi)最唯一指定的HR 經(jīng)理人實(shí)戰(zhàn)大典-2015 版/每年更新一次/貨到付款：5144 57731（其它任何均為，請(qǐng)注意識(shí)別）寧波海天2011 年度薪酬實(shí)施方案第一部分 薪酬管理策略一、內(nèi)容包括1 薪酬支付理念2 薪酬策略3 薪酬結(jié)構(gòu)二、薪酬支付理念1 外部均衡：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力；2均衡：根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)來確定崗位在公司的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)的薪酬水平；3 個(gè)人均衡：有效地吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個(gè)人業(yè)績、部門、公司業(yè)績與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵(lì)效果，從而公司整體業(yè)績水平。三、薪酬體系設(shè)計(jì)1

2、通過對(duì)崗位的職位評(píng)估和職級(jí)劃分，建立以職能、技能、功能為基礎(chǔ)的多元化工資分配體系。2 建立以個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果為基礎(chǔ)的績效工資分配體系。3 建立以公司業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績獎(jiǎng)金分配體系。4 每年部門會(huì)同人力資源部門根據(jù)年初所訂立的指標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長幅度及績效獎(jiǎng)金實(shí)際水平。四、市場水平定位1 根據(jù)市場薪資數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場平均水平存在一定差距，同時(shí)考慮公司所處地理位置及公司薪酬，為使公司的人力資本開支能夠既滿足進(jìn)一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達(dá)到合理的水平，建議本公司平均工資水平定在市場平均水平上。2 公司根據(jù)實(shí)際情況通過微調(diào)來保證外部競爭性

3、和公平性的平衡。目前公司運(yùn)營狀況相對(duì)成熟，在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮公平性。第二部分 職位評(píng)估與薪酬水平一、職位評(píng)估崗位等級(jí)是根據(jù)崗位職責(zé)所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置，其基本依據(jù)為各崗位的崗位說明崗位職責(zé)和任職資格條件，基本程序?yàn)椋?）樣本職位試評(píng)價(jià)1、 選擇樣本職位(基準(zhǔn)職位)進(jìn)行評(píng)價(jià)是為了測試并修正職位評(píng)價(jià)方案。2、 基準(zhǔn)職位要反映公司職位設(shè)置的基本框架；基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)也是為節(jié)約管理時(shí)間和成本。3、 基準(zhǔn)職位的選擇；基準(zhǔn)職位應(yīng)該涵蓋公司各層各類職位；基準(zhǔn)職位數(shù)控制在總職位數(shù)的15-25%之間。4、 基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)：根據(jù)基

4、準(zhǔn)職位說明書，應(yīng)用評(píng)價(jià)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出基準(zhǔn)職位價(jià)值序列表。2）所有職位的評(píng)價(jià)1、 將經(jīng)過基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)、方案測試與修正后正式確定的職位評(píng)價(jià)方案運(yùn)用于對(duì)所有職位的評(píng)價(jià)。2、 中國最大的資料庫3、 評(píng)價(jià)的依據(jù)和流程也完全遵循對(duì)基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)的模式。3）建立職位的價(jià)值序列1、 將的評(píng)價(jià)結(jié)果匯總并計(jì)算均值，得出職位最后評(píng)價(jià)分值。2、 按照職位價(jià)值(評(píng)分價(jià)值)高低順序建立職位價(jià)值序列表。3、 為了使用方便,可以將職位價(jià)值分成幾個(gè)區(qū)間，從而職位價(jià)值序列表也可以進(jìn)一步簡化為職位價(jià)值若干大的等級(jí)序列。4）異議與申訴的處理1、對(duì)評(píng)價(jià)持有異議的員工可以提出申訴。申訴須以形式作出，并明確異議理由、申訴要求以及支持申訴

5、要求的依據(jù)。2、考核薪酬作為公司職位管理的專設(shè)機(jī)構(gòu)處理對(duì)職位結(jié)果的異議和申訴。5）職位評(píng)價(jià)的運(yùn)用1、 職位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于日常的職位管理，如職位比較、職位異動(dòng)與職位設(shè)計(jì)等。2、 職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于評(píng)估公司現(xiàn)有薪酬體系結(jié)構(gòu)上的公平性。3、 結(jié)合市場薪酬所得到的結(jié)果，評(píng)價(jià)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的外部市場競爭性。二、薪酬水平的建議建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致，在公司，不同崗位的薪酬水平與崗位評(píng)估后的崗位職級(jí)保持對(duì)應(yīng)。第三部分 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備1. 公司薪資理念：公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略,其基本薪資結(jié)構(gòu)如下圖：B1 級(jí)（含）以下基本

6、薪酬結(jié)構(gòu)及 B1 級(jí)以上月度基本薪酬和福利結(jié)構(gòu)具體見下表：固定工資（60%）職能/技能工資績效工資（40%）補(bǔ)貼津貼績效獎(jiǎng)金醫(yī)療保險(xiǎn)薪酬結(jié)構(gòu)養(yǎng)老保險(xiǎn)福利項(xiàng)目工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)及醫(yī)療保險(xiǎn)（勞務(wù)工不含）住房公積金(勞務(wù)工不含)其他福利項(xiàng)目員工生日祝賀等2.等級(jí)寬帶結(jié)構(gòu)崗位依據(jù)職位評(píng)價(jià)要素和職能類別劃分為職能序列、技能序列、經(jīng)營序列、三大職系。每一職系根據(jù)職位的價(jià)值評(píng)價(jià)確定各類職位的職等，各職等的職位序列形成職級(jí)。公司的各類職位共分十三個(gè)職等，不同的職系中形成不同的職級(jí):3. 每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)崗位人數(shù)總經(jīng)理1副總經(jīng)理6總經(jīng)理助理3部長、8副部長、副7高級(jí)主管主管32高級(jí)專員專員36等級(jí)原來（單通

7、道）現(xiàn)在（雙通道）（具體見附表一）職能序列技能序列（內(nèi)聘制）13總經(jīng)理高級(jí)管理 III12副總經(jīng)理、工會(huì)高級(jí)管理 II三總師11高級(jí)管理 I副三總師10部長、中級(jí)管理 II9副部長、副中極管理 I高級(jí)內(nèi)聘8基層管理 II中級(jí)內(nèi)聘II7主管基層管理 I中級(jí)內(nèi)聘I6一般管理 II助理內(nèi)聘5管理員一般管理 I基本內(nèi)聘4班長一線管理 II高級(jí)技工3副班長一線管理 I中級(jí)技工2工人一星 五星級(jí)工人初級(jí)技工1長期臨時(shí)工勞務(wù)工人- 實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)和相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)4. 預(yù)計(jì)薪資增長率崗位人數(shù)原月工資工資增長額增長率其他因素原工資總額新工資總額主管327.53%+6%714240814080管 理367.8

8、4%+6%660960755568駕 駛員13.52%+7%226200255387.6導(dǎo)游207.84%+6%367200419760本市勞動(dòng)力市場數(shù)本市勞動(dòng)力市場中位數(shù)本市勞動(dòng)力市場平均數(shù)本公司應(yīng)發(fā)數(shù)本公司實(shí)發(fā)數(shù)主管350002610923008一般管理280002006117414經(jīng)濟(jì)8251824833295242006117414會(huì)計(jì)6231318672233962006117414出納4892316135186602006117414電氣工程技術(shù)79079237492828726109230085425822941257222126017892員572001809423886200

9、6117414計(jì)算機(jī)操作員5724617513202572006117414汽車駕駛員5854019599225631889216392維修電工4285017974200571641014520保安員4032014680167851299311285保潔員250831098912616104768774花卉園藝工552301336420263104768774班長副班長一般員工勞務(wù)工合計(jì)二、薪資調(diào)整在對(duì)薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，考慮以下對(duì)薪資水平的影響；a)市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異；b)薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅：比較目標(biāo)市場上預(yù)計(jì)調(diào)幅： 無錫市職工年平均增長率 11%；c

10、)公司負(fù)擔(dān)能力。三、薪資等級(jí)級(jí)差和帶寬a)各級(jí)別中位值設(shè)計(jì)：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取本公司現(xiàn)崗位最低等級(jí)薪資中值，最高值取市場同級(jí)別薪資 50 分位線中值；計(jì)算出各級(jí)別中位值，并將各級(jí)別中位值作均勻化處理，然后確定各級(jí)別中點(diǎn)值。b)設(shè)計(jì)薪資等級(jí)級(jí)差：根據(jù)市場情況與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級(jí)數(shù)確定相鄰兩薪資等級(jí)之間適當(dāng)?shù)拈g距。由于目前公司所處行業(yè)的市場狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級(jí)別間薪資差距較大，所以級(jí)差在設(shè)計(jì)上采取等比增長的辦法，加大各級(jí)別間薪資中位值級(jí)差。c)薪資等級(jí)帶寬：反映處一薪資等級(jí)的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。鑒于旅業(yè)對(duì)員工技能的要求（級(jí)別越

11、高對(duì)能力的要求越高），設(shè)計(jì)薪資幅度時(shí)綜合考慮帶寬序列的增長情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由到高等的逐漸增長趨勢，采用非同比設(shè)計(jì)，即采用薪資幅度隨級(jí)別的提高逐漸加寬。表二 職等與薪等對(duì)應(yīng)表班長131100137027024.55%171600213720副 班長4900117027030.00%4320056160維 修員1110901130403.67%+9%143880162584.4 般員工12078097019024.36%11232001396800合計(jì)24934504804074060公 司人均1154.81315.7160.913.94%+4.25%18.19%1363.5職

12、能/技能等級(jí)確定薪酬等級(jí)。依據(jù)職位等級(jí)的劃13 個(gè)薪等，每個(gè)薪等中包含 15 個(gè)薪級(jí)。具體見下表：的職能/技能薪酬等級(jí)共劃分為表三 職能/技能薪酬等級(jí)表等級(jí)一二三四五六七十十一十二十三137016502000242029803680473061307530-266010101210141017002060250030803830493063307830-369010501250145017502120258031803980513065308130-472010901290149018002180266032804130533067308430-575011301330153018502240

13、274033804280553069308730-678011701370157019002300282034804430573071309030-781012101410161019502360290035804580593073309330-884012501450165020002420298036804730613075309630-987012901490169020502480306037804880633077309930-10900133015301730210025403140388050306530793010230-1193013701570177021502600322

14、0398051806730813010530-12960141016101810220026603300408053306930833010830-13990145016501850225027203380418054807130853011130-141020149016901890230027803460428056307330873011430-薪等職等一二三四五六七十十一十二十三A1A2A3A4A5B1B2C1C2D1D2D3D4 其中一至八級(jí)薪值的 60%為固定工資，40%為月度績效工資;九至十二級(jí)薪值為年薪制中的基本薪酬,其中 60%為固定工資,40%為月度考核工資,年度薪酬根據(jù)各

15、等級(jí)具體管理辦法執(zhí)行；十三級(jí)月度基本薪酬為代表責(zé)任人年薪管理暫行辦法中的基本薪酬分解到12 個(gè)月。四、等級(jí)進(jìn)入1 員工進(jìn)入本工資制度的職能/技能薪酬等級(jí)時(shí)，必須對(duì)其職位進(jìn)行評(píng)估，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而確定其職位等級(jí)，根據(jù)職位/技能等級(jí)序列確定其職能/技能薪酬等級(jí)。2 考慮到同職等員工在學(xué)歷、同等職位工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)水方面的差異，可對(duì)照各崗位任職資格條件按下表有關(guān)條件計(jì)算浮動(dòng)級(jí)數(shù)，累計(jì)浮動(dòng)級(jí)數(shù)之和每正負(fù) 0.7，在對(duì)應(yīng)職等/薪等范圍內(nèi)上/下浮 1 個(gè)職級(jí)。1） 責(zé)任大?。褐冈搷徫幌鄬?duì)于此職等的其他崗位對(duì)所屬部門的負(fù)責(zé)程度及其對(duì)公司經(jīng)營、管理、效率、安全的影響程度。2）

16、 工作難度：指該崗位相對(duì)于此職等/薪等其他崗位對(duì)上崗工作協(xié)調(diào)處理難度。能力素質(zhì)要求和3） 學(xué)歷、經(jīng)歷、綜合素質(zhì)：指上崗相關(guān)工作經(jīng)歷、綜合素質(zhì)程度和相對(duì)相對(duì)于所屬職等/薪等其他崗位的學(xué)歷、崗位的專業(yè)水平。學(xué)歷相關(guān)工作經(jīng)歷綜合技能專業(yè)技能極高0.50.5（5 年以上）0.50.5高0.30.3（3 年以上）0.30.3較高0.10.1（1 年以上）0.10.1一般0000較低-0.1-低-0.3-極低-0.5-專業(yè)知識(shí)廣度專業(yè)知識(shí)深度協(xié)調(diào)強(qiáng)度外部協(xié)調(diào)強(qiáng)度極高0.50.50.50.5高0.30.30.30.3較高0.10.10.10.1一般0000較低-0.1-0.1-低-0.3-0.3-極低-0.

17、5-0.5-負(fù)責(zé)程度公司經(jīng)營公司管理公司安全極高0.50.50.50.5高0.30.30.30.3較高0.10.10.10.1一般0000151050153017301930235028403540438057807530893011730-3第四部分 薪酬結(jié)構(gòu)一、 根據(jù)各崗位性質(zhì)，公司員工工資分為年薪制、月薪制兩種形式計(jì)算和。二、 年薪制：A1A5 級(jí)崗位實(shí)行年薪制。1 級(jí)崗位年董事會(huì)根據(jù)代表責(zé)任人年薪管理辦法決定。2、A3 級(jí)崗位年總經(jīng)理決定并報(bào)董事會(huì)。4、A5 崗位年總經(jīng)理決定。（具體見公司/子公司經(jīng)營責(zé)任人年薪管理暫行辦法和實(shí)行年薪制年薪管理辦法）三、月薪制：B1 級(jí)（含）以位及 B1

18、 級(jí)以上月度基本薪酬和福利部分。1 薪酬結(jié)構(gòu)：固定工資（職能/技能工資 60%）、績效工資（職能/技能工資 40%）、補(bǔ)貼津貼、績效獎(jiǎng)金、福利項(xiàng)目。1） 職能/技能工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷要求、所需專業(yè)知識(shí)、技能、工作難度及行為對(duì)公司的影響和貢獻(xiàn)支付的工資。其中，職能工資根據(jù)崗位所處序列核定的崗位薪酬等級(jí)確定，技能工資根據(jù)公司評(píng)聘辦法評(píng)定的等級(jí)確定。（根據(jù)公司有關(guān)管理制度，病假事假超過規(guī)定時(shí)間及進(jìn)入公司待崗培訓(xùn)中心待崗培訓(xùn)期間，每月當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)。）2） 績效工資：根據(jù)員工月度績效表現(xiàn)經(jīng)考核后獲得的薪酬；3） 補(bǔ)貼津貼：公司以現(xiàn)金形式為部分崗位提供的補(bǔ)貼、津貼；包括黨工團(tuán)津貼、崗位自然

19、減員工作附加、特崗津貼、風(fēng)險(xiǎn)津貼、健康津貼、（住）租房補(bǔ)貼、值班補(bǔ)貼、中夜班補(bǔ)貼、駕駛員公里數(shù)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、駐外補(bǔ)貼等，具體如下： 黨工團(tuán)津貼及其標(biāo)準(zhǔn)：等級(jí)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)1黨總支副書記1000 元/月2黨總支委員工會(huì)團(tuán)委書記600 元/月3書記工會(huì)委員分工會(huì)500 元/月4委員分工會(huì)委員300 元/月崗位自然減員工作附加：本工作附加是針對(duì)公司員工因生產(chǎn)、長期病事導(dǎo)致工作分解給其他員工的工資補(bǔ)貼。具體根據(jù)工作增加的量和幅度來確定，并須進(jìn)行相應(yīng)的程序。一般確定為該缺崗員工全額職能/技能工資和獎(jiǎng)金的 20%-60%，并且同樣必須根據(jù)公司人事考核制度進(jìn)行考核后兌現(xiàn)。特崗津貼：對(duì)部分特殊和特殊崗位給予的

20、崗位津貼。風(fēng)險(xiǎn)津貼：按照公司協(xié)助解款風(fēng)險(xiǎn)津貼管理暫行辦法執(zhí)行健康津貼：對(duì)于涉及有害環(huán)境和、產(chǎn)品、廢棄物處理給予的津貼。租房補(bǔ)貼：按照公司外來租房管理辦法執(zhí)行。值班補(bǔ)貼：每人次 30 元。中夜班補(bǔ)貼：中班每人次 8 元，夜班每人次 10 元。出差補(bǔ)貼：按照公司財(cái)務(wù)部出差補(bǔ)貼辦法執(zhí)行駐外補(bǔ)貼：1、 以招聘地點(diǎn)為原始地點(diǎn)，發(fā)生地區(qū)間階段性工作調(diào)動(dòng)且在一地工作三年（含）以下的享受駐外津貼。被派駐到其家庭所在地工作的不享有駐外津貼。由公司提供宿舍者不享受駐外津貼。2、駐外津貼分為兩類地區(qū)和兩個(gè)等級(jí)一類地區(qū)是指、廣州、廈門、福州、?？诙惖貐^(qū)是指一類地區(qū)以外的地區(qū)兩個(gè)等級(jí)是指經(jīng)理級(jí)（主管、本部二級(jí)部門經(jīng)理

21、）和普通員工級(jí)2、 由駐外導(dǎo)致夫妻兩地分居者，每年享受探親假 7 天，每年可報(bào)銷兩次探親往返路費(fèi)，報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)按相應(yīng)的本人差旅標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。一類地區(qū)二類地區(qū)主管級(jí)1200 元/月800 元/月員工級(jí)800 元/月500 元/月5團(tuán)委副書記250 元/月6團(tuán)委委員100 元/月7團(tuán)支部書記工會(huì)小組長50 元/月3、 享受駐外津貼由用人部門提出，經(jīng)部門主管審核，人力資源管理部批準(zhǔn)。4、駐外情況發(fā)生變化時(shí)，用人部門應(yīng)及時(shí)通知人力資源管理部。5、人力資源管理部每年復(fù)審確認(rèn)一次享受駐外津貼及資格。四、薪酬等級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)1） 新進(jìn)員工入職，其薪酬等級(jí)的確定順序?yàn)椋菏紫却_定其職系（序列），然后按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定其職

22、等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等要素確定其薪等和薪級(jí)。2） 應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷（學(xué)位）確定初始職位等級(jí)和薪酬等級(jí)，具體標(biāo)準(zhǔn)見表三：表三 初始薪酬等級(jí)3） 非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司時(shí)，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制度規(guī)定的薪酬等級(jí)區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商方式?jīng)Q定其薪等和薪級(jí)。4） 技能等級(jí)的進(jìn)入?yún)⒄展驹u(píng)聘管理暫行辦法執(zhí)行。5） 新入職員工在約定試用期內(nèi)必須參加月度但不享受季度考核獎(jiǎng)金；五、薪酬等級(jí)調(diào)整1） 基本原則：績效表現(xiàn)排序50%70%的員工到薪資上調(diào)機(jī)會(huì)，且績效表現(xiàn)越好者上調(diào)幅度越高；績效表現(xiàn)排序在后 50%30%的員工，薪資不予上調(diào)，對(duì)少數(shù)績效表現(xiàn)很差的員工，公司將適當(dāng)

23、下調(diào)其薪資或與其終止勞動(dòng)關(guān)系。（參見公司制度的有關(guān)規(guī)定。）2） 正常調(diào)薪周期及基本程序 員工工資每年調(diào)整一次，于每年三月實(shí)施。 工資調(diào)整與上一期年終結(jié)果直接掛鉤，即檔次直接決定薪酬等級(jí)學(xué)歷（學(xué)位）初始薪酬等級(jí)大專以下二等 1 級(jí) X 60%大專五等 1 級(jí) X 60%本科五等 5 級(jí) X 60%班及雙學(xué)士五等 7 級(jí) X 60%八等 9 級(jí) X 60%博士九等 9 級(jí) X 60%的提高或降低； 員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)年度的結(jié)果，確定其薪酬等級(jí)的升降（等級(jí)升降標(biāo)準(zhǔn)參見人事考核制度）；進(jìn)而確定其新的薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪值即為新的工資水平； 薪酬等級(jí)于每年年中及年末調(diào)整時(shí)，先調(diào)整薪級(jí)，當(dāng)

24、其薪級(jí)低于/達(dá)到本薪等的最低（1 級(jí)）/最高（15 級(jí)）時(shí)，在下/上一個(gè)薪等找對(duì)應(yīng)的薪值，該薪值所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)即為新的薪酬等級(jí)。3） 職位/技能等級(jí)變動(dòng)與薪級(jí)調(diào)整六、員工當(dāng)年的職位/技能等級(jí)如發(fā)生變動(dòng)，其薪酬等級(jí)的具體調(diào)整辦法為：當(dāng)個(gè)人的年度結(jié)果連續(xù)兩年均為“甲等”時(shí)，可以晉升職位等/技能等，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入上一等，其工資級(jí)則進(jìn)入上一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。當(dāng)個(gè)人的年度結(jié)果連續(xù)兩年均為“丁等”時(shí)，可以降低職位等級(jí)，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入下一等，其工資級(jí)則進(jìn)入下一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。當(dāng)個(gè)人的年度結(jié)果為其他檔次時(shí)，不改變其職位等級(jí)，進(jìn)而其薪酬等級(jí)不作相應(yīng)調(diào)整（考核升

25、級(jí)除外）。因根據(jù)公司獎(jiǎng)懲管理?xiàng)l例執(zhí)行獎(jiǎng)懲導(dǎo)致職位/技能等級(jí)變動(dòng)的薪酬等級(jí)調(diào)整辦法同上。員工技能工資升等必須經(jīng)過相應(yīng)的職能資格評(píng)價(jià)或，并重點(diǎn)參考員工歷次能力考核成績。升等的申請(qǐng)和操作程序參照制度和職能資格制度。）升等后的工資級(jí)別原則上定在接近其原工資水平的上一級(jí)水平，但應(yīng)考慮該員工上一次調(diào)薪時(shí)間及額度。原則上每半年集中進(jìn)行一次升等資格評(píng)價(jià)或。根據(jù)公司人力資源政策，為鼓勵(lì)工作能力優(yōu)秀、貢獻(xiàn)卓著的員工或留住公司急需的緊缺，可以向人力資源管理部提出臨時(shí)調(diào)薪的申請(qǐng)，經(jīng)人力資源管理部審核后報(bào)公司主管批準(zhǔn)。員工工作崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，其適用的工資類型及工資標(biāo)準(zhǔn)作相應(yīng)調(diào)整。員工薪資調(diào)整結(jié)果，原則上從調(diào)整的當(dāng)月開始執(zhí)行

26、。第五部分 績效獎(jiǎng)金一、 依據(jù)1 績效獎(jiǎng)金是對(duì)員工所貢獻(xiàn)業(yè)績的回報(bào)，其確定的依據(jù)是職位等級(jí)、結(jié)果和公司的整體經(jīng)營效益狀況。此處績效獎(jiǎng)金的對(duì)象為公司 B1 級(jí)（含）及以下。2 采取承包、租賃、計(jì)件、提成等形式的業(yè)務(wù)單元績效獎(jiǎng)金辦法根據(jù)承包合同或提成辦法執(zhí)行。3業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金辦法另行制定。二、分類公司的獎(jiǎng)金分為季度業(yè)績獎(jiǎng)、年度業(yè)績獎(jiǎng)、先進(jìn)（、部門、班組、個(gè)人）獎(jiǎng)、各類單項(xiàng)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和公司員工獎(jiǎng)懲條例中規(guī)定的其他等。三、 來源1 公司獎(jiǎng)金的來源為公司年度基金帳戶?；鸬囊徊糠謥碜阅甓裙べY總額，原則上不高于年度工資總額的 20%；其余部分來自主管部門給予的現(xiàn)金、支票、獎(jiǎng)勵(lì)額度等；其他如員工抓獲小偷、補(bǔ)票

27、罰款等行政性收入采取?？?、收支兩條線的原則，由財(cái)務(wù)入帳后另行記入基金帳戶用于員工。2 年度獎(jiǎng)金總額的計(jì)提方式如下：年度每萬元利潤獎(jiǎng)金提取額=年度工資總額/年度利潤指標(biāo) X 20%年度獎(jiǎng)金總額=年度每萬元利潤獎(jiǎng)金提取額 X 公司全年實(shí)際完成利潤額四、 季度業(yè)績獎(jiǎng)1 季度業(yè)績獎(jiǎng)是對(duì)部門及員工本季度工作業(yè)績的回報(bào)，其確定依據(jù)是公司完成季度利潤目標(biāo)狀況和季度內(nèi)各月份結(jié)果的綜合。季度業(yè)績獎(jiǎng)一年分三次，時(shí)間為 4 月、7 月和 10 月，于 20 日隨工資一起。第四季度考績與年度考績合并，于次年春節(jié)前考核。2 季度業(yè)績獎(jiǎng)?lì)~度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工結(jié)果進(jìn)行再分配。具體考核辦法另行制定。3 季度業(yè)績獎(jiǎng)

28、提取及計(jì)算公式：季度每萬元利潤獎(jiǎng)金提取額=年度每萬元利潤獎(jiǎng)金提取額 X 20%季度業(yè)績獎(jiǎng)總額=季度每萬元利潤獎(jiǎng)金提取額 X 季度完成利潤額部門季度業(yè)績獎(jiǎng)分度=季度業(yè)績獎(jiǎng)總額 X 部門系數(shù) X 部門獎(jiǎng)金系數(shù)其中： 部門系數(shù)=（部門參加分配員工職能、技能工資總值/ 公司參加分配員工總職能、技能工資值）X （部門參加分配員工數(shù)/公司參加分配員工數(shù)）部門獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)季度內(nèi)各月份結(jié)果的綜合決定，具體參照以下部門季度綜合與部門獎(jiǎng)金系數(shù)換算表：4個(gè)人季度獎(jiǎng)金額的確定：個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)=個(gè)人考核分?jǐn)?shù)（個(gè)人職能技能工資/部門職能技能工資總額）個(gè)人季度獎(jiǎng)金額 = 部門季度獎(jiǎng)金額（個(gè)人獎(jiǎng)金分配系數(shù)/部門個(gè)人獎(jiǎng)金分配

29、系數(shù)和）五、年度業(yè)績獎(jiǎng)1 年度業(yè)績獎(jiǎng)是對(duì)員工本年度工作業(yè)績的回報(bào)，其確定是在參考公司當(dāng)年經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，與本年度部門、個(gè)人考績結(jié)果直接掛鉤。年度考績于次年春節(jié)前考核。2 年度度業(yè)績獎(jiǎng)?lì)~度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工結(jié)果進(jìn)行再分配。具體考核辦法另行制定。3 年度業(yè)績獎(jiǎng)提取及計(jì)算公式：年度業(yè)績獎(jiǎng)總額=年度獎(jiǎng)金總額 X 40%部門年度業(yè)績獎(jiǎng)分度=年度業(yè)績獎(jiǎng)總額 X 部門系數(shù) X 部門獎(jiǎng)金系數(shù)其中： 部門系數(shù)=（部門參加分配員工職能、技能工資總值/ 公司參加分配員工總職能、技能工資值）X （部門參加分配員工數(shù)/公司參加分配員工數(shù)）部門獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)年度結(jié)果的綜合決定，具體參照以下部門年度綜合與部門獎(jiǎng)

30、金系數(shù)換算表：部門名次部門獎(jiǎng)金系數(shù)11.4部門名次部門獎(jiǎng)金系數(shù)11.521.331.241.050.960.870.780.690.5100六、 先進(jìn)（、部門、班組、個(gè)人）獎(jiǎng)、各類單項(xiàng)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)辦法另行制訂。七、 責(zé)任者1 公司的獎(jiǎng)金分配方案由公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審議，最終決定權(quán)歸總經(jīng)理。2 公司人力資源管理部負(fù)責(zé)制定獎(jiǎng)金案，審核的獎(jiǎng)金分配方案并進(jìn)行有關(guān)指導(dǎo)工作。八、 例外1 當(dāng)季度累積缺勤 13 日的員工，不得參與季度獎(jiǎng)金分配；當(dāng)年度員工累積缺勤 52 日者，不得參加年終獎(jiǎng)金分配。2凡沒有季度或年度結(jié)果者，原則上不業(yè)績獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。新進(jìn)員工只實(shí)際工作的業(yè)績獎(jiǎng)和部分年終獎(jiǎng)。3當(dāng)季度及年度受到過

31、公司記過處分以上（含）等級(jí)處罰的員工，原則上不得參與季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)金分配。具體規(guī)定見公司員工獎(jiǎng)懲管理?xiàng)l例。4 凡因不合格待崗者不獎(jiǎng)金；5凡因個(gè)人原因，給公司造成損失者不季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。6 在期間內(nèi)辭職者，不予核發(fā)。第八部分 福利一、 公司除為員工提供法定保險(xiǎn)、培訓(xùn)、節(jié)日、初次結(jié)婚祝賀、生日祝賀等福利項(xiàng)目外，將視其經(jīng)濟(jì)效益，臨時(shí)增設(shè)其他福利。二、 本章所涉各項(xiàng)福利不得以同一事由而重復(fù)給付。如因或其他不可抗力、犯21.331.241.151.060.970.880.790.6100.5罪等原因?qū)е碌闹職埢蚓贿m用本章所列各事項(xiàng)的給付規(guī)定。三、 公司按國家有關(guān)為員工辦理基本社會(huì)保險(xiǎn)，具體按公司有

32、關(guān)規(guī)定執(zhí)行。四、 公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，包括在職輔導(dǎo)、公司內(nèi)脫產(chǎn)培訓(xùn)、公費(fèi)外派培訓(xùn)等，希望通過這些形式構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的，在發(fā)展員工的同時(shí)發(fā)展企業(yè)。五 法定節(jié)假日、員工結(jié)婚、因病、因事、親屬等國家規(guī)定的情況的處理按照公司員工考勤及請(qǐng)休假管理規(guī)定執(zhí)行。六、 公司為員工提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，對(duì)全體干部、普通員工及特殊崗位員工進(jìn)行定期的健康檢查。七、公司為當(dāng)班員工提供 4 元/頓的免費(fèi)工作午餐、飲用水及防暑降溫用品。八、公司提供交通班車接送員工上下班，必要時(shí)按照有關(guān)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)為有關(guān)配備交通工具。九、公司在元旦春節(jié)、中秋節(jié)、節(jié)分別給付員工過節(jié)費(fèi)以示慶賀。附表一職位等級(jí)劃

33、分表職系職能序列技能序列（內(nèi)聘）經(jīng)營序列職等職 能崗位內(nèi)聘技術(shù)崗 位A1高級(jí)管理III總經(jīng)理A2高級(jí)管理II副總經(jīng)理部門總監(jiān)工會(huì)總會(huì)計(jì)師總經(jīng)濟(jì)師總工程師A3高級(jí)管理I董事會(huì)總經(jīng)理助理 高級(jí)調(diào)研員/顧問副總會(huì)計(jì)師副總經(jīng)濟(jì)師副總工程師A4中級(jí)管理II部門部長部門高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理調(diào)研員/顧問 IV分/子公司總經(jīng)理A5中級(jí)管理I部門副部長部門副調(diào)研員/顧問 III高級(jí)項(xiàng)目管理師高級(jí)工程師 高級(jí)經(jīng)濟(jì)師 高級(jí)會(huì)計(jì)師 高級(jí)審計(jì)師 高級(jí)精算師高級(jí)人力資源管理師高級(jí)文案策劃師 高級(jí)文化研究員 五星級(jí)導(dǎo)游員博士畢業(yè)生分/子公司副總經(jīng)理分/子公司部門總監(jiān)分/子公司委派財(cái)務(wù)經(jīng)理B1基層管理II總經(jīng)理部長/ 助理高級(jí)行政主

34、管高級(jí)后勤主管高級(jí)文秘主管高級(jí)信息管理主管高級(jí)公共關(guān)系主管高級(jí)會(huì)計(jì)主管高級(jí)審計(jì)主管高級(jí)統(tǒng)計(jì)主管高級(jí)票務(wù)主管高級(jí) 主管高級(jí)核算主管高級(jí) 主管高級(jí)薪資福利主管高級(jí)培訓(xùn)主管高級(jí)主管高級(jí)員工關(guān)系主管高級(jí)企業(yè)文化主管高級(jí)企業(yè)管理主管高級(jí)游務(wù)主管高級(jí)導(dǎo)游主管高級(jí)項(xiàng)目主管高級(jí)文化研究主管調(diào)研員/顧問 II項(xiàng)目管理師 II 級(jí)會(huì)計(jì)師 II 級(jí)分/子公司總經(jīng)理助理審計(jì)師 II 級(jí)工程師 II 級(jí)經(jīng)濟(jì)師 II 級(jí)精算師 II 級(jí)人力資源管理師 II 級(jí)文案策劃師 II 級(jí) 文化研究員 II 級(jí)四星級(jí)導(dǎo)游員畢業(yè)生分/子公司部門分/子公司部門經(jīng)理委派高級(jí)會(huì)計(jì)主管分/子公司高級(jí)文案策劃主管B2基層管理I行政主管后勤主管

35、文秘主管信息管理主管公共關(guān)系主管會(huì)計(jì)主管審計(jì)主管統(tǒng)計(jì)主管票務(wù)主管主管主管薪資福利主管培訓(xùn)主管主管員工關(guān)系主管企業(yè)文化主管企業(yè)管理主管游 務(wù)主管導(dǎo)游主管項(xiàng)目主管文化研究主管調(diào)研員/顧問I待崗中心項(xiàng)目管理師I 級(jí)會(huì)計(jì)師 I 級(jí) 審計(jì)師 I 級(jí) 工程師 I 級(jí) 經(jīng)濟(jì)師 I 級(jí) 精算師 I 級(jí)人力資源管理師 I 級(jí)文案策劃師I 級(jí) 文化研究員I 級(jí) 三星級(jí)導(dǎo)游員高級(jí)醫(yī)師 II 級(jí)分/子公司部門副分/子公司部門副經(jīng)理 分/子公司委派會(huì)計(jì)主管大片區(qū)/辦事處經(jīng)理分/子公司總經(jīng)理分/子公司經(jīng)理助理分/子公司車間分/子公司文案策劃主管分/子公司廚師長C1事務(wù)管理II高級(jí)行政高級(jí)文書高級(jí)公共關(guān)系專員高級(jí)采供專員

36、高級(jí)員機(jī)要助理會(huì)計(jì)師助理審計(jì)師助理工程師助理經(jīng)濟(jì)師助理精算師助理項(xiàng)目管理師分/子公司部門業(yè)務(wù)高級(jí)主辦小片區(qū)/辦事處經(jīng)理 分/子公司委派主辦會(huì)計(jì)分/子公司高級(jí)人事主管分/子公司高級(jí)文員高級(jí)信息管理專員主辦會(huì)計(jì)審計(jì)專員 高級(jí)統(tǒng)計(jì)專員高級(jí)專員高級(jí)核算專員高級(jí)招聘專員高級(jí)培訓(xùn)專員高級(jí)薪資福利專員高級(jí) 專員高級(jí)員工關(guān)系專員高級(jí)企業(yè)文化專員高級(jí)企業(yè)管理專員高級(jí)項(xiàng)目管理專員高級(jí)文化研究專員高級(jí)施工員助理人力資源管理師助理文案策劃師 助理文化研究員 二星級(jí)導(dǎo)游員醫(yī)師 I 級(jí)分/子公司高級(jí)員分/子公司高級(jí)文案策劃C2事務(wù)管理I行政文書公共關(guān)系專員采供專員員 信息管理專員統(tǒng)計(jì)專員專員核算專員出納員 招聘專員培訓(xùn)專

37、員薪資福利專員會(huì)計(jì)員審計(jì)員工程技術(shù)員經(jīng)濟(jì)員 精算員項(xiàng)目管理員 人力資源管理員文案策劃員一星級(jí)導(dǎo)游員大學(xué)畢業(yè)生分/子公司部門業(yè)務(wù)主辦分/子公司財(cái)務(wù)出納 分/子公司人事專員分/子公司文員 分/子公司部門內(nèi)勤分/子公司部門外勤分/子公司車間工段長分/子公司員分/子公司文案策劃專員員工關(guān)系專員企業(yè)文化專員企業(yè)管理專員項(xiàng)目管理專員文化研究專員施工員醫(yī)生D1班組管理II班長(導(dǎo)游、檢票、保安、維修、保養(yǎng)、綠化、保潔、花卉、票務(wù)、團(tuán)隊(duì)接待、等)事務(wù)長/司務(wù)長高級(jí)技工分/子公司班長分/子公司領(lǐng)班D2班組管理I副班長(導(dǎo)游、檢 票、保安、維修、 保養(yǎng)、綠化、保潔、花卉、票務(wù)、團(tuán)隊(duì)接待、等)中級(jí)技工分/子公司副班

38、長D3合同制工人五星級(jí)團(tuán)隊(duì)接待員碼頭管理員倉庫保管員打字員勤務(wù)員電瓶車售票員檢票員初級(jí)技工 預(yù)備級(jí)導(dǎo)游員中專畢業(yè)生等分/子公司工人分/子公司勤務(wù)員分/子公司服務(wù)員四星級(jí)三星級(jí)二星級(jí)保安員維修工操作工電工 木工 管道工清潔工綠化工花卉工一星級(jí)D4勞務(wù)工人清潔工綠化工花卉工操作工XX 實(shí)業(yè)職位評(píng)估手冊(cè)崗位等級(jí)是根據(jù)崗位職責(zé)所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置，其基本依據(jù)為各崗位的崗位說明崗位職責(zé)和任職資格條件，基本程序?yàn)椋?）樣本職位試評(píng)價(jià)5、 選擇樣本職位(基準(zhǔn)職位)進(jìn)行評(píng)價(jià)是為了測試并修正職位評(píng)價(jià)方案。6、 基準(zhǔn)職位要反映

39、公司職位設(shè)置的基本框架；基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)也是為節(jié)約管理時(shí)間和成本。7、 基準(zhǔn)職位的選擇；基準(zhǔn)職位應(yīng)該涵蓋公司各層各類職位；基準(zhǔn)職位數(shù)控制在總職位數(shù)的15-25%之間。8、 基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)：根據(jù)基準(zhǔn)職位說明書，應(yīng)用評(píng)價(jià)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出基準(zhǔn)職位價(jià)值序列表。2）所有職位的評(píng)價(jià)4、 將經(jīng)過基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)、方案測試與修正后正式確定的職位評(píng)價(jià)方案運(yùn)用于對(duì)所有職位的評(píng)價(jià)。5、 評(píng)價(jià)的依據(jù)和流程也完全遵循對(duì)基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)的模式。3）建立職位的價(jià)值序列4、 將的評(píng)價(jià)結(jié)果匯總并計(jì)算均值，得出職位最后評(píng)價(jià)分值。5、 按照職位價(jià)值(評(píng)分價(jià)值)高低順序建立職位價(jià)值序列表。6、 為了使用方便,可以將職位價(jià)值分成幾個(gè)區(qū)間，從而職位

40、價(jià)值序列表也可以進(jìn)一步簡化為職位價(jià)值若干大的等級(jí)序列。4）異議與申訴的處理1、對(duì)評(píng)價(jià)持有異議的員工可以提出申訴。申訴須以形式作出，并明確異議理由、申訴要求以及支持申訴要求的依據(jù)。2、考核薪酬作為公司職位管理的專設(shè)機(jī)構(gòu)處理對(duì)職位結(jié)果的異議和申訴。5）職位評(píng)價(jià)的運(yùn)用4、 職位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于日常的職位管理，如職位比較、職位異動(dòng)與職位設(shè)計(jì)等。5、 職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于評(píng)估公司現(xiàn)有薪酬體系結(jié)構(gòu)上的公平性。6、 結(jié)合市場薪酬所得到的結(jié)果，評(píng)價(jià)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的外部市場競爭性。二、評(píng)價(jià)要素定義三、評(píng)價(jià)要素權(quán)重與等級(jí)分布要素維度指標(biāo)等級(jí)權(quán)重點(diǎn)值對(duì)企業(yè)的影響2職位貢獻(xiàn)525500過失損害5監(jiān)督管理2人數(shù)510200

41、類別3責(zé)任范圍2獨(dú)立性520400廣度4溝通技巧2頻率與接口510200技巧3任職資格2學(xué)歷45100經(jīng)驗(yàn)5解決問題的難度2創(chuàng)造性520400復(fù)雜性6工作特征2時(shí)間310200負(fù)荷4總計(jì)1002000序號(hào)要素要素解釋1對(duì)企業(yè)的影響職位貢獻(xiàn)衡量一個(gè)職位對(duì)企業(yè)的重要性以及對(duì)企業(yè)效益貢獻(xiàn)的大小；過失損害指本職工作出現(xiàn) 對(duì)企業(yè)的損害程度。職位貢獻(xiàn)與職位損害的判斷依據(jù)崗位職責(zé)。2監(jiān)督管理人數(shù)：所要監(jiān)督和管理的下屬的數(shù)量（包括直接和間接的）。類別：所要監(jiān)督和管理的下屬的類別。3職責(zé)范圍獨(dú)立性：工作決定的度和主動(dòng)性，或工作受控制的程度。廣度：工作管轄的范圍4溝通技巧技巧、頻率與內(nèi)外接口：對(duì)溝通能力和技巧的最

42、大需要和要求，以及對(duì)內(nèi)對(duì)外的接口與頻率。5任職資格學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)：勝任崗位工作所需要的最低能力要求。兩個(gè)需同時(shí)考慮，可相互彌補(bǔ)。6解決問題難度創(chuàng)造性：需要解決是否需要?jiǎng)?chuàng)造性的方法和技術(shù)；復(fù)雜性：日常所的復(fù)雜程度。7工作特征時(shí)間：指工作的忙閑程度、均勻程度，出差時(shí)間的多少等；負(fù)荷：工作節(jié)奏、時(shí)限的把握程度、緊張感和疲勞度三、要素與指標(biāo)解釋與分等標(biāo)準(zhǔn)1、對(duì)企業(yè)的影響職位貢獻(xiàn)過失損害職位貢獻(xiàn)過失損害123451501151802453102100165230295360315021528034541042002653303954605250315380445500過失損害：本職工作出現(xiàn)對(duì)企業(yè)的損害程度職

43、位貢獻(xiàn)：衡量一個(gè)職位對(duì)企業(yè)的重要性以及對(duì)企業(yè)效果貢獻(xiàn)的大小，職位貢獻(xiàn)與職位的職責(zé)有關(guān)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)1本職工作的做好將促進(jìn)該職位工作的進(jìn)一步開展，公司的業(yè)績有很微小的影響。2本職工作的做好將促進(jìn)本部門工作的進(jìn)一步開展，對(duì)公司的業(yè)績有部分影響。3本職工作的做好將促進(jìn)不同部門以及項(xiàng)目部工作的進(jìn)一步開展，對(duì)公司的業(yè)績一定影響。4本職工作的做好將促進(jìn)公司工作的進(jìn)一步開展，對(duì)公司的業(yè)績有明顯影響。5本職工作的做好將促進(jìn)公司工作的快速和長遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)公司的業(yè)績有重要影響。過失損害：本職工作出現(xiàn)對(duì)公司經(jīng)營的損害程度等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)1僅有一些小的損失，一旦發(fā)生問題，不會(huì)給部門正常工作造成多大影響。2有一定的損失，一旦發(fā)生問題，

44、會(huì)嚴(yán)重影響科室或部門內(nèi)的日常工作。3有較大損失，一旦發(fā)生問題，在或項(xiàng)目部中，會(huì)影響到多個(gè)部門的日常工作。4有很大損失，一旦發(fā)生問題，會(huì)嚴(yán)重影響公司的工作5有極大損失，一旦發(fā)生問題，會(huì)影響到公司的長遠(yuǎn)經(jīng)營。職位貢獻(xiàn)：衡量一個(gè)職位對(duì)企業(yè)的重要性以及對(duì)企業(yè)效果貢獻(xiàn)的大小，職位貢獻(xiàn)與職位的職責(zé)有關(guān)2、監(jiān)督管理3、 職責(zé)范圍廣度：工作管轄的范圍等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)1職能領(lǐng)域內(nèi)單個(gè)板塊的工作2職能領(lǐng)域內(nèi)幾個(gè)板塊的工作3職能領(lǐng)域內(nèi)較多板塊的工作4職能領(lǐng)域內(nèi)全部板塊的工作廣度：工作管轄的范圍廣度獨(dú)立性：工作決定的度和主動(dòng)性，或工作受控制的程度。獨(dú)立性人數(shù)下屬類別等級(jí)下屬人數(shù)工人一般管理主管1020569221-24783119325741101464510101137173510 以上128164200類別：所要監(jiān)督和管理的下屬的類別類別人數(shù)：專業(yè)系統(tǒng)化所要監(jiān)督和管理的直接下屬 的數(shù)量。人數(shù)4溝通技巧頻率與接口技巧、頻率與內(nèi)外接口：對(duì)溝通能力和技巧的最大需要和要求，以及對(duì)內(nèi)對(duì)外的接口與頻率。溝通技巧接口與頻率1. 非連續(xù)溝通2.線性溝通3多角度溝通4.溝通1. 溝通量比較少2056921282. 經(jīng)常性的部門溝通38741101463. 經(jīng)常性在公司總部溝通，偶爾有與外部的溝通56921281644經(jīng)常性在全公司系統(tǒng)溝通，偶爾有外部溝通741101461825經(jīng)常性的外部溝通92128164200