實例寧波海天股份-2011年度薪酬實施綱方案

1、本資料選自國內(nèi)最唯一指定的HR 經(jīng)理人實戰(zhàn)大典-2015 版/每年更新一次/貨到付款：5144 57731（其它任何均為，請注意識別）寧波海天2011 年度薪酬實施方案第一部分 薪酬管理策略一、內(nèi)容包括1 薪酬支付理念2 薪酬策略3 薪酬結(jié)構(gòu)二、薪酬支付理念1 外部均衡：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力；2均衡：根據(jù)每個崗位的職責來確定崗位在公司的相對重要性，進而確定相應的薪酬水平；3 個人均衡：有效地吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個人業(yè)績、部門、公司業(yè)績與其薪酬聯(lián)系在一起，強化激勵效果，從而公司整體業(yè)績水平。三、薪酬體系設(shè)計1

2、通過對崗位的職位評估和職級劃分，建立以職能、技能、功能為基礎(chǔ)的多元化工資分配體系。2 建立以個人業(yè)績考核結(jié)果為基礎(chǔ)的績效工資分配體系。3 建立以公司業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績獎金分配體系。4 每年部門會同人力資源部門根據(jù)年初所訂立的指標對下屬進行考核以決定基本薪資的增長幅度及績效獎金實際水平。四、市場水平定位1 根據(jù)市場薪資數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場平均水平存在一定差距，同時考慮公司所處地理位置及公司薪酬，為使公司的人力資本開支能夠既滿足進一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達到合理的水平，建議本公司平均工資水平定在市場平均水平上。2 公司根據(jù)實際情況通過微調(diào)來保證外部競爭性

3、和公平性的平衡。目前公司運營狀況相對成熟，在實際操作中更應考慮公平性。第二部分 職位評估與薪酬水平一、職位評估崗位等級是根據(jù)崗位職責所明確的每個職位基本目的、應負職責、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的相對位置，其基本依據(jù)為各崗位的崗位說明崗位職責和任職資格條件，基本程序為：1）樣本職位試評價1、 選擇樣本職位(基準職位)進行評價是為了測試并修正職位評價方案。2、 基準職位要反映公司職位設(shè)置的基本框架；基準職位評價也是為節(jié)約管理時間和成本。3、 基準職位的選擇；基準職位應該涵蓋公司各層各類職位；基準職位數(shù)控制在總職位數(shù)的15-25%之間。4、 基準職位評價：根據(jù)基

4、準職位說明書，應用評價方案進行評價，得出基準職位價值序列表。2）所有職位的評價1、 將經(jīng)過基準職位評價、方案測試與修正后正式確定的職位評價方案運用于對所有職位的評價。2、 中國最大的資料庫3、 評價的依據(jù)和流程也完全遵循對基準職位評價的模式。3）建立職位的價值序列1、 將的評價結(jié)果匯總并計算均值，得出職位最后評價分值。2、 按照職位價值(評分價值)高低順序建立職位價值序列表。3、 為了使用方便,可以將職位價值分成幾個區(qū)間，從而職位價值序列表也可以進一步簡化為職位價值若干大的等級序列。4）異議與申訴的處理1、對評價持有異議的員工可以提出申訴。申訴須以形式作出，并明確異議理由、申訴要求以及支持申訴

5、要求的依據(jù)。2、考核薪酬作為公司職位管理的專設(shè)機構(gòu)處理對職位結(jié)果的異議和申訴。5）職位評價的運用1、 職位評價結(jié)果應用于日常的職位管理，如職位比較、職位異動與職位設(shè)計等。2、 職位評價的結(jié)果應用于評估公司現(xiàn)有薪酬體系結(jié)構(gòu)上的公平性。3、 結(jié)合市場薪酬所得到的結(jié)果，評價現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的外部市場競爭性。二、薪酬水平的建議建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致，在公司，不同崗位的薪酬水平與崗位評估后的崗位職級保持對應。第三部分 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計一、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的前期準備1. 公司薪資理念：公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略,其基本薪資結(jié)構(gòu)如下圖：B1 級（含）以下基本

6、薪酬結(jié)構(gòu)及 B1 級以上月度基本薪酬和福利結(jié)構(gòu)具體見下表：固定工資（60%）職能/技能工資績效工資（40%）補貼津貼績效獎金醫(yī)療保險薪酬結(jié)構(gòu)養(yǎng)老保險福利項目工傷保險失業(yè)保險及醫(yī)療保險（勞務(wù)工不含）住房公積金(勞務(wù)工不含)其他福利項目員工生日祝賀等2.等級寬帶結(jié)構(gòu)崗位依據(jù)職位評價要素和職能類別劃分為職能序列、技能序列、經(jīng)營序列、三大職系。每一職系根據(jù)職位的價值評價確定各類職位的職等，各職等的職位序列形成職級。公司的各類職位共分十三個職等，不同的職系中形成不同的職級:3. 每個崗位和等級的員工數(shù)崗位人數(shù)總經(jīng)理1副總經(jīng)理6總經(jīng)理助理3部長、8副部長、副7高級主管主管32高級專員專員36等級原來（單通

7、道）現(xiàn)在（雙通道）（具體見附表一）職能序列技能序列（內(nèi)聘制）13總經(jīng)理高級管理 III12副總經(jīng)理、工會高級管理 II三總師11高級管理 I副三總師10部長、中級管理 II9副部長、副中極管理 I高級內(nèi)聘8基層管理 II中級內(nèi)聘II7主管基層管理 I中級內(nèi)聘I6一般管理 II助理內(nèi)聘5管理員一般管理 I基本內(nèi)聘4班長一線管理 II高級技工3副班長一線管理 I中級技工2工人一星 五星級工人初級技工1長期臨時工勞務(wù)工人- 實際的薪資數(shù)據(jù)和相應的市場薪資數(shù)據(jù)4. 預計薪資增長率崗位人數(shù)原月工資工資增長額增長率其他因素原工資總額新工資總額主管327.53%+6%714240814080管 理367.8

8、4%+6%660960755568駕 駛員13.52%+7%226200255387.6導游207.84%+6%367200419760本市勞動力市場數(shù)本市勞動力市場中位數(shù)本市勞動力市場平均數(shù)本公司應發(fā)數(shù)本公司實發(fā)數(shù)主管350002610923008一般管理280002006117414經(jīng)濟8251824833295242006117414會計6231318672233962006117414出納4892316135186602006117414電氣工程技術(shù)79079237492828726109230085425822941257222126017892員572001809423886200

9、6117414計算機操作員5724617513202572006117414汽車駕駛員5854019599225631889216392維修電工4285017974200571641014520保安員4032014680167851299311285保潔員250831098912616104768774花卉園藝工552301336420263104768774班長副班長一般員工勞務(wù)工合計二、薪資調(diào)整在對薪資水平進行調(diào)整時，考慮以下對薪資水平的影響；a)市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標市場薪資水平之間的差異；b)薪資預計調(diào)幅：比較目標市場上預計調(diào)幅： 無錫市職工年平均增長率 11%；c

10、)公司負擔能力。三、薪資等級級差和帶寬a)各級別中位值設(shè)計：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取本公司現(xiàn)崗位最低等級薪資中值，最高值取市場同級別薪資 50 分位線中值；計算出各級別中位值，并將各級別中位值作均勻化處理，然后確定各級別中點值。b)設(shè)計薪資等級級差：根據(jù)市場情況與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級數(shù)確定相鄰兩薪資等級之間適當?shù)拈g距。由于目前公司所處行業(yè)的市場狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級別間薪資差距較大，所以級差在設(shè)計上采取等比增長的辦法，加大各級別間薪資中位值級差。c)薪資等級帶寬：反映處一薪資等級的在職員工因工作經(jīng)驗不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。鑒于旅業(yè)對員工技能的要求（級別越

11、高對能力的要求越高），設(shè)計薪資幅度時綜合考慮帶寬序列的增長情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由到高等的逐漸增長趨勢，采用非同比設(shè)計，即采用薪資幅度隨級別的提高逐漸加寬。表二 職等與薪等對應表班長131100137027024.55%171600213720副 班長4900117027030.00%4320056160維 修員1110901130403.67%+9%143880162584.4 般員工12078097019024.36%11232001396800合計24934504804074060公 司人均1154.81315.7160.913.94%+4.25%18.19%1363.5職

12、能/技能等級確定薪酬等級。依據(jù)職位等級的劃13 個薪等，每個薪等中包含 15 個薪級。具體見下表：的職能/技能薪酬等級共劃分為表三 職能/技能薪酬等級表等級一二三四五六七十十一十二十三137016502000242029803680473061307530-266010101210141017002060250030803830493063307830-369010501250145017502120258031803980513065308130-472010901290149018002180266032804130533067308430-575011301330153018502240

13、274033804280553069308730-678011701370157019002300282034804430573071309030-781012101410161019502360290035804580593073309330-884012501450165020002420298036804730613075309630-987012901490169020502480306037804880633077309930-10900133015301730210025403140388050306530793010230-1193013701570177021502600322

14、0398051806730813010530-12960141016101810220026603300408053306930833010830-13990145016501850225027203380418054807130853011130-141020149016901890230027803460428056307330873011430-薪等職等一二三四五六七十十一十二十三A1A2A3A4A5B1B2C1C2D1D2D3D4 其中一至八級薪值的 60%為固定工資，40%為月度績效工資;九至十二級薪值為年薪制中的基本薪酬,其中 60%為固定工資,40%為月度考核工資,年度薪酬根據(jù)各

15、等級具體管理辦法執(zhí)行；十三級月度基本薪酬為代表責任人年薪管理暫行辦法中的基本薪酬分解到12 個月。四、等級進入1 員工進入本工資制度的職能/技能薪酬等級時，必須對其職位進行評估，確認其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應有的價值，進而確定其職位等級，根據(jù)職位/技能等級序列確定其職能/技能薪酬等級。2 考慮到同職等員工在學歷、同等職位工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)水方面的差異，可對照各崗位任職資格條件按下表有關(guān)條件計算浮動級數(shù)，累計浮動級數(shù)之和每正負 0.7，在對應職等/薪等范圍內(nèi)上/下浮 1 個職級。1） 責任大?。褐冈搷徫幌鄬τ诖寺毜鹊钠渌麔徫粚λ鶎俨块T的負責程度及其對公司經(jīng)營、管理、效率、安全的影響程度。2）

16、 工作難度：指該崗位相對于此職等/薪等其他崗位對上崗工作協(xié)調(diào)處理難度。能力素質(zhì)要求和3） 學歷、經(jīng)歷、綜合素質(zhì)：指上崗相關(guān)工作經(jīng)歷、綜合素質(zhì)程度和相對相對于所屬職等/薪等其他崗位的學歷、崗位的專業(yè)水平。學歷相關(guān)工作經(jīng)歷綜合技能專業(yè)技能極高0.50.5（5 年以上）0.50.5高0.30.3（3 年以上）0.30.3較高0.10.1（1 年以上）0.10.1一般0000較低-0.1-低-0.3-極低-0.5-專業(yè)知識廣度專業(yè)知識深度協(xié)調(diào)強度外部協(xié)調(diào)強度極高0.50.50.50.5高0.30.30.30.3較高0.10.10.10.1一般0000較低-0.1-0.1-低-0.3-0.3-極低-0.

17、5-0.5-負責程度公司經(jīng)營公司管理公司安全極高0.50.50.50.5高0.30.30.30.3較高0.10.10.10.1一般0000151050153017301930235028403540438057807530893011730-3第四部分 薪酬結(jié)構(gòu)一、 根據(jù)各崗位性質(zhì)，公司員工工資分為年薪制、月薪制兩種形式計算和。二、 年薪制：A1A5 級崗位實行年薪制。1 級崗位年董事會根據(jù)代表責任人年薪管理辦法決定。2、A3 級崗位年總經(jīng)理決定并報董事會。4、A5 崗位年總經(jīng)理決定。（具體見公司/子公司經(jīng)營責任人年薪管理暫行辦法和實行年薪制年薪管理辦法）三、月薪制：B1 級（含）以位及 B1

18、 級以上月度基本薪酬和福利部分。1 薪酬結(jié)構(gòu)：固定工資（職能/技能工資 60%）、績效工資（職能/技能工資 40%）、補貼津貼、績效獎金、福利項目。1） 職能/技能工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學歷要求、所需專業(yè)知識、技能、工作難度及行為對公司的影響和貢獻支付的工資。其中，職能工資根據(jù)崗位所處序列核定的崗位薪酬等級確定，技能工資根據(jù)公司評聘辦法評定的等級確定。（根據(jù)公司有關(guān)管理制度，病假事假超過規(guī)定時間及進入公司待崗培訓中心待崗培訓期間，每月當?shù)刈畹蜕钯M。）2） 績效工資：根據(jù)員工月度績效表現(xiàn)經(jīng)考核后獲得的薪酬；3） 補貼津貼：公司以現(xiàn)金形式為部分崗位提供的補貼、津貼；包括黨工團津貼、崗位自然

19、減員工作附加、特崗津貼、風險津貼、健康津貼、（?。┳夥垦a貼、值班補貼、中夜班補貼、駕駛員公里數(shù)補貼、出差補貼、駐外補貼等，具體如下： 黨工團津貼及其標準：等級崗位津貼標準1黨總支副書記1000 元/月2黨總支委員工會團委書記600 元/月3書記工會委員分工會500 元/月4委員分工會委員300 元/月崗位自然減員工作附加：本工作附加是針對公司員工因生產(chǎn)、長期病事導致工作分解給其他員工的工資補貼。具體根據(jù)工作增加的量和幅度來確定，并須進行相應的程序。一般確定為該缺崗員工全額職能/技能工資和獎金的 20%-60%，并且同樣必須根據(jù)公司人事考核制度進行考核后兌現(xiàn)。特崗津貼：對部分特殊和特殊崗位給予的

20、崗位津貼。風險津貼：按照公司協(xié)助解款風險津貼管理暫行辦法執(zhí)行健康津貼：對于涉及有害環(huán)境和、產(chǎn)品、廢棄物處理給予的津貼。租房補貼：按照公司外來租房管理辦法執(zhí)行。值班補貼：每人次 30 元。中夜班補貼：中班每人次 8 元，夜班每人次 10 元。出差補貼：按照公司財務(wù)部出差補貼辦法執(zhí)行駐外補貼：1、 以招聘地點為原始地點，發(fā)生地區(qū)間階段性工作調(diào)動且在一地工作三年（含）以下的享受駐外津貼。被派駐到其家庭所在地工作的不享有駐外津貼。由公司提供宿舍者不享受駐外津貼。2、駐外津貼分為兩類地區(qū)和兩個等級一類地區(qū)是指、廣州、廈門、福州、海口二類地區(qū)是指一類地區(qū)以外的地區(qū)兩個等級是指經(jīng)理級（主管、本部二級部門經(jīng)理

21、）和普通員工級2、 由駐外導致夫妻兩地分居者，每年享受探親假 7 天，每年可報銷兩次探親往返路費，報銷標準按相應的本人差旅標準執(zhí)行。一類地區(qū)二類地區(qū)主管級1200 元/月800 元/月員工級800 元/月500 元/月5團委副書記250 元/月6團委委員100 元/月7團支部書記工會小組長50 元/月3、 享受駐外津貼由用人部門提出，經(jīng)部門主管審核，人力資源管理部批準。4、駐外情況發(fā)生變化時，用人部門應及時通知人力資源管理部。5、人力資源管理部每年復審確認一次享受駐外津貼及資格。四、薪酬等級進入基準1） 新進員工入職，其薪酬等級的確定順序為：首先確定其職系（序列），然后按照職位評價標準確定其職

22、等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗和學歷等要素確定其薪等和薪級。2） 應屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學歷（學位）確定初始職位等級和薪酬等級，具體標準見表三：表三 初始薪酬等級3） 非應屆畢業(yè)生進入公司時，主要根據(jù)其所應聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商方式?jīng)Q定其薪等和薪級。4） 技能等級的進入?yún)⒄展驹u聘管理暫行辦法執(zhí)行。5） 新入職員工在約定試用期內(nèi)必須參加月度但不享受季度考核獎金；五、薪酬等級調(diào)整1） 基本原則：績效表現(xiàn)排序50%70%的員工到薪資上調(diào)機會，且績效表現(xiàn)越好者上調(diào)幅度越高；績效表現(xiàn)排序在后 50%30%的員工，薪資不予上調(diào)，對少數(shù)績效表現(xiàn)很差的員工，公司將適當

23、下調(diào)其薪資或與其終止勞動關(guān)系。（參見公司制度的有關(guān)規(guī)定。）2） 正常調(diào)薪周期及基本程序 員工工資每年調(diào)整一次，于每年三月實施。 工資調(diào)整與上一期年終結(jié)果直接掛鉤，即檔次直接決定薪酬等級學歷（學位）初始薪酬等級大專以下二等 1 級 X 60%大專五等 1 級 X 60%本科五等 5 級 X 60%班及雙學士五等 7 級 X 60%八等 9 級 X 60%博士九等 9 級 X 60%的提高或降低； 員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)年度的結(jié)果，確定其薪酬等級的升降（等級升降標準參見人事考核制度）；進而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應的薪值即為新的工資水平； 薪酬等級于每年年中及年末調(diào)整時，先調(diào)整薪級，當

24、其薪級低于/達到本薪等的最低（1 級）/最高（15 級）時，在下/上一個薪等找對應的薪值，該薪值所對應的薪酬等級即為新的薪酬等級。3） 職位/技能等級變動與薪級調(diào)整六、員工當年的職位/技能等級如發(fā)生變動，其薪酬等級的具體調(diào)整辦法為：當個人的年度結(jié)果連續(xù)兩年均為“甲等”時，可以晉升職位等/技能等，其工資相應的由原等進入上一等，其工資級則進入上一等的初始級或與原薪值對應的工資級。當個人的年度結(jié)果連續(xù)兩年均為“丁等”時，可以降低職位等級，其工資相應的由原等進入下一等，其工資級則進入下一等的初始級或與原薪值對應的工資級。當個人的年度結(jié)果為其他檔次時，不改變其職位等級，進而其薪酬等級不作相應調(diào)整（考核升

25、級除外）。因根據(jù)公司獎懲管理條例執(zhí)行獎懲導致職位/技能等級變動的薪酬等級調(diào)整辦法同上。員工技能工資升等必須經(jīng)過相應的職能資格評價或，并重點參考員工歷次能力考核成績。升等的申請和操作程序參照制度和職能資格制度。）升等后的工資級別原則上定在接近其原工資水平的上一級水平，但應考慮該員工上一次調(diào)薪時間及額度。原則上每半年集中進行一次升等資格評價或。根據(jù)公司人力資源政策，為鼓勵工作能力優(yōu)秀、貢獻卓著的員工或留住公司急需的緊缺，可以向人力資源管理部提出臨時調(diào)薪的申請，經(jīng)人力資源管理部審核后報公司主管批準。員工工作崗位調(diào)動時，其適用的工資類型及工資標準作相應調(diào)整。員工薪資調(diào)整結(jié)果，原則上從調(diào)整的當月開始執(zhí)行

26、。第五部分 績效獎金一、 依據(jù)1 績效獎金是對員工所貢獻業(yè)績的回報，其確定的依據(jù)是職位等級、結(jié)果和公司的整體經(jīng)營效益狀況。此處績效獎金的對象為公司 B1 級（含）及以下。2 采取承包、租賃、計件、提成等形式的業(yè)務(wù)單元績效獎金辦法根據(jù)承包合同或提成辦法執(zhí)行。3業(yè)務(wù)獎金辦法另行制定。二、分類公司的獎金分為季度業(yè)績獎、年度業(yè)績獎、先進（、部門、班組、個人）獎、各類單項獎、特殊貢獻獎和公司員工獎懲條例中規(guī)定的其他等。三、 來源1 公司獎金的來源為公司年度基金帳戶。基金的一部分來自年度工資總額，原則上不高于年度工資總額的 20%；其余部分來自主管部門給予的現(xiàn)金、支票、獎勵額度等；其他如員工抓獲小偷、補票

27、罰款等行政性收入采取?？睢⑹罩蓷l線的原則，由財務(wù)入帳后另行記入基金帳戶用于員工。2 年度獎金總額的計提方式如下：年度每萬元利潤獎金提取額=年度工資總額/年度利潤指標 X 20%年度獎金總額=年度每萬元利潤獎金提取額 X 公司全年實際完成利潤額四、 季度業(yè)績獎1 季度業(yè)績獎是對部門及員工本季度工作業(yè)績的回報，其確定依據(jù)是公司完成季度利潤目標狀況和季度內(nèi)各月份結(jié)果的綜合。季度業(yè)績獎一年分三次，時間為 4 月、7 月和 10 月，于 20 日隨工資一起。第四季度考績與年度考績合并，于次年春節(jié)前考核。2 季度業(yè)績獎額度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工結(jié)果進行再分配。具體考核辦法另行制定。3 季度業(yè)績獎

28、提取及計算公式：季度每萬元利潤獎金提取額=年度每萬元利潤獎金提取額 X 20%季度業(yè)績獎總額=季度每萬元利潤獎金提取額 X 季度完成利潤額部門季度業(yè)績獎分度=季度業(yè)績獎總額 X 部門系數(shù) X 部門獎金系數(shù)其中： 部門系數(shù)=（部門參加分配員工職能、技能工資總值/ 公司參加分配員工總職能、技能工資值）X （部門參加分配員工數(shù)/公司參加分配員工數(shù)）部門獎金系數(shù)根據(jù)季度內(nèi)各月份結(jié)果的綜合決定，具體參照以下部門季度綜合與部門獎金系數(shù)換算表：4個人季度獎金額的確定：個人獎金分配系數(shù)=個人考核分數(shù)（個人職能技能工資/部門職能技能工資總額）個人季度獎金額 = 部門季度獎金額（個人獎金分配系數(shù)/部門個人獎金分配

29、系數(shù)和）五、年度業(yè)績獎1 年度業(yè)績獎是對員工本年度工作業(yè)績的回報，其確定是在參考公司當年經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，與本年度部門、個人考績結(jié)果直接掛鉤。年度考績于次年春節(jié)前考核。2 年度度業(yè)績獎額度直接分配到部門，由部門根據(jù)員工結(jié)果進行再分配。具體考核辦法另行制定。3 年度業(yè)績獎提取及計算公式：年度業(yè)績獎總額=年度獎金總額 X 40%部門年度業(yè)績獎分度=年度業(yè)績獎總額 X 部門系數(shù) X 部門獎金系數(shù)其中： 部門系數(shù)=（部門參加分配員工職能、技能工資總值/ 公司參加分配員工總職能、技能工資值）X （部門參加分配員工數(shù)/公司參加分配員工數(shù)）部門獎金系數(shù)根據(jù)年度結(jié)果的綜合決定，具體參照以下部門年度綜合與部門獎

30、金系數(shù)換算表：部門名次部門獎金系數(shù)11.4部門名次部門獎金系數(shù)11.521.331.241.050.960.870.780.690.5100六、 先進（、部門、班組、個人）獎、各類單項獎、特殊貢獻獎辦法另行制訂。七、 責任者1 公司的獎金分配方案由公司總經(jīng)理辦公會議審議，最終決定權(quán)歸總經(jīng)理。2 公司人力資源管理部負責制定獎金案，審核的獎金分配方案并進行有關(guān)指導工作。八、 例外1 當季度累積缺勤 13 日的員工，不得參與季度獎金分配；當年度員工累積缺勤 52 日者，不得參加年終獎金分配。2凡沒有季度或年度結(jié)果者，原則上不業(yè)績獎和年終獎。新進員工只實際工作的業(yè)績獎和部分年終獎。3當季度及年度受到過

31、公司記過處分以上（含）等級處罰的員工，原則上不得參與季度獎和年終獎金分配。具體規(guī)定見公司員工獎懲管理條例。4 凡因不合格待崗者不獎金；5凡因個人原因，給公司造成損失者不季度獎金和年度獎金。6 在期間內(nèi)辭職者，不予核發(fā)。第八部分 福利一、 公司除為員工提供法定保險、培訓、節(jié)日、初次結(jié)婚祝賀、生日祝賀等福利項目外，將視其經(jīng)濟效益，臨時增設(shè)其他福利。二、 本章所涉各項福利不得以同一事由而重復給付。如因或其他不可抗力、犯21.331.241.151.060.970.880.790.6100.5罪等原因?qū)е碌闹職埢蚓贿m用本章所列各事項的給付規(guī)定。三、 公司按國家有關(guān)為員工辦理基本社會保險，具體按公司有

32、關(guān)規(guī)定執(zhí)行。四、 公司為員工提供培訓和發(fā)展的機會，包括在職輔導、公司內(nèi)脫產(chǎn)培訓、公費外派培訓等，希望通過這些形式構(gòu)建學習型組織的，在發(fā)展員工的同時發(fā)展企業(yè)。五 法定節(jié)假日、員工結(jié)婚、因病、因事、親屬等國家規(guī)定的情況的處理按照公司員工考勤及請休假管理規(guī)定執(zhí)行。六、 公司為員工提供符合國家規(guī)定的勞動條件和必要的勞動保護用品，對全體干部、普通員工及特殊崗位員工進行定期的健康檢查。七、公司為當班員工提供 4 元/頓的免費工作午餐、飲用水及防暑降溫用品。八、公司提供交通班車接送員工上下班，必要時按照有關(guān)級別標準為有關(guān)配備交通工具。九、公司在元旦春節(jié)、中秋節(jié)、節(jié)分別給付員工過節(jié)費以示慶賀。附表一職位等級劃

33、分表職系職能序列技能序列（內(nèi)聘）經(jīng)營序列職等職 能崗位內(nèi)聘技術(shù)崗 位A1高級管理III總經(jīng)理A2高級管理II副總經(jīng)理部門總監(jiān)工會總會計師總經(jīng)濟師總工程師A3高級管理I董事會總經(jīng)理助理 高級調(diào)研員/顧問副總會計師副總經(jīng)濟師副總工程師A4中級管理II部門部長部門高級項目經(jīng)理調(diào)研員/顧問 IV分/子公司總經(jīng)理A5中級管理I部門副部長部門副調(diào)研員/顧問 III高級項目管理師高級工程師 高級經(jīng)濟師 高級會計師 高級審計師 高級精算師高級人力資源管理師高級文案策劃師 高級文化研究員 五星級導游員博士畢業(yè)生分/子公司副總經(jīng)理分/子公司部門總監(jiān)分/子公司委派財務(wù)經(jīng)理B1基層管理II總經(jīng)理部長/ 助理高級行政主

34、管高級后勤主管高級文秘主管高級信息管理主管高級公共關(guān)系主管高級會計主管高級審計主管高級統(tǒng)計主管高級票務(wù)主管高級 主管高級核算主管高級 主管高級薪資福利主管高級培訓主管高級主管高級員工關(guān)系主管高級企業(yè)文化主管高級企業(yè)管理主管高級游務(wù)主管高級導游主管高級項目主管高級文化研究主管調(diào)研員/顧問 II項目管理師 II 級會計師 II 級分/子公司總經(jīng)理助理審計師 II 級工程師 II 級經(jīng)濟師 II 級精算師 II 級人力資源管理師 II 級文案策劃師 II 級 文化研究員 II 級四星級導游員畢業(yè)生分/子公司部門分/子公司部門經(jīng)理委派高級會計主管分/子公司高級文案策劃主管B2基層管理I行政主管后勤主管

35、文秘主管信息管理主管公共關(guān)系主管會計主管審計主管統(tǒng)計主管票務(wù)主管主管主管薪資福利主管培訓主管主管員工關(guān)系主管企業(yè)文化主管企業(yè)管理主管游 務(wù)主管導游主管項目主管文化研究主管調(diào)研員/顧問I待崗中心項目管理師I 級會計師 I 級 審計師 I 級 工程師 I 級 經(jīng)濟師 I 級 精算師 I 級人力資源管理師 I 級文案策劃師I 級 文化研究員I 級 三星級導游員高級醫(yī)師 II 級分/子公司部門副分/子公司部門副經(jīng)理 分/子公司委派會計主管大片區(qū)/辦事處經(jīng)理分/子公司總經(jīng)理分/子公司經(jīng)理助理分/子公司車間分/子公司文案策劃主管分/子公司廚師長C1事務(wù)管理II高級行政高級文書高級公共關(guān)系專員高級采供專員

36、高級員機要助理會計師助理審計師助理工程師助理經(jīng)濟師助理精算師助理項目管理師分/子公司部門業(yè)務(wù)高級主辦小片區(qū)/辦事處經(jīng)理 分/子公司委派主辦會計分/子公司高級人事主管分/子公司高級文員高級信息管理專員主辦會計審計專員 高級統(tǒng)計專員高級專員高級核算專員高級招聘專員高級培訓專員高級薪資福利專員高級 專員高級員工關(guān)系專員高級企業(yè)文化專員高級企業(yè)管理專員高級項目管理專員高級文化研究專員高級施工員助理人力資源管理師助理文案策劃師 助理文化研究員 二星級導游員醫(yī)師 I 級分/子公司高級員分/子公司高級文案策劃C2事務(wù)管理I行政文書公共關(guān)系專員采供專員員 信息管理專員統(tǒng)計專員專員核算專員出納員 招聘專員培訓專

37、員薪資福利專員會計員審計員工程技術(shù)員經(jīng)濟員 精算員項目管理員 人力資源管理員文案策劃員一星級導游員大學畢業(yè)生分/子公司部門業(yè)務(wù)主辦分/子公司財務(wù)出納 分/子公司人事專員分/子公司文員 分/子公司部門內(nèi)勤分/子公司部門外勤分/子公司車間工段長分/子公司員分/子公司文案策劃專員員工關(guān)系專員企業(yè)文化專員企業(yè)管理專員項目管理專員文化研究專員施工員醫(yī)生D1班組管理II班長(導游、檢票、保安、維修、保養(yǎng)、綠化、保潔、花卉、票務(wù)、團隊接待、等)事務(wù)長/司務(wù)長高級技工分/子公司班長分/子公司領(lǐng)班D2班組管理I副班長(導游、檢 票、保安、維修、 保養(yǎng)、綠化、保潔、花卉、票務(wù)、團隊接待、等)中級技工分/子公司副班

38、長D3合同制工人五星級團隊接待員碼頭管理員倉庫保管員打字員勤務(wù)員電瓶車售票員檢票員初級技工 預備級導游員中專畢業(yè)生等分/子公司工人分/子公司勤務(wù)員分/子公司服務(wù)員四星級三星級二星級保安員維修工操作工電工 木工 管道工清潔工綠化工花卉工一星級D4勞務(wù)工人清潔工綠化工花卉工操作工XX 實業(yè)職位評估手冊崗位等級是根據(jù)崗位職責所明確的每個職位基本目的、應負職責、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的相對位置，其基本依據(jù)為各崗位的崗位說明崗位職責和任職資格條件，基本程序為：1）樣本職位試評價5、 選擇樣本職位(基準職位)進行評價是為了測試并修正職位評價方案。6、 基準職位要反映

39、公司職位設(shè)置的基本框架；基準職位評價也是為節(jié)約管理時間和成本。7、 基準職位的選擇；基準職位應該涵蓋公司各層各類職位；基準職位數(shù)控制在總職位數(shù)的15-25%之間。8、 基準職位評價：根據(jù)基準職位說明書，應用評價方案進行評價，得出基準職位價值序列表。2）所有職位的評價4、 將經(jīng)過基準職位評價、方案測試與修正后正式確定的職位評價方案運用于對所有職位的評價。5、 評價的依據(jù)和流程也完全遵循對基準職位評價的模式。3）建立職位的價值序列4、 將的評價結(jié)果匯總并計算均值，得出職位最后評價分值。5、 按照職位價值(評分價值)高低順序建立職位價值序列表。6、 為了使用方便,可以將職位價值分成幾個區(qū)間，從而職位

40、價值序列表也可以進一步簡化為職位價值若干大的等級序列。4）異議與申訴的處理1、對評價持有異議的員工可以提出申訴。申訴須以形式作出，并明確異議理由、申訴要求以及支持申訴要求的依據(jù)。2、考核薪酬作為公司職位管理的專設(shè)機構(gòu)處理對職位結(jié)果的異議和申訴。5）職位評價的運用4、 職位評價結(jié)果應用于日常的職位管理，如職位比較、職位異動與職位設(shè)計等。5、 職位評價的結(jié)果應用于評估公司現(xiàn)有薪酬體系結(jié)構(gòu)上的公平性。6、 結(jié)合市場薪酬所得到的結(jié)果，評價現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的外部市場競爭性。二、評價要素定義三、評價要素權(quán)重與等級分布要素維度指標等級權(quán)重點值對企業(yè)的影響2職位貢獻525500過失損害5監(jiān)督管理2人數(shù)510200

41、類別3責任范圍2獨立性520400廣度4溝通技巧2頻率與接口510200技巧3任職資格2學歷45100經(jīng)驗5解決問題的難度2創(chuàng)造性520400復雜性6工作特征2時間310200負荷4總計1002000序號要素要素解釋1對企業(yè)的影響職位貢獻衡量一個職位對企業(yè)的重要性以及對企業(yè)效益貢獻的大??；過失損害指本職工作出現(xiàn) 對企業(yè)的損害程度。職位貢獻與職位損害的判斷依據(jù)崗位職責。2監(jiān)督管理人數(shù)：所要監(jiān)督和管理的下屬的數(shù)量（包括直接和間接的）。類別：所要監(jiān)督和管理的下屬的類別。3職責范圍獨立性：工作決定的度和主動性，或工作受控制的程度。廣度：工作管轄的范圍4溝通技巧技巧、頻率與內(nèi)外接口：對溝通能力和技巧的最

42、大需要和要求，以及對內(nèi)對外的接口與頻率。5任職資格學歷、經(jīng)驗：勝任崗位工作所需要的最低能力要求。兩個需同時考慮，可相互彌補。6解決問題難度創(chuàng)造性：需要解決是否需要創(chuàng)造性的方法和技術(shù)；復雜性：日常所的復雜程度。7工作特征時間：指工作的忙閑程度、均勻程度，出差時間的多少等；負荷：工作節(jié)奏、時限的把握程度、緊張感和疲勞度三、要素與指標解釋與分等標準1、對企業(yè)的影響職位貢獻過失損害職位貢獻過失損害123451501151802453102100165230295360315021528034541042002653303954605250315380445500過失損害：本職工作出現(xiàn)對企業(yè)的損害程度職

43、位貢獻：衡量一個職位對企業(yè)的重要性以及對企業(yè)效果貢獻的大小，職位貢獻與職位的職責有關(guān)等級標準1本職工作的做好將促進該職位工作的進一步開展，公司的業(yè)績有很微小的影響。2本職工作的做好將促進本部門工作的進一步開展，對公司的業(yè)績有部分影響。3本職工作的做好將促進不同部門以及項目部工作的進一步開展，對公司的業(yè)績一定影響。4本職工作的做好將促進公司工作的進一步開展，對公司的業(yè)績有明顯影響。5本職工作的做好將促進公司工作的快速和長遠發(fā)展，對公司的業(yè)績有重要影響。過失損害：本職工作出現(xiàn)對公司經(jīng)營的損害程度等級標準1僅有一些小的損失，一旦發(fā)生問題，不會給部門正常工作造成多大影響。2有一定的損失，一旦發(fā)生問題，

44、會嚴重影響科室或部門內(nèi)的日常工作。3有較大損失，一旦發(fā)生問題，在或項目部中，會影響到多個部門的日常工作。4有很大損失，一旦發(fā)生問題，會嚴重影響公司的工作5有極大損失，一旦發(fā)生問題，會影響到公司的長遠經(jīng)營。職位貢獻：衡量一個職位對企業(yè)的重要性以及對企業(yè)效果貢獻的大小，職位貢獻與職位的職責有關(guān)2、監(jiān)督管理3、 職責范圍廣度：工作管轄的范圍等級標準1職能領(lǐng)域內(nèi)單個板塊的工作2職能領(lǐng)域內(nèi)幾個板塊的工作3職能領(lǐng)域內(nèi)較多板塊的工作4職能領(lǐng)域內(nèi)全部板塊的工作廣度：工作管轄的范圍廣度獨立性：工作決定的度和主動性，或工作受控制的程度。獨立性人數(shù)下屬類別等級下屬人數(shù)工人一般管理主管1020569221-24783119325741101464510101137173510 以上128164200類別：所要監(jiān)督和管理的下屬的類別類別人數(shù)：專業(yè)系統(tǒng)化所要監(jiān)督和管理的直接下屬 的數(shù)量。人數(shù)4溝通技巧頻率與接口技巧、頻率與內(nèi)外接口：對溝通能力和技巧的最大需要和要求，以及對內(nèi)對外的接口與頻率。溝通技巧接口與頻率1. 非連續(xù)溝通2.線性溝通3多角度溝通4.溝通1. 溝通量比較少2056921282. 經(jīng)常性的部門溝通38741101463. 經(jīng)常性在公司總部溝通，偶爾有與外部的溝通56921281644經(jīng)常性在全公司系統(tǒng)溝通，偶爾有外部溝通741101461825經(jīng)常性的外部溝通92128164200