商丘華杰醫(yī)藥公司人力資源管理問題研究論文

1、PAGE 省高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)（本科段） 畢業(yè)論文大 學(xué)論文題目：學(xué)生姓名： 準(zhǔn)考證號： 指導(dǎo)教師： 完成日期： 商丘華杰醫(yī)藥公司人力資源管理問題研究內(nèi)容提要： 中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。但隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化、知識化、信息化日益加快，中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著更大的競爭壓力。中小企業(yè)要加快發(fā)展，想要在這樣的背景下，立于穩(wěn)步上升趨勢，就必須擁有人力資源的強(qiáng)大后盾。企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源的競爭，擁有人力資源優(yōu)勢的企業(yè)，才有可能有技術(shù)、管理等方面的優(yōu)勢，在競爭中立于不敗之地。本文結(jié)合商丘興華醫(yī)藥公司的實(shí)際，分析了目前中小企業(yè)人力資源管理的

2、現(xiàn)狀，并揭示了問題的原因所在，提出了相應(yīng)的對策建議。主要包括： “人崗”匹配、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、激勵(lì)機(jī)制、薪酬管理等方面進(jìn)行改進(jìn)，中小企業(yè)唯有采取科學(xué)的人力資源管理對策才能使企業(yè)順利成長。關(guān)鍵詞:中小企業(yè)、人力資源管理、問題、對策Abstract：The small and medium-sized enterprise is an important part of the national economy, is an important force in promoting Chinas economic development. But with the globalization

3、of the world economy, knowledge, information technology is accelerating, the survival and development of small and medium-sized enterprises face more competition pressure. Small and medium-sized enterprises to speed up development, want in this context, in a steady upward trend, the powerful backing

4、 must have the human resources. The competition between enterprises in the final analysis is the competition of human resources, has the advantage of human resources of the enterprise, can it have the technology, management and other advantages, remain invincible in the competition. In this paper, c

5、ombined with the actual Shangqiu Xinghua Medicines Co, analyzes the present situation of human resource management of small and medium-sized enterprises, and reveals the source of the problem, put forward the corresponding countermeasures and suggestions. Mainly includes: people the post match, trai

6、ning and development, performance appraisal, incentive mechanism, salary management was improved, the small and medium-sized enterprise can take to the human resource management strategy to enable enterprises to smooth development of science.Keywords: small and medium-sized enterprises, human resour

7、ces management, problem, countermeasure目 錄前言1正文1一、人力資源管理理論概述1（一）人力資源管理的含義1（二）人力資源管理的內(nèi)容1（三）人力資源管理的必要性3二、商丘華杰醫(yī)藥有限公司簡介4（一）公司基本情況4（二）商丘華杰醫(yī)藥有限公司人力資源管理現(xiàn)狀4 三、商丘華杰醫(yī)藥公司人力資源管理存在問題分析4（一）人力資源管理認(rèn)識不到位 4 （二）薪酬體系不合理、同崗不同酬5 （三）激勵(lì)機(jī)制單一5（四）缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略 6（五）公司人力資源管理制度不夠完善6四、解決商丘華杰醫(yī)藥公司人力資源管理問題的對策6（一）加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的作用

8、6（二）規(guī)范工資分配，提高薪酬水平7（三）完善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮員工潛能7（四）重視培訓(xùn)開發(fā)，做到人盡其才9（五）建立科學(xué)有效的考核制度 9結(jié)論13參考文獻(xiàn)14商丘華杰醫(yī)藥公司人力資源管理問題研究PAGE 11前 言隨著全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)的爆發(fā)，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型企業(yè)競爭的范圍迅速擴(kuò)大，競爭程度空前加劇。想要在這個(gè)動蕩的背景下，立于穩(wěn)步上升趨勢，就必須擁有人力資源的強(qiáng)大后盾。企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源的競爭，擁有人力資源優(yōu)勢的企業(yè)，才有可能有技術(shù)、管理等方面的優(yōu)勢，在競爭中立于不敗之地。當(dāng)前，由于全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)持續(xù)的蔓延，企

9、業(yè)面臨前所未有的困境。在這樣的困境快速前行，占據(jù)市場主導(dǎo)地位是企業(yè)抵御經(jīng)濟(jì)危機(jī)侵襲的重要前提。在企業(yè)高速發(fā)展的同時(shí)，問題也悄然而生，人力資源管理水平不高、“內(nèi)部人”控制、人員流失嚴(yán)重等制約了企業(yè)尤其是中小型企業(yè)的發(fā)展。因此，加強(qiáng)企業(yè)人力資源配備，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，是促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理，是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)之間的競爭尤為表現(xiàn)在對人才的開發(fā)利用。人力資源對企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物資資源無法取代的，通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說過：“你可以拿走我們的全部資本，但是你把我的組織人員留下，五年內(nèi)我就

10、能夠把所有失去的資產(chǎn)賺回來”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作是選擇適當(dāng)?shù)娜恕?。這充分說明了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展壯大的特殊意義。本文以人力資源管理為理論依據(jù)，對商丘華興醫(yī)藥有限公司進(jìn)行了全面的分析。從人力資源管理的體系、與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配、激勵(lì)機(jī)制、薪酬問題等方面的現(xiàn)狀，原有問題的提出及相關(guān)的對策進(jìn)行分析研究。進(jìn)而找出更適合該公司在人力資源管理方面的方針政策。PAGE 1PAGE 11商丘華杰醫(yī)藥公司人力資源管理問題研究1一、人力資源管理理論概述（一）人力資源管理的含義人力資源是指全部人口中具有勞動能力的人，是企業(yè)最重要的資源，隨著社會

11、經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及企業(yè)向全球化、國際化發(fā)展趨勢的需要，企業(yè)之間的相互競爭異常激烈；人才也越來越成為企業(yè)之間比拼的籌碼。所謂人力資源管理，主要指的是對人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對人力資源的預(yù)測與規(guī)范，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理日益成為現(xiàn)代科學(xué)管理的核心 ?？梢?，人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的

12、人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（二）人力資源管理的內(nèi)容目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容。1、人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃、決策根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求

13、的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。2、人力資源的崗位分析和工作設(shè)計(jì)對組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。3、人力資源的招聘、選拔與錄用根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或

14、外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。4、人力資源的入場教育培訓(xùn)任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資

15、福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。5、人力資源的工作績效考核工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價(jià)，并給予量化處理的過程。這種評價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價(jià)?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。6、人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)人力資源管理部

16、門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。7、人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著

17、員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。（三）人力資源管理的必要性1、人力資源管理的一般作用首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表

18、現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿肆Y源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個(gè)必要的條件，而不是一個(gè)充分條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。2、加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人

19、力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。對于一個(gè)企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良技術(shù)人員及操作隊(duì)伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對于民營企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊定制人才戰(zhàn)略作為根本大計(jì)，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機(jī)制條件來吸引和留住人才；采用現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源

20、的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。3、人力資源管理能夠提高員工的工作績效根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員

21、工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。二、商丘華杰醫(yī)藥有限公司簡介（一）公司基本情況商丘華杰醫(yī)藥有限公司、成立于2003年12月10日，是一家股份制藥品批發(fā)企業(yè)，公司下轄商丘市萬泉醫(yī)藥連鎖有限公司，睢縣藥業(yè)有限責(zé)任公司、寧陵華杰醫(yī)藥有限公司、民權(quán)縣醫(yī)藥有限公司等四個(gè)子公司（擁有醫(yī)藥零售門藥店230余家）。公司現(xiàn)有員工398人，大專以上文化程度140人，藥學(xué)專業(yè)技術(shù)人員46人，執(zhí)業(yè)藥師6人，從業(yè)藥師12人，藥師16人?，F(xiàn)有現(xiàn)代化技術(shù)溫控、濕控、通風(fēng)、除塵，符合GSP要求的陰涼庫4000平方米，冷庫16平方米。公司注冊資金1000萬元人民幣，加上獨(dú)資和參股企業(yè)，公司資產(chǎn)總額已達(dá)2200多萬多。201

22、2年，公司實(shí)現(xiàn)銷售收入突破6億元，被商丘市人民政府譽(yù)為豫魯蘇皖地區(qū)大型龍頭醫(yī)藥批發(fā)企業(yè)。公司經(jīng)營范圍：中成藥、化學(xué)藥制劑、抗生素、生化藥品、生物制品、診斷藥品、保健食品等7大類4000余品種,主營藥品批發(fā),兼營連鎖零售。（二）商丘華杰醫(yī)藥有限公司人力資源管理現(xiàn)狀 商丘華杰醫(yī)藥有限公司缺乏適合全員考核的績效管理制度，僅僅只是對銷售人員的業(yè)績進(jìn)行單一的考核。當(dāng)前實(shí)行這樣的考核方式，公司出現(xiàn)了許多問題。由于對后勤人員缺乏考核力度，造成后勤人員缺乏工作積極性及主動性，工作效率較為低下。員工在工作中干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，這種考核方式嚴(yán)重影響了員工的積極性，很多員工因不滿當(dāng)公司的考核制度而紛紛表

23、示要離開公司，公司的離職率高。這將導(dǎo)致惡性循環(huán)由于人員短缺，臨時(shí)招聘外來員工，因缺乏專業(yè)的知識技能，要重新培訓(xùn)上崗，增加了人力成本。還有公司目前的激勵(lì)機(jī)制不夠合理不夠完善，缺乏長期有效的薪酬和激勵(lì)機(jī)制。三、商丘華杰醫(yī)藥公司人力資源管理存在問題分析（一）人力資源管理認(rèn)識不到位 首先,企業(yè)對人力資源管理不夠重視,特別是在人力資源管理上和對人的認(rèn)識上問題更為嚴(yán)重,表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。再加上現(xiàn)今就業(yè)壓力、下崗人員多這一特點(diǎn),招聘就顯得特別輕松。結(jié)果是你進(jìn)我出,人才不穩(wěn),惡性循環(huán)。其次,機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位。華杰醫(yī)藥有限公司沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),甚至沒有專人負(fù)責(zé)人力資源管理，

24、只是由行政部文員負(fù)責(zé)日常的人事管理。民營企業(yè)多數(shù)老板認(rèn)為人力資源部只增加成本,不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,利潤最大化的目標(biāo)迫使他們極力壓縮部門編制。行政部由于負(fù)責(zé)整個(gè)公司的日常運(yùn)轉(zhuǎn)的后勤工作，無法將過多的精力放在人力資源管理上，因此在日常行使的職能只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作。 再次,只管使用人才,不管培養(yǎng)人才。老板不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫,認(rèn)為對員工培訓(xùn)投入大量資金不算,弄不好還會培養(yǎng)出“白眼狼”,翅膀硬了就會走人。所以企業(yè)便實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。 最后，缺乏人力資源管理缺劃。華杰醫(yī)藥有限公司對人力資源管理中人才招聘、

25、薪酬管理及激勵(lì)制度缺少規(guī)劃。通常在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。 （二）薪酬體系不合理、同崗不同酬 商丘華杰醫(yī)藥有限公司員工除銷售人員外，一律采用固定的薪酬體系。由于缺乏考核及有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，無法充分調(diào)動員工的工作積極性。并且存在同崗不同酬的現(xiàn)象，妨礙構(gòu)建公平公正、健康和諧的企業(yè)文化和組織氛圍，危害企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展。只有在公平公正、健康

26、和諧的企業(yè)文化和組織氛圍中，才能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性；相反員工就會變得偏激、狹隘、自私、對抗、不思進(jìn)取。違背人性中的公平的心理需求。員工的工作積極性不僅受所得到的絕對報(bào)酬的影響，還在更大程度上受相對報(bào)酬的影響。也就是說，員工會把自己的投入和收益的比例與別人的投入收益比進(jìn)行比較，如果比較的結(jié)果是一致的，員工便認(rèn)為是合理的公平的，從而心情舒暢，努力工作；如果比較的結(jié)果不一致，員工便會覺得不公平。具體分兩種情況：如果員工是和企業(yè)外的人比，即為外部公平性問題；如果和企業(yè)內(nèi)的人比，即為內(nèi)部公平性問題，在這里我們主要關(guān)注內(nèi)部公平。內(nèi)部公平也分兩種情況：（1）自己占便宜了。則員工會在短期有一種感激的

27、心理，并努力工作；但很快會習(xí)以為常、心安理得。(2）自己吃虧了。則員工會產(chǎn)生挫折感和不公平感，并根據(jù)心理學(xué)的補(bǔ)償原理，員工會采取相應(yīng)行動來進(jìn)行心理補(bǔ)償，例如減少工作投入（遲到早退、工作不認(rèn)真）、對那些被認(rèn)為占便宜了的員工采取敵意、不合作的態(tài)度。因此，薪酬的內(nèi)部不公平會對企業(yè)產(chǎn)生極大的破壞作用。（三）激勵(lì)機(jī)制單一在華杰醫(yī)藥有限公司中，員工的薪資無法隨著工作時(shí)間長短而得到相應(yīng)提升，也缺乏晉升機(jī)會。在日常工作中，總經(jīng)理對員工缺乏必要的鼓勵(lì)，只是一味地要求員工履行某些義務(wù)。現(xiàn)行公司的激勵(lì)機(jī)制單一，僅僅是通過年終獎(jiǎng)金的發(fā)放進(jìn)行的。而年終的獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放又缺乏公平性，發(fā)放的依據(jù)僅僅是根據(jù)總經(jīng)理對職工的喜好進(jìn)行

28、隨意的發(fā)放。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。由于企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。從許多員工的口中了解到他們對公司的抱怨和不滿。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)

29、整。比如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。這些有效機(jī)制的發(fā)展有利于公司留住人才。（四）缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略 華杰醫(yī)藥有限公司屬于中小型民營企業(yè)，由于企業(yè)規(guī)模小缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，管理較隨意化。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費(fèi)用規(guī)劃等缺乏合理性與統(tǒng)一規(guī)劃性。（五）公

30、司人力資源管理制度不夠完善當(dāng)今人事制度改革的深入推進(jìn)和市場競爭機(jī)制的不斷完善，使得中小型企業(yè)與大中型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；華杰醫(yī)藥有限公司在人力資源管理制度和管理理念等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事制度缺乏，績效考核體系以及激勵(lì)機(jī)制有缺陷、不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成公司人才嚴(yán)重流失。四、解決商丘華杰醫(yī)藥公司人力資源管理問題的對策（一）加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的作用完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能；明確人力資源管理部門的

31、職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能；完善人力資源的相關(guān)控制流程,實(shí)現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能； 加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作。注重調(diào)查研究,制定遠(yuǎn)景的人力資源發(fā)展綱要以及階段性的人力資源預(yù)測與需求計(jì)劃,建立人才儲備庫,為企業(yè)經(jīng)營提供科學(xué)、可靠的人才保障和智力支持。首先，要對公司各部門進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)分析。確定公司各部門所需人員的數(shù)量、類別、任職條件、工作條件和工作規(guī)范等。定期對公司員工的工作業(yè)績 工作態(tài)度 職務(wù)能力等進(jìn)行全方面的綜合測評，以此來掌握員工對現(xiàn)在所在崗位的適應(yīng)情況，同時(shí)檢驗(yàn)企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工

32、。為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，中小企業(yè)必須要堅(jiān)持“公平、公正”的原則聘用人才，使企業(yè)能夠真正實(shí)現(xiàn)任人唯賢，廣納賢良，有針對性地選擇適合本公司崗位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。再次,加強(qiáng)職位考核和監(jiān)督是“人崗”匹配的保證。中小企業(yè)還要加強(qiáng)對員工崗位適應(yīng)性的考核及監(jiān)督，確保把合適的人放到合適的崗位上，做到“人盡其才”。（二）規(guī)范工資分配，提高薪酬水平首先，薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。中小企業(yè)在不同的生命周期有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身情況，結(jié)合企業(yè)各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)加以設(shè)計(jì)和調(diào)整。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問題放到人力資源管理的總體框架當(dāng)中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下

33、做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調(diào)動員工的積極性。其次，薪酬結(jié)構(gòu)及水平要規(guī)范化。中小企業(yè)要在對各崗位所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、工作中的責(zé)準(zhǔn)，同時(shí)還要把同行業(yè)的工資作為參考標(biāo)準(zhǔn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)來保證薪酬水平的整體公平性。企業(yè)應(yīng)在工作評價(jià)和能力評價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合人才的市場價(jià)值，完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)工資制度和福利制度。制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資獎(jiǎng)金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方式。再次，要重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬，走向福利多元化。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對員工付出勞動的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對員工

34、的關(guān)懷和激勵(lì)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)應(yīng)該在重物質(zhì)薪酬的同時(shí)給予更多的精神關(guān)注，同時(shí)我們也應(yīng)深刻認(rèn)識到精神鼓勵(lì)將會成為員工將來留在本公司的重要因素，所以我們在企業(yè)的管理過程中應(yīng)采用物資管理與情感管理相結(jié)合的方式，如：經(jīng)常組織員工集體活動，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識，各級領(lǐng)導(dǎo)尤其是基層領(lǐng)導(dǎo)更要經(jīng)常與員工積極溝通，發(fā)現(xiàn)員工在工作和生活中存在的困難并幫助他們找到解決的辦法，只有這樣中小企業(yè)才能吸引優(yōu)秀人才以及消除員工的后顧之憂。（三）完善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮員工潛能1、照顧個(gè)性化的需求要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵(lì)措施。要在完善物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)重視非物質(zhì)激勵(lì)的作用。對于

35、基本層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)以加薪、獎(jiǎng)金、公費(fèi)旅游及社會保險(xiǎn)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主要激勵(lì)方式；對于中間層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)以晉升、表彰、嘉獎(jiǎng)等精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，并兼顧物質(zhì)激勵(lì)；對于高層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)提供相關(guān)的培訓(xùn)、晉升機(jī)會，并適當(dāng)?shù)靥峁┪枧_、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵(lì)方式。2、建立多元化的激勵(lì)機(jī)制根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，其對人的行為的促進(jìn)作用會降低以至消失，而高一級的需要會對人產(chǎn)生更大的影響力。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵(lì)機(jī)制滿足其正當(dāng)需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。（1）薪酬激勵(lì)員工的薪金最好由基本工資和績效

36、工資組成,基本工資起到基本保障的作用,而績效工資與工作業(yè)績緊密相關(guān),激勵(lì)作用較強(qiáng)。企業(yè)可以采用低基本薪金加高績效工資,根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小,拉開收入檔次。另外,考核成績優(yōu)秀的員工,可享受一定的福利待遇。（2）信任、成長激勵(lì)信任員工的品質(zhì)和能力,放手讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作,讓其承擔(dān)一定的責(zé)任,并授予相對的權(quán)力。同時(shí)讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利,從而增強(qiáng)員工的主人翁意識,使員工愿意把企業(yè)當(dāng)成自己的家,產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。成長激勵(lì)主要是為優(yōu)秀員工提供進(jìn)修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會。能得到個(gè)人成長與發(fā)展的機(jī)會,對于事業(yè)心強(qiáng)、有成就欲望的員工來說激勵(lì)作用很大。（3）文化激勵(lì)企業(yè)文化是一

37、個(gè)企業(yè)在自身發(fā)展過程中形成的以價(jià)值觀為核心的獨(dú)特的文化管理模式,是一個(gè)企業(yè)思想理念和行為方式的融合統(tǒng)一。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是企業(yè)的軟實(shí)力。企業(yè)文化是維系企業(yè)行為的無形力量,是評價(jià)員工行為的隱形標(biāo)尺。通常在一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)中,員工遵循企業(yè)文化理念,將會受到企業(yè)文化的無形激勵(lì),融入企業(yè)團(tuán)隊(duì),勇?lián)?zé)任,積極努力,和諧共處,快樂工作。塑造良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)文化凝聚力，企業(yè)要堅(jiān)持以人為本,在明確企業(yè)目標(biāo),規(guī)范制度化管理的同時(shí),通過榜樣的人格激勵(lì)、真誠的關(guān)愛員工、融洽的人際氛圍等等,培育正確的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則,并贏得員工的廣泛認(rèn)同,營造優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作

38、用和約束作用。一方面它能促使員工在企業(yè)中積極主動地、充滿活力地為自己的前途工作，另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)，為提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢而努力工作。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，不能照搬其他企業(yè)的成功模式。（四）重視培訓(xùn)開發(fā)，做到人盡其才培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)內(nèi)容，培訓(xùn)開發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。因此企業(yè)必須建立相應(yīng)的科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)體系。首先，要從公司的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)公司的實(shí)際需要制定一個(gè)切實(shí)可行的中長期人力資源規(guī)劃。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的需求有效地結(jié)合起來，并將其作為培訓(xùn)開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)，培訓(xùn)的內(nèi)容更要符合公司的實(shí)際要求和員工的實(shí)際情況，分階段分步驟

39、進(jìn)行，使得員工能夠掌握一些實(shí)實(shí)在在的行之有效的工作方法，極高員工的工作業(yè)績，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展。其次，要加強(qiáng)引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的空間有限，可以通過人才市場招聘和高?；蚩蒲胁块T展開合作來彌補(bǔ)自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力。再次，要對內(nèi)加強(qiáng)培訓(xùn)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要合理安排、循序漸進(jìn)、重點(diǎn)突出。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學(xué)習(xí)的意識與動力。為員工提供一定的發(fā)展平臺和見習(xí)機(jī)會，讓員工主動的參與到企業(yè)的管理活動中，認(rèn)可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動力和主人翁地位。在員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上更要加強(qiáng)企業(yè)理念的培訓(xùn)，從而使員工能夠更深刻的理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)章制度，并為企業(yè)的發(fā)展做出自己的一份貢獻(xiàn)。（五）建立科學(xué)有效的考核制度首先，要建立科學(xué)的績效考核體系。一是確定考核層次，如三級考核制：上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核；二是豐富考核內(nèi)容。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面揉入考核標(biāo)準(zhǔn)中，年度考核和平時(shí)考核相結(jié)合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象