組織行為學作業(yè)1-5全

1、組織行為學作業(yè)1一、王安電腦公司思考題：(1).根據(jù)西西方人性性假設理理論，王王安的人人性觀屬屬于哪一一種？從案例我我們可以以看出王王安目光光遠大,辦事果果斷,懂懂得人才才開發(fā)的的重要,充分重重視人的的作用。對于人人的使用用,自始始至終充充滿尊重重、理解解和信賴賴。王安安認為,公司是是人組成成的,能能不能把把每個員員工的積積極性發(fā)發(fā)揮出來來,將關關系到公公司的成成敗。平平日里，王安從從不插手手一個具具體項目目的日常常管理工工作,只只是在他他認為非非要他管管不可的的時候,他才露露面。而而且公司司內部每每一個員員工的意意見他都都愛聽。公司很很少解雇雇員工,他以最最大努力力發(fā)揮公公司里每每一個人人的

2、積極極性。根據(jù)西方方人性假假設理論論，王安安的人性性觀屬于于“自我實實現(xiàn)人性性的假設設”。此假假設認為為： a 工作可可以成為為滿意的的源泉； b人人們在實實現(xiàn)他們們所承諾諾的目標標任務時時，會進進行自我我管理和和自我控控制； c對對目標、任務的的承諾取取決于實實現(xiàn)這些些目標、任務后后能得到到的報償償?shù)拇笮⌒。?d在在適當條條件下，一般的的人不但但懂得接接受，而而且懂得得去尋求求負有職職責的工工作； e在在解決組組織問題題時，大大多數(shù)人人具有運運用相對對而言的的高度想想象力、機智和和創(chuàng)造性性的能力力。（2）.如果用用M(積積極性的的高低)=E(期望值值)V(效效價)來來表示王王安激勵勵員工的的

3、過程,那么請請你指出出這個模模型中什什么是目目標、變變量和關關系？答：如果果用M（積極性性的高低低）EE（期望望值）* V（效價）來表示示王安激激勵員工工的過程程，這個個模型中中的目標標是：以以最大努努力發(fā)揮揮公司里里每一個個人的積積極性。王安認認為,公公司是人人組成的的,能不不能把每每個員工工的積極極性發(fā)揮揮出來,將關系系到公司司的成敗敗。這個模型型中的變變量是：公司對對人的尊尊重、理理解和信信賴程度度。這個模型型中的王王安必須須處理好好以下幾幾個關系系： 與公司司高層領領導和下下面經(jīng)理理人員的的關系，要做到到對他們們的充分分信任，王安認認為信賴賴是對部部下的信信條,是是公司得得以生存存的基

4、礎礎。他把把權力和和責任越越來越多多地交給給下面的的經(jīng)理人人員。努努力發(fā)揮揮他們的的才干。平日里里，王安安從不插插手一個個具體項項目的日日常管理理工作,只是在在他認為為非要他他管不可可的時候候,他才才露面。 與公司司有創(chuàng)造造性的技技術人員員的關系系，王安安在具體體工作中中,能夠夠根據(jù)員員工的不不同類型型、特點點、技術術專長和和生活需需要,實實行不同同的管理理方式，給與充充分的尊尊重和理理解。他他把設計計和研制制產品的的工程師師和科學學家看成成公司的的靈魂，給他們們特殊的的禮遇以以示尊重重,甚至至在用詞詞上都特特別講究究,從不不用“雇傭”之類的的詞,只只用“聘用,以完完全平等等的態(tài)度度對待他他們

5、,尊尊重他們們。而對對一個有有創(chuàng)造性性的技術術人才,即使他他有令人人難以容容忍的錯錯誤和缺缺點,或或是驕橫橫自負,或是兩兩個工程程師相互互對立,王安都都能和他他們搞好好關系，并努力力維護他他們的自自尊心,從而使使他們明明白公司司最高領領導人最最了解和和懂得他他們的貢貢獻。與公司的的員工的的關系，對公司司的員工工給予充充分的理理解和關關懷。認認真聽取取公司每每一個員員工的意意見，王王安公司司有一條條熱線電電話,不不管是誰誰,凡是是自認為為有好主主意的人人,都可可以通過過熱線和和王安直直接交談談。公司司在發(fā)展展過程中中，還有有一套越越級聯(lián)系系制度,使員工工們能與與他們相相隔一級級以上的的其他負負責

6、人保保持聯(lián)系系。另外外，公司司很少解解雇員工工,只有有在公司司處于最最嚴重的的困境時時,才會會解雇少少量的人人員，而而一旦形形勢好轉轉,王安安總是盡盡可能地地把這些些解雇人人員再招招回來。二、 案案例：研研究所里里來了個個老費思考題：(1) 請用個個性理論論分析老老費、老老鮑和李李老的個個性特征征。答：老費費：從文文中可看看出屬外外傾型性性格，他他與人交交往性情情開朗而而活躍，善于表表露情感感、表現(xiàn)現(xiàn)自己的的獨立行行為，工工作勤奮奮；他知知識淵博博，工作作能力強強，有責責任心；有個性性，不愿愿受約束束，也不不修邊幅幅。老鮑：從從文中可可看出屬屬內傾型型性格，他與人人交往顯顯得沉靜靜，不善善于表

7、露露情感、表現(xiàn)自自己的行行為，遇遇到問題題好思考考，做事事總是三三思而后后行；他他工作責責任性強強，有事事業(yè)心，也有一一定的工工作能力力，希望望有所成成就，得得到晉升升、提拔拔，并把把晉升看看得非常常重要。季老：從從文中可可看出他他是個不不錯的領領導，有有事業(yè)心心，責任任感強，工作勤勤奮，經(jīng)經(jīng)常較晚晚回家；知人善善任，創(chuàng)創(chuàng)造條件件調動下下屬的積積極性，并為下下屬提供供有發(fā)展展和晉升升的機會會，喜歡歡平等的的上下級級關系，易于溝溝通。（2） 那么季季老對這這樣的部部下應如如何管理理呢？答：季老老對老鮑鮑的管理理應是：第一，進一步步滿足老老鮑進行行光子耦耦合器的的課題研研究的需需要和興興趣。在在研

8、究中中，老鮑鮑要人給給人，要要物給物物，創(chuàng)造造條件使使他的積積極性、創(chuàng)造性性得到進進一步的的發(fā)揮。第二，明確老老費在本本課題中中的角色色地位。這個地地位應是是配合老老鮑進行行此項課課題研究究，消除除老鮑心心理中老老費加入入課題研研究后構構成對老老鮑威脅脅的心理理壓力。第三，針對老老鮑搞好好課題研研究想提提拔的期期望，要要繼續(xù)對對他進行行鼓勵的的目的，對他進進行正確確價值觀觀和人生生觀的教教育和培培養(yǎng)。第第四，從從生活上上進行關關心，在在心理上上多多溝溝通，減減少不必必要的誤誤會。第第五、要要求老鮑鮑要依靠靠老費，發(fā)揮他他在此課課題研究究中的研研究中的的聰明才才智。季季老對老老費的管管理應是是：

9、第一一，加強強價值觀觀、人生生觀的教教育，明明確其在在課題研研究中的的角色地地位，在在老鮑的的帶領下下，充分分發(fā)揮自自己的聰聰明才智智。第二二，在生生活上多多多關心心，為他他發(fā)揮作作用創(chuàng)造造條件。第三，明確經(jīng)經(jīng)濟機制制。（3）根根據(jù)態(tài)度度平衡理理論，季季老應怎怎樣幫助助鮑爾敦敦使他達達到心理理平衡？答：心理理學家海海德的態(tài)態(tài)度平衡衡理論認認為，個個體對單單元中兩兩個對象象的態(tài)度度一般屬屬于同一一方向。如：甲甲喜歡乙乙，則甲甲對乙的的服裝也也很欣賞賞。當個個體對單單元的知知覺與對對單元內內兩個對對象的情情感產生生矛盾時時，其認認知體系系則出現(xiàn)現(xiàn)不平衡衡狀態(tài)。這種狀狀態(tài)將導導致認知知系統(tǒng)的的多種變

10、變化，從從而使個個體改變變情感關關系，以以恢復平平衡關系系。這一一理論用用于案例例，則產產生如下下結果。季老在在肯定鮑鮑爾敦工工作的價價值情況況下，對對他說：“在咱們們所，如如今你滿滿可以指指望能有有大展宏宏圖的機機會，你你有多大大本事就就使出來來吧。想想干啥就就能干到到啥，沒沒什么能能限制你你才能的的發(fā)揮的的。” 有一一回，他他在對幾幾個報廢廢的克蘭蘭遜元件件作常規(guī)規(guī)測試的的過程中中，忽然然靈機觸觸動，想想到了光光子耦合合器的主主意。季季副所長長知道后后，很重重視也很很熱心，很快撥撥出了人人成立了了一個新新課題組組，專門門負責這這項目的的研究，想進一一步開發(fā)發(fā)這種裝裝置；他他榮任這這個課題題

11、組長，就是理理所當然然，眾望望所歸的的事了。組織行為為學作業(yè)業(yè)2案例：北北京雪蓮蓮羊絨有有限公司司小苗的的成長思考題：請分別用用內容型型或過程型型激勵理理論來分分析小苗苗的成長長過程。答案：（一）用用內容型型激勵理理論分析析案例：內內容型激激勵理論論也可統(tǒng)統(tǒng)稱為需需要理論論，都是是圍繞著著如何滿滿足需要要進行研研究的，共有44種理論論：需要要層次論論、雙因因素論、ERGG理論、成就需需要激勵勵理論。我我們這里里選取需需要層次次理論和和成就需需要激勵勵理論進進行分析析。1需需要層次次論馬斯洛洛需要層層次論主主要有七七種需要要：生理理的需要要、安全全的需要要、友愛愛和歸屬屬的需要要、尊重重的需要要

12、、求知知的需要要、求美美的需要要、以及及自我實實現(xiàn)的需需要。在小小苗的成成長這個個案例中中，雪蓮蓮羊絨有有限公司司通過幾幾次獎勵勵給他住住房，并并且在授授予先進進稱號、晉級、職稱和和工資待待遇上也也給予了了相應的的物質和和精神的的獎勵，不但滿滿足了小小苗的基基本生理理需要，同時也也使他獲獲得了友友愛歸屬屬的需要要和尊重重的需要要。小苗苗獲得了了組織的的關心愛愛護和支支持，以以及重視視和賞識識，使他他產生了了強烈的的自信的的情感。在公司司持續(xù)66年的支支持下，他獲得得了研制制的成功功，并最最終實現(xiàn)現(xiàn)了的自自我實現(xiàn)現(xiàn)的需要要，（即即使人能能最大限限度的發(fā)發(fā)揮自己己的潛能能并完成成某項事事業(yè)的欲欲望

13、），小苗的的人生價價值獲得得了最大大程度的的體現(xiàn)。2成就就需要激激勵理論論這這個案例例更為重重要的是是：運用用成就需需要激勵勵理論，分析如如何通過過公司的的培養(yǎng)與與努力，造就了了小苗作作為一個個高成就就需要者者的成功功。北京雪雪蓮羊絨絨有限公公司的案案例告訴訴我們，在激勵勵人的過過程中，可以采采用多種種方法。麥麥克利蘭蘭認為一一名高成成就激勵勵者具有有以下特特點，第第一：對對勝任和和成功有有強烈的的要求，他們愿愿意接受受挑戰(zhàn)，往往為為自己樹樹立有一一定難度度而又切切實可以以達到的的目標，以不斷斷獲取成成就需要要的滿足足；第二二，他們們愿意承承擔所做做工作的的個人責責任；第第三，對對他們正正在進

14、行行的工作作情況和和成績，希望得得到上級級組織明明確而及及時的評評價與反反饋。據(jù)據(jù)此，小小苗是一一個高成成就需要要者，公公司為他他創(chuàng)造了了高成就就的機會會，小苗苗在為公公司做出出成就的的同時，公司及及時給予予他必要要的物質質激勵，就是說說把內激激勵和外外激勵有有機地結結合起來來，不僅僅考慮了了小苗的的成就激激勵需要要，而且且能夠及及時地給給予必要要的物質質鼓勵，也促使使小苗在在工作上上更加努努力，為為企業(yè)做做出新的的貢獻。（二）運運用過程程型激勵勵理論分分析案例例這這里，我我們主要要運用弗弗羅姆的的期望理理論進行行分析，期望理理論認為為：當人人們有需需要，又又有達到到這個需需要的可可能，其其積

15、極性性才高。激勵水水平取決決于期望望值與效效價的乘乘積。在小小苗成長長這個案案例中：1.分分梳技術術的研制制及其成成功對小小苗有很很高的滿滿足個人人需要的的價值，他有這這樣一種種抱負，一種追追求，小小苗的主主觀性效效價是高高的；2.同時時，小苗苗對于付付出努力力行為以以實現(xiàn)目目標的可可能性也也有充分分的信心心，其期期望值也也是高的的。在這這種情況況下，公公司給予予小苗持持續(xù)6年年的項目目支持，使小苗苗通過努努力取得得了績效效，達到到了預期期的目標標；又通通過績效效獲得了了組織的的獎勵，包括物物質的和和精神的的獎勵；最終通通過獎勵勵滿足了了個人需需要。所所以，這這個案例例顯示出出，研制制工作本本

16、身所提提供的效效價（即即內酬效效價）、完成任任務的效效價、以以及外在在獎酬的的效價（外酬效效價）都都是高的的；同時時，完成成任務內內在的期期望值和和完成工工作任務務能否導導致獲得得外在獎獎酬的期期望值，也都是是不低的的，所以以，小苗苗的積極極性得了了充分的的激發(fā)和和調動，并最終終獲得成成功。這個個案例告告訴我們們，具有有高度成成就需要要的人對對于企業(yè)業(yè)和國家家都有重重要的作作用，企企業(yè)擁有有這樣的的人越多多，發(fā)展展就越快快，越能能取得經(jīng)經(jīng)濟效益益，國家家擁有這這樣的人人越多，就越興興旺發(fā)達達。可以以通過教教育和培培養(yǎng)造就就出高成成就需要要的人。無論是是企業(yè)還還是國家家都要注注意發(fā)現(xiàn)現(xiàn)、培訓訓有

17、成就就需要的的人。組織行為為學作業(yè)業(yè)3案例分析析一：愛通公公司里的的員工關關系（明明娟和阿阿蘇之間間的矛盾盾）思考題題1、明娟娟和阿蘇蘇之間產產生矛盾盾的原因因是什么么？卓越越人社區(qū)區(qū)-JJcc,Rkk7E11?( 答、由職職權之爭爭引發(fā)沖沖突，又又因信息息溝通障障礙產生生矛盾。2、威恩恩作為公公司領導導解決矛矛盾的方方法是否否可行?答：威恩恩解決矛矛盾的方方法是可可行的，他采用用了轉移移目標的的策略，如給他他們設置置一個共共同的沖沖突者馬馬德，并并促進明明娟和阿阿蘇之間間的溝通通信息，協(xié)調認認知。 3、從本本案例中中，你對對如何處處理人際際關系有有何啟發(fā)發(fā)？答：改善善人際一一定要體體現(xiàn)平等等

18、的原則則、互利利原則和和相容的的原則。讓明娟娟和阿蘇蘇和平共共處、互互相諒解解，且告告知他們們升遷的的利益更更大，并并使他們們相信威威恩的話話。這一一過程啟啟發(fā)我們們應該依依據(jù)人際際交往的的原則，運用科科學的方方法，幫幫助下屬屬正確處處理好人人際關系系方面的的問題。二、案例例紅旗輕輕工設計計院問：1、劉公的的管理風風格是怎怎樣的。請運用用所學過過的領導導理論分分析流工工的領導導行為方方式。答答：劉工工的管理理風格屬屬于放任任自流型型、低組組織低關關心人、貧乏型型的管理理方式（1）按按照“三三種管理理方式理理論”，他首先先屬于“放任自自流型”的領導導方式。在他的的整個領領導過程程中，整整體工作作

19、效率低低下，對對員工沒沒有威懾懾性和說說服力，下屬對對他的領領導極為為不滿，成員又又沒有相相應的責責任感，士氣低低沉，爭爭吵較多多，嚴重重影響組組織效率率和組織織目標的的實現(xiàn)，屬于最最不可取取的領導導方式。（2）按照“四分圖圖”理論論來看，他的領領導方式式屬于“低組織織低關心心人”的的領導方方式。在在本來工工作效率率不高，目標達達成困難難的情況況下，又又不顧及及關心下下屬，有有好事攬攬給自己己，導致致了本就就“低組組織”的的情況下下，有多多了“低低關心人人”，使使得出差差回來后后干什么么的都有有，就是是沒人干干活，這這種領導導方式也也不可取取。（33）按照照“管理理方格圖圖理論”來看，他屬于于

20、“貧乏乏型的管管理”。對人對對工作的的關心程程度都很很低，這這種領導導方式將將會導致致失敗。問：2、院長為為什么要要撤劉工工的組長長職務？請用領領導素質質理論分分析劉工工的個人人素質特特點。答答：因為為劉工不不是一個個優(yōu)秀的的領導者者，不懂懂得領導導藝術，不能為為組織提提高工作作效率，沒有發(fā)發(fā)揮應有有的領導導效能。分析劉劉工個人人素質特特點：（1）文文中提到到劉工“業(yè)務能能力不差差，但缺缺乏創(chuàng)新新性；四四平八穩(wěn)穩(wěn)，從不不與人爭爭吵，是是有名的的老好人人，對領領導過于于謙卑，引起很很多人的的非議”。這些些都指出出了劉工工不具備備成為一一個優(yōu)秀秀領導者者的潛質質。（22）在一一個優(yōu)秀秀領導者者應該

21、具具備的素素質中應應該富有有創(chuàng)新性性，而劉劉工欠缺缺；應該該能夠對對下屬提提出正確確的批評評意見，指導下下屬對工工作和個個人的反反思，劉劉工也欠欠缺；能能夠和下下屬打成成一片，體恤關關心下屬屬，創(chuàng)造造一個良良好的工工作氛圍圍和環(huán)境境，為提提高組織織效率服服務，他他同樣也也欠缺。（3）按照領領導素質質理論中中的十大大條件論論來分解解，劉工工的個人人素質中中欠缺合合作精神神，主要要表現(xiàn)為為他不能能贏得別別人的合合作；決決策能力力不高，下屬對對他的決決策也可可以不服服從；組組織能力力不高，不能很很好的組組織有限限的人力力、物力力；不精精于授權權；不善善于應變變，對已已發(fā)事件件不能很很好的處處理，更更

22、無法善善后，導導致最后后職務被被撤；完完全沒有有創(chuàng)新，沒有自自己的想想法，領領導怎么么安排就就怎么服服從，從從讓李工工出差就就能體現(xiàn)現(xiàn)出來；對下屬屬和工作作缺乏高高度的責責任心。（4）當然劉劉工也有有他的性性格優(yōu)點點，比如如他為人人和善，不與人人爭吵，尊重他他人，業(yè)業(yè)務能力力不錯等等等。以以上種種種說明，劉工的的性格特特點不適適合作領領導者。在組織織角色中中更適合合作支持持幫助者者，幫助助上級完完成任務務。所以以“當他他的職務務被撤后后他反而而如釋重重負”。這也告告訴我們們要學會會用人，要把不不同性格格特點的的人運用用到合適適的職位位上。問問：3、請用領領導素質質理論分分析王工工的個人人素質特

23、特點，他他為何不不但拒絕絕出任組組長，反反而遞上上辭職申申請書，去一家家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企企業(yè)另謀謀高就？答：（11）王工工的性格格特點具具備一個個成為優(yōu)優(yōu)秀領導導者的潛潛質，主主要表現(xiàn)現(xiàn)為“能能力強”具備成成為一個個優(yōu)秀領領導者的的能力水水平；“富有創(chuàng)創(chuàng)新精神神，設計計工作一一直出色色”具備備扎實的的專業(yè)知知識；后后來“改改變孤芳芳自賞，目空一一切的態(tài)態(tài)度，對對同事友友好熱情情，傳授授經(jīng)驗”等，為為他奠定定了很好好的人際際關系基基礎，形形成了成成為優(yōu)秀秀領導必必備的很很好的人人脈，有有助于發(fā)發(fā)揮自己己的“人人格魅力力”，加加上他“知識淵淵博、幽幽默”使使得“青青年人大大為傾倒倒”這一一切的一一切，都都說

24、明王王工具備備了一個個優(yōu)秀領領導者應應具備的的素質。（2）他之所所以拒絕絕出任組組長，遞遞上辭呈呈去另一一家企業(yè)業(yè)發(fā)展，主要是是為了尋尋求自身身更好的的發(fā)展，充分實實現(xiàn)個人人自我實實現(xiàn)的需需要。針針對“李李工和領領導關系系好”的的傳聞，擔心在在單位繼繼續(xù)做下下去，難難免日后后不會出出現(xiàn)類似似的問題題，耽誤誤自身的的發(fā)展，所以干干脆去一一個更適適合自己己發(fā)展的的公司，實現(xiàn)自自身的價價值。問問：4、請用管管理方格格圖理論論分析院院長的領領導風格格特點。答：在俄俄核俄州州管理四四分圖基基礎上，不萊克克和莫頓頓于19964年年就企業(yè)業(yè)中領導導行為方方式提出出了管理理方格圖圖理論。這是一一張9等等分的方

25、方格圖，橫軸表表示：領領導者對對生產的的關心程程度；縱縱軸表示示：領導導者對人人的關心心程度。在評價價領導者者時，可可根據(jù)其其對生產產的關心心程度和和對人的的關心程程度，在在圖上尋尋找交叉叉點，這這個交叉叉點的方方格就是是他的領領導方式式。本案案例州州州中的院院長布置置工作還還算積極極，顯然然對工作作的關心心程度還還是很高高的。但但是，缺缺乏對下下屬的關關心，對對新人組組長劉工工基于服服從而非非信任授授予其組組長職責責。沒有有充分授授權。這這些都表表明院長長對人的的關心程程度信任任程度都都是不高高的?；谝陨仙戏治?，我認為為院長屬屬于“任任務第一一型的管管理“的的領導方方式。在在這類管管理中

26、，領導作作風是非非常專制制的，領領導集中中注意對對生產任任務和作作業(yè)效率率的要求求，注重重于計劃劃，指導導和控制制職工的的工作活活動。以以完成組組織的目目標，但但不關心心人的因因素，很很少注意意職工的的發(fā)展和和士氣。問：5、這個案案例對你你有什么么啟示？如何認認識領導導者權利利的來源源？答：從本案案中我看看到作為為一個合合格的領領導者必必須要起起到帶頭頭作用，調動下下屬的積積極性，還要有有良好的的素質，懂得知知人善用用，為員員工提供供希望，關心員員工。有有遠見，有風度度。這樣樣才不會會成為失失敗者。領導者者的權利利分為職職位權利利和個人人權利。職位權權利即領領導者的的職位所所賦予其其法定的的權

27、利。任何人人只要處處于某一一職位上上，就自自然獲得得了這種種權利。這種權權利主要要包括“懲罰權權、獎賞賞權和合合法權，帶有很很大的強強制性，下級不不得不服服從。個個人權利利也稱“非職位位權利”。他是是由領導導者自身身的某些些特殊條條件才具具有的。個人權權利包括括：模范范權和專專長權。這種權權利不隨隨職位的的變化而而變化。在實踐踐中，一一個優(yōu)秀秀的領導導者要首首先使用用個人權權利，必必要時才才使用職職位權利利。領導導者的權權力來源源于職位位，但是是也要被被領導者者的配合合，只有有得到被被領導者者的認可可，才能能使權力力很好的的被運用用，發(fā)揮揮。組織行為為學作業(yè)業(yè)4浙江傳化化股份有有限公司司浙江傳

28、化化股份有有限公司司位于國國家級杭杭州市蕭蕭山經(jīng)濟濟技術開開發(fā)區(qū)，原為杭杭州傳化化化學制制品有限限公司，創(chuàng)建于于19888年。公司220011年7月月經(jīng)正式式批準整整體變更更為浙江江傳化股股份有限限公司。浙江江傳化股股份有限限公司是是國家重重點高新新技術企企業(yè)，經(jīng)經(jīng)過十多多年的艱艱苦創(chuàng)業(yè)業(yè)和奮力力拼搏，現(xiàn)已成成為國內內紡織助助劑研發(fā)發(fā)、生產產的龍頭頭企業(yè)之之一。公公司現(xiàn)有有員工近近5000人，其其中大專專以上學學歷超過過40%。公司司十多年年來一直直致力于于紡織印印染助劑劑的研究究、開發(fā)發(fā)、生產產和應用用。公司司營銷網(wǎng)網(wǎng)絡健全全，產品品體系齊齊全：有有前處理理及凈洗洗劑系列列、染色色助劑系系列

29、、增增白劑系系列、后后整理系系列、防防水劑系系列、化化纖油系系列、涂涂層劑系系列、皮皮革助劑劑系列八八大系列列二百余余種類產產品。浙江江傳化股股份有限限公司在在國內同同行業(yè)中中率先取取得了IISO990022質量體體系認證證和ISSO90001：20000版認認證，通通過了國國家化工工企業(yè)質質量監(jiān)督督檢驗機機構認證證，20004年年11月月，又取取得了“質量、環(huán)境、職業(yè)健健康安全全”一體化化管理體體系認證證，成為為國內同同行業(yè)中中首家取取得此項項認證的的企業(yè)。公司十十分注重重科技方方面的軟軟、硬件件投入，并與國國內一些些著名科科研單位位、大專專院校及及國外著著名公司司，進行行廣泛合合作，技技術

30、競爭爭優(yōu)勢較較為明顯顯。公司司已經(jīng)列列入國家家火炬計計劃項目目4個，國家級級重點新新產品33個，省省級重點點創(chuàng)新項項目2個個，省級級高新技技術產品品9只，區(qū)級高高新技術術產品55項；公公司科技技成果通通過省級級科學技技術成果果鑒定222項（其中：技術水水平國內內領先221項，國內先先進1項項）。近近年公司司產品獲獲“杭州市市科技進進步獎”、“杭州市市優(yōu)秀新新產品新新技術獎獎”10項項，“蕭山區(qū)區(qū)科技進進步獎”10項項。20044年6月月29日日,中小小企業(yè)板板第100股-傳傳化股份份起在深深交所上上市交易易。299日上午午，傳化化股份首首次公開開發(fā)行股股票上市市儀式在在深交所所隆重舉舉行。99

31、時255分，99時255分，市市領導王王建滿，浙江傳傳化股份份有限公公司董事事長徐冠冠巨為股股票上市市交易敲敲開市鐘鐘。傳化化股份邁邁開了新新的一步步。浙江江傳化股股份有限限公司以以“社會責責任感”為思想想理念，本著“品質至至精，服服務至誠誠；開拓拓進取，永不滿滿足”的質量量方針，努力實實現(xiàn)“達行業(yè)業(yè)一流，使顧客客滿意”的質量量目標。地址：杭州蕭蕭山經(jīng)濟濟技術開開發(fā)區(qū)收獲：如如何成為為一名成成功的管管理者 在未未來競爭爭激烈的的社會里里，對成成功的管管理者的的素質要要求愈來來愈高。未來的的成功的的管理者者既不是是單純的的技術專專家，也也不只是是精通領領導藝術術的專家家。他們們不僅要要勝任舊舊有

32、成效效的管理理工作，還要有有力地領領導自己己的團隊隊在同心心協(xié)力完完成既定定目標的的同時，時刻準準備迎接接新的挑挑戰(zhàn)。未未來成功功的管理理者應具具備的十十種關鍵鍵素質是是： 1.戰(zhàn)地指指揮家。越來越越多的實實踐表明明：企業(yè)業(yè)需要的的是能控控制局面面的領軍軍人物能夠夠像裝甲甲坦克一一般用低低沉的語語調鎮(zhèn)住住整個會會議室、不論有有多大困困難和障障礙都能能達到目目的的人人。做生生意就像像是打仗仗，而作作為職業(yè)業(yè)經(jīng)理，最好是是戰(zhàn)地指指揮家。 2.胸懷坦坦蕩。不不斤斤計計較個人人得失，能諒人人之短，補人之之過。善善于傾聽聽不同的的意見，集思廣廣益。善善用一種種對員工工包容和和關懷的的管理方方式。對對集體

33、取取得的業(yè)業(yè)績看得得比個人人的榮譽譽和地位位更重要要。 3.團隊組組建、信信念的傳傳播能力力。未來來的企業(yè)業(yè)更需要要團隊組組建者和和信念的的傳播者者即能能夠與雇雇員建立立良好關關系，向向員工灌灌輸企業(yè)業(yè)忠誠理理念的人人。 4.感染力力和凝聚聚力。能能用言傳傳身教或或已有的的業(yè)績，在領導導層和員員工中不不斷增加加感染力力、凝聚聚力的人人。這種種人在組組織決策策中，把把信任不不是建立立在地位位所帶來來的權威威之上，而是靠靠自身的的感染力力來影響響大家，堅定人人們的信信念。 5.“做大夢夢”的能力力。能夠夠對領導導班子成成員提出出的眾多多議題，提出自自己新穎穎的思想想、建設設性的意意見或建建議，把把

34、握好前前進的方方向，不不斷培養(yǎng)養(yǎng)自己帶帶領大家家超越現(xiàn)現(xiàn)實、想想得更遠遠。 6.同情心心。在組組織工作作中，不不能只靠靠行政命命令去強強制人們們的意志志，而要要努力去去了解別別人，并并學會尊尊重別人人的感情情。選擇擇人們普普遍接受受和認可可的方式式，讓一一顆博大大的仁愛愛之心贏贏得眾人人的支持持。 7.預知能能力。技技術和全全球化要要求人們們在工作作中擁有有新技巧巧、新能能力和新新的做事事方式，以應對對市場的的瞬息萬萬變。這這就需要要成功的的管理者者有創(chuàng)新新精神和和戰(zhàn)略預預知能力力。 8.醫(yī)治能能力。對對于一個個成功的的管理者者來說，當企業(yè)業(yè)出現(xiàn)經(jīng)經(jīng)濟變革革和重大大變故時時，能像像一位成成熟的

35、外外科手術術主治醫(yī)醫(yī)師那樣樣，及時時醫(yī)治自自己的企企業(yè)是非非常了不不起的。 9.致力培培養(yǎng)員工工的成長長。努力力培養(yǎng)員員工的成成長，不不只是讓讓員工感感受到上上司的器器重，而而更重要要的是無無形中提提升了企企業(yè)的內內在價值值，實現(xiàn)現(xiàn)了個人人、集體體同升共共榮的價價值觀。 10.建建立網(wǎng)絡絡能力。只有建建立“上掛、橫連、下輻射射”的公關關營銷網(wǎng)網(wǎng)絡，溝溝通協(xié)調調好社會會各界關關系，才才能不斷斷拓展企企業(yè)的生生存發(fā)展展空間。組織行為為學作業(yè)業(yè)5一、單項項選擇題題1、談話話法屬于于組織行行為學的的哪種研研究方法法：B.調查法法。2、具有有高水平平的專長長，善于于在活動動中進行行創(chuàng)造性性思維，引發(fā)靈靈

36、感，活活動成果果突出而而異的人人屬于CC.天才才。 3、通通過社會會知覺獲獲得個體體某一行行為特征征的突出出印象，進而將將此擴大大為他的的整體行行為特征征，這種種知覺屬屬于B.暈輪效效應。4、當一一個人在在愛情問問題上受受到挫折折后并未未消沉，而是更更加努地地學習和和工作，使工作作做出了了顯著的的成績。這種行行為反應應是B.升華的的行為反反應。 5、當群群體目標標和組織織目標協(xié)協(xié)調一致致時，凝凝聚力與與生產率率就會出出現(xiàn)如下下關系：A.高高凝聚力力、高生生產率。6、在緊緊急情況況下或與與公司利利益關系系重大的的問題上上，沖突突的處理理方式是是A.強強制。7、領導導的連續(xù)續(xù)流理論論是B.坦南鮑鮑

37、母和施施密特提提出的。8、帕森森斯是從從哪個角角度來劃劃分組織織類型的的？A.社會功功能。9、下面面哪一個個不是組組織的基基本要素素？A.人際關關系。10、下下面哪一一項不是是以任務務和技術術為中心心的主要要變革措措施：DD.建立立規(guī)章制制度。二、多項項選擇題題1、組織織行為學學的研究究方法包包括：AA.調查查法;CC.實驗驗法;DD.個案案研究法法;E.觀察法法。2、當出出現(xiàn)認知知不協(xié)調調時，認認知主體體消除不不協(xié)調的的方法有有A.改改變行為為;B.改變態(tài)態(tài)度;CC.引進進新的認認知元素素。3、麥克克利蘭的的成就需需要理論論認為人人的基本本需要有有A.成成就需要要;B.生存需需要;DD.權力

38、力需要;E.社社交需要要。4、人們們在群體體中可以以獲得的的需要和和滿足有有A.安安全需要要;B.情感需需要;CC.尊重重和認同同需要;D.完完成任務務的需要要;E.實現(xiàn)組組織目標標的需要要。 5、領領導規(guī)范范模式領領導參與與理論提提出了選選擇領導導方式的的原則是是A.信信息的原原則;BB.不接接受型原原則;CC.沖突突的原則則;D.合理的的原則;E.目目標合適適的原則則。 6、按何何種心理理機制占占優(yōu)勢來來劃分，可把性性格分為為A.理理智型;C.情情緒型;D.意意志型;E.中中間型。 7、一個合合理化的的領導班班子應該該具有的的特征是是A.梯梯形的年年齡結構構;B.互補的的知識結結構;CC.

39、配套套的專業(yè)業(yè)結構;D.疊疊加的智智能結構構;E.協(xié)調的的氣質結結構.。 8、組織織文化的的結構層層次是AA.物質質層;CC.制度度層;DD.精神神層。9、以任任務和技技術為中中心的變變革措施施主要包包括A.工作再再設計;B.目目標管理理;C.建立社社會技術術系統(tǒng)。10、柔柔性化表表現(xiàn)為AA.集權權與分權權的統(tǒng)一一;B.穩(wěn)定和和變革的的統(tǒng)一。三、判斷斷改錯題題1、群體體行為是是組織行行為學研研究的基基礎和出出發(fā)點。（錯。個體行行為是組組織行為為學研究究的基礎礎和出發(fā)發(fā)點）2、黑膽膽汁占優(yōu)優(yōu)勢的屬屬于膽汁汁質氣質質。（錯錯。應是是黑膽汁汁占優(yōu)勢勢的屬于于抑郁質質）3、保健健因素同同工作內內容有關

40、關，激勵勵因素與與工作環(huán)環(huán)境有關關。（錯錯。保健健因素同同工作環(huán)環(huán)境有關關，激勵勵因素與與工作內內容有關關）.4、敏感感性訓練練是通過過結構小小組的相相互作用用改變行行為的方方法。（錯。敏敏感性訓訓練是通通過無結結構小組組的相互互作用改改變行為為的方法法）5、組織織只是群群體的總總稱，它它不是管管理的一一種職能能。（錯錯。組織織既是群群體的總總稱，也也是管理理的一種種職能）四：簡答答題1、什么么是組織織行為學學？研究究和學習習組織行行為學有有何重要要意義？ 答：組織織行為學學是綜合合運用與與人有關關的各種種知識，采用系系統(tǒng)分析析的方法法，研究究一定組組織中人人的行為為規(guī)律，從而提提高各級級主管

41、人人員對人人的行為為的預測測和引導導能力，以便更更有效地地實現(xiàn)組組織目標標的一門門科學。研究和學學習組織織行為學學的意義義：國內內外的實實踐證明明，特別別最近幾幾年我國國的改革革、開放放實踐證證明，加加強組織織行為學學的研究究和應用用，對于于改進管管理工作作和提高高管理水水平，對對于培養(yǎng)養(yǎng)和選拔拔各級管管理人才才，改進進領導作作風和提提高領導導水平，對于提提高工作作績效，對于改改進干群群關系，調動廣廣大職工工群眾的的積極性性、主動動性和創(chuàng)創(chuàng)造性，增強企企業(yè)事業(yè)業(yè)單位的的活力和和提高社社會生產產力，都都具有重重要的意意義： 有助助于加強強以人為為中心的的管理，充分調調動人的的積極性性、主動動性和

42、創(chuàng)創(chuàng)造性； 有助助于知人人善任，合理地地使用人人才； 有助助于改善善人際關關系，增增強群體體的合理理凝聚力力和自動動力； 有助助于提高高領導水水平，改改善領導導者和被被領導者者的關系系； 有助助于組織織變革和和組織發(fā)發(fā)展。2、什么么是氣質質？氣質質差異有有何作用用？答：氣質質是人的的心理活活動的動動力特點點。同一一般所謂謂的脾氣氣、秉性性相近。它在人人參與的的不同活活動中有有近似的的表現(xiàn)，而不依依賴于活活動的內內容、動動機和目目的。氣氣質是個個人與神神經(jīng)過程程的特性性相聯(lián)系系的行為為特征。 氣質差差異的作作用：各各種氣質質類型往往往都有有積極的的和消極極的一面面。許多多行業(yè)，尤其是是某些特特殊

43、的行行業(yè)，對對人員的的氣質行行為有更更高的要要求。如如果人們們能夠從從事較適適合其氣氣質特征征的工作作，則能能擴大氣氣質類型型積極的的一面，而縮小小其消極極的一面面。這樣樣，就能能更好地地發(fā)揮人人們的積積極作用用，從而而保證工工作的安安全和效效率的提提高。因因此，應應當應用用氣質的的差異，妥善地地安排人人們的工工作?？煽梢詮娜巳藱C關系系、人際際關系、思想教教育等方方面考慮慮應用氣氣質差異異。此外外，要選選拔和培培訓某些些特殊專專業(yè)的人人員，也也必須運運用氣質質差異，以提高高培訓效效果。3、群體體決策有有哪些方方法？答：群體體決策的的方法有有：頭腦風風暴法。德爾菲菲法。提喻法法（哥頓頓法）。方案

44、前前提分析析法。非交往往型程序序化決策策術。4、人際際交往應應遵循哪哪些原則則？如何何改善人人際交往往？答：人際際交往應應遵循以以下原則則： 平等等原則； 互利利原則，這里的的互利包包括物質質互利、精神互互利、物物質精神神互利三三個方面面的內容容； 信用用原則； 相容容原則。改善人際際交往的的方法：在組織織中，改改善人際際關系必必須從領領導和群群眾兩個個方面入入手。組組織的領領導者、管理者者應主動動引導群群體內的的人際關關系朝積積極的方方向發(fā)展展，包括括創(chuàng)造有有利的群群體環(huán)境境和交往往氣氛，促進群群體成員員之間的的相互交交往；建建立合理理的組織織結構，制定必必要的措措施；搞搞好民主主管理，改善管管理者與與被管理理者之間間的關系系；運用用行為科科學的理理論和方方法，培培養(yǎng)和訓訓練群體體成員正正確處理理人際關關系的能能力，做做過細的的思想工工作理順順人們之之間的各各種關系系等。群群體成員員應自覺覺地加強強修養(yǎng)，包括樹樹立正確確的世界界觀；重重視性格格鍛練；加強自自我意識識；提高高人際交交往的技技巧等。5、什么么是工作作壓力？怎樣正正確認識識和正確確對待工工作壓力力？ 答：工作作壓力即即人在對對付那些些自己認認為很難難對付的的情況時時，所產產生的情情緒上和和身體上上的異常常反應。