A公司研發(fā)人員績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)研究

1、PAGE PAGE 21A公司研研發(fā)人員員績效考考評指標(biāo)標(biāo)設(shè)計(jì)研研究摘要：本本文通過過結(jié)合研研發(fā)人員員的工作作特點(diǎn)和和A公司司實(shí)際情情況，設(shè)計(jì)了了“研發(fā)人人員績效效考評指指標(biāo)調(diào)查查問卷”，確定該該公司的的績效考考評指標(biāo)標(biāo)；對專家家進(jìn)行問問卷，利用層層次分析析法確定定指標(biāo)的的權(quán)重；這些在在企業(yè)的的實(shí)際績績效考評評過程中中具有可可操作性性，具有較較大的推推廣價(jià)值值。關(guān)鍵詞：研發(fā)人人員；績效考考評指標(biāo)標(biāo)；層次分分析法Studdy oon DDesiign of Perrforrmannce Evaaluaatioon IIndeex oof RR & D sstafff iin AA Coompaa

2、nyAbsttracct：Thee paaperr sttartts ffromm thhe aactuual sittuattionn off A commpanny aand inddicaatorrs oof wworkk chharaacteerissticcs，andd thhen dessignns tthe queestiionnnairre oof “inddicaatorrs oof RR & D pperfformmancce eevalluattionn”，whiich hass suurveeyedd twwicee inn A commpanny aand worrk

3、s outt thhe ccomppanyys perrforrmannce evaaluaatioon iindiicattorss；aftter thaat qquesstioonnaairees aare connducctedd ammongg thhe eexpeertss，andd byy ussingg AHHP，inddex weiightt iss deeterrminned；Alll thhesee arre ooperrablle aand witth ggreaat pprommotiionaal vvaluue iin tthe acttuall peerfoorma

4、ancee evvaluuatiion proocesss.Keywwordds：R & D perrsonnnell；perrforrmannce evaaluaatioon iindiicattorss； AHHP引言隨著經(jīng)濟(jì)濟(jì)的發(fā)展展、科技技的進(jìn)步步、市場場競爭的的加劇，作為技技術(shù)創(chuàng)新新的主體體，新產(chǎn)品品、新技技術(shù)的研研發(fā)已經(jīng)經(jīng)成為企企業(yè)應(yīng)對對競爭、追求利利潤、持持續(xù)發(fā)展展的必要要手段，所以研研發(fā)人員員對于企企業(yè)競爭爭優(yōu)勢的的影響力力也與日日俱增。企業(yè)都都希望能能夠明確確地區(qū)分分出他們們各自的的績效來來，同時(shí)挖挖掘出他他們最大大的才華華。但由由于研發(fā)發(fā)人員非非常重視視自我價(jià)價(jià)值的實(shí)實(shí)現(xiàn)，

5、自己的的投入和和貢獻(xiàn)能能否得到到公正的的評價(jià)，且研發(fā)發(fā)人員的的工作與與一般的的職能部部門、操操作性工工作崗位位相比具具有復(fù)雜雜性、創(chuàng)創(chuàng)造性，工作過過程難以以把握，因而在在考核實(shí)實(shí)施上存存在一定定的難度度，也正因因?yàn)檫@樣樣研發(fā)人人員的績績效考核核也是一一直困擾擾著很多多企業(yè)人人力資源源管理部部的一大大難點(diǎn)。A公司司是一家家新起的的高新科科技企業(yè)業(yè)，公司才才剛剛起起步，公司目目前正是是需要人人才的時(shí)時(shí)候，所以科科學(xué)、合合理的績績效考核核指標(biāo)對對該企業(yè)業(yè)吸引人人才、留留住人才才具有巨巨大的意意義。1 A公公司企業(yè)業(yè)簡介A公司是是在20010年年成立，注冊資資金10000萬萬元，是一家家集開發(fā)發(fā)、生產(chǎn)

6、產(chǎn)、銷售售、服務(wù)務(wù)于一體體的高科科技企業(yè)業(yè)。公司司秉承“積極開開拓，不斷創(chuàng)創(chuàng)新，精益求求精，執(zhí)著追追求”的企業(yè)業(yè)精神，致力于于汽車遠(yuǎn)遠(yuǎn)程信息息服務(wù)項(xiàng)項(xiàng)目的應(yīng)應(yīng)用及汽汽車媒體體廣告運(yùn)運(yùn)營。公司主營營業(yè)務(wù)包包括：與與通信運(yùn)運(yùn)營商基基于位置置服務(wù)的的合作運(yùn)運(yùn)營；提供衛(wèi)衛(wèi)星導(dǎo)航航定位監(jiān)監(jiān)控平臺(tái)臺(tái)服務(wù)運(yùn)運(yùn)營解決決方案；車載廣廣告播放放控制平平臺(tái)解決決方案及及車載廣廣告智能能終端、車載智智能定位位終端、多媒體體終端、汽車電電子產(chǎn)品品等系列列終端產(chǎn)產(chǎn)品的研研發(fā)與銷銷售。公司憑借借公司內(nèi)內(nèi)研發(fā)人人員大都都有多年年在車載載智能終終端領(lǐng)域域和導(dǎo)航航定位服服務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)軟、硬硬件研發(fā)發(fā)實(shí)施的的經(jīng)驗(yàn)，研究并并開發(fā)了了涵蓋

7、“TTeleematticss”領(lǐng)域域重要業(yè)業(yè)務(wù)功能能的一鍵鍵導(dǎo)航、實(shí)時(shí)路路況、遠(yuǎn)遠(yuǎn)程車輛輛診斷、定位防防盜監(jiān)控控等具有有自主知知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)的集通通信、娛樂、咨詢、安防、導(dǎo)航、診斷為為一體的的一系列列終端和和軟件產(chǎn)產(chǎn)品，保障了了A公司處處于同行行業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)先地位位。從A公司司的業(yè)務(wù)務(wù)范疇可可以看出出，A公司司主要是是做車載載廣告智智能終端端、車載載導(dǎo)航這這樣的高高科技產(chǎn)產(chǎn)品，它需要要一個(gè)公公司有較較強(qiáng)的研研發(fā)團(tuán)隊(duì)隊(duì)，而A公公司目前前還是小小公司，公司共共有員工工34個(gè)個(gè)，其中市市場部44個(gè)，客服22個(gè)，產(chǎn)品部部2個(gè)，美工11個(gè)，人事行行政部22個(gè)，其余223個(gè)皆皆為研發(fā)發(fā)人員，占了AA公司的的67

8、.6%，可見AA公司對對研發(fā)人人員績效效考評是是非常重重要的，也是要要受到極極大重視視的。由由于A公公司目前前還是小小公司，所以對對研發(fā)人人員的要要求是非非常高的的。 2 A公公司研發(fā)發(fā)人員的的工作特特點(diǎn)由于A公公司是新新成立的的公司，各方面面的技術(shù)術(shù)等都要要新開發(fā)發(fā)，所以研研發(fā)人員員的壓力力較大，且A公公司的研研發(fā)人員員的工作作特點(diǎn)也也是和其其他高新新企業(yè)相相類似的的，他們都都明顯的的呈現(xiàn)以以下鮮明明的特點(diǎn)點(diǎn)：2.1 工作時(shí)時(shí)間不確確定 A公司司研發(fā)人人員的工工作時(shí)間間無法按按正常來來估算，因?yàn)殡m雖然有很很多高新新企業(yè)大大都有正正常的上上下班時(shí)時(shí)間及國國家規(guī)定定的節(jié)假假日，但是他他們的研研發(fā)

9、人員員實(shí)際上上的工作作時(shí)間卻卻常常比比正常上上下班的的時(shí)間要要多得多多，很多時(shí)時(shí)候他們們?yōu)榱吮１３炙季S維的連貫貫性，也是會(huì)會(huì)經(jīng)常加加班加點(diǎn)點(diǎn)的，所以一一成不變變的管理理制度和和考核方方法是可可能會(huì)挫挫傷公司司的研發(fā)發(fā)人員的的工作積積極性的的。2.2 工作成成果難以以評價(jià)（1）由由于研發(fā)發(fā)人員的的工作成成果往往往會(huì)以某某一種思思想創(chuàng)意意、技術(shù)術(shù)發(fā)明等等形式出出現(xiàn)，而這樣樣的形式式又一般般不具有有可以直直接測量量的經(jīng)濟(jì)濟(jì)形態(tài)，這樣就就很容易易導(dǎo)致工工作成果果不易評評價(jià)；（2）因因?yàn)檠芯烤宽?xiàng)目具具有一定定的周期期性，一般都都需要經(jīng)經(jīng)過一段段時(shí)間才才有可能能看到成成果，甚至有有時(shí)都看看不到，再加上上研

10、發(fā)工工作本身身就具有有不確定定性，因而研研發(fā)人員員的業(yè)績績?nèi)绻麅H僅用傳統(tǒng)統(tǒng)的考核核方法在在短期內(nèi)內(nèi)是較難難有效地地去衡量量的；（3）研研發(fā)工作作往往是是需要團(tuán)團(tuán)隊(duì)的協(xié)協(xié)作，大家一一起努力力，所以考考慮團(tuán)隊(duì)隊(duì)的績效效也是必必要的，但是結(jié)結(jié)合團(tuán)隊(duì)隊(duì)績效考考核個(gè)體體績效并并不是一一件容易易的事。2.3 工作過過程不易易監(jiān)督高新企業(yè)業(yè)中，研發(fā)人人員從事事的工作作主要是是腦力勞勞動(dòng)，它比較較少受到到時(shí)間和和空間的的控制，沒有固固定的工工作流程程和步驟驟，工作起起來呈現(xiàn)現(xiàn)出較大大的隨意意性和主主觀支配配性，因而對對研發(fā)人人員的工工作過程程不易監(jiān)監(jiān)控的。加上A公公司的為為新成立立的公司司，公司里里的員工工有

11、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)豐富的的，也有經(jīng)經(jīng)驗(yàn)較少少的，需要經(jīng)經(jīng)驗(yàn)豐富富的來帶帶、教，所以這這個(gè)過程程也是比比較難以以監(jiān)督的的。2.4 工作具具有創(chuàng)造造性和挑挑戰(zhàn)性創(chuàng)新是研研發(fā)工作作的靈魂魂，也是評評判研發(fā)發(fā)工作的的主要標(biāo)標(biāo)尺1。作為為技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新的主主體，研發(fā)人人員不像像泰勒制制流水線線上的工工人那樣樣，從事簡簡簡單單單的重復(fù)復(fù)的工作作，而是需需要依靠靠自己的的知識(shí)及及經(jīng)驗(yàn)，在易變變的和不不完全確確定的情情況下充充分發(fā)揮揮個(gè)人的的智慧、靈感以以及創(chuàng)造造力才能能夠完成成工作的的。結(jié)合以上上研發(fā)人人員工作作的特點(diǎn)點(diǎn)，對研發(fā)發(fā)人員進(jìn)進(jìn)行考核核，在考核核指標(biāo)的的選擇上上，應(yīng)注重重結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向型指指標(biāo)，但也要要注意采采用行為

12、為導(dǎo)向型型指標(biāo)，因?yàn)槿缛绻粏枂柦Y(jié)果不不問過程程的管理理方式，是不利利于A公公司這樣樣新成立立的公司司，且不利利于培養(yǎng)養(yǎng)缺乏工工作能力力和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)自立較較淺的員員工的。因此，對他們們考核指指標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì)應(yīng)注注重以結(jié)結(jié)果為導(dǎo)導(dǎo)向，考核方方法應(yīng)結(jié)結(jié)合定性性和定量量方法，以定性性考核為為主2。在評價(jià)價(jià)主體的的選擇方方面，結(jié)合AA公司目目前規(guī)模模比較小小的實(shí)際際情況，主張采采用多角角度評價(jià)價(jià)法，這樣操操作起來來比較方方便且比比較全面面。其中中對普通通研發(fā)人人員，采取上上級評價(jià)價(jià)，同事評評價(jià)和自自我評價(jià)價(jià)相結(jié)合合的評價(jià)價(jià)方式。對研發(fā)發(fā)管理人人員(項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理、部部門經(jīng)理理、技術(shù)術(shù)總監(jiān)等等)采取在在上級考考核的

13、基基礎(chǔ)上，引入下下級考核核和個(gè)人人自評相相結(jié)合的的方式3。3 A公公司研發(fā)發(fā)人員績績效考評評指標(biāo)的的確定 在績效效考評中中最為關(guān)關(guān)鍵的是是績效指指標(biāo)和評評價(jià)方法法，這兩者者是員工工工作的的向?qū)Р⒉Ⅲw現(xiàn)著著公司的的價(jià)值取取向，且績效效考核的的指標(biāo)體體系是績績效管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作作，考核指指標(biāo)是否否科學(xué)合合理是績績效管理理成敗的的關(guān)鍵4。建立立研發(fā)人人員績效效評價(jià)體體系的首首要原則則是考核核指標(biāo)必必須緊密密結(jié)合企企業(yè)戰(zhàn)略略，然后把把這些研研發(fā)項(xiàng)目目層面的的指標(biāo)落落實(shí)到研研發(fā)人員員個(gè)人身身上，通過對對各種指指標(biāo)賦予予不同的的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)績績效考核核體系與與企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的緊緊密結(jié)合合5。而確定定指標(biāo)的的

14、方法有有很多，但為了了保證指指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)科學(xué)，又不脫脫離A公公司研發(fā)發(fā)人員的的工作特特點(diǎn)和公公司的實(shí)實(shí)際情況況，本研究究運(yùn)用問問卷調(diào)查查法來確確定研發(fā)發(fā)人員績績效考評評的指標(biāo)標(biāo)。3.1 問卷預(yù)預(yù)調(diào)查及及統(tǒng)計(jì)3.1.1 問問卷預(yù)調(diào)調(diào)查根據(jù)考評評目的、對象等等情況，搜集、分析和和確定可可供選擇擇的績效效考評指指標(biāo)。 為了做做到所選選取的指指標(biāo)是科科學(xué)、合合理的，本研究究通過網(wǎng)網(wǎng)上搜索索、查閱閱圖書等等找出合合適的指指標(biāo)，并針對對A公司司的實(shí)際際情況，以及對對資歷老老、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)豐富的的技術(shù)總總監(jiān)等進(jìn)進(jìn)行了一一系列的的訪談，最后確確定可供供選擇的的績效考考評指標(biāo)標(biāo)。問卷調(diào)查查表的設(shè)設(shè)計(jì)。具具體見附附錄（一

15、一）。 把確定定下來的的可供選選擇的指指標(biāo)歸類類并把它它做成調(diào)調(diào)查問卷卷表。（3）確確定調(diào)查查范圍、對象。針對由于于該公司司目前規(guī)規(guī)模不大大，公司共共有員工工34個(gè)個(gè)，其中市市場部44個(gè)，客服22個(gè)，產(chǎn)品部部2個(gè)，美工11個(gè)，人事行行政部22個(gè)，其余223個(gè)皆皆為研發(fā)發(fā)人員，研發(fā)人人員中有有1個(gè)技技術(shù)總監(jiān)監(jiān)和3個(gè)個(gè)項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理外，其他均均為普通通研發(fā)人人員。因因此，主要調(diào)調(diào)查的人人員就是是普通研研發(fā)人員員，現(xiàn)有普普通研發(fā)發(fā)人員119人，人力資資源部經(jīng)經(jīng)理1人人。調(diào)查查人數(shù)共共計(jì)200人。3.1.2 問問卷統(tǒng)計(jì)計(jì)本次調(diào)查查共發(fā)放放調(diào)查問問卷200份，收回119份，有效問問卷199份，有一人人因?yàn)檎?/p>

16、請假，調(diào)查表表沒能收收回來。調(diào)查表表詳情見見附錄一一：“問卷調(diào)調(diào)查表（一一）”。調(diào)查表數(shù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)見表11：表1 調(diào)調(diào)查表統(tǒng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果果指標(biāo)重要程度度必須考核核應(yīng)該考核核可以考核核不須考核核業(yè)績項(xiàng)目計(jì)劃劃完成率率8731設(shè)計(jì)的可可生產(chǎn)性性15301設(shè)計(jì)成本本降低率率5554規(guī)范符合合度14410產(chǎn)品技術(shù)術(shù)穩(wěn)定性性16300行為紀(jì)律性10621主動(dòng)性3943責(zé)任心14320協(xié)作精神神11620工作合理理性2395能力業(yè)務(wù)技能能13420判斷能力力10621計(jì)劃能力力61102解決問題題能力12520創(chuàng)新能力力3970理解能力力11143（2）增增加的其其他指標(biāo)標(biāo)在調(diào)查中中，調(diào)查對對象還增增加了一一

17、些指標(biāo)標(biāo)，主要有有：產(chǎn)品品交期準(zhǔn)準(zhǔn)確率、設(shè)計(jì)變變更次數(shù)數(shù)、技術(shù)術(shù)保密性性（忠誠誠度）。（3）建建議設(shè)計(jì)的的指標(biāo)應(yīng)應(yīng)根據(jù)公公司的目目標(biāo)來定定，使之具具有高度度的關(guān)聯(lián)聯(lián)性和一一致性。關(guān)于設(shè)設(shè)計(jì)成本本降低率率，開發(fā)人人員很少少在產(chǎn)品品的成本本上有很很大的影影響力。要有對對研發(fā)進(jìn)進(jìn)度和效效率考核核的指標(biāo)標(biāo)。3.2 正式調(diào)調(diào)查及統(tǒng)統(tǒng)計(jì)根據(jù)第一一次調(diào)查查里各研研發(fā)人員員增加的的指標(biāo)和和建議，調(diào)整了了問卷調(diào)調(diào)查表，并做了了第二次次的調(diào)查查。調(diào)查查表詳情情見附錄錄二：“問卷調(diào)調(diào)查表（二二）”。調(diào)查結(jié)果果見表22：表2 二二次調(diào)查查表數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)重要程度度必須考核核應(yīng)該考核核可以考核核不需考核核業(yè)績項(xiàng)目計(jì)劃劃

18、完成率率6328設(shè)計(jì)的可可生產(chǎn)性性14320設(shè)計(jì)成本本降低率率32410規(guī)范符合合度15400產(chǎn)品技術(shù)術(shù)穩(wěn)定性性16210產(chǎn)品交期期準(zhǔn)確率率16111設(shè)計(jì)變更更次數(shù)5338行為紀(jì)律性13411責(zé)任心19000協(xié)作精神神16300工作合理理性5455技術(shù)保密密性8344能力業(yè)務(wù)技能能19000判斷能力力13321計(jì)劃能力力8623解決問題題能力18100創(chuàng)新能力力9550理解能力力46543.3 指標(biāo)的的確定根據(jù)第二二次問卷卷調(diào)查表表里的說說明，其中指指標(biāo)數(shù)目目的分配配為：業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)必須考考核3-4個(gè)，行為指指標(biāo)必須須考核22-3個(gè)個(gè)，能力指指標(biāo)必須須考核33個(gè)，而從第第二次調(diào)調(diào)查統(tǒng)計(jì)計(jì)結(jié)果可

19、可看出，研發(fā)發(fā)人員考考評指標(biāo)標(biāo)的業(yè)績績指標(biāo)可可為：設(shè)設(shè)計(jì)的可可生產(chǎn)性性、規(guī)范范符合度度、產(chǎn)品品穩(wěn)定性性、產(chǎn)品品交期準(zhǔn)準(zhǔn)確率，行為指指標(biāo)可為為：紀(jì)律律性、責(zé)責(zé)任心、協(xié)作精精神，能力指指標(biāo)可為為：業(yè)務(wù)務(wù)技能、判斷能能力、解解決問題題能力。詳情見圖圖1：研發(fā)人員績效考評指標(biāo)業(yè)績行為能力設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性規(guī)范符合度產(chǎn)品穩(wěn)定性產(chǎn)品交期準(zhǔn)確率紀(jì)律性責(zé)任心協(xié)作精神業(yè)務(wù)技能判斷能力解決問題能力圖1 研研發(fā)人員員績效考考評指標(biāo)標(biāo)4 A公公司研發(fā)發(fā)人員績績效考評評指標(biāo)權(quán)權(quán)重的確確定4.1 確定指指標(biāo)權(quán)重重方法介介紹在實(shí)踐過過程中，很多企企業(yè)經(jīng)常常會(huì)采用用層次分分析法、專家經(jīng)經(jīng)驗(yàn)判斷斷法、倍倍數(shù)加權(quán)權(quán)法等，其中，專家經(jīng)

20、經(jīng)驗(yàn)判斷斷法主要要是專家家根據(jù)自自己以往往積累的的經(jīng)驗(yàn)以以及評價(jià)價(jià)因素的的定位來來確定，導(dǎo)致設(shè)設(shè)置的權(quán)權(quán)重存在在主要意意識(shí)很強(qiáng)強(qiáng)，結(jié)果的的可靠性性也相對對較弱的的缺點(diǎn)；倍數(shù)加加權(quán)法雖雖然可以以比較有有效區(qū)分分各考核核要素之之間的重重要程度度，但也存存在主觀觀隨意性性的缺點(diǎn)點(diǎn)；而層次次分析法法通過定定性和定定量相結(jié)結(jié)合，使權(quán)重重具有較較高的可可靠性，所以本本次權(quán)重重的確定定就是采采用層次次分析法法，但也充充分結(jié)合合考慮了了一些專專家的意意見。4.2 本研究究指標(biāo)權(quán)權(quán)重確定定的方法法層次次分析法法層次分析析法起源源于700年代初初期，是美國國匹茲堡堡大學(xué)TT.L.Saaaty教教授提出出的一種種定

21、性與與定量分分析相結(jié)結(jié)合的系系統(tǒng)分析析方法6。AHPP應(yīng)用在在能源政政策分析析、產(chǎn)業(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)研研究、科科技成果果評價(jià)、發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃、人才才考核評評價(jià)以及及發(fā)展目目標(biāo)分析析等許多多方面都都取得了了令人滿滿意的成成果1。本文應(yīng)用用AHPP設(shè)置研研發(fā)人員員績效考考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)重的的思路是是：首先先，建立遞遞階層次次模型，構(gòu)造比比較判斷斷矩陣；然后用用和積法法求矩陣陣的特征征向量和和特征根根，并進(jìn)行行一致性性檢驗(yàn)，滿足一一致性檢檢驗(yàn)的判判斷矩陣陣，其特征征向量的的各分量量即為各各個(gè)指標(biāo)標(biāo)對上層層指標(biāo)的的權(quán)重。4.3 專家問問卷及結(jié)結(jié)果統(tǒng)計(jì)計(jì)4.3.1 專專家問卷卷（1）構(gòu)構(gòu)造判斷斷矩陣表表 考慮到到有

22、的專專家可能能對各指指標(biāo)的相相互對比比關(guān)系及及其標(biāo)度度方法不不熟悉，甚至?xí)?huì)把對比比關(guān)系搞搞顛倒，為避免免這種情情況，提前做做了判斷斷矩陣表表，發(fā)給專專家，由他們們加以判判斷和比比較，并標(biāo)度度?；厥帐蘸髮⑴信袛啾磙D(zhuǎn)轉(zhuǎn)化成判判斷矩陣陣。根據(jù)上面面確定的的績效考考評指標(biāo)標(biāo)體系，建立了了四個(gè)判判斷矩陣陣表，分別是是表A、表B、表C、表D。由于四四個(gè)表的的處理方方法一致致，故主要要以表AA為例加加以介紹紹，其余表表見“附錄三三：權(quán)重重調(diào)查表表”。表中括號號內(nèi)的“”、“”、“=”、“）行為為A2業(yè)績A11（）能力力A3行為A22（）能力力A3表4 判判斷矩陣陣A業(yè)績A11行為A22能力A33業(yè)績A111

23、83行為A2218114能力A3313414.3.2 問問卷統(tǒng)計(jì)計(jì)計(jì)算判斷斷矩陣（計(jì)計(jì)算權(quán)數(shù)數(shù)）將判斷矩矩陣每一一列正規(guī)規(guī)化第一列：a11=1/(1+11/8+1/33)=00.6866 aa21=11/8/(1+1/88+1/3)=0.0866 aa31=11/3/(1+1/88+1/3)=0.2299第二列：a12=8/(8+11+4)=0.6155 aa22=11/(88+1+4)=0.0777 a32=44/(88+1+4)=0.3088第三列：a13=3/(3+11/4+1)=0.7066 a23=11/4/(3+1/44+1)=0.0599 a33=11/(33+1/4+11)=0

24、0.2355以上按列列正規(guī)化化后，判斷矩矩陣為：0.6886 00.6155 0.70660.0886 00.0777 0.05990.2229 00.3088 0.2355將正規(guī)化化后的判判斷矩陣陣按行相相加。1=00.6866+ 00.6155+0.7066=2.00772=00.0866+0.0777+0.0599=0.22223=00.2299+0.3088+0.2355=0.7722將得到的的行和向向量正規(guī)規(guī)化，得到排排序權(quán)向向量（特特征向量量）。1=22.0077/(22.0077+0.2222+0.7722)=00.66992=00.2222/(22.0077+0.2222+0.

25、7722)=00.07443=00.7722/(22.0077+0.2222+0.7722)=00.25771、2、3即分別別為維度度指標(biāo)業(yè)業(yè)績、行行為、能能力的權(quán)權(quán)數(shù)。計(jì)算判斷斷矩陣的的最大特特征根。1 8 33 00.6699 2.0311AW= 11/8 11 1/44 0.0744 = 0.22221/3 44 1 0.2577 0.7755(AW)l lnnWii=lmaxx= =3.0188進(jìn)行判斷斷矩陣的的一致性性檢驗(yàn)3.018-3 3-1 計(jì)算一一致性指指標(biāo)CII。max-n n-1 =0.009CI= =查出同同階矩陣陣平均隨隨機(jī)一致致性指標(biāo)標(biāo)RI。RI的取取值見表表5：表5

26、 平平均隨機(jī)機(jī)一致性性指標(biāo)階數(shù)123456789RI000.5880.9001.1221.2441.3221.4111.455階數(shù)為33，查得RRI=00.58計(jì)算一一致性比比率CRR。CR=CCIRRI =0.0090.58=00.0166CR00.1，所以一一致性檢檢驗(yàn)合格格。(3)對對專家群群體的意意見進(jìn)行行綜合從上面的的工作中中，取得的的是每位位專家各各自對績績效考評評指標(biāo)體體系各指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重，并對各各專家給給出的權(quán)權(quán)重進(jìn)行行綜合，在這里里采用的的方法為為將每位位專家的的同一個(gè)個(gè)指標(biāo)的的權(quán)重進(jìn)進(jìn)行算術(shù)術(shù)平均。具體權(quán)權(quán)重詳情情見表66：表6 專專家得出出的維度度指標(biāo)的的權(quán)重專家指標(biāo)業(yè)績

27、行為能力一致性檢檢驗(yàn)CR檢驗(yàn)專家10.66690.07740.25570.0116合格專家20.70010.06630.23360.0662合格專家30.66690.06640.26670.0225合格專家40.65580.0660.28820.0447合格專家50.59950.05580.34470.0119合格專家60.58840.06620.35540.033合格專家70.64460.06640.2990.0664合格專家80.64490.05570.29950.077合格專家90.64430.07740.28830.0556合格專家1000.65570.06680.27750.0338

28、合格平均0.64450.06630.29924.3.3 權(quán)權(quán)重的確確定利用以上上這個(gè)方方法，可以得得到其他他指標(biāo)的的權(quán)重，詳情見見表7。由表7可可知，研發(fā)人人員的績績效考評評指標(biāo)中中，業(yè)績所所占比例例0.6455，相對行行為和能能力，業(yè)績顯顯得非常常重要，而行為為在這里里所占比比重相對對較少。其中在在業(yè)績中中產(chǎn)品穩(wěn)穩(wěn)定性和和產(chǎn)品交交期準(zhǔn)確確性所占占比例較較多，規(guī)范符符合度所所占比重重最少；在行為為中責(zé)任任心非常常重要，研發(fā)人人員的協(xié)協(xié)作精神神也是應(yīng)應(yīng)該注意意考核，相對與與責(zé)任心心和協(xié)作作精神，紀(jì)律性性在研發(fā)發(fā)人員的的考核中中，考慮的的較少；在能力力中，業(yè)務(wù)技技能的比比重非常常重，可見業(yè)業(yè)務(wù)技能

29、能在研發(fā)發(fā)中的重重要性，其次是是解決問問題的能能力，而判斷斷能力在在這里就就顯得不不那么重重要。但但是在實(shí)實(shí)際操作作中，績效指指標(biāo)及其其權(quán)重應(yīng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)據(jù)不同的的績效周周期，不同的的人，不同職職位以及及工作任任務(wù)的變變化而有有所不同同?？冃е笜?biāo)應(yīng)應(yīng)當(dāng)具有有差異性性和可變變性77。表7 10位位專家得得出的績績效考評評指標(biāo)的的權(quán)重一層指標(biāo)標(biāo)二層指標(biāo)標(biāo)權(quán)重三層指標(biāo)標(biāo)權(quán)重研發(fā)人員員績效考考評指標(biāo)標(biāo)業(yè)績0.6445設(shè)計(jì)的可可生產(chǎn)性性0.1444規(guī)范符合合度0.0665產(chǎn)品穩(wěn)定定性0.4887產(chǎn)品交期期準(zhǔn)確性性0.3004行為0.0663紀(jì)律性0.077責(zé)任心0.611協(xié)作精神神0.322能力0.299

30、2業(yè)務(wù)技能能0.7446判斷能力力0.0886解決問題題能力0.16684 結(jié)論論研發(fā)人員員是高新新科技企企業(yè)中最最活躍、最關(guān)鍵鍵的核心心資源。采用適適當(dāng)?shù)姆椒椒芗ぜぐl(fā)各研研發(fā)人員員工作的的積極性性和創(chuàng)造造性，是高新新科技企企業(yè)增強(qiáng)強(qiáng)其自身身的競爭爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的關(guān)關(guān)鍵路徑徑。所以以充分發(fā)發(fā)揮績效效考核的的作用，設(shè)計(jì)科科學(xué)的指指標(biāo)、考考核方法法及溝通通機(jī)制對對企業(yè)研研發(fā)人員員業(yè)績進(jìn)進(jìn)行考核核，決定了了企業(yè)吸吸引、保保留、激激勵(lì)關(guān)鍵鍵人才的的力度，從而從從根本上上決定了了企業(yè)的的競爭力力并最終終決定了了企業(yè)的的興衰成成敗8。本研究針針對A公公司研發(fā)發(fā)人員的的工作特特點(diǎn)構(gòu)建建適合該該

31、公司的的績效考考評指標(biāo)標(biāo)體系，并應(yīng)用用層次分分析法確確定了各各指標(biāo)在在績效考考評中的的權(quán)重，但是由由于績效效指標(biāo)具具有差異異性和可可變性，A公司司在以后后的實(shí)際際操作中中，應(yīng)根據(jù)據(jù)不同的的績效周周期、不不同的人人以及工工作任務(wù)務(wù)的變化化調(diào)整公公司的績績效考評評指標(biāo)及及其權(quán)重重。參考文獻(xiàn)獻(xiàn)：1楊楊進(jìn)，張強(qiáng)層次分分析法在在研發(fā)人人員績效效考核中中的應(yīng)用用J企業(yè)管管理，20008，14（77）：1101-10552蔣蔣勤勤，陸友丹丹基于層層次分析析法的企企業(yè)研發(fā)發(fā)人員績績效考核核與激勵(lì)勵(lì)研究J，企業(yè)管管理.20110，(4)：666-6773鄒鄒敏軟件企企業(yè)研發(fā)發(fā)人員績績效考核核研究兼論論層次分分析

32、法在在其中的的應(yīng)用J，現(xiàn)代商商貿(mào)工業(yè)業(yè).20009，17：64-654張張冬玲軟件開開發(fā)績效效評價(jià)指指標(biāo)體系系的構(gòu)建建J科技管管理研究究，20009，11：1666-16685朱朱翠翠，李成標(biāo)標(biāo)企業(yè)研研發(fā)人員員績效評評價(jià)存在在問題及及對策研研究JJ.企業(yè)管管理，20007，(122)：1166朱朱翠翠，李成標(biāo)標(biāo)，張璐模糊層層次分析析法在企企業(yè)研發(fā)發(fā)人員績績效評價(jià)價(jià)中的應(yīng)應(yīng)用JJ.科技管管理研究究，20110，2：1145-14777董董克用人力資資源管理理概論M.20009，(122)：3334-33558董董有祥，曹金燕燕民營科科技企業(yè)業(yè)研發(fā)人人員績效效考核存存在的問問題與對對策JJ.經(jīng)濟(jì)師

33、師，20009，5：2210-2111致謝在這篇論論文撰寫寫過程中中，我要感感謝我的的指導(dǎo)老老師劉燕娜娜教授和和邱曉蘭蘭老師以以及一直直幫助我我們的吳吳剛龍學(xué)學(xué)長，從論文文選題、開題報(bào)報(bào)告、論論文修改改到論文文定稿，他們都都給了我我悉心的的輔導(dǎo)，以及他他們的諒諒解與包包容。老老師和學(xué)學(xué)長以他他們開闊闊的視野野、敏銳銳的洞察察力以及及詳細(xì)的的修改意意見使我我的論文文得以順順利完成成。我還還要感謝謝這四年年以來為為我們授授課的老老師們，他們以以獨(dú)特的的視角和和豐富的的專業(yè)知知識(shí)，使我們們獲得了了豐富的的知識(shí)，拓寬了了視野、增長了了知識(shí)。這四年年中結(jié)識(shí)識(shí)的生活活和學(xué)習(xí)習(xí)上的摯摯友讓我我得到了了人生最

34、最大的一一筆財(cái)富富，感謝她她們一直直以來的的包容和和幫助。在論文文寫作的的過程中中，還引用用了一些些專家的的觀點(diǎn)，在此，向各學(xué)學(xué)術(shù)界的的前輩們們致謝！ 衷心祝祝愿各位位老師、同學(xué)、專家、學(xué)者們們身體健健康，工作順順利。附錄一問卷調(diào)查查表（一一）您好：我是福建建農(nóng)林大大學(xué)金山山學(xué)院的的學(xué)生，目前正正在做“關(guān)于研研發(fā)人員員績效考考核指標(biāo)標(biāo)體系法法人設(shè)計(jì)計(jì)研究”的課題題。想在在貴單位位調(diào)研，懇請得得到您的的幫助。謝謝！ 唐牡丹丹20111-022-233您的姓名名： 職務(wù)：研發(fā)專員員績效考考核指標(biāo)標(biāo)調(diào)查表表指標(biāo)指標(biāo)釋義義重要程度度必須考核核應(yīng)該考核核可以考核核不須考核核業(yè)績項(xiàng)目計(jì)劃劃完成率率項(xiàng)目計(jì)劃

35、劃王成率率=計(jì)劃劃完成項(xiàng)項(xiàng)目數(shù)量量計(jì)劃總總項(xiàng)目數(shù)數(shù)量設(shè)計(jì)的可可生產(chǎn)性性設(shè)計(jì)出來來的產(chǎn)品品是否可可設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)成本本降低率率設(shè)計(jì)出來來的產(chǎn)品品成本降降低額與與產(chǎn)品按按上年實(shí)實(shí)際平均均單位成成本計(jì)算算的本年年累計(jì)總總成本的的百分比比規(guī)范符合合度設(shè)計(jì)出來來的產(chǎn)品品是否符符合規(guī)范范，符合顧顧客要求求產(chǎn)品技術(shù)術(shù)穩(wěn)定性性生產(chǎn)出來來的產(chǎn)品品是否穩(wěn)穩(wěn)定，試驗(yàn)發(fā)發(fā)生故障障的可能能性低行為紀(jì)律性遵守公司司規(guī)章制制度，服從上上司的指指示命令令，遵從日日常社會(huì)會(huì)生活道道德標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，注意禮禮貌主動(dòng)性對有利于于集體的的事不分分份內(nèi)份份外，主動(dòng)幫幫助別人人責(zé)任心不論怎樣樣困難也也必須確確保完成成任務(wù)的的精神，勇于承承擔(dān)自己己和部

36、下下工作中中的責(zé)任任協(xié)作精神神為順利完完成任務(wù)務(wù)，與他人人協(xié)作配配合，同時(shí)維維持良好好人際關(guān)關(guān)系的能能力，集體觀觀念和組組織觀念念較強(qiáng)工作合理理性能力業(yè)務(wù)技能能完成本職職工作所所需技術(shù)術(shù)、技巧巧、業(yè)務(wù)務(wù)熟練程程度、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)判斷能力力根據(jù)有關(guān)關(guān)情況和和外部條條件分析析問題，判斷原原因，選用適適當(dāng)?shù)姆椒椒?、手手段的能能力?jì)劃能力力在整個(gè)開開發(fā)過程程中，把握整整體，計(jì)劃安安排自己己任務(wù)的的能力解決問題題能力在項(xiàng)目開開發(fā)過程程中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的問題題給予解解決的能能力創(chuàng)新能力力對本職工工作進(jìn)行行的改進(jìn)進(jìn)效果，積極采采用新思思想新方方法的表表現(xiàn)理解能力力您認(rèn)為還還需要增增加的指指標(biāo)：您對績效效考核指指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)的建

37、議議：說明：您認(rèn)為考考核研發(fā)發(fā)專員應(yīng)應(yīng)考核哪哪些指標(biāo)標(biāo)，在“重要程程度”欄里，在您認(rèn)認(rèn)為最恰恰當(dāng)?shù)奈晃恢蒙袭嫯嫛啊薄Ｖ笜?biāo)數(shù)目目：業(yè)績績指標(biāo)33-4個(gè)個(gè)，行為指指標(biāo)3個(gè)個(gè)，能力指指標(biāo)3-4個(gè)。附錄二問卷調(diào)查查表（二二）您好：在上次關(guān)關(guān)于績效效考評指指標(biāo)的調(diào)調(diào)查中，大家增增加了一一些指標(biāo)標(biāo)，也提出出了一些些好的建建議。下下面是根根據(jù)大家家的意見見修改后后的指標(biāo)標(biāo)，請您再再次進(jìn)行行選擇，謝謝！唐牡丹 20011-03-01說明：您認(rèn)為考考核研發(fā)發(fā)專員應(yīng)應(yīng)考核哪哪些指標(biāo)標(biāo)，在“重要程程度”欄里，在您認(rèn)認(rèn)為最恰恰當(dāng)?shù)奈晃恢蒙袭嫯嫛啊?。指?biāo)數(shù)目目：業(yè)績績指標(biāo)必必須考核核3-44個(gè)，行為指指標(biāo)必須須考核22-3個(gè)個(gè)，能力指指標(biāo)必須須考核33個(gè)。研發(fā)專員員績效考考核指標(biāo)標(biāo)調(diào)查表表指標(biāo)指標(biāo)釋義義重要程度度必須考核核應(yīng)該考核核可以考核核不需考核核業(yè)績項(xiàng)目計(jì)劃劃完成率率項(xiàng)目計(jì)劃劃完成率率=計(jì)劃完完成項(xiàng)目目數(shù)量計(jì)劃總總項(xiàng)目數(shù)數(shù)量設(shè)計(jì)的可可生產(chǎn)性性設(shè)計(jì)出來來的產(chǎn)品品是否可可生產(chǎn)設(shè)計(jì)成本本降低率率設(shè)計(jì)出來來的產(chǎn)品品成本降降低額與與產(chǎn)品按按上年實(shí)實(shí)際平均均單位成成本計(jì)算算的本年