一級(jí)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師后簡(jiǎn)答題匯總解答

1、1、簡(jiǎn)述影響用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施的主要因素答：（1）勞動(dòng)監(jiān)察的力度：是指勞動(dòng)行政部門依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為進(jìn)行制止、責(zé)令改正和給予處罰的具體行政行為。（2）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定：勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程，為了使用人單位的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)得到很好的實(shí)施，用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定程序就必須具備其合理性。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，影響用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施的另一個(gè)影響因素是勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的可操作性。（3）用人單位的經(jīng)營(yíng)情況：一般來(lái)說(shuō)，如果用人單位的經(jīng)營(yíng)狀況良好，盈利性較強(qiáng)，那么該用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施情況就會(huì)較好，因?yàn)橛萌藛挝挥心芰τ匈Y金去執(zhí)行法律規(guī)定的甚至是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于法律規(guī)定的

2、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)于那些經(jīng)營(yíng)狀況較差，連自身盈利都不能實(shí)現(xiàn)的用人單位而言，他們只有通過(guò)削減成本獲得更多利潤(rùn)，從而很難有效的施行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。（4）勞動(dòng)力供求關(guān)系：如果勞動(dòng)力市場(chǎng)是處于供太于求的狀態(tài)，那么用人單位就處于優(yōu)勢(shì)地位，用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施狀況往往不好，因?yàn)樗麄儾恍枰扛邉趧?dòng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)吸引和留住員工。2、簡(jiǎn)述我國(guó)基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的地方差異答：基本勞動(dòng)工資的地方差異：一、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的地區(qū)差異：2004年3月1日施行的最低工資規(guī)定第 3條規(guī)定：“本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞 動(dòng)報(bào)酬，最低工資規(guī)定第7條還

3、規(guī)定：省、自治區(qū)、直轄市范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。二、假期及加班工資支付的地方差異：根據(jù)勞動(dòng)法第四十四條規(guī)定，支付加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。但是對(duì)加班工資的計(jì)算基數(shù)，我國(guó)目前還沒(méi)統(tǒng)一規(guī)定，各地規(guī)定也不相同。三、休息休假的地區(qū)差異：目前我國(guó)勞動(dòng)者享有的假期主要有法定假節(jié)日、帶薪年假、病假、探親假、婚假，喪假，女職工產(chǎn)假、節(jié)育手術(shù)假、產(chǎn)前假、哺乳假、丈夫的護(hù)理假。其中除了法定

4、節(jié)假日有明確規(guī)定外，其他休息休假都給了地方制定休息休假標(biāo)準(zhǔn)權(quán)利，因此各地標(biāo)準(zhǔn)不一。3、簡(jiǎn)述全球化的概念和影響答：概念；經(jīng)濟(jì)全球化是指以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，以先進(jìn)科技和生產(chǎn)力為手段，以發(fā)達(dá)國(guó)家為主導(dǎo)，以最大利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，通過(guò)分工、貿(mào)易、投資、跨國(guó)公司和要素流動(dòng)等，實(shí)現(xiàn)各國(guó)市場(chǎng)分工與協(xié)作，相互融合的過(guò)程。影響：全球化對(duì)用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的影響降低了勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的競(jìng)爭(zhēng)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，資本在全球范圍內(nèi)自由流動(dòng)，使世界產(chǎn)業(yè)格局正在經(jīng)歷新的調(diào)整過(guò)程，提高了勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的壓力，將工業(yè)產(chǎn)品大量向發(fā)達(dá)國(guó)家岀口，是勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)尚低的發(fā)展中國(guó)家的主要策略之一。4、簡(jiǎn)述企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)的概念和影響答：企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)是

5、指在一定時(shí)期社會(huì)賦于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、法律、倫理以及人道主義的期望，包括遵紀(jì)守法、保護(hù)環(huán)境、保護(hù)消費(fèi)者權(quán)益、保護(hù)勞工的基本權(quán)利和人權(quán)、支持慈善事業(yè)，捐助社會(huì)公益、保護(hù)弱勢(shì)群體等等，它使企業(yè)在追求自身利益的同時(shí)，關(guān)注消費(fèi)者、股東、員工、政府和社區(qū)等相關(guān)利益者的需要。影響：企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)已經(jīng)取得很大成功，以勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)正在成為公認(rèn)的國(guó)際貿(mào)易標(biāo)準(zhǔn)，這在一定程度上強(qiáng)迫相關(guān)用人單位提高自身的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。這對(duì)我國(guó)的用人單位而言是把雙刃劍，好處在于：如果用人單位能夠?qū)缟芈男邢鄳?yīng)的企業(yè)社合責(zé)任，將給企業(yè)帶來(lái)更多的訂單和貿(mào)易機(jī)會(huì)；促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)和效益的提高；提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)后廠有利于吸引人才、

6、留住人才，提高員工的績(jī)效。但是也存在很多不利的影響：企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)成為發(fā)達(dá)國(guó)家的市場(chǎng)準(zhǔn)入條件，是我國(guó)產(chǎn)品岀口的新的貿(mào)易壁壘；高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)提高了用人單位運(yùn)營(yíng)成本，削弱了中國(guó)產(chǎn)品在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。5、簡(jiǎn)述用人單位必須修改或調(diào)整勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的情形用人單位必須修改或調(diào)整勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的情形分為兩部分：一法律法規(guī)的修改：用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定必須以遵守強(qiáng)制性勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為前提，發(fā)揮強(qiáng)制性作用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)其表現(xiàn)形式不同，可以分為立法型勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的強(qiáng)制實(shí)行的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。立法型勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)主要包括法律、行政法規(guī)，地方性法規(guī)、部門規(guī)章和地方性規(guī)章中的規(guī)定，國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的要求強(qiáng)制執(zhí)行的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)通常是指勞

7、動(dòng)安全與衛(wèi)生方面的技術(shù)性標(biāo)準(zhǔn)，主要是涉及勞動(dòng)領(lǐng)域自然科學(xué)屬性的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。因此，法律法規(guī)修改導(dǎo)致立法型勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的強(qiáng)制實(shí)行的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生改變時(shí)，用人單位的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)也要隨之做岀改變；二不符合用人單位生產(chǎn)發(fā)展需要：由于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)顯著影響到用人單位的成本，因此用人單位制定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)與用人單位的發(fā)展?fàn)顩r息息相關(guān)。在用人單位發(fā)展的初期，用人單位管理規(guī)模小，抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力差，最核心的問(wèn)題是解決生存問(wèn)題，因此在這一階段，用人單位制定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)水平較低，可能僅僅達(dá)到法定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)水平，而且勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系也很不完善，可能僅僅包括最基礎(chǔ)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，在用人單位發(fā)展成熟階段，用人單位的規(guī)模擴(kuò)大，管理者的

8、管理幅度增大，在這一階段，原先簡(jiǎn)單不完善的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)就不能滿足用人單位生產(chǎn)發(fā)展的需要，此時(shí)管理者就需要不斷制定各類勞 動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，建立起完善的用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系。由于用人單位的盈利能力增加，這一階段用人單位的勞動(dòng)標(biāo) 準(zhǔn)水平也需要有所上升，以保 持自身的外部競(jìng)爭(zhēng)力，因此，當(dāng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不符合用人單位生產(chǎn)需要時(shí)，用人單位的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)也需要發(fā)生改變。6、簡(jiǎn)述單位發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展規(guī)劃的制定與實(shí)施方法。普：發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展規(guī)劃的制定：?jiǎn)挝话l(fā)展戰(zhàn)略是指用人單位根據(jù)環(huán)境的變化，本身的資源和實(shí)力選擇適合的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和產(chǎn)品，形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并通過(guò)差異化在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。（1）開展內(nèi)外部戰(zhàn)略環(huán)境分析：戰(zhàn)略環(huán)境分析是戰(zhàn)略制定的基

9、礎(chǔ)。其中包括外部環(huán)境分析和內(nèi)部能力分析兩大部分。外部環(huán)境分析包括宏觀環(huán)境分析和行業(yè)環(huán)境分析。宏觀環(huán)境分析包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境、技術(shù)環(huán)境等。行業(yè)分析包括行業(yè)監(jiān)管政策、行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)者和潛在競(jìng)爭(zhēng)者、目標(biāo)/細(xì)分市場(chǎng)分析、各細(xì)分市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)狀況等。（2）制定總體戰(zhàn)略目標(biāo)與思路：在內(nèi)外部環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，認(rèn)識(shí)了單位發(fā)展的外部機(jī)遇和挑戰(zhàn)、內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)之后，即可制定單位的中期戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，以統(tǒng)一全單位的工作思路，明確單位未來(lái)的發(fā)展方向。（3）編制戰(zhàn)略措施規(guī)劃：戰(zhàn)略總體思路明確之后，應(yīng)制定落實(shí)思路的關(guān)鍵措施并進(jìn)行措施的規(guī)劃分解。這是確保中期戰(zhàn)略目標(biāo)得順利實(shí)現(xiàn)的重要保障。戰(zhàn)略措施規(guī)劃是將

10、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵方面層層分解為一系列可執(zhí)行、可衡量的戰(zhàn)略行動(dòng) 包括戰(zhàn)略關(guān)鍵措施、主要工作和項(xiàng)目三個(gè)層次。關(guān)鍵措施是根據(jù)戰(zhàn)略總體思路確定的實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵方面；主要工作是為實(shí)現(xiàn)每一個(gè)戰(zhàn)略關(guān)鍵措施及其目標(biāo)需要實(shí)施的幾個(gè)主要方面；項(xiàng)目是每一主要工作下需要相關(guān)部門獨(dú)立開展或者牽頭開展的完整的最小工作單元7、簡(jiǎn)述用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)與單位發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系答：?jiǎn)挝话l(fā)展戰(zhàn)略描述了用人單位的發(fā)展目標(biāo)，是用人單位行動(dòng)的向?qū)?，引領(lǐng)用人單位制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的方向。（1）單位發(fā)展戰(zhàn)略為制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)確立了核心思想。單位發(fā)展戰(zhàn)略是隨著用人單位所處的發(fā)展階段的不同而變化的，因此就需要相應(yīng)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)予以配合。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)質(zhì)上

11、是單位發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)施的重要工具。（2）用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)規(guī)范員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，營(yíng)造了良好而有序的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序；通過(guò)規(guī)范各項(xiàng)作業(yè)的流程及標(biāo)準(zhǔn)，提高了員工的工作效率；通過(guò)規(guī)范用人單位的勞動(dòng)管理活動(dòng)，創(chuàng)造了良好的企業(yè)社會(huì)形象。這些都有利于用人單位更好地實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略。因此，用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略的重要保證。第二章勞動(dòng)合同管理1、簡(jiǎn)要辨析勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的關(guān)系答：所謂訂立勞動(dòng)合同 （或稱勞動(dòng)合同訂立 ）是指勞動(dòng)者和用人單位經(jīng)過(guò)相互選擇和平等協(xié)商，就勞動(dòng)合同條款達(dá)成協(xié)議，從而明確相互權(quán)利義務(wù)的法律行為。它一般包括確定合同當(dāng)事人和確定合同內(nèi)容兩個(gè)階段。廣義上 的勞動(dòng)合同 訂

12、立包括訂立書面勞動(dòng)合同和訂立口頭勞動(dòng)合同，狹義上的勞動(dòng)合同訂立僅指訂立書面勞動(dòng)合同。由于勞動(dòng)法和勞動(dòng)合 同法都要求建立勞動(dòng) 關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，故“訂立勞動(dòng)合同”一般為狹義。而所謂勞動(dòng)關(guān)系的建立，是指勞動(dòng)者與用人單位實(shí) 際發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，亦即勞動(dòng)關(guān)系在 事實(shí)上開始存續(xù)。2?什么是無(wú)效勞動(dòng)合同？簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同無(wú)效的確認(rèn)事由及相應(yīng)的法律后果答：無(wú)效勞動(dòng)合同指勞動(dòng)合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。 勞動(dòng)合同法第 26條第 2款規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效 有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確定。這表明，無(wú)效勞動(dòng)合同的確認(rèn)，既可以是當(dāng)事人一方主張勞動(dòng)合同無(wú)效而另一方無(wú)異 議的

13、情形， 也可以是第三人 （如勞動(dòng)爭(zhēng)議監(jiān)察機(jī)構(gòu) ）主張勞動(dòng)合同無(wú)效而當(dāng)事人無(wú)異議的情形，只有在當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效有爭(zhēng)議的場(chǎng)合，才應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人們法院確認(rèn)。勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)者合同被確認(rèn)無(wú)效期間，一般有一段時(shí)間，在此時(shí)間勞動(dòng)己付岀 勞動(dòng)。故勞動(dòng)者合同無(wú)效的法律后 呆，需要分兩個(gè)階段處理。 （l ）勞動(dòng)者訂立至勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效期間的法律后果：由于勞動(dòng)者在勞動(dòng) 合同被確認(rèn)無(wú)效前所支岀的勞動(dòng)力具有不可回收性，故此階段原來(lái)由無(wú)效合同所確定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)重新確定。勞動(dòng)合同法 28 條僅對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的支岀做岀規(guī)定：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者己付岀勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞

14、動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參 照本單位相 同或相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。其中，需要注意的是，重新確定的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額若高于已支付的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額，用人單 位應(yīng)向勞動(dòng)者補(bǔ)足其差 額部分。（ 2）勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后的法律后果：勞動(dòng)合同雖被確認(rèn)無(wú)效，但由于存在實(shí)際的用工行為，用人單位 和勞動(dòng)者之間依然存在勞動(dòng)關(guān)系。 根據(jù)勞動(dòng)合同法第38、39 的規(guī)定，對(duì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效無(wú)過(guò)期的一方當(dāng)事人可選擇解除勞動(dòng)合同。依據(jù)勞動(dòng)合同法第 38條第丨款第 5項(xiàng)和第 46條的規(guī)定，因用人單位過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的，勞動(dòng)者可以即時(shí)辭職，并獲得經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償，依 據(jù)勞動(dòng)合同法第 39條第 5 款的規(guī)定，因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的，

15、用人單位可以即時(shí)辭退。3 ?分析勞務(wù)派遣用工 ?非全日制用工、外包用工這三種用工方式的優(yōu)劣勢(shì) 答：勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)在于不需要直接雇傭勞動(dòng)者，可以規(guī)避用人單位的人員編制和工資總額的限制，用工的自由度較大。但也存在 明顯的弊端： （ 1）新修的的勞動(dòng)合同法修正案明確規(guī)定勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性、替代性的崗位上實(shí)施，并且對(duì)“三性”下了明確的定義，因此法律風(fēng)險(xiǎn)是目前使用勞務(wù)派遣必須面臨的風(fēng)險(xiǎn)之一，任何的從嚴(yán)解釋都有可能導(dǎo)致單位使用勞務(wù)派遣以規(guī)避編制限制的目的落空。（ 2）根據(jù)法律規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這就意味一旦勞務(wù)派遣單位人 間蒸發(fā)，破財(cái)或解散，所

16、拖欠支付的工資和欠繳 的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用都要由單位承擔(dān)，即便用工單位已經(jīng)把這些費(fèi)用支付給了派遣單位。 夕卜 包 用工的優(yōu)勢(shì)：只要承包人具有法定的資質(zhì)和獨(dú)立法人資格，且不存在與本單位職工混崗的情況下，用人單位對(duì)于承包人雇傭的勞動(dòng)者承擔(dān)的責(zé)任非常小，主要是在發(fā)生人身?yè)p害的情況下涉及到民事侵權(quán)損害賠償?shù)膯?wèn)題。 而弊端也同樣明顯，由企業(yè)不能插手承包人雇傭的員工 的日常管理，從而決定了所能夠外包的工作僅限于企業(yè)中的輔業(yè)工作，否則會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和人力資源積累。 非全日制用工的優(yōu) 點(diǎn)：用人單位不需要簽訂書面合同，解除勞動(dòng)合同不需要支付補(bǔ)償金，只需要繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，因此和全日制用工以及勞務(wù)派遣相比，企 業(yè)的

17、法律責(zé) 任比較輕。 弊端：用人單位的管理風(fēng)險(xiǎn)比較大。由于法律對(duì)于非全日制的工時(shí)限制比較短，因此企業(yè)不能夠根據(jù)需要而延長(zhǎng)工 作時(shí)間，而且必須有嚴(yán) 格的考勤制度和工時(shí)記錄。4、筒述關(guān)鍵崗位的界定方法答：主要方法有：崗位參照法、崗位排列法、崗位分類法，因素比較法、因素計(jì)點(diǎn) / 評(píng)分法。5、簡(jiǎn)述心里契約理論，并分析在勞動(dòng)合同履行管理中的運(yùn)用 答：心里契約是雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中被此對(duì)對(duì)方應(yīng)付岀什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心里約定，約定的核心是雇傭雙方內(nèi)隱 的不成文的互 相責(zé)任，本質(zhì)上是對(duì)無(wú)形的心里內(nèi)容的期望。作用：在管理心里契約過(guò)程中，要堅(jiān)持雙贏的思想，否則不良的潛規(guī)則會(huì)侵蝕 心里契約，甚至形成“你

18、好我不好，你不好我好”的惡性心里契約。同時(shí)，要注意平衡，只有平衡才能長(zhǎng)久，在企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程中，不 斷平衡兩者之間的短期與長(zhǎng)期期望和 條件，確保它們?cè)谧兓蟹蠁T工需求。由于心里契約的特殊性決定了它的構(gòu)建與鞏固是一個(gè)永恒的 動(dòng)態(tài)過(guò)程，所以，對(duì)企業(yè)而言更關(guān)心的是心里契 約的維護(hù)與鞏固，防止心里契約的破壞。6、分析勞動(dòng)合同履行過(guò)程中可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)，并提岀風(fēng)險(xiǎn)控制方法 答：在訂立勞動(dòng)合同和建立勞動(dòng)關(guān)系的環(huán)節(jié)，所謂用工的法律風(fēng)險(xiǎn)主要是指用工時(shí)，用人單位因?yàn)樽约夯蚱渌嫦嚓P(guān)人違法用工 而可能需要承 擔(dān)的責(zé)任。具體內(nèi)容包括：（1）用人單位不具備用人單位主體資格的法律責(zé)任（2）用人單位訂立無(wú)效合同的法律責(zé)

19、任（ 3）用人單位違反書面勞動(dòng)合同簽訂義務(wù)的法律責(zé)任（4）用人單位非法使用童工的法律責(zé)任（ 5）用人單位招用在職勞動(dòng)者的法律責(zé)任（ 6） 用人單位提供的勞動(dòng)合同文本內(nèi)容存在瑕疵的法律責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制方法：（1）以直接用工代替間接用工，并減少授訂權(quán)訂立勞動(dòng)合同層級(jí)（2）間接用工加強(qiáng)對(duì)于合同單位的用工資格審查（3）完善訂立勞動(dòng)合同的規(guī)則制度，嚴(yán)格勞動(dòng)合同訂立流程管理（4）為避免續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)的兩難選擇，根據(jù)崗位合理確定初次雇傭的勞動(dòng)合同期限7、簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同變更風(fēng)險(xiǎn)的控制方法 答：通常情況下，勞動(dòng)合同的任何一方一旦提岀要求，如呆一方不接受的話，則極有可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同的解除或終止。在這種情況 下，用人單位 如果是岀于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)勞動(dòng)者調(diào)職的，應(yīng)當(dāng)事先充分考慮勞動(dòng)者接受