【精品文檔-管理學(xué)】試論技術(shù)及及人員勝任力評(píng)價(jià)體系的建立-人力資

1、試論技術(shù)人員勝任力評(píng)價(jià)體系的建立_人力資源管理論文-畢業(yè)論文作者：網(wǎng)絡(luò)搜集下載前請(qǐng)注意：1：本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請(qǐng)確認(rèn)。2：如果不曉得侵犯了你的利益，請(qǐng)立刻告知，我將立刻做出處理3：可以淘寶交易，七折時(shí)間：2010-06-10 20:06:51摘要：文章對(duì)技術(shù)人員勝任力體系的建立進(jìn)行了闡述，提出了勝任力體系的相關(guān)因素和對(duì)績效的影響，并對(duì)優(yōu)化技術(shù)人員的團(tuán)隊(duì)配置進(jìn)行了分析。關(guān)鍵詞：勝任力；技術(shù)；評(píng)價(jià) 一、技術(shù)人員勝任力評(píng)價(jià)體系概述 自20世紀(jì)80年代以來，在工作場所中團(tuán)隊(duì)運(yùn)用的日益增加導(dǎo)致了相關(guān)研究的發(fā)展，與團(tuán)隊(duì)相關(guān)領(lǐng)域的研究越來越受到關(guān)注。其中有些研究專注于從影響團(tuán)隊(duì)績效的因素進(jìn)行

2、研究，如團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系的研究；也有些研究是從團(tuán)隊(duì)成員工作負(fù)荷與任務(wù)績效的角度開展的研究；美國佛羅里達(dá)大學(xué)的David 教授對(duì)團(tuán)隊(duì)績效測評(píng)的最新原則進(jìn)行了深人研究；此外還有學(xué)者專門論述信息技術(shù)與高績效團(tuán)隊(duì)等。而關(guān)于“勝任力”（competency）的研究起源于1973年，哈佛大學(xué)的心理學(xué)的教授麥克利蘭（DAVIDC. McClelland）在其發(fā)表的文章Testing competence rather than intelligence中最早提出了“素質(zhì)”的概念。麥克利蘭通過研究發(fā)現(xiàn)，除了智力、知識(shí)、技能等之外，還有一些內(nèi)在的因素影響個(gè)體在職位中績效水平的發(fā)揮，這樣，素質(zhì)的概念就被提了

3、出來。隨后又發(fā)現(xiàn)通過勝任力模型的方式可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素?！皠偃瘟δＰ汀保╟ompetency model）是指組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可分級(jí)的、可被測評(píng)的，通常由46項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成。在企業(yè)的實(shí)踐中，為了界定技術(shù)團(tuán)隊(duì)成員勝任力模型，首先要選擇有代表性的團(tuán)隊(duì)，對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行觀察，然后采用問卷調(diào)查和關(guān)鍵行為事件訪談（BEI）兩種方法，與業(yè)績優(yōu)秀的技術(shù)經(jīng)理及技術(shù)人員共同討論，確立勝任力模型框架。對(duì)收集到的信息進(jìn)行歸類與闡釋，初步構(gòu)建出勝任力模型框架。然后在團(tuán)隊(duì)中挑選優(yōu)秀技術(shù)人員代表以及技術(shù)經(jīng)理討論模型的有效性，對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證并

4、進(jìn)一步補(bǔ)充完善。最后將勝任力模型應(yīng)用到團(tuán)隊(duì)成員的選拔與配置、核心人才的管理、繼承人的培養(yǎng)以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面。 二、技術(shù)人員勝任力評(píng)價(jià)體系模型 （一）技術(shù)經(jīng)理的勝任力模型 優(yōu)秀管理人員的勝任力模型按照重要程度排序應(yīng)包括影響力、成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)作、分析性思維、主動(dòng)性、開發(fā)他人能力、自信心、支配性/專斷性、信息搜尋、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、概念性思維十一項(xiàng)要素。而經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，技術(shù)經(jīng)理的勝任力模型與優(yōu)秀的管理人員通用勝任力模型大體相類似，但有兩個(gè)方面存在顯著不同：增加了客戶服務(wù)導(dǎo)向和專業(yè)技術(shù)兩大要素。因?yàn)榧夹g(shù)經(jīng)理很重要的一項(xiàng)任務(wù)是培養(yǎng)支持團(tuán)隊(duì)技術(shù)人員，必要時(shí)提供技術(shù)指導(dǎo)；還有要將團(tuán)隊(duì)的工作重心放在滿足終端

5、用戶或內(nèi)部客戶的需求上。此外，在某些要素的排序上也有所不同。 1、影響力。影響力是指優(yōu)秀的技術(shù)經(jīng)理運(yùn)用良好的社會(huì)影響，樹立自己的職位權(quán)威及個(gè)人權(quán)威。在實(shí)施這種影響的過程當(dāng)中，他們會(huì)根據(jù)具體的聽眾調(diào)整說話的內(nèi)容和風(fēng)格，使對(duì)方更易于理解并接受。 2、客戶服務(wù)導(dǎo)向。它是指善于發(fā)現(xiàn)客戶的真正需要，并為滿足其需要做出相應(yīng)努力。技術(shù)經(jīng)理的客戶服務(wù)導(dǎo)向需要比技術(shù)人員高得多，因?yàn)榧夹g(shù)經(jīng)理擔(dān)負(fù)著整個(gè)部門業(yè)績的責(zé)任。 3、專業(yè)技術(shù)知識(shí)。是指技術(shù)經(jīng)理也比其他管理者更強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)知識(shí)。雖然最優(yōu)秀的經(jīng)理都避免過多地親身參與到具體項(xiàng)目中，但對(duì)專業(yè)技術(shù)知識(shí)的運(yùn)用不僅可以建立信賴感，而且能夠幫助下屬人員解決難題或提供新穎的技

6、術(shù)觀點(diǎn)。 4、團(tuán)隊(duì)協(xié)作。管理素質(zhì)中常常會(huì)提到團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)作或是參與性管理。它們不僅可以針對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織內(nèi)部的下屬人員，也可以針對(duì)同事或上司。 5、分析性思維。對(duì)于優(yōu)秀的技術(shù)經(jīng)理來說，按順序有邏輯的思考問題是一項(xiàng)很重要的特征。管理者需要分析與思考各種影響因素、技術(shù)困難以及有關(guān)業(yè)績等方面的問題。 6、主動(dòng)性。常常表現(xiàn)在超越工作的基本要求，抓住機(jī)遇，為將來可能出現(xiàn)的問題或機(jī)會(huì)做好準(zhǔn)備。 7、開發(fā)他人能力。表明對(duì)他人的積極期望，提供建設(shè)性的反饋。在下屬遇到困難之后給予安慰或鼓勵(lì)，通過提供指導(dǎo)、建議、說明或其他支持性手段直接對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)。 8、自信心。指對(duì)于優(yōu)秀的技術(shù)經(jīng)理而言，他們對(duì)自身能力和判斷具有一

7、定的自信；樂意接受挑戰(zhàn)性任務(wù)；或向上級(jí)直接提出質(zhì)疑或?qū)ζ湫袨檫M(jìn)行挑戰(zhàn)。 9、人際理解。通常表現(xiàn)在：理解他人的態(tài)度、興趣、需要和觀點(diǎn)，洞察與領(lǐng)悟他人的非言語行為，理解他人的情緒和感覺，分析他人的動(dòng)機(jī)，理解他人行為的理由。 10、信息搜尋。這是管理人員及許多其他工作的素質(zhì)特征。多數(shù)情況下，搜尋信息是為了調(diào)查問題或確定未來的機(jī)會(huì)。 11、概念性思維。表現(xiàn)在：看到其他人沒有發(fā)現(xiàn)的聯(lián)系模式；注意到其他人沒有看到的矛盾或差別；對(duì)于復(fù)雜情況能迅速確認(rèn)關(guān)鍵的間題或關(guān)鍵的行動(dòng)。 （二）優(yōu)秀技術(shù)人員的勝任力模型 在優(yōu)秀技術(shù)人員的勝任力模型中，把各項(xiàng)素質(zhì)根據(jù)其重要性按序排列?！爸匾浴钡脑u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是每組技術(shù)人員勝任力

8、模型中要素出現(xiàn)的頻率。 !1、成就導(dǎo)向。這是優(yōu)秀技術(shù)人員最突出、最具區(qū)別性的特征。主要根據(jù)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)測量績效或工作結(jié)果并采取某種方法提高績效水平。有時(shí)還包括設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，采取一些相互之間的友好競爭來達(dá)成這些目標(biāo)。 2、影響力。這是判別優(yōu)秀技術(shù)人員的顯著素質(zhì)之一。技術(shù)人員主要運(yùn)用資料、具體范例、數(shù)據(jù)事實(shí)和演示圖表，以及證明過程等來支持自己的觀點(diǎn)。他們對(duì)自己的觀點(diǎn)的影響和建立專業(yè)權(quán)威也非常關(guān)注。他們相當(dāng)關(guān)注別人對(duì)自己的技術(shù)權(quán)威的看法與認(rèn)同。 3、概念性思維和分析性思維。這兩種素質(zhì)的結(jié)合是區(qū)分出優(yōu)秀技術(shù)人員最常用的特征。技術(shù)工作既需要邏輯推理的分析性思維，也需要概念性思維。在把任務(wù)分割成各

9、個(gè)組成部分時(shí)往往會(huì)用到分析性思維方法。在對(duì)障礙進(jìn)行預(yù)測和計(jì)劃時(shí)，或?qū)η闆r的后果做出預(yù)先判斷時(shí)，都會(huì)用上分析性思維方法。歸納性較強(qiáng)的概念性思維也同樣重要：發(fā)現(xiàn)別人沒有發(fā)現(xiàn)的聯(lián)系和模式；將各方面大量的信息匯編成有用的資料；認(rèn)清解決含混狀態(tài)的關(guān)鍵行為；明確潛在問題。 4、主動(dòng)性。表現(xiàn)在堅(jiān)持某個(gè)難題直到解決為止的不懈精神或毅力。主動(dòng)性還表現(xiàn)在充分利用當(dāng)前機(jī)遇，在并未要求解決問題之前就積極的去了解問題，為將來解決問題和抓住那些稍縱即逝的機(jī)遇做準(zhǔn)備。 5、自信心。自信是優(yōu)秀技術(shù)人員的一項(xiàng)重要的個(gè)人特征。通常表現(xiàn)方式有：對(duì)自己的職業(yè)判斷力充滿信心；偏愛或熱衷于專業(yè)領(lǐng)域中的困難和挑戰(zhàn)；積極尋求獨(dú)立，對(duì)專業(yè)工作

10、負(fù)責(zé)；優(yōu)秀技術(shù)人員通常還表現(xiàn)出個(gè)性成熟的許多其他品質(zhì)，如適應(yīng)性、總結(jié)過失吸取教訓(xùn)的能力等。 6、人際理解。人際理解表現(xiàn)在對(duì)他人態(tài)度、興趣或情感的理解，適用于非正式的人際交往、聯(lián)系活動(dòng)。這種素質(zhì)也有助于理解顧客、終端用戶以及內(nèi)部顧客的需求。 7、注重次序和質(zhì)量。在許多工作中，注重次序、準(zhǔn)確性和明確性的素質(zhì)還是比較常見的。它需要技術(shù)人員重復(fù)檢查信息的準(zhǔn)確性，檢驗(yàn)資料的質(zhì)量等。該要素在軟件開發(fā)人員身上表現(xiàn)得尤為突出。 8、信息搜尋。技術(shù)人員信息搜尋范圍很廣，從提出問題到進(jìn)行廣泛研究，還包括一些看似沒有關(guān)系的行為，它與技術(shù)人員之間的互動(dòng)緊密相關(guān)。 9、團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)作。團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)作是技術(shù)人員“管理性”

11、最強(qiáng)的素質(zhì)。許多技術(shù)工作都是由團(tuán)隊(duì)共同完成或與其他領(lǐng)域工作者的緊密合作來完成的，通過真誠要求他人的參與和對(duì)他人的能力給與肯定或贊揚(yáng)，培養(yǎng)合作精神是非常重要的。 10、專業(yè)知識(shí)?；A(chǔ)技術(shù)知識(shí)在一定程度上與創(chuàng)造性的解決問題相關(guān)。最優(yōu)秀的技術(shù)人員，常常樂意運(yùn)用他們的技術(shù)知識(shí)幫助他人解決問題，對(duì)工作中的技術(shù)成分很感興趣，從這兩方面可以把他們同其他工作人員區(qū)分開來。同時(shí)，他們還積極地通過報(bào)紙，會(huì)議、課程及非正式方法維持并擴(kuò)充他們的技術(shù)知識(shí)。 11、客戶服務(wù)導(dǎo)向。客戶服務(wù)導(dǎo)向是確保明確客戶的真正需要，竭盡全力的滿足“內(nèi)在”顧客的需要并為之解決問題的重要素質(zhì)。 勝任力模型的研究是一個(gè)新的研究領(lǐng)域，在實(shí)踐上仍處于探索階段。但毋庸質(zhì)疑，它會(huì)對(duì)高科技企業(yè)的成長與發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。 參考文獻(xiàn)： 1、Strategy and human resource management，Peter Poxall and John Purcell Houndmills Basingstoke，Hampshire，NewYork:Palgrave Macmillan，2003. 2、Human resource management,Robert ，John Mason,Ohio:Thoms