聯(lián)想移動終端員工績效考核管理制度（試行）

1、PAGE PAGE 13聯(lián)想移動通信科技有限公司人力資源部文件HRD，LEGEND MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.聯(lián)想移動通信科技有限公司銷售部文件SLD，LLEGEEND MOBBILEE COOMMUUNICCATIION TECCHNOOLOGGY LTDD.聯(lián)想移動終終端員工工績效考考核管理理制度（試試行）定義與注釋釋1.1 績績效考核核管理是是一種重重要的人人員管理理手段，它它是依據(jù)據(jù)一定的的程序，運(yùn)運(yùn)用相應(yīng)應(yīng)的方法法，按照照崗位規(guī)規(guī)范的內(nèi)內(nèi)容和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對對崗位工工作人員員的業(yè)績績、才能能、表現(xiàn)現(xiàn)和其他他方面，實(shí)實(shí)施經(jīng)常常的考察察和評價價，并

2、有有效運(yùn)用用考核結(jié)結(jié)果的過過程。1.2 本本績效考考核制度度中考核核的結(jié)果果必須與與基本工工資、激激勵、優(yōu)優(yōu)化掛鉤鉤，是否否與提成成分配掛掛鉤由大大區(qū)根據(jù)據(jù)實(shí)際情情況自行行確定。目的2.1 識識別員工工的工作作狀態(tài)，并并據(jù)此采采取有針針對性的的管理措措施，提提升終端端隊(duì)伍核核心競爭爭力：2.1.11 對通通過考核核篩選出出的績優(yōu)優(yōu)員工，應(yīng)應(yīng)予以及及時和有有效的激激勵，以以吸引和和保留優(yōu)優(yōu)秀業(yè)務(wù)務(wù)人員，提提高終端端產(chǎn)能。2.1.22 對通通過考核核篩選出出的績差差員工，應(yīng)應(yīng)根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況進(jìn)行分分析，有有針對性性地采取取觀察、培培訓(xùn)、預(yù)預(yù)警或優(yōu)優(yōu)化淘汰汰等措施施，調(diào)整整各地區(qū)區(qū)人力結(jié)結(jié)構(gòu)，使使終

3、端隊(duì)隊(duì)伍保持持良好的的新陳代代謝，實(shí)實(shí)現(xiàn)人員員的良性性循環(huán)。2.2 規(guī)規(guī)范終端端員工績績效管理理的方法法和程序序，明確確各相關(guān)關(guān)崗位的的職責(zé)與與辦事流流程，使使終端績績效考核核工作更更加合理理有序。3. 適用用對象3.1 月月度考核核適用對對象：月月底在崗崗的終端端業(yè)務(wù)代代表、督督導(dǎo)員、巡巡店員、駐駐店員（含含高端）。3.2 季季度考核核適用對對象：季季度末在在崗，且且當(dāng)季工工作時間間不少于于兩個月月的終端端業(yè)務(wù)代代表、督督導(dǎo)員、巡巡店員、駐駐店員（含含高端）。3.3 對對于即將將轉(zhuǎn)正的的員工在在試用期期結(jié)束前前必須進(jìn)進(jìn)行綜合合考核。4. 原則則4.1 公公平、公公正、公公開。4.2 指指標(biāo)設(shè)

4、計計：明確確、清晰晰、量化化、突出出重點(diǎn)。4.3 組組織嚴(yán)密密、作風(fēng)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)。5.考核說說明：5.1 月月度銷量量考核：5.1.11 考核核指標(biāo)：銷量完完成率5.1.22 考核核頻次：一月一一次5.1.33 考核核人、權(quán)權(quán)重及分分值計算算：崗位考核人考核細(xì)項(xiàng)月度銷量考考核分?jǐn)?shù)數(shù)計算業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)主管/大區(qū)高高端產(chǎn)品品接口人人SALESS OUUT完成成率（1100%）得分為SAALESS OUUT完成成率對應(yīng)應(yīng)的整數(shù)數(shù)。督導(dǎo)員店面專員/大區(qū)高高端產(chǎn)品品接口人人駐（巡）店店員店面專員5.2 季季度考核核：為本本季度銷銷量考核核+綜合合考核5.2.11 季度度綜合考考核：5.2.11.1 考核指指標(biāo)：

5、見見附件一一終端端員工綜綜合考核核評分表表5.2.11.2 考核頻頻次：一一季度一一次5.2.11.3 考核人人及考核核權(quán)重：從考核的簡簡便、操操作可行行性看，建建議綜合合考核為為單線考考核，即即由直接接上級進(jìn)進(jìn)行考核核；大區(qū)區(qū)也可視視實(shí)際情情況對相相應(yīng)的考考核內(nèi)容容設(shè)定兩兩個考核核人，并并自行設(shè)設(shè)定考核核權(quán)重，但但必須有有主考核核人，即即其中一一人考核核權(quán)重需需在600%以上上。5.2.11.4 綜合考考核分值值計算：崗位建議考核人人可選考核人人（參考考）季度綜合考考核分?jǐn)?shù)數(shù)計算業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)主管、店店面專員員得分=考核核人1評評分*考考核權(quán)重重+考核核人2評評分*考考核權(quán)重重督導(dǎo)員業(yè)

6、務(wù)主管/業(yè)務(wù)代代表業(yè)務(wù)主管/業(yè)務(wù)代代表、店店面專員員駐（巡）店店員督導(dǎo)員督導(dǎo)員、業(yè)業(yè)務(wù)主管管/業(yè)務(wù)務(wù)代表高端業(yè)務(wù)代代表大區(qū)高端產(chǎn)產(chǎn)品接口口人大區(qū)高端產(chǎn)產(chǎn)品接口口人、店店面專員員高端督導(dǎo)員員大區(qū)高端產(chǎn)產(chǎn)品接口口人/高高端業(yè)務(wù)務(wù)代表大區(qū)高端產(chǎn)產(chǎn)品接口口人/高高端業(yè)務(wù)務(wù)代表高端駐（巡巡）店員員高端業(yè)務(wù)代代表/高高端督導(dǎo)導(dǎo)員高端業(yè)務(wù)代代表/高高端督導(dǎo)導(dǎo)員5.2.22 季度度考核總總分計算算：崗位考核內(nèi)容II分值比例考核內(nèi)容III分值比例季度考核總總分計算算業(yè)務(wù)代表、督督導(dǎo)員（含含高端）銷量考核70%綜合考核30%考核總分=當(dāng)季三三個月銷銷量考核核分?jǐn)?shù)均均值*770%+季度綜綜合考核核分?jǐn)?shù)*30%駐（巡

7、）店店員（含含高端）銷量考核80%綜合考核20%考核總分=三個月月銷量考考核均值值*800%+季季度綜合合考核分分?jǐn)?shù)*220%6. 考核核結(jié)果的的運(yùn)用6.1 銷銷量考核核與月基基本工資資掛鉤：6.1.11 所有有在崗員員工必須須設(shè)定目目標(biāo)銷量量，并根根據(jù)實(shí)際際銷售情情況測算算完成率率；6.1.22 銷量量考核與與月基本本工資掛掛鉤，其其對應(yīng)的的基本工工資系數(shù)數(shù)取代現(xiàn)現(xiàn)有工薪薪系統(tǒng)中中“保底銷銷量完成成系數(shù)”；銷量完成率率與基本本工資系系數(shù)的對對應(yīng)關(guān)系系見下表表：銷量完成率率30%（含含）以下下31%660%（含含）61%（含含）以上上基本工資系系數(shù)0.50.81.0因此，044財年起起工薪體體

8、系將被被修改為為：業(yè)務(wù)代表/督導(dǎo)員工資=基本工資*基本工資系數(shù)+補(bǔ)助+提成業(yè)務(wù)代表/督導(dǎo)員工資=基本工資*基本工資系數(shù)+補(bǔ)助+提成駐店員/巡店員工資=基本工資*基本工資系數(shù)+提成6.1.33 當(dāng)月月離職人人員不進(jìn)進(jìn)行銷量量考核，由由店面專專員/大大區(qū)高端端產(chǎn)品接接口人根根據(jù)實(shí)際際情況確確定基本本工資系系數(shù)。6.2 考考核對激激勵的指指導(dǎo)作用用：6.2.11 考考核與員員工轉(zhuǎn)正正：實(shí)習(xí)駐店員員/巡店店員/督督導(dǎo)員轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)為正式式駐店員員/巡店店員/督督導(dǎo)員必必須具備備以下條條件：試用期內(nèi)月月銷量完完成率在在60%以上，銷銷量考核核排序居居本省前前60%，綜合合考核分分?jǐn)?shù)在660分以以上。（附件二：終

9、端員員工轉(zhuǎn)正正評定匯匯總表） 6.2.22 考考核與晉晉升： 6.2.22.1 駐店員員晉升為為督導(dǎo)員員必須滿滿足以下下條件：連續(xù)三個月月銷量完完成率在在85%以上，且且考核總總分排名名居本省省駐店體體系前330%；認(rèn)同聯(lián)聯(lián)想企業(yè)業(yè)文化，具具備較強(qiáng)強(qiáng)的組織織、溝通通、協(xié)調(diào)調(diào)能力和和團(tuán)隊(duì)合合作精神神。6.2.22.2 督導(dǎo)導(dǎo)員晉升升為資深深督導(dǎo)必必須滿足足以下條條件：連續(xù)三個月月銷量完完成率在在85%以上，且且考核總總分排名名居本省省督導(dǎo)體體系前330%；認(rèn)同聯(lián)聯(lián)想企業(yè)業(yè)文化，具具備較強(qiáng)強(qiáng)的人員員管理、培培訓(xùn)、溝溝通協(xié)調(diào)調(diào)能力和和團(tuán)隊(duì)合合作精神神。晉升為資深深督導(dǎo)必必須報中中央銷售售部、人人力資

10、源源部批準(zhǔn)準(zhǔn)。6.2.22.3 督導(dǎo)導(dǎo)員/資資深督導(dǎo)導(dǎo)晉升為為業(yè)務(wù)代代表必須須滿足以以下條件件：連續(xù)三個月月銷量完完成率在在85%以上，且且考核總總分排名名居本省省督導(dǎo)體體系前220%；認(rèn)同聯(lián)聯(lián)想企業(yè)業(yè)文化，具具備出色色的業(yè)務(wù)務(wù)規(guī)劃能能力、人人員管理理能力、經(jīng)經(jīng)營意識識，良好好的溝通通協(xié)調(diào)能能力和團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作精神。晉升為業(yè)務(wù)務(wù)代表必必須報中中央銷售售部、人人力資源源部批準(zhǔn)準(zhǔn)。（附件三：督導(dǎo)體體系崗位位晉升申申請表）6.2.33 考考核與評評優(yōu)：6.2.33.1 月度“銷售之之星”評選：詳見人力資資源部、銷銷售部文文件LLML-I-HHRD&SLDD-033-0003聯(lián)想想移動終終端員工工“銷售

11、之之星”及“長期服服務(wù)”獎勵制制度。6.2.33.2 短期激激勵：不定期開展展的短期期激勵與與考核分分?jǐn)?shù)相結(jié)結(jié)合，具具體以人人力資源源部、銷銷售部當(dāng)當(dāng)期文件件規(guī)定為為準(zhǔn)。6.3 考考核對降降級、優(yōu)優(yōu)化的指指導(dǎo)作用用：6.3.11 考核核與降級級對連續(xù)三個個月未完完成目標(biāo)標(biāo)銷量的的60%，且考考核總分分排名居居本省后后20%的員工工應(yīng)進(jìn)行行降級。6.3.22 考核核與末端端優(yōu)化6.3.22.1 各地必必須定期期對考核核排序居居后200%的績績差員工工進(jìn)行分分析，并并實(shí)施相相應(yīng)措施施：績效差的主主要原因因應(yīng)對措施人力資源因因素1、新員工工入職一一個月內(nèi)內(nèi)加強(qiáng)培訓(xùn)指指導(dǎo)，繼繼續(xù)觀察察2、新員工工入職

12、六六周內(nèi)啟動人力預(yù)預(yù)警/淘淘汰系統(tǒng)統(tǒng)，予以以辭退，招招聘新人人3、已轉(zhuǎn)正正員工啟動人力預(yù)預(yù)警/淘淘汰系統(tǒng)統(tǒng)，進(jìn)行行末端優(yōu)優(yōu)化，招招聘新人人店面因素優(yōu)化店面，開開拓新店店其他因素（如如渠道、市市場等）加強(qiáng)渠道拓拓展，擴(kuò)擴(kuò)大市場場宣傳等等6.3.22.2 對于因因人力資資源因素素導(dǎo)致業(yè)業(yè)績差的的員工，應(yīng)應(yīng)根據(jù)公公司文件件聯(lián)想想移動通通信科技技有限公公司終端端人員招招聘管理理規(guī)范（試試行）、聯(lián)聯(lián)想移動動通信科科技有限限公司終終端人員員人事信信息管理理規(guī)定（試試行）實(shí)實(shí)施優(yōu)化化解聘、補(bǔ)補(bǔ)員招聘聘等工作作。6.3.22.4 各大區(qū)區(qū)每季度度必須進(jìn)進(jìn)行人員員的優(yōu)化化，以人人力資源源部、銷銷售部確確定的當(dāng)當(dāng)

13、季指標(biāo)標(biāo)為準(zhǔn)。7. 相關(guān)關(guān)崗位的的職責(zé)7.1被考考核人：7.1.11 根據(jù)據(jù)綜合考考核評分分表（附附件一）對對當(dāng)季綜綜合表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行自自我評價價，并簽簽字確認(rèn)認(rèn)；7.1.22 與考考核人一一起，分分析回顧顧當(dāng)期工工作得失失，根據(jù)據(jù)考核人人提出的的意見和和建議改改進(jìn)工作作。7.2 考考核人（店店面專員員、業(yè)務(wù)務(wù)主管、高高端產(chǎn)品品大區(qū)接接口人、業(yè)業(yè)務(wù)代表表/督導(dǎo)導(dǎo)員）：7.2.11 每月月對被考考核人進(jìn)進(jìn)行銷量量考核評評分。7.2.22 每季季度對被被考核人人進(jìn)行綜綜合考核核評分，并并簽字確確認(rèn)。7.2.33 對被被考核人人提出工工作意見見和建議議，并根根據(jù)實(shí)際際情況進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)導(dǎo)。7.3 各各地人力

14、力資源專專員：7.3.11 負(fù)責(zé)責(zé)組織、監(jiān)監(jiān)督本省省、區(qū)終終端員工工的績效效考核管管理；7.3.22 于每每月5日日前將本本月終端端員工銷銷量考核核分?jǐn)?shù)報報至大區(qū)區(qū)店面經(jīng)經(jīng)理/店店面主管管處；7.3.33于每季季度初將將上季終終端員工工綜合考考核評分分報至大大區(qū)店面面經(jīng)理/店面主主管處；7.3.44 建檔檔保存終終端員工工績效考考核的書書面材料料；7.3.55 未設(shè)設(shè)人力資資源專員員的地區(qū)區(qū)，此項(xiàng)項(xiàng)工作暫暫由店面面專員代代為執(zhí)行行。7.4 店店面經(jīng)理理/店面面主管：7.4.11 全面面負(fù)責(zé)本本大區(qū)終終端績效效考核管管理，定定期抽查查終端員員工的績績效考核核情況；7.4.22 審核核本大區(qū)區(qū)終端

15、員員工的考考核成績績，牽頭頭受理轄轄區(qū)內(nèi)員員工的考考核申訴訴；7.4.33 指導(dǎo)導(dǎo)各省進(jìn)進(jìn)行終端端員工激激勵/末末端優(yōu)化化等工作作；7.4.33 店面面經(jīng)理/店面主主管（或或其授權(quán)權(quán)指定人人）應(yīng)按按規(guī)定將將考核評評分匯總總給人力力資源部部和銷售售部。7.5 人人力資源源部終端端管理處處/銷售售部店面面營銷處處：7.5.11 負(fù)責(zé)責(zé)全國終終端隊(duì)伍伍績效考考核的管管理與運(yùn)運(yùn)作，定定期抽查查考核工工作及相相關(guān)記錄錄；7.5.22 跟進(jìn)進(jìn)各大區(qū)區(qū)對績優(yōu)優(yōu)人員進(jìn)進(jìn)行獎勵勵、對績績差員工工進(jìn)行淘淘汰優(yōu)化化等工作作的開展展；7.5.33 接受受員工考考核申訴訴，并進(jìn)進(jìn)行事實(shí)實(shí)認(rèn)定，落落實(shí)跟進(jìn)進(jìn)。8. 考核核

16、流程反饋考核結(jié)果并進(jìn)行指導(dǎo)被考核人根據(jù)附件一進(jìn)行綜合考核自評 反饋考核結(jié)果并進(jìn)行指導(dǎo)被考核人根據(jù)附件一進(jìn)行綜合考核自評反饋考核結(jié)果并進(jìn)行指導(dǎo)反饋考核結(jié)果并進(jìn)行指導(dǎo)考核人根據(jù)銷量完成率計算被考核人銷量考核得分考核人根據(jù)銷量完成率計算被考核人銷量考核得分考核人根據(jù)附件一進(jìn)行綜合考核評分考核人根據(jù)附件一進(jìn)行綜合考核評分人力資源專員匯總考核評分和排序記錄人力資源專員匯總考核評分和排序記錄大區(qū)店面經(jīng)理/店面主管大區(qū)店面經(jīng)理/店面主管匯總考核成績和業(yè)績排序記錄上報匯總考核成績和業(yè)績排序記錄上報指導(dǎo)指導(dǎo)各省進(jìn)行終端員工激勵/末端優(yōu)化等工作績差員工績優(yōu)員工績差員工績優(yōu)員工銷售部/人力資源部終端管理處銷售部/人力資源部終端管理處績差原因分析 績差原因分析若績差主要是人力資源因素若績差主要是人力資源因素通過各種方式對績優(yōu)員工及時進(jìn)行激勵通過各種方式對績優(yōu)員工及時進(jìn)行激勵優(yōu)化解聘、補(bǔ)員招聘 優(yōu)化解聘、補(bǔ)員招聘定期匯總上報定期匯總上報9. 考核核申訴9.1 如如果員工工對考核核分?jǐn)?shù)有有異議，請請首先在在大區(qū)內(nèi)內(nèi)部溝通通，如不不能達(dá)成成一致意意見，可可向人力力資源部部