MBA入學(xué)考試復(fù)習(xí)題庫(kù)XXXX

1、PAGE PAGE 11 論述題:制度化管理是指公司治理中強(qiáng)調(diào)依法治企，法制規(guī)章健全，在管理中事事處處都有規(guī)章制度約束，因此以管理制度完善，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學(xué)化。人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式。思考： 如何看待公司以制度化管理和人性管理的關(guān)系？答：對(duì)于公公司以制制度化管管理與人人性管理理的關(guān)系系就好像像樹(shù)與枝枝葉的關(guān)關(guān)系。這這兩者之之間的管管理模式式是相互互依存、相相互制約約，同時(shí)時(shí)也是相相互補(bǔ)充充的關(guān)系系。作為為一個(gè)蒸蒸蒸向上上的規(guī)模模較大的的企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō)就好好像參天天大樹(shù)，樹(shù)樹(shù)干強(qiáng)壯壯，根系系發(fā)達(dá)，同同時(shí)樹(shù)葉葉

2、也茂盛盛，較少少見(jiàn)腐敗敗的枝葉葉在樹(shù)干干上長(zhǎng)時(shí)時(shí)間的停停留，作作為優(yōu)勝勝劣汰的的法則，能能夠留下下來(lái)的必必然是一一些優(yōu)秀秀的樹(shù)葉葉（人性性管理方方法）。同同時(shí)若一一棵樹(shù)上上的某一一樹(shù)干枯枯萎，那那么必然然的與長(zhǎng)長(zhǎng)在該樹(shù)樹(shù)枝上的的樹(shù)葉有有密不可可分的關(guān)關(guān)系。 一個(gè)優(yōu)優(yōu)秀的公公司管理理必然是是以制度度化管理理為主，一個(gè)企業(yè)就猶如一只軍隊(duì)，在企業(yè)中也必須要設(shè)立各種規(guī)章制度，才能保證企業(yè)的正常運(yùn)行。熟話說(shuō)“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”。在沒(méi)有制度和在這種制度下實(shí)行按部就班的管理，這個(gè)企業(yè)就不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就不能產(chǎn)生效益。企業(yè)的員工根據(jù)各種規(guī)章制度（包括人事制度、日常管理制度、績(jī)效考核制度等）來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)收益的同時(shí)

3、也有理有據(jù)的得到自己應(yīng)該得到的利益，同時(shí)在制度下通過(guò)自己的努力，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的更高價(jià)值。但在另一方面制度也取決于公司領(lǐng)導(dǎo)制定的水準(zhǔn)，企業(yè)中是否能夠建立起一整套完善的規(guī)章制度來(lái)進(jìn)行制度化管理，取決于領(lǐng)導(dǎo)層。熟話說(shuō)“百密則疏”。制度化管理雖然克服較多的人性管理弊端帶來(lái)的諸多不良影響，但是他本身也存在著一些不利于企業(yè)發(fā)展的弊病。如企業(yè)中制度執(zhí)行太嚴(yán)格的話會(huì)挫傷員工的積極性等問(wèn)題，都需要通過(guò)人性化的管理和溝通解決。這時(shí)就需要附著一系列的人性管理，將好的人性化的措施、理念轉(zhuǎn)化成制度化的。2010年年1月221日，豐豐田汽車車宣布，因因油門(mén)踏踏板存在在質(zhì)量問(wèn)問(wèn)題，豐豐田汽車車在美國(guó)國(guó)召回88款共計(jì)計(jì)230

4、0萬(wàn)輛汽汽車。近近4個(gè)月月來(lái)，豐豐田公司司接連曝曝出油門(mén)門(mén)踏板、駕駕駛座腳腳墊、剎剎車等部部件缺陷陷，先后后宣布在在全球范范圍內(nèi)召召回多款款車輛合合計(jì)8550萬(wàn)輛輛。美國(guó)國(guó)交通部部4月5日日宣布擬擬對(duì)豐田田汽車公公司的大大規(guī)模召召回事件件處以最最高達(dá)1163775萬(wàn)萬(wàn)美元罰罰款，這這將是美美國(guó)政府府迄今對(duì)對(duì)汽車公公司做出出的最大大金額民民事處罰罰。思考：從企企業(yè)內(nèi)部部管理角角度談?wù)務(wù)勀銓?duì)豐豐田召回回事件的的看法？答：根據(jù)日日本豐田田公司召召回事件件可以看看出其公公司內(nèi)部部存在著著嚴(yán)重的的質(zhì)量管理理問(wèn)題。豐豐田公司司是最近近急速擴(kuò)擴(kuò)張的汽汽車生產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)，在在全球化化急速擴(kuò)擴(kuò)張的同同時(shí)其公公司在各

5、各國(guó)的生生產(chǎn)沒(méi)有有形成一一套嚴(yán)格格的質(zhì)量量監(jiān)管體體系，最最終導(dǎo)致致了這一一集體召召回事件件的發(fā)生生。本材料提供供的是220100年的豐豐田召回回事件，但但是在此此前也發(fā)發(fā)生了豐豐田汽車車大規(guī)模模的召回回事件，豐豐田公司司如此大大力的召召回，又又一次的的事件重重演。220099年前110個(gè)月月，豐田田已在全全球召回回了9次次，涉及及車輛達(dá)達(dá)到6225萬(wàn)余余輛。這這充分說(shuō)說(shuō)明公司司內(nèi)部的的質(zhì)量管管理制度度存在極極大的缺缺陷，雖雖然每次次召回后后老問(wèn)題題不再出出現(xiàn)，但但是隨著著新車以以及產(chǎn)品品的使用用，新的的問(wèn)題又又出現(xiàn)了了。汽車車行業(yè)作作為安全全性能要要求極高高的行業(yè)業(yè)，質(zhì)量量首先應(yīng)應(yīng)該是第第一關(guān)

6、，在在內(nèi)部管管理中公公司應(yīng)該該通過(guò)不不同的質(zhì)質(zhì)量管理理方法對(duì)對(duì)產(chǎn)品進(jìn)進(jìn)行大量量的測(cè)試試后方能能生產(chǎn)，這這就產(chǎn)生生了公司司管理層層管理疏疏忽的職職責(zé)?？煽赡軟](méi)有有對(duì)質(zhì)量量問(wèn)題引引起的一一系列問(wèn)問(wèn)題采取取相關(guān)嚴(yán)嚴(yán)厲的制制度規(guī)范范。對(duì)于企業(yè)而而言，持持續(xù)增長(zhǎng)長(zhǎng)和利潤(rùn)潤(rùn)目標(biāo)的的不斷達(dá)達(dá)成也許許并非成成功，而而是遭遇遇危機(jī)的的陷阱。汽汽車銷售售是第一一線，豐豐田公司司在內(nèi)部部消息溝溝通方面面存在著著極大的的問(wèn)題，每每次汽車車故障都都會(huì)通過(guò)過(guò)汽車銷銷售或者者售后進(jìn)進(jìn)行反饋饋，汽車車生產(chǎn)總總部應(yīng)該該及時(shí)的的得到消消息進(jìn)行行研究分分析，如如果這樣樣做的話話就可以以極大的的減少公公司損失失的同時(shí)時(shí)減小對(duì)對(duì)社會(huì)的

7、的影響。有看似“完善”的制度，卻無(wú)切實(shí)可行的貫徹。由于豐田是跨國(guó)性的企業(yè)，因此協(xié)同的團(tuán)隊(duì)工作相對(duì)較差，一些看似完善的制度可能因?yàn)閰^(qū)域的不同執(zhí)行難度較大，最終導(dǎo)致了管理制度的無(wú)法貫徹，從而導(dǎo)致了此事件的發(fā)生。(會(huì)議匯報(bào)多，實(shí)地調(diào)查少？) 公司內(nèi)部企業(yè)文化管理，重?cái)?shù)量不重質(zhì)量弗雷德里克克溫斯洛洛泰勒是是美國(guó)古古典管理理學(xué)家，科科學(xué)管理理的創(chuàng)始始人，被被管理界界譽(yù)為科科學(xué)管理理之父。泰泰勒認(rèn)為為科學(xué)管管理的根根本目的的是謀求求最高勞勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率，最最高的工工作效率率是雇主主和雇員員達(dá)到共共同富裕裕的基礎(chǔ)礎(chǔ)，要達(dá)達(dá)到最高高的工作作效率的的重要手手段。思考：結(jié)合合企業(yè)實(shí)實(shí)際談?wù)務(wù)勌┝_科科學(xué)管理理在企業(yè)業(yè)

8、管理中中的應(yīng)用用？答：第一,學(xué)習(xí)借借鑒與革革新創(chuàng)造造相結(jié)合合。在管理理實(shí)踐中中普遍加加強(qiáng)了定定額定員員管理、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化管管理、成成本管理理、人員員培訓(xùn)、現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)管理理,建立立健全了了各種規(guī)規(guī)章制度度和組織織機(jī)構(gòu),逐步走走上了依依法治廠廠的軌道道,收到到了顯著著成效。第二,制度度管理與與思想教教育相結(jié)結(jié)合。一一方面用用健全的的規(guī)章制制度把人人們的行行為嚴(yán)格格納入一一定規(guī)范范,從行行動(dòng)上強(qiáng)強(qiáng)制約束束;另一一方面通通過(guò)思想想教育和和道德教教育,從從思想上上灌輸引引導(dǎo)。兩兩方面結(jié)結(jié)合,使使外在的的強(qiáng)制變變?yōu)閮?nèi)心心的承諾諾,不僅僅自覺(jué)行行動(dòng)而且且自覺(jué)維維護(hù),從從而提高高人的素素質(zhì)。第三,物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)與與精神激

9、激勵(lì)相合合。管理理從某種種程度上上說(shuō)就是是激勵(lì)。管管理人員員通過(guò)了了解被管管理者的的各種需需要,激激發(fā)其行行為動(dòng)機(jī)機(jī)來(lái)調(diào)動(dòng)動(dòng)其積極極性,從從而促進(jìn)進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展。由由于人的的需要有有物質(zhì)方方面的也也有精神神方面的的,激勵(lì)勵(lì)也分為為物質(zhì)激激勵(lì)和精精神激勵(lì)勵(lì)。對(duì)于于人,物物質(zhì)始終終是第一一性的。人人們進(jìn)行行社會(huì)活活動(dòng)直接接或間接接的都是是為了物物質(zhì)利益益。第四,管理理者與工工人相結(jié)結(jié)合。作作為管理理者一定定要真正正關(guān)心職職工疾苦苦,作好好職工的的“仆人人”,而而職工則則應(yīng)有整整體意識(shí)識(shí),要顧顧全大局局,盡力力為企業(yè)業(yè)為社會(huì)會(huì)作貢獻(xiàn)獻(xiàn),推動(dòng)動(dòng)企業(yè)發(fā)發(fā)展也使使自己得得到提高高和發(fā)展展。第五,經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益與

10、與社會(huì)效效益相結(jié)結(jié)合。因因?yàn)榻?jīng)濟(jì)濟(jì)效益與與社會(huì)效效益是相相輔相成成的。企企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益好好,就能能加快技技術(shù)改造造和產(chǎn)品品的更新新?lián)Q代,更好地地滿足社社會(huì)需要要,也更更有能力力服務(wù)社社會(huì)。同同樣,企企業(yè)為社社會(huì)提供供更多更更好的產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù),就就會(huì)贏得得社會(huì)的的承認(rèn)和和市場(chǎng)份份額,從從而獲得得更大的的經(jīng)濟(jì)效效益。尤尤其是注注重環(huán)保保,投資資公益事事業(yè),還還會(huì)擴(kuò)大大企業(yè)的的社會(huì)知知名度,得到社社會(huì)的贊贊譽(yù)。案例分析題題：耐克決策的的成功與與阿迪達(dá)達(dá)斯決策策的失誤誤 如果你是一一名認(rèn)真真的長(zhǎng)跑跑者，那那么在220世紀(jì)紀(jì)60年年代或770年代代初，你你只有一一種合適適的鞋可可供選擇擇阿迪迪達(dá)斯（A

11、Adiddas）。阿阿迪達(dá)斯斯是德國(guó)國(guó)的一家家公司，是是為競(jìng)技技運(yùn)動(dòng)員員生產(chǎn)輕輕型跑鞋鞋的先驅(qū)驅(qū)。在119766年的蒙蒙特利爾爾奧運(yùn)會(huì)會(huì)上，田田徑賽中中有822%的獲獲獎(jiǎng)?wù)叽┐┑氖前⒌线_(dá)斯斯牌運(yùn)動(dòng)動(dòng)鞋。 思考：耐克克公司的的管理當(dāng)當(dāng)局制定定了什么么決策使使它如此此成功？到200世紀(jì)990年代代初，阿阿迪達(dá)斯斯的不良良決策如如何導(dǎo)致致了市場(chǎng)場(chǎng)分額的的極大減減少？這這些決策策怎么使使得阿迪迪達(dá)斯的的市場(chǎng)分分額在990年代代初降到到了可憐憐的地步步？不確確定性在在其中扮扮演了什什么角色色嗎？答：耐克的的成功在在于：（1）注重重研究試試驗(yàn)和技技術(shù)改進(jìn)進(jìn)：Niike公公司有將將近1000名雇雇員從事事

12、研究和和開(kāi)發(fā)工工作，他他推出的的“夾心餅餅子鞋底底”方案，使使Nikke公司司的銷售售額由772年2200萬(wàn)萬(wàn)增加到到76年年的14400萬(wàn)萬(wàn)美元。（2）產(chǎn)品品風(fēng)格式式樣多樣樣化：NNikee的研究究開(kāi)發(fā)活活動(dòng)包括括人體運(yùn)運(yùn)動(dòng)高速速攝影分分析，對(duì)對(duì)3000個(gè)運(yùn)動(dòng)動(dòng)員進(jìn)行行試穿試試驗(yàn)等等等，根據(jù)據(jù)不同的的性別、骨骨骼構(gòu)架架，作出出不同式式樣的鞋鞋滿足消消費(fèi)者。（3）敢于于創(chuàng)新，走走自己的的路，有有冒險(xiǎn)精精神，阿阿迪達(dá)斯斯在200世紀(jì)770年代代幾乎支支配了整整個(gè)國(guó)際際市場(chǎng)770年代代，興起起慢跑，休休閑鞋的的需求增增加，NNikee沒(méi)有委委隨珂迪迪達(dá)斯繼繼續(xù)走為為專業(yè)競(jìng)競(jìng)技運(yùn)動(dòng)動(dòng)員生產(chǎn)產(chǎn)跑鞋的的

13、路線，而而是勇敢敢的把自自己的產(chǎn)產(chǎn)品推向向大范圍圍的市場(chǎng)場(chǎng)，這個(gè)個(gè)大方向向確定的的正確成成為Niike成成功的重重要原因因。（4）利用用明星效效應(yīng)宣傳傳自己的的產(chǎn)品，NNikee請(qǐng)了美美國(guó)著名名藍(lán)球運(yùn)運(yùn)動(dòng)員邁邁克喬丹作作產(chǎn)品代代言人，宣宣傳口號(hào)號(hào)“Jusst ddo iit”，很有有鼓動(dòng)人人心的力力量，讓讓Nikke成為為家喻戶戶曉，婦婦孺皆之之的產(chǎn)品品。（5）采用用分銷商商的銷售售模式，甚甚至設(shè)廠廠，大大大降低了了成本。 （6）耐耐克產(chǎn)品品所針對(duì)對(duì)的客戶戶群體相相當(dāng)廣泛泛，在大大量群體體的客戶戶中不斷斷發(fā)展自自身具有有較強(qiáng)的的發(fā)展空空間。阿迪達(dá)斯的的不良決決策在于于： （1）、不不注重自自身

14、品牌牌的宣傳傳，只靠靠質(zhì)量來(lái)來(lái)博得消消費(fèi)者的的喜愛(ài)，宣宣傳過(guò)于于單調(diào)，只只通過(guò)田田徑運(yùn)動(dòng)動(dòng)會(huì)比賽賽者來(lái)推推銷自身身遠(yuǎn)遠(yuǎn)不不夠。 （2）、品牌單一，造成生存困難。阿迪達(dá)斯專注于生產(chǎn)競(jìng)技跑鞋而沒(méi)有把握住市場(chǎng)的趨勢(shì)，隨著旅游運(yùn)動(dòng)鞋的不斷熱銷、旅游鞋市場(chǎng)的不斷擴(kuò)大而無(wú)動(dòng)于衷不采取積極的措施擠進(jìn)這一廣闊的市場(chǎng)，最終白白的放棄了稱霸的機(jī)會(huì)。 （3）、不注重品牌的縱深發(fā)展。沒(méi)有生產(chǎn)決策出關(guān)于阿迪達(dá)斯相關(guān)產(chǎn)業(yè)的鞋類產(chǎn)品或者體育產(chǎn)品，是的品牌效應(yīng)只存在于跑鞋這一狹小的空間內(nèi)。 （4）、在在面對(duì)不不斷新產(chǎn)產(chǎn)生的品品牌運(yùn)動(dòng)動(dòng)鞋，一一味的采采取保守守的防守守策略也也是其逐逐漸被擠擠出市場(chǎng)場(chǎng)的重要要因素。 （5）、公公

15、司沒(méi)有有充分的的國(guó)際化化也是造造成不良良決策的的制約因因素之一一。 （6）、產(chǎn)產(chǎn)品品類類單一也也是其不不良決策策造成市市場(chǎng)分額額的極大大減少的的原因。這些不確定定因素如如果是單單一一種種的話或或許不會(huì)會(huì)快速的的導(dǎo)致阿阿迪達(dá)斯斯品牌在在運(yùn)動(dòng)鞋鞋市場(chǎng)份份額快速速減少。在在這些不不確定因因素面前前公司的的每一個(gè)個(gè)這對(duì)這這些因素素的決策策都會(huì)影影響公司司未來(lái)的的發(fā)展，針針對(duì)不確確定因素素做出的的錯(cuò)誤決決策越多多的話，最最終就會(huì)會(huì)被市場(chǎng)場(chǎng)所淘汰汰。 2布拉德德利服裝裝公司的的激勵(lì)艾麗斯約約翰遜是是布拉德德利服裝裝公司（婦婦女服裝裝和衣著著用品的的生產(chǎn)者者）的人人事經(jīng)理理，她剛剛從一個(gè)個(gè)管理開(kāi)開(kāi)發(fā)研究究班

16、回來(lái)來(lái)，在那那里對(duì)激激勵(lì)理論論特別是是馬斯洛洛和赫茨茨伯格【層次需求求理論】的理論相當(dāng)注意。她為馬斯洛的清晰的需要層次和赫茨伯格的激勵(lì)因素和保健因素理論所感動(dòng)，認(rèn)為這個(gè)公司可以立即實(shí)際運(yùn)用它們。她欣賞這兩種激勵(lì)方法簡(jiǎn)單易用，并且覺(jué)得公司的工資和薪水水平在本行業(yè)中間已是最好的了 思考：1、你你認(rèn)為這這個(gè)計(jì)劃劃為什么么會(huì)引起起這么多多的爭(zhēng)議議？2、為什么么管理顧顧問(wèn)說(shuō)，約約翰遜女女士對(duì)人人的激勵(lì)勵(lì)觀念想想象得過(guò)過(guò)于簡(jiǎn)單單了？3、如果你你是約翰翰遜女士士，你會(huì)會(huì)做些什什么？ 答： 1、個(gè)個(gè)人認(rèn)為為：該計(jì)計(jì)劃對(duì)實(shí)實(shí)施的對(duì)對(duì)象沒(méi)有有明顯的的劃分，并并且只是是一個(gè)籠籠統(tǒng)的激激勵(lì)計(jì)劃劃不適合合全面推推廣，因

17、因此引起起了這么么多爭(zhēng)議議。 2、每一一個(gè)理論論或方法法都有其其假設(shè)前前提，有有其適用用的范圍圍，作為為學(xué)習(xí)者者，不僅僅應(yīng)該掌掌握理論論本身的的含義，要要對(duì)它能能夠解決決什么問(wèn)問(wèn)題，不不能夠解解決什么么問(wèn)題，對(duì)對(duì)每個(gè)理理論產(chǎn)生生的背景景和應(yīng)用用的前提提條件也也作到完完全掌握握，這樣樣才有可可能避免免生搬硬硬套，弄弄巧成拙拙。本案案例中，約約翰遜首首先缺乏乏對(duì)員工工的激勵(lì)勵(lì)需求分分析，在在制定新新的激勵(lì)勵(lì)措施時(shí)時(shí)其實(shí)已已經(jīng)主觀觀假定公公司中的的員工的的需求層層次和需需求強(qiáng)烈烈程度完完全相同同，這是是完全不不符合現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的。因因此管理理顧問(wèn)說(shuō)說(shuō)，約翰翰遜女士士對(duì)人的的激勵(lì)觀觀念想象象得過(guò)于于簡(jiǎn)單了了

18、。 3、面對(duì)這樣的困局首先應(yīng)該做的是： A、對(duì)公司員工進(jìn)行實(shí)際需求調(diào)研。B、調(diào)研公公司各個(gè)個(gè)崗位的的現(xiàn)狀，對(duì)對(duì)公司員員工的潛潛在需求求進(jìn)行分分析。C、分析后后形成針針對(duì)每個(gè)個(gè)崗位的的激勵(lì)政政策。D、針對(duì)高高層員工工需要出出臺(tái)相應(yīng)應(yīng)的懲罰罰措施、鞭鞭策規(guī)則則，融入入狼性管管理體制制。E、推出適適合每個(gè)個(gè)崗位員員工的近近期計(jì)劃劃，以便便潛移默默化的促促使其完完成。F、推出針針對(duì)需求求的方案案，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)各層次次員工的的勝任感感，喜歡歡按部就就班的人人就給與與程序化化的工作作，傾向向于找出出解決問(wèn)問(wèn)題方法法的人給給與自主主決策的的機(jī)會(huì)。 3.惠普的的高效人人力資源源管理 惠普的文化化常常被被人們稱稱為“

19、HP Wayy（惠普普之道）”。HP Way有五個(gè)核心價(jià)值觀：一、相信、尊重個(gè)人，尊重員工；二、追求最高的成就，追求最好；三、做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；四、公司的成功是靠大家的力量來(lái)完成，并不是靠某個(gè)個(gè)人的力量來(lái)完成；五、相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。 惠普公司一一直提倡倡“以人為為本”，早在在20世世紀(jì)400年代，休休利特和和帕卡德德兩位創(chuàng)創(chuàng)始人就就下決心心不能讓讓惠普成成為一家家“雇用人人和解雇雇人”的公司司，而是是一家“員工至至上”的 思考： 1、 您認(rèn)為為在“惠普之之道”中，哪哪些觀點(diǎn)點(diǎn)是最核核心的？對(duì)惠普普有何深深遠(yuǎn)的影影響？ 2、 中國(guó)的的私營(yíng)企企業(yè)也像像惠普一一樣給予予充分的的“自由”是否可可行？存存在什么么樣的困困難？ 答：11、“惠普之之道”最核心心的觀點(diǎn)點(diǎn)是：相相信、尊尊重個(gè)人人，尊重重員工。 對(duì)對(duì)惠普公公司產(chǎn)生生深遠(yuǎn)的的影響主主要表現(xiàn)現(xiàn)在：對(duì)做事的方方式產(chǎn)生生深遠(yuǎn)的的影響。充分信任員工，公司就會(huì)采取目標(biāo)管理的模式，不會(huì)過(guò)問(wèn)細(xì)節(jié)、關(guān)心你每天在做什么。即便是日常的報(bào)銷，經(jīng)理也不會(huì)對(duì)費(fèi)用過(guò)多關(guān)注，而是相信其合理性。充分發(fā)揮員工的能動(dòng)作用，使得公司最大限度的發(fā)揮員工的能力。團(tuán)隊(duì)的合作作氛圍。根據(jù)“惠普之之道”，強(qiáng)調(diào)調(diào)