企業(yè)員工互動式管理流程

1、企業(yè)員工連動式管理流程設計 工作效率、工作品質、規(guī)章制度、安全衛(wèi)生、團隊合作、創(chuàng)新改善、考勤、資源浪費 工作作技能、工工作品質質 工工作效率率、工作作品質 創(chuàng)創(chuàng)新改善善 工作作效率、品品質 專業(yè)技技能 基本技技能 專專業(yè)技能能 新員工 熟練練工作者者 技術專專家 企業(yè)典典范 報報酬權 合法法權 （企企業(yè)人員員連動式式管理流流程設計計圖）國際管理大大師 HYPERLINK /gcxmavin/enterpriser/etalk/01/01021.htm 安德德魯卡內基基說：“帶走我我的員工工，留下下我的工工廠，不不久以后后工廠會會布滿塵塵土；拿拿走我的的工廠，留留下我的的員工，不不久以后后我還會

2、會有一座座新更好好的工廠廠”。這句句話充分分說明了了以人為為本的重重要性，也也說明了了人員管管理在企企業(yè)管理理流程中中的重要要地位。所所謂的人人員管理理就是在在監(jiān)督工工作效率率和工作作品質的的過程中中，逐步步使企業(yè)業(yè)員工在在引導性性思維的的啟發(fā)下下，主動動的發(fā)現現、分析析、解決決問題，最最終改善善流程，創(chuàng)創(chuàng)新產品品的控制制。以上是我通通過兩年年的工作作經驗和和后期的的管理技技能再培培訓所總總結的“人員管管理流程程圖”，這個個流程圖圖控制實實施者是是企業(yè)的的中層管管理人員員，主要要針對目目標是一一線員工工。它分分三個階階段來實實施，第第一個階階段是新新員工到到熟練工工作者的的轉變，第第二個階階段

3、是熟熟練工作作者到技技術專家家的價值值提升，第第三個階階段是技技術專家家到企業(yè)業(yè)典范的的忠誠員員工的培培養(yǎng)。整整個流程程由上面面的連坐坐式績效效考核體體系和下下面的企企業(yè)權利利架構輔輔助支撐撐，以實實現四大大目標；1，促進進團隊合合作，縮縮短員工工掌握專專業(yè)技能能的時間間。2，啟發(fā)發(fā)員工改改善工作作流程，實實現產品品創(chuàng)新。3，增強員工對企業(yè)的忠誠度。4，明確基層主管考核目標，節(jié)約考核成本。在說明具體體流程之之前，我我想先說說明一下下在我心心目中管管理者所所擁有的的企業(yè)權權利，以以及企業(yè)業(yè)在人員員管理中中可能會會遇到的的問題。目目前的企企業(yè)內的的權利分分為四類類：合法法權（組組織制定定，有處處罰

4、監(jiān)督督的權利利）、報報酬權（金金錢引誘誘）、專專家權（掌掌握專業(yè)業(yè)技能）、典典范權（靠靠個人魅魅力影響響群體進進步），前前兩種是是企業(yè)能能給管理理者的，但但最為有有效的是是后兩種種，擁有有專業(yè)技技術的同同時又具具有企業(yè)業(yè)忠誠度度，可以以從節(jié)約約成本，提提高效率率的角度度為企業(yè)業(yè)考慮，做做到盡職職盡責，那那么這種種人再給給予一定定的合法法權和報報酬權，就就具有了了典范權權，能夠夠靠個人人魅力影影響帶動動其他人人,他們也也是形成成企業(yè)文文化所必必須的。根根據本人人實際工工作中的的經驗和和對現有有企業(yè)人人員管理理問題案案例的分分析，目目前，企企業(yè)可能能會發(fā)生生在人員員管理上上的問題題分為五五類：企業(yè)

5、技技術專精精人才的的流失；員工專專業(yè)技術術的掌握握速度緩緩慢；技術專專家缺乏乏責任心心和危機機感，無無心改善善流程，創(chuàng)創(chuàng)新技術術；員工缺缺乏團隊隊合作精精神；人員的的考核目目標不明明確；人員考考核成本本花費過過高。帶帶著以上上這幾個個問題的的思考，我我將把企企業(yè)人員員管理流流程設計計圖，分分成三個個目標，進進行詳細細的說明明。 （一一）初級級目標：通過嚴嚴格監(jiān)督督讓新員員工迅速速的掌握握基本技技能，成成為熟練練工作者者。這一一目標的的完成必必須具備備兩個點點：A，員工工了解公公司產品品（這里里產品的的定義，包包括以服服務為主主，付出出腦力和和體力的的勞動力力產品），B，能按公司標準的工作效率和

6、工作品質，完成任務。實現此標準時，容易出現新員工學習速度緩慢，產品品質低下問題。這種情況在制造型和服務型企業(yè)都有出現，時下企業(yè)的做法是在試用期時間段集中給新員工灌輸企業(yè)思想，介紹公司產品，由熟練工作者傳授基本技能，這樣做的原因是試用期低薪酬，沒牽合同，考核不通過，可以隨時炒掉。但如果沒有作好人員管理和標準的考核，一旦過了試用期，產品品質低下的問題就會暴露無疑。以下的圖表列出了出現問題的原因和解決辦法：企業(yè)人員問題現象問題原因解決方法熟練工作者者對新員工的的教授時時間過長長教授方法不不正確控制對人員培訓訓思想上上不重視視監(jiān)督技能教授不不完全不愿教，或或怕被超超越自己本來技技術不過過關新員工技能學

7、習時時間過長長學習意愿不不強監(jiān)督想學，但沒沒人教基本技能熟熟練度不不高教授者有所所保留以上只涉及及熟練工工作者和和新員工工，因為為一個管管理者，他他控制的的是全局局，而員員工的相相互學習習是一個個局部，如如果作為為管理者者每刻都都只關注注員工的的細節(jié)，那那就會發(fā)發(fā)生救火火現象嚴嚴重的局局面。管管理的計計劃、組組織、指指揮、協(xié)協(xié)調、控控制，是是對整個個工作流流程的管管理，當當工作效效率、工工作品質質、規(guī)章章制度、安安全衛(wèi)生生、創(chuàng)新新改善、考考勤都完完成的情情況下，他他才能注注意到每每個員工工的具體體表現。所所以在兼兼顧全局局的情況況下，可可以采用用連坐式式績效考考核管理理，具體體辦法如如下：aa

8、，把新新老員工工的績效效考核放放在一起起，與薪薪金掛鉤鉤，采用用進一退退二的做做法進行行整體考考核；bb，下放放新員工工的日、周周考核權權給老員員工。cc，強調調企業(yè)重重視度，加加強人員員監(jiān)督。 （二）中級級目標：通過督督促、激激勵，使使熟練工工作者達達到技術術專精，成成為工作作團隊里里面的技技術專家家。實現現此一目目標會有有兩個特特征：11。熟練練員工在在保證原原有工作作品質的的前提下下，效率率有明顯顯的提高高；2。在自自己熟悉悉的工作作流程中中，善于于發(fā)現問問題，并并使解決決的問題題成為自自己提高高效率，改改善品質質的專有有技術。通通常在企企業(yè)的這這個過程程中，時時間成本本浪費非非常嚴重重

9、，而且且也是人人員流失失最頻繁繁的，以以下圖表表是對該該問題的的分析：企業(yè)人員問題現象問題原因解決方法技術專家熟練工作者者專業(yè)技技術掌握握時間過過常不愿傳授技技術，怕怕被超越越或者取取代督促、激勵勵專精人才流流失看不到自己己以后發(fā)發(fā)展目標標希望得到更更多的權權利或者者經濟回回報長期不變的的工作環(huán)環(huán)境使個個人的精精神疲憊憊純粹的技術術學習者者淘汰熟練工作者者熟練工作者者專業(yè)技技術掌握握時間過過常對現在技術術程度滿滿意督促缺乏發(fā)現型型的思維維方式熟練人才流流失想學，無人人可教督促、激勵勵對自己的后后期發(fā)展展目標盲盲目除了以上人人員的問問題，還還有存在在企業(yè)的的幾點問問題：激勵機機制不完完善。企業(yè)主

10、主管對人人員培養(yǎng)養(yǎng)不夠重重視。管理者者的權利利沒有部部分下放放。企業(yè)不不重視自自身文化化的建設設。對于以上問問題可采采用連坐坐式督促促考核管管理，具具體的督督促、激激勵辦法法如下：1，下放放熟練工工作者的的考核權權給技術術專家。2，以報酬權為支持，促進技術專精人才發(fā)現問題，改善流程，創(chuàng)新產品，使之成為企業(yè)的文化風氣。3，組成學習團隊，實行雙向連坐考核，促進團隊互助，縮短熟練工的專業(yè)技術學習時間。4，實行準干部提拔制，減少技術專家的情緒問題。以上的兩個個過程，是是大部分分的企業(yè)業(yè)人員管管理的習習慣流程程，我自自己也有有過這方方面的經經歷，在在這里，我我就談談談連坐式式績效考考核管理理在以前前我們

11、公公司的實實施效果果，當然然，這個個過程少少不了高高層的支支持。119999年，我我在某科科技公司司做技術術部經理理，我們們的部門門負責客客戶電腦腦方面的的維護工工作，工工作時間間是9小時，而而我的職職能就是是分配工工作，和和技術指指導。當當時的技技術部門門帶我，一一共有88個人，由由于外地地分公司司發(fā)展得得很好，技技術部門門就調走走了四個個技術熟熟練工。隨隨后的一一個月，旺旺季到來來了，維維護力量量不足，公公司決定定就在當當地招66個新手手，大概概經過半半個月的的培訓，他他們上崗崗工作，隨隨后問題題也就來來了，以以前8個人，大大概的維維護量是是每人每每天5個客戶戶，現在在增加到到10個人人，

12、老手手一天同同樣是55個，很很輕松，到到時間下下班，而而新手幾幾乎明天天都要加加班，還還忙個半半死，維維護質量量底，客客戶投訴訴明顯增增多，我我思考過過后發(fā)現現問題出出在以下下幾點：我們公公司的技技術員的的工資是是固定的的，獎金金主要是是看銷售售業(yè)績和和維護質質量，所所以教新新人，他他們認為為沒這個個必要；新手明明天都忙忙個半死死，也沒沒心思去去學技術術。針對對以上問問題，我我采用了了連坐式式的考核核制度：1。把兩兩個新手手和一個個老手組組合在一一起，形形成一個個團隊，把把工資分分為基本本工資+浮動工工資+獎金，用用浮動工工資的差差額造成成團隊之之間的競競爭。22。把因因維護質質量扣掉掉的新手

13、手獎金，給給團隊的的技術老老手，作作為培訓訓獎金，再再次同樣樣的問題題出現，連連帶受過過。3。下放放日，周周的績效效考核權權給老手手，實行行隨時考考核。之之后的兩兩個月里里，有三三點明顯顯的效果果：1，新員員工迅速速掌握維維護技能能。2。工作作效率和和品質有有顯著的的改善。3。員工之間溝通活躍，團隊意識逐步實現。（三）最終終目標：技術專專家到企企業(yè)典范范的轉變變。所謂謂典范，首首先他必必須是一一個忠誠誠的企業(yè)業(yè)服務者者，而不不是一部部勞動機機器，他他能夠站站在企業(yè)業(yè)的角度度去思考考，發(fā)現現問題，并并最終說說出來。其其次，他他必須是是一個技技術專家家，比別別人更善善于研究究問題。在在研究細細節(jié)方面面，他能能夠按照照省功原原理改善善操作的的動作，按按站標準準步驟嚴嚴格要求求，用科科學的方方法提高高工藝流流程的規(guī)規(guī)范化；在工作作方面，他他能量化化每一個個細節(jié)，按按時間、貨貨幣、單單位數量量換算出出來的價價值成本本（時間間度量流程設設計、各各項成本本單價記記錄劃分原原則、公公司的收收入+產能分分析+勞動