企業(yè)員工培訓(xùn)課程

1、員 工 管 理 培 訓(xùn) 課 程講 義知識經(jīng)濟時時代呼喚喚員工培培訓(xùn)管理理員工管理基基礎(chǔ)內(nèi)容容（一）、員員工管理理的目標(biāo)標(biāo)阿布雷雷在其所所著的管管理的演演進（The Management Evolution）中提出了管理的十大要領(lǐng)，在這十大要領(lǐng)中有六項是關(guān)于員工管理的，可見在公司中對人的管理的重要性，這六項要領(lǐng)也可以作為人力資源部門進行員工管理的六大目標(biāo)，它們分別是：1、應(yīng)使員員工明白白企業(yè)制制定的目目標(biāo)，以以確保其其實現(xiàn)；2、應(yīng)使企企業(yè)中的的每一位位成員都都了解其其職責(zé)、職職權(quán)范圍圍以及與與他人的的工作關(guān)關(guān)系；3、定期檢檢查員工工的工作作績效及及個人潛潛力，使使員工個個人得到到成長和和發(fā)展；4

2、、協(xié)助并并指導(dǎo)員員工提高高自身素素質(zhì)，以以作為企企業(yè)發(fā)展展的基礎(chǔ)礎(chǔ)；5、應(yīng)有恰恰當(dāng)及時時的鼓勵勵和獎賞賞，以提提高員工工的工作作效率；6、使員工工從工作作中得到到滿足感感。（二）、員員工的需需求及實實現(xiàn)全球著名的的蓋洛普普管理咨咨詢顧問問公司研研究人員員采用問問卷調(diào)查查的方式式，讓員員工回答答一系列列問題，這這些問題題都與員員工的工工作環(huán)境境和對工工作場所所的要求求有關(guān)。最最后，它它們對員員工的回回答作了了分析和和比較，并并得出了了員工的的12個需需要。這這些需要要是薪酬酬和福利利待遇以以外的需需要，它它們集中中體現(xiàn)了了現(xiàn)代企企業(yè)管理理中員工工管理的的新內(nèi)容容。這些需需求是：1、在工作作中我知

3、知道公司司對我有有什么期期望；2、我有把把工作作作好所必必須的器器具和設(shè)設(shè)備；3、在工作作中我有有機會做做我最擅擅長做的的事；4、在過去去的7天里，我我出色的的工作表表現(xiàn)得到到了承認(rèn)認(rèn)和表揚揚；5、在工作作中我的的上司把把我當(dāng)一一個有用用的人來來關(guān)心；6、在工作作中有人人常常鼓鼓勵我向向前發(fā)展展；7、在工作作中我的的意見一一定有人人聽取；8、公司的的使命或或目標(biāo)使使我感到到工作的的重要性性；9、我的同同事們也也在致力力于作好好本職工工作；10、我在在工作中中經(jīng)常會會有一個個最好的的朋友；11、在過過去的66個月里里，有人人跟我談?wù)勥^我的的進步；12、去年年，我在在工作中中有機會會學(xué)習(xí)和和成長。

4、我們可以通通過加強強員工的的規(guī)范化化管理及及人性化化管理來來實現(xiàn)上上述目標(biāo)標(biāo)。1、明確崗崗位職責(zé)責(zé)和崗位位目標(biāo)明確崗崗位職責(zé)責(zé)和崗位位目標(biāo)可可以讓員員工明白白公司對對他的希希望和要要求。2、做好設(shè)設(shè)備和辦辦公用品品的管理理3、加強管管理溝通通讓每個員工工去做最最擅長的的事情，是是管理的的高境界界，但我我們在很很多時候候并不能能作到這這些。了解員工，不不但要觀觀察員工工的工作作行為，還還要注意意多與員員工進行行溝通。4、建立意意見反饋饋機制從公司司的管理理流程上上講，應(yīng)應(yīng)該有這這樣一個個第三方方來收集集員工的的意見，并并整理、歸歸類后直直接反映映給最高高層或管管理部門門，這也也是對各各級管理理人

5、員的的一種監(jiān)監(jiān)督方式式。這種意意見反饋饋是書面面文字式式的，并并納入公公司的規(guī)規(guī)章制度度。5、進行書書面工作作評價工作評價中中要誠懇懇地對員員工的優(yōu)優(yōu)缺點進進行分析析和總結(jié)結(jié)。讓員工對自自身的情情況有一一個客觀觀了解，并并感覺到到公司在在時時刻刻刻的關(guān)關(guān)心著自自己的成成長。6、完善職職務(wù)升遷遷體系職務(wù)的晉升升是對員員工工作作的肯定定和嘉獎獎。職務(wù)晉升要要注重專專業(yè)職務(wù)務(wù)和行政政職務(wù)并并重，使使員工即即可以向向?qū)I(yè)深深度發(fā)展展也可以以向管理理發(fā)展。（三）、員員工的價價值體系系管理價值體系（value system），通俗地講，就是指一個人用什么樣的態(tài)度去處理他身邊發(fā)生的事情；也就是說，在他心目中

6、哪些事情是次要的，哪些事情才是最重要的。價值體系對對一個人人的影響響是非常常巨大的的，它足足以影響響人的一一生。價價值體系系是人進進行思考考和行為為的尺度度和準(zhǔn)則則，在每每一個行行為和決決策中都都有價值值體系的的體現(xiàn)，所所以說價價值體系系的影響響也是無無處不在在的。1、傳統(tǒng)管管理與現(xiàn)現(xiàn)代管理理的區(qū)別別在傳統(tǒng)統(tǒng)管理中中，員工工僅僅是是會說話話和靈巧巧的機器器，員工工是機械械式工作作，老板板所關(guān)注注的是員員工每天天所完成成的工作作量，沒沒有必要要去關(guān)心心員工在在想什么么和希望望做什么么。在傳統(tǒng)統(tǒng)管理中中老板與與員工的的關(guān)系如如下：（1）我是是老板（2）我我不信任任任何人人（3）我我命令你你（4）我

7、我知道一一切，所所以一切切聽我的的（5）我我付你很很少的工工資而隨著著自動化化程度的的提高，員員工的工工作逐漸漸從機械械式勞動動轉(zhuǎn)向創(chuàng)創(chuàng)造性勞勞動，創(chuàng)創(chuàng)造性勞勞動需要要員工的的知識資資本和創(chuàng)創(chuàng)造力，所所以現(xiàn)代代管理更更強調(diào)員員工的主主動性和和創(chuàng)造性性。在現(xiàn)代代管理中中老板與與員工的的關(guān)系有有如下顯顯著的新新特征：（1）讓我我們共同同創(chuàng)造（2）我我信任你你（3）我我尊重你你（4）我我聽從你你的建議議（5）我我們共享享成果2、價值體體系對現(xiàn)現(xiàn)代管理理的影響響對工作目標(biāo)標(biāo)的影響響。管理者可以以告訴員員工完成成什么樣樣的工作作，但是是，員工工是否能能夠創(chuàng)造造性的完完成該項項工作（高高效率的的完成），也

8、也取決于于該員工工價值體體系對這這項工作作的認(rèn)同同程度。對工作目標(biāo)標(biāo)認(rèn)同的的差異，在在工作過過程中的的工作行行為也會會產(chǎn)生差差異。比比如，當(dāng)當(dāng)工作出出現(xiàn)問題題時是推推委逃避避，還是是認(rèn)真解解決，都都與員工工的價值值體系有有直接的的關(guān)系。3、價值體體系的識識別要對價值體體系進行行管理，首首先要對對員工的的價值體體系進行行識別。識別方法（1）溝通通法（2）觀觀察法（觀觀察閱歷歷，觀察察事件）4、價值體體系的管管理（1）完善善工作流流程完善的工作作流程可可以使員員工養(yǎng)成成良好的的工作習(xí)習(xí)慣。這些習(xí)慣有有助于員員工培養(yǎng)養(yǎng)工作的的責(zé)任心心。（2）完善善企業(yè)文文化將公司所追追求的價價值體系系明確告告訴你的

9、的員工。使他們更加加明確工工作的目目標(biāo)和方方式。使員工認(rèn)真真檢查自自己的價價值體系系與公司司倡導(dǎo)的的價值體體系的差差別，從從而促進進員工價價值體系系的提升升。（四）、提提高員工工工作效效率根據(jù)國外一一項管理理研究報報告顯示示：員工工實際的的工作效效率只有有他們能能達到的的40%至50%。提高高員工工工作效率率，除了了要有明明確的工工作崗位位和良好好的激勵勵政策之之外，管管理方法法也很重重要，下下面就是是六個非非常實用用的管理理方法：1、選擇合合適的人人進行工工作決策策2、充分發(fā)發(fā)揮辦公公設(shè)備的的作用3、工作成成果共享享4、讓員工工了解工工作的全全部5、鼓勵工工作成果果而不是是工作過過程6、給員

10、工工思考的的時間（五）、員員工保護護根據(jù)馬斯洛洛的需求求理論，人人都有生生理需求求和安全全需求，如如果這些些基本需需求不被被滿足，很很難說員員工會有有追求其其他需求求的欲望望。隨著著工業(yè)時時代的不不斷發(fā)展展，員工工的安全全保護方方面取得得了長足足的進展展。在知知識經(jīng)濟濟時代，這這些保護護內(nèi)容已已經(jīng)有了了質(zhì)的變變化。它它不僅僅僅局限于于對人身身體和生生理的保保護，還還涉及對對心理和和工作目目標(biāo)的保保護。根根據(jù)員工工對保護護的需求求，我們們可以把把保護分分成四個個方面：身體安安全保護護，心理理健康保保護，生生活條件件保護和和工作目目標(biāo)保護護。1、身體安安全保護護2、心理健健康保護護3、生活條條件保

11、護護4、工作目目標(biāo)保護護三、培訓(xùn)和和鼓勵（一）、認(rèn)認(rèn)識培訓(xùn)訓(xùn)一般比較優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)都有有自己的的一套培培訓(xùn)機制制，因為為在以人人為本的的公司里里提高員員工的素素質(zhì)，使使之能更更好的適適應(yīng)工作作需要是是十分重重要的，即即便對員員工本人人來說，往往往也會會十分看看重公司司的培訓(xùn)訓(xùn)，經(jīng)過過培訓(xùn)的的員工身身價會大大大增加加。很多公司擔(dān)擔(dān)心培訓(xùn)訓(xùn)后員工工會更多多的要求求加薪或或跳槽，于于是不太太重視培培訓(xùn)。這這其實是是一種短短見，這這樣只會會使員工工的水平平停留在在一個較較低的水水平，喜喜歡上進進的員工工由于沒沒有培訓(xùn)訓(xùn)可能會會更快的的離開公公司。久久而久之之，公司司只留下下一群平平庸之輩輩。關(guān)于培訓(xùn)的

12、的投入產(chǎn)產(chǎn)出關(guān)系系，時髦髦的調(diào)侃侃是:如果培培訓(xùn)是可可以的，那那還要老老板干什什么?不是說說培訓(xùn)一一點用沒沒有，一一分錢也也不該花花。同樣樣，培訓(xùn)訓(xùn)也無法法解決企企業(yè)的所所有問題題，不能能搞運運動那那樣興之之所至就就大肆鋪鋪張。癥癥結(jié)在于于企業(yè)是是否能夠夠區(qū)分培訓(xùn)的的能與不不能:每一階階段、每每一層面面，哪些些事情是是培訓(xùn)可可以做的的，哪些些事情是是培訓(xùn)做做不到的的。認(rèn)識一 是是要求，不不是需求求認(rèn)識二 是是能做的的，不是是想做的的認(rèn)識三 是是行為規(guī)規(guī)范，不不是價值值觀認(rèn)識四 是是管理方方法，不不是管理理能力認(rèn)識五 是是得到什什么，不不是做了了什么實踐是檢驗驗真理的的惟一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，而而貢獻是是衡

13、量培培訓(xùn)的惟惟一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。培訓(xùn)計劃要要結(jié)合公公司的人人力資源源現(xiàn)狀和和公司的的年度發(fā)發(fā)展計劃劃制定。在在對公司司人力資資源現(xiàn)狀狀進行清清查之后后，將結(jié)結(jié)果匯報報到各部部門經(jīng)理理，部門門經(jīng)理制制定本部部門的培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)，人人事部向向部門員員工進行行問卷調(diào)調(diào)查，主主要了解解以下幾幾個問題題：除了該培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)以以外，針針對你個個人，還還需要什什么培訓(xùn)訓(xùn)？你能夠接受受培訓(xùn)的的時間？對你個人參參加的公公司計劃劃以外的的培訓(xùn)，你你個人能能夠出資資多少（或或公司承承擔(dān)多少少）？根據(jù)部部門培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)、員員工問卷卷調(diào)查結(jié)結(jié)果和部部門年度度發(fā)展計計劃，人人事經(jīng)理理已可以以基本上上確定該該部門的的年度培培訓(xùn)

14、計劃劃。（二）、制制定技術(shù)術(shù)培訓(xùn)計計劃根據(jù)項目開開發(fā)需要要，現(xiàn)決決定對全全體開發(fā)發(fā)組成員員進行技技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)：步驟（一）培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容（二）培訓(xùn)訓(xùn)時間（三）培培訓(xùn)形式式（四）授授課準(zhǔn)備備 根據(jù)授授課老師師的具體體情況，可可選用以以下方式式：1、教材：購買教教材，或或自己編編寫授課課講義。做做到人手手一份。2、教學(xué)工工具：使使用投影影幻，或或白板書書寫。（五）劃定定費用（三）、研研究培訓(xùn)訓(xùn)方法在傳統(tǒng)培訓(xùn)訓(xùn)中，培培訓(xùn)的方方式主要要以講師師講授為為主，受受訓(xùn)人在在培訓(xùn)中中的大量量時間是是在被動動的接受受知識。這這種培訓(xùn)訓(xùn)方式尤尤其優(yōu)點點，比如如受眾面面廣等，但但缺點也也顯而意意見的。由由于培訓(xùn)訓(xùn)的對象象大

15、多是是成年人人，他們們的記憶憶力，聽聽課的自自覺性等等等都與與學(xué)生有有很大的的不同。這這里介紹紹四種比比較常用用，也很很有效的的培訓(xùn)方方式，希希望能對對大家有有用。1、小島討討論員工以以5至7個人為為一組，圍圍在一個個圓形桌桌前（也也稱小島）對特特定的話話題進行行討論。這種小小島討論論的方式式是引導(dǎo)導(dǎo)員工自自己解決決管理問問題的有有效方法法，員工工往往更更容易遵遵守自己己制定的的制度和和規(guī)則。2、角色扮扮演角色扮扮演對提提高員工工的工作作技能或或改造工工作習(xí)慣慣很有幫幫助。比比如對銷銷售人員員可以采采用角色色扮演的的方式實實際模擬擬產(chǎn)品的的銷售過過程，從從而提高高銷售技技能。另另外，可可以讓經(jīng)

16、經(jīng)常上班班遲的員員工扮演演成他的的上級，而而由他的的上級扮扮演成經(jīng)經(jīng)常遲到到的員工工，用這這種角色色互換來來體驗遲遲到帶來來的影響響，更容容易讓員員工改變變遲到的的毛病。3、管理游游戲管理游游戲可以以多種多多樣，比比如生存存訓(xùn)練，辯辯論賽等等等。這這樣，在在辯論結(jié)結(jié)束時，大大家都會會發(fā)現(xiàn)自自己不在在向以前前那么固固執(zhí)。4、觀摩范范例讓員工觀看看實例錄錄像或進進行實例例表演的的一種培培訓(xùn)方法法。比如如可以將將面試者者面試的的情景錄錄制成錄錄像，而而后讓本本人或大大家觀看看，從中中發(fā)現(xiàn)一一些面試試時應(yīng)改改善的問問題。還還可以進進行一些些實地參參觀，來來直觀的的接觸一一些真實實的事物物。（四）、員員

17、工激勵勵每個公司由由于實際際情況不不同，都都會有自自己的激激勵政策策和措施施。原則之一：激勵要要因人而而異原則之二：獎懲適適度原則之三：公平性性原則之四：獎勵正正確的事事情 管理理學(xué)家米米切爾拉伯夫夫經(jīng)過多多年的研研究，發(fā)發(fā)現(xiàn)一些些管理者者常常在在獎勵不不合理的的工作行行為。他他根據(jù)這這些常犯犯的錯誤誤，歸結(jié)結(jié)出應(yīng)獎獎勵和避避免獎勵勵的十個個方面的的工作行行為：(1)獎勵勵徹底解解決問題題，而不不是只圖圖眼前利利益的行行動；(2)獎勵勵承擔(dān)風(fēng)風(fēng)險而不不是回避避風(fēng)險的的行為；(3)獎勵勵善用創(chuàng)創(chuàng)造力而而不是愚愚蠢的盲盲從行為為；(4)獎勵勵果斷的的行動而而不是光光說不練練的行為為；(5)獎勵勵多

18、動腦腦筋而不不是獎勵勵一味苦苦干；(6)獎勵勵使事情情簡化而而不是使使事情不不必要地地復(fù)雜化化；(7)獎勵勵沉默而而有效率率的人，而而不是喋喋喋不休休者；(8)獎勵勵有質(zhì)量量的工作作，而不不是匆忙忙草率的的工作；(9)獎勵勵忠誠者者而不是是跳槽者者；(10)獎獎勵團結(jié)結(jié)合作而而不是互互相對抗抗。四、中層經(jīng)經(jīng)理管理理（一）、中中層經(jīng)理理培養(yǎng)根據(jù)布萊克克（Bllackk）和穆穆頓（MMoutton）出出版的管管理方格格架構(gòu)一一書中的的描述，他他們把管管理者的的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格依重重視人際際關(guān)系及及重視生生產(chǎn)力的的程度，分分為五種種類型：放任型，溫情型，專制型，中庸型，綜合型1、管理者者類型的的識別（1）

19、、從從對上司司的態(tài)度度識別A類型：不不愛跟上上司碰面面，依循循公司的的規(guī)定提提出報告告；B類型：避避免與上上司起摩摩擦，一一切點頭頭說好，即即使有問問題，也也不會提提出來；C類型：將將自己的的業(yè)績用用數(shù)據(jù)表表現(xiàn)出來來，藉此此獲得的的認(rèn)可，有有時也會會反駁上上司；D類型：不不發(fā)表意意見，也也沒有反反駁之意意，常說說：你說的的沒錯，但但是經(jīng)常見見風(fēng)使舵舵；E類型：上上司只需需給這種種類型的的人講明明任務(wù)目目標(biāo)，一一般不指指導(dǎo)具體體工作，并并視他們們?yōu)檫_到到公司目目標(biāo)的重重要人員員。（2）、從從對下屬屬的態(tài)度度識別A類型：放放任型的的主管，不不關(guān)心與與部屬的的人際關(guān)關(guān)系,也不關(guān)關(guān)心公司司的業(yè)績績，他

20、們們把一切切事情都都交由部部屬處理理；B類型：溫溫情型的的主管，一一味地注注重與部部屬的人人際關(guān)系系。為了了維持良良好的人人際關(guān)系系，他們們對部屬屬往往不不會提出出嚴(yán)格的的要求和和采取嚴(yán)嚴(yán)格的管管制措施施，任何何決定多多會征得得部屬的的同意；C類型：專專制型的的主管，一一切以達達到目標(biāo)標(biāo)為導(dǎo)向向。他們們嚴(yán)格地地管制部部屬的一一舉一動動，所有有的事情情要親自自過問，惟惟恐犯下下任何錯錯誤。D類型：中中庸型的的主管，對對人際和和生產(chǎn)力力同樣重重視，但但他們?yōu)闉榱巳〉玫枚叩牡钠胶?，往往往采取取妥協(xié)折折中的辦辦法。E類型：綜綜合型的的主管，通通過管理理技巧及及領(lǐng)導(dǎo)能能力的充充分發(fā)揮揮，他能能兼顧人人

21、際和績績效，使使二者相相輔相成成，都能能發(fā)揮最最大的作作用。（3）、從從處理問問題的方方式識別別A類型：遇遇到問題題不敢面面對現(xiàn)實實；要他他提出意意見，也也以讓我再再考慮考考慮為由，逃逃避回答答；B類型：婉婉轉(zhuǎn)回避避，避免免摩擦；回傷害害到人的的話，絕絕對不說說；草草草了事；C類型：排排除異己己，跟自自己不同同的意見見，一概概反對；D類型：向向?qū)Ψ酵淄讌f(xié)，無無法客觀觀地獲得得評論，結(jié)結(jié)果總是是以別人人地意見見作為最最后的結(jié)結(jié)論。E類型：面面對問題題去妥善善地解決決，能真真誠、客客觀地說說出自己己的意見見，這樣樣的結(jié)論論能讓人人心服口口服。2、管理能能力培訓(xùn)訓(xùn)（1）放放任型管管理者放任型型管理者

22、者的最大大特點是是對工作作和人際際都不關(guān)關(guān)系，毫毫不在意意。加強強他的責(zé)責(zé)任心是是訓(xùn)練的的重點。我我們可以以采取以以下措施施：A、管理溝溝通：人人力資源源部經(jīng)理理與其進進行單獨獨管理溝溝通，討討論如何何加強管管理者的的責(zé)任心心問題；B、促使他他每周主主持召開開部門例例會，由由下屬向向他匯報報工作，并并由他給給下屬安安排工作作；C、上級適適當(dāng)向其其下放權(quán)權(quán)利，增增強他的的職權(quán)，促促使其增增強責(zé)任任心；D、上級增增加他匯匯報工作作的頻率率，并重重點讓他他匯報下下屬的工工作表現(xiàn)現(xiàn)和思想想動態(tài)。（2）溫溫情型管管理者的的訓(xùn)練溫情型型管理者者的最大大特點是是能夠與與大家和和睦相處處，在工工作上注注意與下

23、下屬和平平共處，但但對工作作業(yè)績卻卻不用心心。A、管理溝溝通：人人力資源源部經(jīng)理理與其進進行單獨獨管理溝溝通，討討論如何何提高部部門業(yè)績績問題；B、上級發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工存在的的問題，責(zé)責(zé)成他對對下屬進進行批評評教育，以以改變他他在下屬屬面前老好人人的形象象；C、上級在在對其布布置工作作時，要要著重強強調(diào)該項項工作的的重要性性，及完完不成任任務(wù)對公公司的影影響等等等，并讓讓其做出出詳細(xì)的的工作計計劃；D、上級要要經(jīng)常抽抽查該部部門的工工作進度度。（3）專專制型管管理者的的訓(xùn)練專制型管理理者的最最大特點點是除了工工作還是是工作，對下下屬嚴(yán)格格管理，缺缺乏與下下屬的友友善交往往。A、管理溝溝通：人人力資

24、源源部經(jīng)理理與其進進行單獨獨管理溝溝通，討討論如何何與下屬屬交往問問題；B、上級以以目標(biāo)管管理的方方式進行行管理，較較少干預(yù)預(yù)他的工工作過程程；C、上級在在讓他匯匯報工作作時，重重點匯報報他下屬屬的思想想動態(tài)；D、當(dāng)下屬屬生病時時，提醒醒他向下下屬表示示慰問。（4）中中庸型管管理者的的訓(xùn)練中庸型管理理者較其其他三種種管理型型的管理理者更為為稱職。他他即能夠夠完成工工作，也也能夠與與下屬保保持良好好的關(guān)系系。他的的最大缺缺點是工工作沒有有創(chuàng)建。A、管理溝溝通：人人力資源源部經(jīng)理理與其進進行單獨獨管理溝溝通，討討論如何何向上級級提出工工作改進進建議；B、上級以以目標(biāo)管管理的方方式進行行管理，較較少

25、干預(yù)預(yù)他的工工作過程程；C、上級應(yīng)應(yīng)經(jīng)常平平等地與與其討論論工作中中的問題題，鼓勵勵他大膽膽地提出出自己地地見解；D、上級對對他的合合理建議議要積極極采納，并并及時進進行表揚揚。2、中層經(jīng)經(jīng)理的撤撤換公司的的管理者者把部門門經(jīng)理的的職位作作為對公公司優(yōu)秀秀員工的的一種獎獎賞，目目的是為為了讓他他能更好好的為公公司工作作。但這這種做法法的最大大后遺癥癥就是可可能會造造成兩難局面：一方面面，他由由于缺乏乏管理能能力，公公司難以以讓他繼繼續(xù)留任任部門經(jīng)經(jīng)理；一一方面，公公司又不不希望這這么優(yōu)秀秀的人離離開。既然是是問題就就要解決決，如何何才能做做到既撤換換了他的的職位，又又讓他安安心工作作呢？下下面

26、的做做法可能能更穩(wěn)妥妥一些：1、設(shè)置工工作考察察期2、制定挽挽留措施施3、撤換面面談五、知識型型員工的的管理1、知識型型員工的的素質(zhì)根據(jù)彼得德魯克克的定義義，知識識型員工工屬于那那種掌握和和運用符符號和概概念，利利用知識識或信息息工作的的人。從這這個概念念出發(fā)，當(dāng)當(dāng)前的很很多中層層經(jīng)理、管管理者和和專業(yè)技技術(shù)人員員都屬于于知識型型員工。知識型型員工并并不是指指單純學(xué)學(xué)習(xí)了很很多知識識的人，而而是指能能通過知知識進行行創(chuàng)新工工作的人人。知識識型員工工對公司司的價值值在于他他對公司司的貢獻獻是一種種創(chuàng)新型型的貢獻獻，可能能是技術(shù)術(shù)創(chuàng)新，市市場創(chuàng)新新或管理理創(chuàng)新。知識型員工工應(yīng)具有有以下六六大素質(zhì)質(zhì)

27、：1，職業(yè)道道德素質(zhì)質(zhì)2，人際交交流素質(zhì)質(zhì)3，專業(yè)技技術(shù)素質(zhì)質(zhì)4，基本管管理素質(zhì)質(zhì)5，身體素素質(zhì)6，思維素素質(zhì)2、知識型型員工管管理赫德利多多諾萬是是時代代雜志志的總編編輯，他他花了近近三十年年的時間間去研究究如何管管理這些些難以管管理的人人。多諾萬萬認(rèn)為，管管理知識識分子的的壓力源源于：管管理者迫迫切需要要有創(chuàng)造造性而且且能獨立立思考的的人，同同時又需需要用一一定的紀(jì)紀(jì)律約束束他們；另外，管管理者對對知識型型員工的的工作不不易做出出明確的的界定，并并且用以以衡量的的標(biāo)準(zhǔn)又又極富主主觀性。多諾萬萬在如何何管理知知識型員員工方面面有一些些很好的的經(jīng)驗和和教訓(xùn)。1、管理者者不擺架架子2、與員工工討

28、論公公司發(fā)展展3、討論和和命令并并重4、敢于批批評5、制度的的公正比比合理更更重要6、上級對對下級要要忠心耿耿耿3、員工談?wù)勗捈捌淦淙秉c在員工管理理環(huán)節(jié)中中，了解解員工的的真實想想法是一一個重要要的工作作內(nèi)容。但但是，這這種員工工個別談?wù)勗挼姆椒绞揭灿杏兴@而而易見的的缺點。1，主觀性性強2，耗費時時間和精精力3，數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計性差差六、員工管管理問卷卷調(diào)查1、什么是是員工管管理問卷卷調(diào)查員工管理問問卷調(diào)查查是指通通過員工工回答問問卷的方方式接受受管理者者對相關(guān)關(guān)管理問問題的調(diào)調(diào)查。它的特點是是客觀，公公正，便便于統(tǒng)計計及操作作簡單。2、員工管管理問卷卷調(diào)查的的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)學(xué)家的研研究總結(jié)結(jié)，一

29、套套完整的的員工管管理調(diào)查查問卷應(yīng)應(yīng)包含下下述155個方面面的內(nèi)容容：1、報酬制制度：工工資、津津貼、獎獎金、福福利和其其他（物物質(zhì)的與與非物質(zhì)質(zhì)方面的的）獎勵勵。2、信息溝溝通：組組織內(nèi)信信息的縱縱向溝通通和橫向向溝通。3、組織的的效率：對組織織的整體體能力和和取得成成功的自自信心程程度以及及組織實實現(xiàn)其目目標(biāo)的成成功程度度。4、關(guān)心職職工：組組織在關(guān)關(guān)心職工工方面給給人們的的印象如如何。5、組織目目標(biāo)：每每一個職職工對組組織目標(biāo)標(biāo)有所了了解，并并確認(rèn)其其目標(biāo)，而而且對此此感到自自豪。6、合作：組織的的全體成成員在為為共同目目標(biāo)而有有效合作作奮斗的的同時，各各自的能能力得到到了極大大的發(fā)揮揮

30、。7、內(nèi)在滿滿意度：職工對對自己工工作得到到報酬的的滿意度度，如對對成就的的進取意意識，工工作勝利利時的自自豪感，對對自我成成長發(fā)展展的評估估以及對對自己有有能力的的感受。8、組織結(jié)結(jié)構(gòu)：規(guī)規(guī)章制度度、管理理政策和和程序、管管理體系系與管理理實踐、正正規(guī)的組組織機構(gòu)構(gòu)與請示示報告制制度。9、人際關(guān)關(guān)系：組組織內(nèi)部部成員之之間的感感情溝通通。10、環(huán)境境：組織織內(nèi)部的的氣氛使使職工感感到愉快快，得到到擁護和和支持，并并且將組組織視作作和諧的的工作環(huán)環(huán)境。11、職工工參與管管理：職職工有為為組織獻獻計獻策策的機會會，能與與上級磋磋商、溝溝通，并并在組織織的決策策中起到到一定的的作用。12、工作作群體：對自己己日常工工作中最最接近的的同事的的感情。13、群體體間的協(xié)協(xié)調(diào)能力力：各獨獨立群體體間相互互協(xié)調(diào)，并并能有效效地完成成共同工工作目標(biāo)標(biāo)的能力力。14、第