公司人力資源管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔ZHC公司人力資源管理制度新華信管理咨詢目錄第一章總則 １第二章招聘 ２2.1. 招聘目的與范圍 ２2.2. 招聘原則和標準 ２2.3. 招聘申請程序 ３2.4. 招聘組織程序 ３2.5. 招聘費用管理 ４2.6. 招聘文件或表格 ４第三章勞動合同與人事檔案管理 ６3.1. 標準勞動合同擬定與修改 ６3.2. 勞動合同簽訂程序 ６3.3. 人事檔案管理 ６第四章試用期員工管理 ７4.1 目的與適用范圍 ７4.2 試用期管理程序 ７4.3 試用期薪酬福利 ８第五章臨時用工管理 ９第六章考勤管理 １０第七章員工培訓 １２7.1 目的、宗旨與原則 １２7.2 培訓對象、師資與組織者 １２7.3 培訓分類 １３7.3.1. 新員工培訓 １３7.3.2. 部門內部培訓 １３7.3.3. 部門交叉培訓 １３7.3.4. 通用類外部培訓 １３7.3.5. 專業(yè)類外部培訓 １４7.3.6. 短期教育 １４7.3.7. 長期教育 １４7.4 培訓組織程序 １４7.4.1. 新員工培訓組織程序 １４7.4.2. 新員工培訓的目的和內容 １５7.4.3. 部門內培訓組織程序 １５7.4.4. 部門交叉培訓組織程序 １６7.4.5. 通用類外部培訓組織程序 １６7.4.6. 專業(yè)類外部培訓組織程序 １６7.4.7. 短期教育組織程序 １７7.4.8. 長期教育組織程序 １７7.5 培訓評估標準 １８7.5.1. 新員工培訓評估標準 １８7.5.2. 部門內部培訓評估標準 １８7.5.3. 部門交叉培訓評估標準 １８7.5.4. 通用類外部培訓評估標準 １９7.5.5. 專業(yè)類外部培訓評估標準 １９7.5.6. 短期教育評估標準 １９7.5.7. 長期教育評估標準 １９7.6 培訓評估程序 １９7.6.1. 新員工培訓評估程序 １９7.6.2. 部門內部培訓評估程序 ２０7.6.3. 部門交叉培訓評估程序 ２０7.6.4. 通用類外部培訓評估程序 ２１7.6.5. 專業(yè)類外部培訓評估程序 ２１7.6.6. 短期教育評估程序 ２１7.6.7. 長期教育評估程序 ２１7.7 培訓考勤規(guī)定 ２１7.8 培訓獎懲規(guī)定 ２１7.9 培訓檔案管理 ２２7.10 培訓費用 ２２7.11 相關表格與文件 ２２第八章任職資格評審 ２３8.1. 目的與原則 ２３8.2. 評定者與組織者 ２３8.3. 崗位任職資格評審標準 ２４8.4. 任職資格年度評定程序 ２４8.5. 新聘員工任職資格評定程序 ２５8.6. 轉正員工的任職資格評定程序 ２５第九章崗位調動與行政級別調整 ２６9.1 目的與范圍 ２６9.2 崗位調動程序 ２６9.3 行政級別調整程序 ２７第十章人事獎勵與處分 ２９10.1 目的與范圍 ２９10.2 人事獎勵 ２９10.3 人事處分 ３０10.4 人事獎勵與處分程序 ３３第十一章績效考評 ３４第十二章薪酬管理 ３５第十三章員工福利 ３６13.1 目的與范圍 ３６13.2 員工福利分類 ３６13.3 員工休假 ３６13.4 員工保險 ３８13.5 員工住房公積金 ３８13.6 員工教育進修 ３８13.7 賀儀和奠儀 ３９13.8 其他 ３９第十四章離職管理 ４０14.1 目的與范圍 ４０14.2 離職程序 ４０14.3 有關文件和表格 ４０第十五章員工投訴 ４１15.1. 目的與范圍 ４１15.2. 投訴內容 ４１15.3. 投訴方式 ４２15.4. 渠道及投訴接受人、投訴受理人 ４２15.5. 內容及署名 ４２15.6. 受理 ４３15.7. 申訴 ４４第十六章人事申訴 ４５第十七章勞動爭議與勞動訴訟 ４６第十八章附則 ４７附錄 1年度人員需求計劃表 1試用期員工訪談表（業(yè)務部門專用） 2試用期員工訪談表（人力資源部門專用） 3增加人員申請表 4求職申請表 5面試記錄表 7招聘人員試用審批表 9職員到職登記表 10職員轉正申請表 11試用人員轉正審批表 12培訓計劃登記表 13員工培訓檔案 14員工培訓記錄 15員工培訓小結 16員工申訴意見表 17請假單 18員工離職移交手續(xù)清單 19員工離職（調動）申請單 20員工獎懲審批表 21精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔第一章總則為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人才支持，制定本制度。本制度適用于zhc公司總部及各分公司。本制度各個章節(jié)分別適用于所有zhc公司正式員工、試用期員工和臨時用工。

第二章招聘招聘目的與范圍為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。人力資源部門應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。人力資源部門負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區(qū)域內（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。招聘原則和標準公司的招聘遵循以下原則和標準：機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。雙重考查原則：所有招聘都需經過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部門發(fā)錄用通知。所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學?？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。招聘申請程序各部門負責人應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源部門審議，分管人力資源的高層領導審核，經公司最高領導批準后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據。如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門負責人應填寫《用人需求申請表》，經公司分管人力資源的高層領導批準后交人力資源部門實施。各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內報總部人力資源與行政部備案。分公司招聘部門負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經總裁審核，由CEO批準實施。招聘組織程序內部招聘按下列步驟進行：人力資源部門根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發(fā)布內部招聘信息。應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門負責人做正式的溝通，并由部門負責人和公司分管該部門的高層領導簽批后交人力資源部門。人力資源部門接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。人力資源部門安排應征員工和空缺崗位的部門負責人或公司分管用人部門的高層領導面談，必要時進行其它方式的測試。人力資源部門和用人部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，分公司報總經理審批，總部報CEO審批。人力資源部門將員工的調動信息通知員工本人以及調入、調出的部門負責人，同時抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發(fā)布公告。人力資源部門在調動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。人力資源部門在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。如應征未成功，由人力資源部門負責將結果通知應征員工。在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。外部招聘按下列步驟進行：公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門的高層領導審核簽字，交人力資源部門審議，報公司最高領導審批，人力資源部門根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜。人力資源部門選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）后，進行初步的篩選，然后交部門負責人，由部門負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。人力資源部門與需求部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負責人面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。面試/測試后人力資源部門和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領導面試應聘者。人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報公司分管用人部門的高層領導，由公司分管用人部門的高層領導在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時會通知有關部門負責人確定試用員工的薪酬水平。人力資源部門確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報到時間通知部門負責人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內發(fā)布公告。招聘費用管理人力資源部門負責每年末制定招聘費用預算，經公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部門審核。招聘文件或表格有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。《增加人員申請表》《求職申請表》及附表《面試記錄表》《招聘人員試用審批表》《職員報到登記表》《職員轉正申請表》《試用人員轉正審批表》

第三章勞動合同與人事檔案管理標準勞動合同擬定與修改員工自進入公司起，需與公司簽定勞動合同以及補充協(xié)議；公司采用北京市勞動與社會保障局監(jiān)制的標準合同文本，以經公司律師審核的《承諾書》、《保密協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》、《勞動合同補充協(xié)議》為補充協(xié)議，與員工簽定勞動合同。勞動合同一經簽定，由勞動鑒證機關鑒證后生效執(zhí)行?！秳趧雍贤芳捌溲a充協(xié)議的修改，按照合同規(guī)定條款執(zhí)行。勞動合同簽訂程序在崗前培訓時，員工需簽署《關于認可并遵守公司所有政策及規(guī)章制度的聲明》、關于具有合法勞動資格的《承諾書》、《保密協(xié)議》等文件以得到試用資格；在試用期開始時，人力資源部門將合同文本及其它補充協(xié)議內容書面提供給員工以閱讀和充分理解；在10個工作日內，員工需與公司簽訂《勞動合同》及補充協(xié)議；公司CEO作為公司代表（甲方代理人），與員工（乙方）簽訂《勞動合同》及補充協(xié)議；經雙方簽字蓋章后，報上級勞動鑒證機關鑒證后生效執(zhí)行。人事檔案管理公司所有員工，一旦與公司確立勞動關系（無論是書面上還是事實上的），必須將個人人事檔案調入公司戶頭。檔案調入的期限：自員工轉正之日起60天內必須將檔案調入公司，因員工方面原因不能按期調入的，視同自動離職，同時勞動關系自動解除；特殊情況，須經公司高層辦公會批準后特別處理。所有員工入職時填寫的《員工登記表》項目發(fā)生變更時，必須在明確變更內容起10個工作日內，書面上報人力資源部門以做更改，包括居住地址、通信聯系方式、個人身份、身體狀況、婚姻狀態(tài)、孕（育）期、緊急聯絡人等內容。

第四章試用期員工管理目的與適用范圍為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部門、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內聘員工的試用期為1個月，部門負責人和人力資源部門負責人可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。試用期管理程序員工的試用期管理按下列步驟進行：外聘新員工的入職當日人力資源部門為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；有關需求部門負責人為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；在員工入職一個月后，由人力資源部門和部門負責人分別與其談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門負責人和新員工做轉正面談，向公司人力資源部門提交該員工的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，提出具體的人事建議，包括轉正待遇等，并簽署轉正意見。人力資源部門審核新員工的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，轉報公司分管用人部門的高層領導審批。公司分管用人部門的高層領導批準轉正的由人力資源部門向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門負責人，同時和轉正員工進行轉正面談。公司分管用人部門的高層領導沒有批準轉正的，由人力資源部門安排延長試用期、調職或辦理辭退手續(xù)。員工對試用評價或轉正結論有異議的，應在得到人力資源部門通知的工作日內，按公司投訴程序進行投訴或申請復議。公司按投訴處理程序進行處理，并將最終結果在2個工作日內通知員工和部門。試用期的員工由人力資源部門及需求部門共同負責培訓、考查。在試用期內，公司或員工可隨時解除勞動合同，但須履行完成工作交接等相關手續(xù)。試用期員工應將個人人事檔案調入公司，以備公司驗證員工勞動資格的合法性。試用期員工必須嚴格遵守公司考勤紀律及勞動紀律，并且接受嚴格的考察措施。試用期薪酬福利試用期員工工資為正式工資的80%，有特殊約定的除外，但必須書面明確指出。進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數計發(fā)。

第五章臨時用工管理本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門負責人提出書面申請計劃，交人力資源部門審核后報公司分管用人部門的高層領導審批。臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。公司分管用人部門的高層領導批準部門用工計劃后由人力資源部門會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部門和公司分管用人部門的高層領導審批。公司分管用人部門的高層領導批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部門審核后交辦公室存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。人力資源部門按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據臨時用工合同和實際臨時工工作表現制作臨時用工工資單，通知財務部門發(fā)放臨時用工工資。對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預算并根據實際支出的票據進行報銷。公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務。對臨時用工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部門或公司分管用人部門的高層領導決定。對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門負責人的責任。

第六章考勤管理公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，公司設專人負責考勤，公司人力資源部門負責對考勤記錄進行檢查，月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字。公司高層管理人員的出勤應在遵守本考勤制度上作出表率作用，在缺勤時應向人力資源部門說明。工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣級以上醫(yī)院出具證明，報人力資源部門核查后進行工傷考勤。病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的證明，由各部門負責人簽字后交人力資源部門進行病假考勤。員工請事假需填寫請假條，二天以內由各部門負責人批準，三天以上報公司分管用人部門的高層領導批準，請假條存人力資源部門作為考勤憑證。特殊情況下，來不及事先履行請假手續(xù)的，須在缺勤1小時內及時向上級主管以電話方式或其它方式提出申請，并于返回公司的1個工作日內補辦上述手續(xù)。產假（計劃生育假）：員工休產假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經人力資源部門審核后，按國家和公司的有關規(guī)定執(zhí)行?；榧?、喪假、探親假均報公司分管用人部門的高層領導批準。員工上班未簽到，或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。工資基金由人力資源部門管理，財務部門監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經公司分管高層領導審核后支付。具體見《薪酬管理制度》。公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月5日發(fā)放上月工資。員工按規(guī)定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資照發(fā)，獎金按實際出勤天數計發(fā)。女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。員工因病或非因工受傷休息時，在醫(yī)療期內，停工醫(yī)療不超過180天的，按本人基本工資的80%標準發(fā)放病假工資；累計超過180天的按本人基本工資的60%標準發(fā)放疾病或非因工受傷救濟費。全年累計病假20天以內者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數計發(fā)年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。員工休事假一律按天數扣發(fā)基本工資和獎金。全年累計事假10天以上者（含10天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假20天以上者（含20天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假25天以上者（含25天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過30天以上者（含30天）不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天50元的標準發(fā)放值班補貼。員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次以上者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次以上者（含10次），一次扣罰500元，公司通報批評。員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；全年累計曠工5天以上者，公司將予以辭退。

第七章員工培訓目的、宗旨與原則在職培訓內容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化教育、法律法規(guī)學習、理論研討會、崗位技能和業(yè)務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少于20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班。員工參加培訓的考試成績，由人力資源部門記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。公司培訓的目的主要有以下幾點：通過培訓，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質量和績效。提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發(fā)展的要求。培訓的開展結合員工的職業(yè)發(fā)展，實現公司發(fā)展和個人成長的結合。構建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。公司對員工的培訓遵循以下原則：全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。系統(tǒng)性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)工程。全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內容。培訓對象、師資與組織者培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。公司外部培訓師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內容講解的專業(yè)講師。人力資源部門主要負責公司整體培訓活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調、具體實施和控制等工作。各部門負責人及相關人員負責協(xié)助人力資源部門進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。培訓分類新員工培訓新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業(yè)文化、公司組織結構、基本業(yè)務知識、相關人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。新員工培訓是由人力資源部門利用公司內部培訓師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。部門內部培訓部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經驗分享。部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部門匯報。部門交叉培訓部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業(yè)務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。部門交叉培訓由人力資源部門負責協(xié)調相關部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。通用類外部培訓通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。通用類外部培訓是由人力資源部門負責統(tǒng)籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。專業(yè)類外部培訓專業(yè)類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓，包括市場營銷、企業(yè)管理、期貨業(yè)務、財務、人力資源知識等。專業(yè)類外部培訓是由人力資源部門負責計劃制定、實施和評估工作。短期教育短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或專業(yè)公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數員工快速學習專業(yè)知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。短期教育分為公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修的有關規(guī)定，參見《個人進修管理規(guī)定》。長期教育長期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或專業(yè)公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數員工系統(tǒng)學習專業(yè)和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。長期教育分為公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修的有關規(guī)定，參見《個人進修管理規(guī)定》。培訓組織程序新員工培訓組織程序凡新入職的員工，都要參加人力資源部門組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。新員工入職前一周，人力資源部門組織適當內部培訓師資，制定不少于4學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。人力資源部門根據培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門負責人，要求部門負責人安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓。人力資源部門負責培訓實施過程的協(xié)調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做記錄。培訓結束時，人力資源部門將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部門將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。新員工培訓的目的和內容入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作。入職培訓的內容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業(yè)務知識和工作責任等。新員工的入職培訓一般不少于4課時，有特殊情況，可報人力資源部門適當延長或縮短。由公司分管用人部門的高層領導以上人員主持講解公司經營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。根據應聘崗位由專業(yè)對口的業(yè)務部門負責人講解相關崗位（職務）的業(yè)務知識。由增員部門負責人負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環(huán)節(jié)。由人力資源部門負責講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關規(guī)章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。部門內培訓組織程序公司各部門根據工作的實際需要，由部門負責人制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部門備案。部門內部培訓的內容，可以由部門負責人直接安排的與工作相關中的業(yè)務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門負責人提出培訓需求申請。部門內部培訓的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務小組溝通等。部門內部培訓的實施者，可以是部門負責人，也可以是在業(yè)務方面有專長或經驗的員工。部門負責人負責內部培訓計劃的組織實施。部門負責人或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部門。部門交叉培訓組織程序每年10月份，人力資源部門向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。公司各部門可根據工作的實際需要，由部門負責人在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部門提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。人力資源部門根據各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業(yè)務溝通和配合，結合公司經營的工作重點，制定適當的部門交叉培訓計劃。根據培訓計劃，人力資源部門負責協(xié)調相關業(yè)務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。通用類外部培訓組織程序每年10月份，人力資源部門向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。員工可根據個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。人力資源部門，在考慮公司培訓的整體性和系統(tǒng)性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現通用類外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實施。根據培訓計劃，人力資源部門負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。專業(yè)類外部培訓組織程序每年10月份，人力資源部門向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。部門或員工可根據工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓的需求申請。當經營環(huán)境、工作內容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部門提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。人力資源部門根據部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提升專業(yè)領域的知識和技能為目標，制定適當的培訓計劃。根據培訓計劃，人力資源部門負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業(yè)類外部培訓計劃，，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學習為主，經培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。短期教育組織程序人力資源部門負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養(yǎng)計劃，上報公司分管人力資源的高層領導審批。經批準的培養(yǎng)計劃，人力資源部門公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養(yǎng)名單上報公司分管用人部門的高層領導審批。人力資源部門負責實施審批后的培養(yǎng)計劃，通知相關人員，簽定《培訓協(xié)議》，辦理相關手續(xù)等。長期教育組織程序人力資源部門負責收集長期教育的信息，定期上報公司分管人力資源的高層領導。公司高層辦公會根據需要，確定長期教育培養(yǎng)計劃，公司分管人力資源的高層領導將計劃下達至人力資源部門。人力資源部門負責落實計劃，通知相關人員簽定《培訓協(xié)議》，協(xié)助辦理入學相關手續(xù)等。培訓評估標準新員工培訓評估標準對新員工培訓實施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓評估表》。對新員工的培訓成果評估，通過口試或筆試采用百分制評分，成績70分以上為合格。以上相關資料，人力資源部門歸檔保存。部門內部培訓評估標準對部門內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項?！杜嘤枅蟾鎲巍讽椖?，要求各部門每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況。部門內部培訓抽查，由人力資源部門不定期進行檢查，根據現場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。人力資源部門將相關資料歸檔保存。部門交叉培訓評估標準對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調查問卷》和《培訓評估表》兩項?！杜嘤栃Ч{查問卷》由被培訓者填寫，采用評分標準參見《培訓效果調查問卷》?！杜嘤栐u估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部門檢查后填寫。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。以上相關資料在人力資源部門歸檔保存。通用類外部培訓評估標準同《部門交叉培訓評估標準》。專業(yè)類外部培訓評估標準同《部門交叉培訓評估標準》。短期教育評估標準對短期教育實施的評估項目，主要有講解內容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部門以百分制評分，成績70分以上為合格。以上相關資料在人力資源部門歸檔保存。長期教育評估標準同《短期教育評估標準》。對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部門實施。對被培訓者的評估，主要由人力資源部門實施。培訓評估程序新員工培訓評估程序對培訓實施的評估程序：培訓結束后，人力資源部門組織新員工填寫《培訓評估表》。人力資源部門負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。對新員工的評估：在培訓內容結束后，人力資源部門組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。人力資源部門收集考試卷，對其進行評分。人力資源部門將考試成績通知本人和主管上級。以上培訓評估結果，人力資源部門歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。部門內部培訓評估程序對培訓實施的評估程序：季度結束3日內，各部門向人力資源部門提交《培訓報告單》。人力資源部門整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。以上培訓評估結果，人力資源部門通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。部門交叉培訓評估程序對培訓實施的評估程序：培訓結束后，人力資源部門組織被培訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。人力資源部門負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。按照《培訓評估表》，人力資源部門對培訓實施過程打分。對被培訓員工的評估：在培訓內容結束后，人力資源部門組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。人力資源部門收集考試卷，對其進行評分。人力資源部門將培訓成績通知本人和主管上級。以上培訓評估結果，人力資源部門歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。通用類外部培訓評估程序評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。專業(yè)類外部培訓評估程序評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。短期教育評估程序對短期教育實施的評估，人力資源部門將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。參加培訓者，在培訓結束7日內，向人力資源部門提交培訓總結。人力資源部門對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。長期教育評估程序評估程序同《短期教育評估程序》。培訓考勤規(guī)定學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門負責人請假，經批準報人力資源部門備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部門申明，并及時補辦請假手續(xù)。培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《員工考勤規(guī)定》中的處理辦法處理。員工在職培訓嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。培訓獎懲規(guī)定公司內部培訓師資的獎勵或處罰規(guī)定另行制定。被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。人力資源部門在年末，將員工年度培訓檔案提交部門備案培訓檔案管理人力資源部門負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。員工培訓檔案由人力資源部門保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。培訓費用按照公司年度培訓預算，不超過預算額度的費用使用由人力資源部門負責人審批。超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，參照下列標準：單項費用在5000元/人以上的項目，需上報總部CEO審批。單項費用在2000元/人以上、5000元/人以下的項目，總部需分管人力資源資源部門的高層領導審批，分公司需總經理審批。單項費用在1000元/人以下的項目，總部需人力資源部門負責人審批，分公司需分管人力資源部門的高層領導審批。相關表格與文件有關培訓的文件和表格清單如下,具體見附錄?！杜嘤栍媱潯贰秵T工培訓檔案》《員工培訓記錄》《員工培訓小結表》《公司培訓體系與年度培訓流程》

第八章任職資格評審目的與原則崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據評定者與組織者任職資格評定者新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部門協(xié)同用人部門負責人共同完成；基層員工由其直接業(yè)務主管或部門負責人進行資格評定；業(yè)務主管任職資格由部門負責人進行資格評定；部門負責人任職資格由公司分管該部門的高層領導進行評定；公司CEO以下高層領導任職資格由總部CEO辦公會進行評定。任職資格評定的組織者為公司人力資源部門。崗位任職資格評審標準新聘員工任職資格標準參見《第二章招聘》及《第三章試用期員工管理》。正式員工任職資格標準按公司規(guī)定的業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準。任職資格年度評定程序人力資源部門將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。人力資源部門在每年年度考核成績統(tǒng)計完成后一周內將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門負責人；任職資格的評定將以各崗位業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎進行（業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定；評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部門進入復議程序；崗位任職資格的評定在次年1月30號前完成并提交人力資源部門；人力資源部門對各部門提交的評定進行整理；人力資源部門將調研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關聯部門以及評定人對評定結果進行重新審核；重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司薪酬考核委員會處理；整個復議過程將在2周內結束。各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；各部門制定的任職資格標準在人力資源部門統(tǒng)一審核的基礎上確定。新聘員工任職資格評定程序在新進員工的招聘過程中，由人力資源部門和用人部門主管或負責人對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《第二章招聘》。轉正員工的任職資格評定程序在試用期（公司規(guī)定為3個月）結束的前1周，部門主管或負責人與申請轉正人進行談話，部門負責人填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見第四章《試用期員工管理規(guī)定》。

第九章崗位調動與行政級別調整目的與范圍為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。崗位調動程序崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。公司崗位調動程序如下：調入部門負責人書面提出調用或借調申請，公司分管用人部門的高層領導和人力資源部門批準；公司分管用人部門的高層領導或人力資源部門也可以直接提出調用或借調建議；人力資源部門通知調動員工所在的部門負責人，征求意見；部門負責人書面同意后，將意見報給本部門分管高層，同意后將意見反饋給人力資源部門；部門負責人和人力資源部門與調動員工本人交流，征求意見；員工本人同意后，相關部門和人力資源部門為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；人力資源部門核定員工在新崗位上的工資和福利。借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調或轉為長期調動的，由人力資源部門、調入部門負責人和原部門負責人一起協(xié)商，并報公司分管高層領導批準。行政級別調整程序行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。公司行政級別定期調整程序如下：人力資源部門匯總年度考評成績；人力資源部門根據年度考評成績與部門負責人一同對本部門員工進行勝任度評估，公司分管用人部門的高層領導和人力資源部門對部門負責人的勝任度進行評估，公司高層領導的勝任度由分管上級領導進行評估；人力資源部門根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交公司分管高層領導審批；公司高層領導的調整方案由總部CEO辦公會審批；審批通過的調整方案由人力資源部門分別通知部門負責人和個人；部門負責人與被調整的個人進行調整溝通。被調整的部門負責人由公司分管高層領導進行調整調整溝通；公司高層領導由分管上級領導進行調整溝通；人力資源部門根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別；被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)；人力資源部門更新員工檔案。行政級別不定期調整程序如下：部門負責人或人力資源部門根據季度考評結果對部門員工提出調整建議；公司分管該部門的高層領導和人力資源部門對部門負責人提出調整建議；公司上級領導對分管的高層領導提出調整建議；人力資源部門根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交公司分管高層領導審批；公司高層領導的調整方案由總部CEO辦公會審批；審批通過的調整方案由人力資源部門分別通知負責人和個人；部門負責人與被調整的個人進行調整溝通。公司分管該部門的高層領導與被調整的部門負責人進行調整溝通；公司上級領導和分管的高層領導進行調整溝通；人力資源部門根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別；被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)；人力資源部門更新員工檔案。行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理規(guī)定》和本制度《第十三章員工福利》。

第十章人事獎勵與處分目的與范圍為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見《績效考核手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。人事獎勵獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設公司CEO特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者。員工有下列情形之一者，予以嘉獎：積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優(yōu)秀員工者。連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者。職工有下列情形之一者，予以記功。對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。其它應給于記功事跡者。職工有下列情形之一者，予以記大功。在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經濟效益者。同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。員工獎勵經批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000~3000元，記大功獎勵5000~20000元。人事處分人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。職工有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。初次不聽部門負責人合理安排指揮者。客戶咨詢、客戶電話處理不當者。經查實在一個月內兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。不遵守考勤規(guī)定，一個月內無故遲到早退累計三次者。同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。在工作場所妨礙他人工作者。在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒者。行為粗魯，隨地吐痰和亂丟垃圾者。辦公區(qū)域內大聲喧嘩、跑動者。上班在不適當時間與同事聊天者。工作場所長時間打私人電話者。不按工作表和工作流程進行工作者。著裝不規(guī)范者。利用公司辦公設備做與工作無關事情者。職工有下列情形之一者，予以記過。包括但不限于下述情形：上班及工作時間玩電腦游戲者。代他人打卡者。未經允許動用他人電腦者。對來賓或其他職工無禮，導致不滿者。因玩忽職守造成公司損失但不大者。對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務者。捏造事實騙取休假者。提供虛假的醫(yī)療證明者。打探他人薪酬，故意泄漏自己薪酬者。季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。一個月內遲到早退累計五次（含）以上者。一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。職工有下列情形之一者，予以記大過。包括但不限于下述情形：在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。月累計曠工達2天者。不通過正當渠道反映對主管上級意見，而是消極抵抗主管領導及不執(zhí)行主管領導對工作的安排，有意侵犯主管的權威者。在同事間或對外散布消極言論，導致其他員工工作積極性及信心降低，影響工作正常進行者。利用公司資源從事有悖于公司經營的事務者。不配合相關部門同事工作，同事之間發(fā)生嚴重爭吵和沖突，或有不利于公司內部團結的舉動、言行或有損害公司形象、聲譽的行為者。泄漏公司商業(yè)機密者。收受客戶好處、回扣者。與客戶發(fā)生嚴重爭吵，甚至打罵，造成公司形象受損害者。故意破壞其他員工的財物者。以任何形式篡改公司檔案和資料者。弄虛作假，欺騙、欺詐公司者。未完成工作任務，造成重大影響或損失者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒五次以上者。職工有下列情形之一者，予以除名。包括但不限于下述情形：拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突造成惡劣影響者。在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。在公司內聚眾賭博。故意毀壞公物，金額較大者。聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者。對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。連續(xù)曠工3天或一年內累計曠工5天以上者。盜竊同事或公司財物者。利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。年度內累計二次記大過行為者。經公檢法部門給予拘留、勞教、判刑處理者。員工懲罰處分經批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。人事獎勵與處分程序獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門負責人簽發(fā)《職工獎罰審批表》并經人力資源部門審核、分管用人部門的高層領導批準后生效。獎罰事件在記大功（記大過）以上者，由公司分管用人部門的高層領導在調查核實后，簽發(fā)《職工獎懲審批表》，經公司高層辦公會審批生效?！堵毠お剳蛯徟怼飞Ш螅扇肆Y源部門登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。并記入個人檔案。

第十一章績效考評有關績效考評的規(guī)定參見《績效考核手冊》和《KPI指標體系》。

第十二章薪酬管理有關薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理規(guī)定》。

第十三章員工福利目的與范圍為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。本制度只適用于公司正式員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。本制度基于公司年收入完成當年計劃，如年收入低于年計劃，有關條款將作適當調整。員工福利分類公司員工福利分為以下部分：員工休假：法定節(jié)假日、帶薪年假、探親假、婚假、產假（陪產假期）、喪假、病假員工保險：社會保險制度員工住房公積金：住房公積金制度員工教育進修：員工專業(yè)培訓、進修，提倡高學歷繼續(xù)教育賀儀和奠儀：員工結婚禮金、員工生育禮金、生日賀禮、喪亡補助金其他：員工健康檢查、員工免費午餐、員工國內外旅游員工休假凡國務院規(guī)定的法定節(jié)假日均為公司員工的有薪假期，包括：元旦：放假一天五一勞動節(jié)：放假三天國慶節(jié)：放假三天春節(jié)：放假三天凡在本公司連續(xù)工作滿一年以上并簽訂正式勞動合同的員工，均可享受帶薪年假，假期為一年7～10天。帶薪年假根據公司工作性質特點，現一般安排員工在春節(jié)期間一次性休完。凡在本公司連續(xù)工作滿一年并簽訂正式勞動合同的員工,可按以下規(guī)定享受探親假：與配偶分居兩地的員工，每年可享受探親假20天（包括路程在內），員工可自愿分為一次或二次休假，每年探親假路費只報銷往返各一次。父母在外地居住的未婚員工，每年可享受探親假10天（包括路程在內）。父母在外地居住的已婚員工，每四年可享受一次探親假，假期為20天（包括路程在內）。每年享受探親假的員工因工作需要當年不能休假或自愿兩年休假一次的，則已婚員工可一次累計休30天、未婚員工可一次累計休15天（包括路程在內）。初婚員工享有3天婚假，晚婚員工（男滿25周歲、女滿23周歲以上）可增加婚假2周。女職工生育享有產假90天，晚育（24周歲以上）女職工可增加產假60天。男性員工可享有陪產假3天。員工的直系親屬（指父母、夫妻、子女）或直接撫養(yǎng)的旁系親屬死亡時，家居城鎮(zhèn)的員工享有喪假3天；家居農村的員工享有喪假7天，路程時間另計。員工因患病或非因工負傷，需停止工作醫(yī)療時，根據本人在本公司工作年限，給予3個月至18個月的醫(yī)療期：在本公司工作年限3年以下的為3個月、3年以上5年以下的為6個月、5年以上10年以下的為12個月、10年以上的為18個月。醫(yī)療期3個月的按6個月內累計病假計算；6個月的按12個月內累計病假計算；9個月的按15個月內累計病假計算；12個月的按18個月內累計病假計算；18個月的按24個月內累計病假計算。醫(yī)療期計算應從病休第一天開始累計計算，病休期間公休日和法定節(jié)假日均包括在醫(yī)療期內。員工患癌癥、精神病、癱瘓等特殊重大疾病時，在醫(yī)療期內不能痊愈的，可根據實際病情適當延長醫(yī)療期。除國家規(guī)定的上述假日外，公司為了體現對員工的關懷，增加以下員工福利假日：每年的三八婦女節(jié)，女員工放假半天（下午）；六一兒童節(jié)，有14歲以下孩子的員工家長放假一天；中秋節(jié)全體員工放假半天；九九重陽節(jié)，家中有60歲以上老人的員工放假半天。以上休假時間均包括雙休日和法定節(jié)假日在內。凡符合條件享受探親假、帶薪年假的員工，一年內只能選休一種假期，并享受相應的待遇。凡屬下列情況之一的，不享受當年的探親假、帶薪年假：一年內病假一次超過20天或累計超過30天；一年內事假一次超過10天或累計超過15天；一年內病、事假累計超過30天；一年內休產假超過30天。員工保險公司按國家規(guī)定為試用期滿,簽訂正式勞動合同的員工繳納社會保險基金,包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險和失業(yè)保險。員工個人應繳納部分由公司代扣代繳。所需交納的保險及金額在遵守公司所在地政府規(guī)定的前提下，按公司有關規(guī)定執(zhí)行。員工住房公積金公司實行政府規(guī)定的住房公積金制度。所需交納的住房公積金金額在遵守公司所在地政府規(guī)定的前提下，按公司有關規(guī)定執(zhí)行。員工教育進修公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業(yè)技術人員每年應參加專業(yè)培訓或進修班學習一次。其他管理人員根據工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。鼓勵公司員工自學成才，員工業(yè)余時間參加各類成人高校繼續(xù)教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣5000元，大學本科人民幣2000元。賀儀和奠儀員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣300元。員工按計劃生育政策規(guī)定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣300元。員工生日時，公司將贈送生日賀卡。員工直系親屬去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣500元。其他為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。凡在公司工作的員工，除雙休日和法定節(jié)假定日外，由公司提供免費午餐一份，因工作需要加班或值班的員工，亦可免費就餐；就餐標準參見有關規(guī)定。公司根據工作安排，一般每年組織工作成績突出的優(yōu)秀員工免費國內（外）旅游一次。

第十四章離職管理目的與范圍為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。本制度適用于公司正式員工。離職程序員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；員工主動離職時應提前三十天向公司提出書面申請，經公司批準后按勞動合同有關規(guī)定處理；勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，由公司人力資源部門應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關規(guī)定辦理有關事宜。員工離職應填寫《員工離職（調離）申請單》，經本部門負責人簽字后，由人力資源部門送交至公司分管用人部門的高層領導批準后，辦理相關手續(xù)；離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理調動手續(xù)。有關文件和表格有關離職的表格如下：《員工離職（調動）申請單》《員工離職移交手續(xù)清單》

第十五章員工投訴目的與范圍公司鼓勵員工從工作角度出發(fā)，認真、負責地向公司提合理化建議，以幫助改進公司工作；與此相對應，也接受員工因不滿而導致的投訴，并提供正當、暢通的渠道與公開、公正的方式來受理投訴，以保證公司的一切工作在規(guī)范、有序的軌道下進行。凡是員工因有不滿意見或受利益侵害，遵循規(guī)定的渠道，向特定的管理人員陳述、表達，希望得到立即改正之行為和過程，稱為投訴。投訴與合理化建議為不同的概念。合理化建議是指希望公司工作得到改進，從而導致更好。合理化建議并不需要特指某一項工作、過程或事件。而投訴指的是針對某種侵害行為已經或將要發(fā)生，為保護公司、部門或自身利益而進行的要求立即改正的行為。投訴內容允許員工在自認為遭遇下列各項的情形下，進行投訴：不合理的工作布置、要求；不合適的工作條件、環(huán)境；不恰當的工作報酬、福利、社會保險等；不公正的崗位、職位、工作地點、工作條件、工作要求、薪酬福利等的變動；公司任何個人或部門的違規(guī)或非法行為，該行為使公司、部門或員工個人的正當利益受到損害；不良言行、不公正對待，無論來自上級、下級或是同事；威逼、恐嚇、要挾、侮辱，這種侵害或者來自上級、同事、下屬；或者以暴力威脅方式或其它方式出現；無論是口頭或是行動；性別歧視、殘障歧視、民族歧視、性騷擾；個人隱私、個人愛好等受到侵害；其它損害公司、部門或員工利益的一切言行或任何違反公司規(guī)章制度的言行，無論其后果是否已經發(fā)生。投訴方式投訴的表述方式有兩種：口頭方式和書面方式（包括EMAIL）。在一般情況下，兩種方式為同等合適、有效的投訴方式，但在向（或針對）公司高層進行的投訴中，只允許書面投訴方式，口頭方式不被許可。投訴的傳達方式有面對面方式、電話方式和遞交（或郵寄）材料方式。除此之外的任何其它方式，如轉述、在公司各種信息渠道中貼大小字報等，公司均視為不正當方式。通過不正當方式進行的投訴公司不予受理，并視為違規(guī)行為加以處理。渠道及投訴接受人、投訴受理人任何投訴必須按照規(guī)定的方式與正當的渠道進行。公司人力資源部門致力于正當方式與正當渠道的建設，以保障員工合理正當的表達和投訴的權利。許可的正當渠道為：員工直接向上級主管、主管副總的口頭及書面投訴；員工直接向公司人力資源部門的口頭及書面投訴；員工直接向公司總經理、總裁CEO的書面投訴。除此之外，其它一切渠道及方式為非正當渠道，為不正確。凡是沿非正當渠道進行的一切訴求，可判定為內部不良言行，不但不能得到支持、原諒，反而會遭到紀律的懲戒。依據上述渠道接受投訴之人為投訴接受人；除上述第3條外，投訴受理人為公司人力資源部門。第3條的投訴接受人可根據投訴情況直接受理或指定投訴受理人。上述前2條中的投訴接受人應在保密的前提下，迅速通知人力資源部門并有義務轉達。投訴接受人應正確履行管理職責，不得推諉或拒絕接受。內容及署名所有投訴，無論是口頭還是書面，必須具有事實依據和真實內容，不得以臆測及虛假的內容作為投訴的依據，更不得以此對他人作惡意攻擊及誹謗、誣告。一旦發(fā)現，將受到公司工作紀律的嚴懲直至解除勞動合同及追究法律責任。所有書面投訴材料必須由投訴人親筆簽署真實姓名，以保證其嚴肅性。EMAIL投訴需由本人郵件信箱發(fā)出。若口頭投訴，必須在有關投訴記錄材料上署名，并由記錄人署名以保證材料真實性。受理簡易處理程序。適用于日常工作投訴及口頭投訴，以及人力資源部門認為可以通過簡易方式處理的其它投訴。在接到投訴的三個工作日內，人力資源部門將處理結果用口頭或文字方式通知投訴人及有關人士。正式處理程序，針對涉及較重大事項、多部門或較復雜投訴，以及書面投訴。投訴一旦發(fā)生，投訴接受人應在自接受起一個工作日內將有關投訴材料密封轉交投訴受理人公司人力資源部門，投訴接受人和投訴受理人在交接過程中，均應在密封材料上簽字，對該過程加以確認。確認接受無誤后，人力資源部門在三個工作日內向投訴人及投訴接受人發(fā)出投訴受理通知單，在根據上述規(guī)定審查其程序后，明確通知投訴人和投訴接受人“受理”或“不受理”的決定。如決定不受理，須明確告知其原因及處理意見。公司人力資源部門對于所受理的投訴的調查和處理應在七個工作日內完成。因故不能完成的，應及時與投訴人、投訴接受人進行溝通，明確告知其拖延處理之原因及預計完成之期限。公司人力資源部門對于投訴的處理程序為：與投訴人面對面的溝通，核實投訴內容與事實，傾聽投訴人的陳述并作記錄，結束后由談話人在記錄材料上簽字；公司人力資源部門在上述基礎上組織力量進行獨立調研，與投訴涉及各方進行面對面的溝通與調查，在每次談話記錄上必須由談話人簽字認可；對于投訴所涉及的有重大影響、跨多個部門、問題嚴重或涉及公司整體重大利益的，應在及時匯報公司主管領導后，在得到授權和必要情況下，將組成聯合調查組，對投訴進行處理；凡是調查過程中，沒有形成明確調查處理意見，報請主管領導批準向外公布前，調查人與被調查人應履行保守公司機密的義務，任何人不得以任何方式泄露調查內容，并發(fā)表任何傾向性意見。違反者以嚴重、惡意違反公司規(guī)章制度論處。人力資源部門在進行客觀、公正和充分的調查后，根據所得內容，參照公司規(guī)章制度的有關規(guī)定形成調查結論及處理意見，報請公司主管領導審批。在得到授權許可的情況下，人力資源部門可將調查結果與處理意見及時通報投訴人、投訴所涉及方的部門領導，征詢各級領導意見，以保證調查結論的公正性和處理結果的嚴肅性、公正性。在調查報告和處理意見得到上級領導審核批準后，人力資源部門根據需要，組織有投訴人、受投訴人（或部門代表）以及各方上級主管，召開協(xié)調通報會，宣布調查結果及處理意見。投訴涉及各方應在有關材料上簽字，明確表示認可或申訴。人力資源部門認為有必要時，將調查結果和處理在適當的范圍公開。在各方明確表示認可、不申訴的情況下，人力資源部門宣布投訴處理結束，結案歸檔。申訴并不影響處理的執(zhí)行。申訴人應在履行公司處理意見的前提下進行申訴。申訴對于調查報告和處理意見不滿或不服，或者對于調查過程中的程序或項目不滿或不服，投訴涉及各方有權提出申訴。申訴受理人為公司主管領導。申訴人必須以書面材料進行申訴。申訴期為自宣布結論與處理意見起七個工作日內。申訴的受理及正式處理的有關程序參照投訴的有關程序執(zhí)行。公司主管領導在三個工作日內作出受理或不受理的決定，并將依據申訴內容，決定是否組成獨立調查組進行處理。在接受申訴的七個工作日內，申訴受理人作出最終處理意見，報公司總裁批準后，依照上述程序進行宣布處理。此結論、處理為最終結果。宣布程序也按照上述程序執(zhí)行。投訴、申訴各方應無條件服從、執(zhí)行最終調查結論及處理意見。若仍有不滿或不服者，可依據國家有關勞動法規(guī)和其它法規(guī)，按國家規(guī)定之法律程序進行。此過程并不影響公司處理意見的執(zhí)行。

第十六章人事申訴公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的；發(fā)現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的；發(fā)現結果存在嚴重不公的；其他違反法律或公司原則和制度的。人事申述按照以下步驟進行：對部門負責人的異議可以以向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求，申述書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；人力資源部門組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調查材料交公司分管被申訴部門的高層領導審閱；公司分管被申訴部門的高層領導根據調查材料和申述書與當事人、人力資源部門核實，必要時另外組織調查；在尊重事實的基礎上，公司分管被申訴部門的高層領導根據公司制度作出裁決。對人力資源部門的申述可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領導，但必須附有詳細符合事實的證明材料。對申述不屬實的，人力資源部門給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發(fā)現對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。有關因考評和薪酬產生的申訴，見《績效考核手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。

第十七章勞動爭議與勞動訴訟本制度所指勞動爭議是指公司（公司代表）和員工之間因為勞動時間、勞動強度、勞動報酬以及傷病等原因引起的不同看法，而雙方又不能達成一致意見的情況。本制度所指勞動訴訟是指發(fā)生勞動爭議的雙方中的一方向法院遞交民事或經濟訴訟請求，而法院予以受理的情況。本制度不涉及有關刑事訴訟的方面。本制度適用于公司及所有員工和已經從公司離職的員工。公司和上述人員應嚴格遵守《勞動法》和國家、地方政府制定的各項法律法規(guī)，盡量避免勞動爭議和勞動訴訟。公司及所有員工應認真對待勞動合同，清楚合同條款的含義，嚴格履行合同規(guī)定的義務，同時享有合同規(guī)定的權益。發(fā)生勞動爭議時當事人雙方應本著解決問題的態(tài)度面對事實，尋找雙方都能夠接受的解決方案，必要時可以請第三方進行調解或進入仲裁程序。對無法達成一致意見的勞動爭議，必要時公司向法院提出相應訴訟。發(fā)生勞動訴訟時，無論原告是公司還是員工，公司其他員工都應積極配合取證，陳述事實，必要時可以到庭作證。若發(fā)生訴訟，公司對待事件的處理決定將以法院的終審判決為準。

第十八章附則本制度由總部人力資源部門擬訂。總部人力資源部門每年年底組織修訂本制度。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時，由公司分管人力資源部門的高層領導和人力資源部門根據具體要求臨時組織討論修訂本制度。本制度的擬訂與修訂后，由CEO辦公會審批。本制度修訂程序為：由公司部門負責人以上人員提出修訂議案，部門負責人以下人員可以委托部門負責人提出修訂議案；分公司需將修訂議案匯總提交給總部公司人力資源部門；總部人力資源部門整理修訂議案；總部人力資源部門負責人或分管人力資源的高層領導組織集體討論，由總部人力資源部門擬訂修訂方案；修訂方案提交CEO辦公會討論。討論決議由投票表決產生，超過半數贊成票為決議通過，半數或低于半數贊成票的公司可以在修改完善后重新確定時間討論；所有CEO辦公會成員都必須就修訂方案案進行表決，因特殊原因不能親自到會表決的，應由人力資源部門事先或事后通知討論議題，并在修訂會議結束后一天內通過傳真等書面形式進行表決；表決只有贊成票和反對票，不設棄權票；CEO一人擁有兩票，但兩票所代表的態(tài)度必須一致，即同時贊成或同時反對；修訂方案通過后，總部人力資源部門組織修訂或增刪相關條款，并將修訂后的制度書面交CEO審批；審批通過后由總部人力資源部門公布修訂后的制度，并確定新條款的生效執(zhí)行時間或期限。本制度由總部人力資源部門負責解釋。本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源的條款作廢。執(zhí)行過程中如有與其他制度相沖突之處，以本制度為準。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔附錄年度人員需求計劃表部門：需求計劃：序號職位名稱人數到崗時間職責和要求見職務說明書見后面的具體描述見職務說明書見后面的具體描述職責和要求具體描述：序號及職位名稱：工作職責描述：知識、技能描述：年齡要求□25-30□30-35□35–40□不限性別要求□男□女□不限學歷要求□大?！醮蟊尽醮T士□其他專業(yè)年限要求□應屆生可□1-2年□3-5年□5年以上戶口要求其它申請部門負責人/日期人力資源經理批準/日期公司分管用人部門的高層領導批準/日期

試用期員工訪談表（業(yè)務部門專用）員工姓名： 入職日期：訪談日期：所在部門： 直接領導：對員工的工作績效及合作情況給予評價：指出員工的主要長項和不足：詢問員工目前面臨的問題和困難：詢問員工希望得到的幫助和支持： 直接領導簽字/日期試用期員工訪談表（人力資源部門專用）員工姓名： 入職日期：訪談日期：所在部門： 直接上級：對員工的工作績效及合作情況給予簡要評價：詢問員工對主管和所在團隊的評價：詢問員工對公司整體環(huán)境的評價：詢問員工對部門和公司的建議：面談人簽字/日期

增加人員申請表部門增員崗位要求上崗時間年月缺員情況簡介：增加人員要求條件人數性別年齡文化程度專業(yè)職稱工作年限外語能力計算機能力語言表達能力文字寫作能力其他要求條件：部門負責人意見：簽字：年月日人力資源部門意見：簽字：年月日公司分管用人部門的高層領導批示：簽字：年月日注：1.此表作為人力資源部門制定招聘計劃的依據。2.本頁不夠可加附頁。

求職申請表年月日姓名性別出生年月照片民族婚否政治面貌身體狀況籍貫外語程度戶籍地身份證號碼文化程度職稱有無住房現工作單位現任職務聯系電話最高學歷年月學院專業(yè)畢業(yè)（肄業(yè)）工作簡歷時間單位職務月薪離職原因應聘職務月薪金要求元增員部門意見人力資源部門意見

求職申請表（附表）家庭成員稱謂姓名工作單位及職務學歷及進修情況時間學習、進修院校及專業(yè)學位主要工作業(yè)績及專業(yè)特長計算機能力文字能力備注

面試記錄表年月日姓名性別民族出生日期一寸彩色照片籍貫婚否戶籍地文化程度職稱計算機程度外語程度應聘職位面試記錄面試部門意見項目需求部門人力資源部門其他儀容儀表□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C綜合知識□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C專業(yè)知識□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C敬業(yè)精神□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C應變能力□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C綜合評分□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C□A□A-□B□B-□C面試部門綜合意見【擬予試用】【擬予候補】【不適合】簽字：年月日【擬予試用】【擬予候補】【不適合】簽字：年月日【擬予試用】【擬予候補】【不適合】簽字：年月日

招聘人員試用審批表