企業(yè)平衡文化建設(shè)

企業(yè)平衡文化建設(shè)李直

企業(yè)文化建設(shè)的失衡中國的企業(yè)文化建設(shè)有兩個失衡：文化內(nèi)容的失衡文化建設(shè)的失衡企業(yè)文化建設(shè)的兩個核心中國的企業(yè)文化建設(shè)有兩個核心：平衡的核心價值觀的落地配套的管理運營機制的建設(shè)企業(yè)平衡文化平衡：物理意義上，平衡是一種狀態(tài)的描述。從管理學(xué)的角度看，平衡有兩層意思，一是對稱或?qū)Φ龋敲艿臅簳r統(tǒng)一。企業(yè)平衡文化是指企業(yè)的價值觀能體現(xiàn)和保證企業(yè)各種要素之間的關(guān)系和矛盾相對平衡和協(xié)調(diào)，并通過組織行為、制度等文化要素實現(xiàn)企業(yè)要素間的平衡和協(xié)調(diào)，保證企業(yè)內(nèi)外部系統(tǒng)處于相對的健康平衡狀態(tài)，實現(xiàn)企業(yè)的健康和諧發(fā)展。一:“偽文化”批判與企業(yè)文化建設(shè)偽文化“企業(yè)偽文化”，指一種表里不一的雙重或多重標(biāo)準(zhǔn)，由企業(yè)所有者或核心管理者個人建立的不為全體員工所認(rèn)同并遵守的，與企業(yè)的實際經(jīng)營管理行為不符或相背離的理念與行為方式的總和。偽文化是用虛假的文化表象掩蓋真實的錯誤追求。偽文化最顯著特征就是企業(yè)價值觀沒有載體，企業(yè)行為與宣揚的價值觀的背離。空洞的價值觀

文化清晰更重要（TCL的投機戰(zhàn)略與文化失控）案例：TCL的文化描述

企業(yè)遠(yuǎn)景：成為受人尊敬和最具創(chuàng)新能力的全球領(lǐng)先企業(yè)

企業(yè)使命：為顧客創(chuàng)造價值為員工創(chuàng)造機會為股東創(chuàng)造效益為社會承擔(dān)責(zé)任

企業(yè)精神：敬業(yè)、誠信、團(tuán)隊、創(chuàng)新

企業(yè)價值觀：誠信盡責(zé)·公平公正·變革創(chuàng)新·知行合一·整體至上

經(jīng)營策略：研制最好產(chǎn)品、提供最好服務(wù)、創(chuàng)建最好品牌虛假的價值觀美國安然公司對外宣傳的核心價值觀

溝通、尊重、誠信、卓越公司的真實文化行為：文化一：“只能成功”誘人作假“贏者獲得一切”文化二：人被輕視“只重結(jié)果”“壓力鍋文化”偽品牌

案例分析：保健行業(yè)的廣告轟炸與企業(yè)文化失衡以廣告拉動消費信息不真實夸大功效混淆概念偽文化的危害企業(yè)偽文化對于企業(yè)的危害是隱性的長期的一個過程，這種危害最終會以各種形式體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理中的各個領(lǐng)域與層面。當(dāng)量變一旦演變?yōu)橘|(zhì)變，曾經(jīng)風(fēng)光無限，輝煌一時的企業(yè)便轟然倒地，灰飛煙滅。企業(yè)偽文化的泛濫極大的破壞了經(jīng)濟規(guī)則與市場秩序，最終，使有著偽文化的企業(yè)遭到懲罰。

如何判斷你你所在企業(yè)業(yè)的企業(yè)文文化在企業(yè)中，，任何人都都能問問題題還是只有有某些人有有權(quán)利提問問？企業(yè)是鼓勵勵人們犯錯錯誤還是不不允許人們們出現(xiàn)錯誤誤？人們是用一一種積極的的心態(tài)做工工作還是采采取一種消消極的心態(tài)態(tài)來處理工工作？人們是否相相互尊重?個人能否否要求幫助助并且從其其它同事得得到幫助？？你是否對公公司的創(chuàng)造造的成績而而感到驕傲傲？人們是否情情愿跟隨一一個領(lǐng)導(dǎo)人人？部門在討論論問題時是是否愿意邀邀請其它部部門的人來來參加？公司領(lǐng)導(dǎo)的的辦公室大大門是經(jīng)常常關(guān)閉還是是永遠(yuǎn)敞開開？你可以通過過很多途經(jīng)經(jīng)了解到公公司的各種種信息還是是說你對公公司的情況況一無所知知？人們的矛盾盾是怎么處處理的?人們是否愿愿意為了公公司的工作作而放棄自自己的休息息日？人們是否定定期通過開開會的形式式來解決問問題？人們相信通通過努力可可以獲取自自己的薪酬酬及體現(xiàn)自自己的人生生價值？真文化的特特征一：有體系系：健康有深入人心心的核心價價值觀有對應(yīng)的企企業(yè)行為和和員工行為為有支持的企企業(yè)制度和和企業(yè)環(huán)境境二：有效：：長壽導(dǎo)向激勵、凝聚聚、約束傳播企業(yè)價值觀觀企業(yè)的價值值觀就是企企業(yè)決策者者對企業(yè)性性質(zhì)、目標(biāo)標(biāo)、經(jīng)營方方式的取向向所做出的的選擇，是是為員工所所接受的共共同觀念。。

（1））

價值觀觀是企業(yè)所所有員工共共同持有的的，而不是是一兩個人人所有的。。

（2））

企業(yè)價價值觀是支支配員工精精神的主要要的價值觀觀。

（3）

企業(yè)業(yè)價值觀是是長期積淀淀的產(chǎn)物，，而不是突突然產(chǎn)生的的。

（4）

企業(yè)業(yè)價值觀是是有意識培培育的結(jié)果果，而不是是自發(fā)產(chǎn)生生的。價值觀是企企業(yè)文化的的核心。價價值觀是把把所有員工工聯(lián)系到一一起的精神神紐帶；價價值觀是企企業(yè)生存、、發(fā)展的內(nèi)內(nèi)在動力；；價值觀是是企業(yè)行為為規(guī)范制度度的基礎(chǔ)。。企業(yè)價值觀觀的轉(zhuǎn)變從一元價值值觀到四元元價值觀到到七元價值值觀的轉(zhuǎn)變變兩種一元價價值觀：以國家為本本以利益為本本四元價值觀觀：顧客、股東東、員工和和社會（公公眾）七元價值觀觀：金融家、供供應(yīng)商、環(huán)環(huán)境成功的企業(yè)業(yè)價值觀的的共性1）爭取最最好2）尊重每每個員工3）支持創(chuàng)創(chuàng)新4）動員全全體員工5）相信利利潤的重要要性6）樹立質(zhì)質(zhì)量和服務(wù)務(wù)意識7）堅持不不懈價值觀如何何深入人心心共同參與企業(yè)家推廣廣并身體力力行堅持不懈地地灌輸：培培訓(xùn)榜樣引導(dǎo)傳播與推進(jìn)進(jìn)組織符號體體系與價值值觀傳播有三種類型型的符號：：言語類，包括神話話、傳說、、故事、標(biāo)標(biāo)語、笑話話和流言等等；動作類，包括儀式式、聚會、、飲食、休休息活動和和習(xí)慣等；；物質(zhì)類，包括地位位標(biāo)志、成成果作品、、標(biāo)識物、、獎勵品、、徽章等。。松下沃沃爾瑪傳播與推進(jìn)進(jìn)講故事———價值觀傳傳播最有效效的方式1．理念故故事化蒙牛集團(tuán)強強調(diào)競爭：：“獅子與與羚羊”2．故事理理念化海爾：砸冰冰箱企業(yè)文化故故事故事很多組織都有一些廣為流傳的故事,而且通常與組織創(chuàng)始人,打破規(guī)定、從無到有的成功及組織掙扎努力有關(guān)。這些故事不僅把組織的過去及現(xiàn)在連接起來，還可以讓人明了目前事態(tài)的來龍去脈。大多數(shù)的故事都是自然發(fā)生而流傳的，但有些組織卻是刻意地將其納入管理，好讓其成為學(xué)習(xí)文化的教具，如海爾語言隨著時間的演進(jìn)，組織常會發(fā)展出許多獨特的用詞，用來描述機器設(shè)備、辦公室、重要的人員、供貨商、顧客或相關(guān)產(chǎn)品。而這些術(shù)語對組織成員而言，也是組織文化的一部分，如IBM人物經(jīng)常利用各種機會表揚先進(jìn)人物可樹立員工效仿的模范，同時還培育了員工的榮譽心和責(zé)任感。制度平衡：：建設(shè)和健健全文化保保障機制建立和健全全一些保障障機制：第一，建立健全全企業(yè)慶典典、員工聯(lián)聯(lián)誼、勞動動競賽、定定期評選先先進(jìn)模范等等制度，利利用一切形形式對員工工宣傳和灌灌輸企業(yè)價價值觀和基基本信念，，不斷激勵勵員工自覺覺地實踐企企業(yè)價值觀觀；第二，健全培訓(xùn)訓(xùn)制度，特特別是新員員工的培訓(xùn)訓(xùn)和教育制制度，使他他們從進(jìn)入入公司的第第一天起，，就受到企企業(yè)價值觀觀的教育和和熏陶；第三，建立企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)深入基層層、充當(dāng)表率率作用的制度度，尤其是企企業(yè)價值觀形形成后，企業(yè)業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)干干部必須身體體力行，努力力使自己成為為企業(yè)價值觀觀的化身，用用模范行動影影響和感染員員工。企業(yè)文化培訓(xùn)訓(xùn)管理層培訓(xùn)開展管理者在企業(yè)文化建設(shè)中的領(lǐng)導(dǎo)、示范作用，如何把企業(yè)文化建設(shè)同企業(yè)的經(jīng)營管理活動相結(jié)合的觀念和技能的培訓(xùn)文化管理人員培訓(xùn)對具體企業(yè)文化職能部門的人員，培訓(xùn)主要涉及建設(shè)企業(yè)文化的技術(shù)和技能等方面的員工培訓(xùn)教育訓(xùn)練如宏基公司在它的“新近人員訓(xùn)練”、“新任主管人員訓(xùn)練”等培訓(xùn)頂目中，安排了“企業(yè)文化”課程，由宏基的高層領(lǐng)導(dǎo)向受訓(xùn)人員傳播宏基的企業(yè)理念和企業(yè)文化反復(fù)誦讀和領(lǐng)會如松下公司相信把公司的使命、精神和文化，讓職工反復(fù)誦讀和領(lǐng)會，是銘記在心的有效方法。所以每天上午8時，松下遍布日本的87000名員工同時誦讀松下七條精神，一起唱公司歌演講與報告如松下公司的所有工作團(tuán)體成員，每一個人每隔1個月至少要在他所屬的團(tuán)體中，進(jìn)行10分鐘的演講，說明公司的精神和公司與社會的關(guān)系自我教育如松下公司成立了研究俱樂部、學(xué)習(xí)俱樂部、讀書會、領(lǐng)導(dǎo)會等業(yè)余學(xué)習(xí)組織，在空余時間自我反省，自覺學(xué)習(xí)企業(yè)文化培訓(xùn)訓(xùn)案例在聯(lián)想，企業(yè)業(yè)文化培訓(xùn)被被稱之為“入入模子”；在平安保險，，以“員工同同化管理”體體現(xiàn)；在南方李錦記記，高層則以以“麻辣火鍋鍋”來比喻行為與價值觀觀的統(tǒng)一行為是價值觀觀的表現(xiàn)載體體企業(yè)行為個人行為企業(yè)文化的作作用導(dǎo)向作用激勵作用、凝凝聚作用、約約束作用傳播作用宗教組織的長長壽原因宗教的文化體體系：佛教基督教價值觀成佛道德行為準(zhǔn)則修行愛制度受戒洗禮形象佛經(jīng)、寺廟、佛像、僧人圣經(jīng)、教堂、神像、教士教堂與辦公室室教堂辦公室形態(tài)固定、古老變化、現(xiàn)代氛圍莊嚴(yán)、神圣輕松作用祈禱、裨佑工作象征神靈無代表信仰、理念狀態(tài)、方式企業(yè)文化的誕誕生把傳統(tǒng)文化中中的精華與現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理理和市場開拓拓結(jié)合起來，，正是日本企企業(yè)在競爭中中戰(zhàn)勝美國企企業(yè)的真正原原因。通過反思使美美國人認(rèn)識到到：應(yīng)當(dāng)從文文化的角度認(rèn)認(rèn)識現(xiàn)代市場場經(jīng)濟，從文文化上對企業(yè)業(yè)進(jìn)行重建。。文化的約束、、激勵、凝聚聚作用科學(xué)管理的無無奈：管理制制度的無奈與與文化的約束束、激勵、凝凝聚作用1、麥肯錫兵兵敗實達(dá)：先先進(jìn)的理念和和辦法、制度度無法匹配2、金融腐敗敗案：制度無無法約束不喜喜歡不愿遵守守制度的人（（袁世凱）3、90年代代的盲目競爭爭上崗制、末末位淘汰制：：制度可以約約束人的行為為，同時也約約束了積極性性、創(chuàng)造性、、團(tuán)結(jié)性二:價值觀失失衡的文化狼文化批判狼文化的典型型特征核心：為了利利益不顧一切切敏銳的嗅覺奮不顧身的拼拼搶團(tuán)隊出擊狼文化誕生和和流行的根源源社會文化的斷斷層正確企業(yè)文化化的缺失片面的物質(zhì)文文明建設(shè)狼性造就企業(yè)業(yè)的短暫成功功狼文化的根本本問題：失衡衡為了利益不顧顧一切的價值值觀造成了人人性的缺失，，道德的缺失失。對企業(yè)和和社會的潛在在破壞極大。。案例分析：日美企業(yè)在華華行為比較比較日本富士士的走私與惠惠普、戴爾對對聯(lián)想的打擊擊所反應(yīng)的企企業(yè)理念的差差別。案例分析：日美企業(yè)在華華行為比較結(jié)論：走私是違反法法律和企業(yè)倫倫理的行為。。日本企業(yè)的的平衡文化僅僅限于國內(nèi)。。日本的企業(yè)業(yè)擴張如同它它的軍事擴張張。這種不平平衡也直接導(dǎo)導(dǎo)致日本企業(yè)業(yè)在華的不受受歡迎。美國企業(yè)不違違反法律，行行為符合美國國的行為習(xí)慣慣。不符合中中國的傳統(tǒng)道道德思維。這這只是道德觀觀念的差別。。失衡的創(chuàng)新文文化批判把錯誤當(dāng)創(chuàng)新新（無意義創(chuàng)創(chuàng)新）忽視顧客輕視質(zhì)量和服服務(wù)失衡的速度文文化批判冒進(jìn)分三種一是超能力急急劇擴張，如如順馳二是想當(dāng)然盲盲目多元化，，聯(lián)想，創(chuàng)維維三是非理性兼兼并，TCL、明基、海信。。三:平衡文化化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)設(shè)與社會文化的的平衡與政治文化的的平衡學(xué)習(xí)優(yōu)秀的企企業(yè)文化日本的企業(yè)文文化特征：位置平衡、關(guān)關(guān)系平衡一，企業(yè)文化化建設(shè)既體現(xiàn)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)發(fā)展要求，又又與日本傳統(tǒng)統(tǒng)文化相結(jié)合合。推崇“和和為貴”。他他們強調(diào)企業(yè)業(yè)是一個大家家庭，企業(yè)要要為員工盡心心盡力，員工工要為企業(yè)盡盡職盡責(zé)。二，重視培養(yǎng)養(yǎng)職工忠于企企業(yè)的觀念，，樹立團(tuán)隊精精神，鼓勵員員工入股，以以形成“利益益共享，風(fēng)險險同當(dāng)”的命命運共同體思思想。把員工工的個人利益益與企業(yè)利益益結(jié)合起來。。三，注重企業(yè)業(yè)的社會責(zé)任任感，形成工工作道德，并并以此作為全全體員工的行行為準(zhǔn)則。美國企業(yè)文化化特征：生態(tài)平衡、發(fā)發(fā)展平衡第一，目標(biāo)原原則，財務(wù)目目標(biāo)和企業(yè)利利潤不過是消消費者和用戶戶給企業(yè)投的的信任票，因因此，他們注注重把員工引引導(dǎo)到產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量和優(yōu)質(zhì)服服務(wù)上去，以以此來激發(fā)員員工獻(xiàn)身企業(yè)業(yè)，為企業(yè)發(fā)發(fā)展貢獻(xiàn)力量量的精神。第二，共識原原則，美國企企業(yè)吸收和學(xué)學(xué)習(xí)日本的經(jīng)經(jīng)驗，注重在在管理上從““單純指揮型型”轉(zhuǎn)向“集集體共識型””。第三，卓越原原則，美國企企業(yè)文化注重重培養(yǎng)一種追追求卓越的精精神，“創(chuàng)造造性不滿足””的觀念就成成了這一思想想的首要標(biāo)志志。第四，一體原原則，在企業(yè)業(yè)內(nèi)部各階層層員工之間創(chuàng)創(chuàng)造一種一體體精神，號召召每一個員工工都成為管理理人。中國負(fù)面的企企業(yè)文化形成成的原因中國的文化糟糟粕與文化斷斷層文化糟粕：虛無主義奴性“中國式管理””文化斷層：文化大革命物質(zhì)文明建設(shè)設(shè)中國式管理的的糟粕“中國中心論論”包裝的權(quán)謀偽裝的仁愛疲勞的人際技技巧助長趨炎附勢勢之風(fēng)降低效率踐踏規(guī)則扼殺創(chuàng)造力助長迷信之風(fēng)風(fēng)助長人性之邪邪惡傳統(tǒng)文化的精精華中國傳統(tǒng)文化化的積極觀念念：德、法、、禮入世：責(zé)任倫理：中庸：勤儉：傳統(tǒng)文化的道道德體系：““正”、“和和”仁:和睦相處處禮:規(guī)范言行行義:忠于職守守智:革故鼎新新信:信用至上上政治文化和諧社會民主法治公平正義誠信友愛充滿活力安定有序人與自然和諧相處八榮八恥以熱愛祖國為為榮、以危害祖國為為恥以服務(wù)人民為為榮、以背離人民為為恥以崇尚科學(xué)為為榮、以愚昧無知為為恥以辛勤勞動為為榮、以好逸惡勞為為恥以團(tuán)結(jié)互助為為榮、以損人利己為為恥以誠實守信為為榮、以見利忘義為為恥以遵紀(jì)守法為為榮、以違法亂紀(jì)為為恥以艱苦奮斗為為榮、以驕奢淫逸為恥恥《追求卓越》》企業(yè)文化的的共同特征彼得斯和沃特特曼的研究領(lǐng)域涉及及高新技術(shù)領(lǐng)域、消消費品領(lǐng)域、傳統(tǒng)工工業(yè)領(lǐng)域、服務(wù)行業(yè)業(yè)、能源化工行業(yè)等等多個領(lǐng)域，研究對對象包括惠普、IBM、英特爾、寶潔、、3M、柯達(dá)等60多家世界知名企業(yè)，研研究結(jié)果總結(jié)出了成成功企業(yè)的八大屬性性：崇尚行動貼近顧客自主創(chuàng)新以人促產(chǎn)價值驅(qū)動不離本行精兵簡政寬嚴(yán)并濟不斷嘗試，關(guān)關(guān)鍵是要去做做，倡導(dǎo)科學(xué)學(xué)實驗精神傾聽顧客，不不斷從顧客身身上學(xué)習(xí)，為為顧客提供最優(yōu)質(zhì)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)產(chǎn)品激發(fā)員工的創(chuàng)創(chuàng)造力，鼓勵勵和呵護(hù)創(chuàng)新新行為，倡導(dǎo)合理理的犯錯誤的的次數(shù)尊重和關(guān)心每每一位員工，，強化其自信信和渴望成就的心心理，從而極極大釋放生產(chǎn)產(chǎn)力讓員工認(rèn)同企企業(yè)價值觀，，為高于利潤潤的價值目標(biāo)而努努力，保持企企業(yè)永久的活活力不要輕易進(jìn)入入不熟悉的領(lǐng)領(lǐng)域，盲目多多元化，依托本身身的優(yōu)勢獲取取市場成功保持機構(gòu)靈活活有效，簡單單明了善于把握集分分權(quán)的尺度，，充分發(fā)揮員員工主觀能動性的的同時，保持持企業(yè)的統(tǒng)一一崇尚行動顧客至上創(chuàng)新以人為本社會責(zé)任務(wù)實專注效率速度平衡中庸造鐘而非報時時利潤之上的追追求公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)應(yīng)當(dāng)致力于建建立組織，而而非使公司依賴于于領(lǐng)導(dǎo)個人魅魅力而存在公司能夠不斷斷前進(jìn)的根本本原因在于超超越利潤的價值目目的，而只要要堅守這些理理念，利潤將會隨之之而來固守核心價值值的內(nèi)涵，但但隨時準(zhǔn)備改改變和演進(jìn)其表象象激動人心的目目標(biāo)往往光芒芒四射，它能能夠激發(fā)所有人的的能量并使之之凝結(jié)在一起起只有真心認(rèn)同同企業(yè)理念，，且行為規(guī)范范與企業(yè)要求嚴(yán)格格一致的精英英分子才可能能留在企業(yè)內(nèi)，如如教派般界限限分明不斷嘗試，創(chuàng)創(chuàng)造機遇，保保留有效部分分，迅速放棄無效效的東西，以以更好適應(yīng)環(huán)環(huán)境用企業(yè)內(nèi)部成成長起來的經(jīng)經(jīng)理人保持核核心理念的一貫性性永不滿足，不不斷改善，自自我要求極為為嚴(yán)格，明天要比比今天更好，，杜絕任何自自滿保存核心，刺刺激進(jìn)步膽大包天的目目標(biāo)教派般的文化化擇強汰弱的的進(jìn)化自家的經(jīng)理理人永遠(yuǎn)不夠好好起點的終點點理念宣言只只是一個起起步，必須須持續(xù)不斷斷將理念轉(zhuǎn)化化為公司的的一切作為為柯林斯和波波拉斯選取部分分行業(yè)內(nèi)的一流流企業(yè)作為高瞻瞻遠(yuǎn)矚的公司研研究，這些公司歷歷經(jīng)百年而依然然長盛不衰，其其中包括美國運運通、波音、花旗旗、通用、惠普普、IBM、3M、索尼、沃爾爾瑪?shù)冉?0家世界知名企業(yè)，，研究成果認(rèn)為為企業(yè)基業(yè)長青青的奧妙在于：：依賴組織貢獻(xiàn)社會持續(xù)創(chuàng)新追求卓越富有激情擇強汰弱內(nèi)部提拔永不滿足執(zhí)行《基業(yè)長青青》企業(yè)文文化的共同同特征擁有《競爭爭力》企業(yè)業(yè)文化的共共同特征領(lǐng)導(dǎo)以身作作則以客戶為中中心培育學(xué)習(xí)型型組織，追求創(chuàng)新尊重員工和和合作伙伴謀求可持續(xù)續(xù)發(fā)展基于事實的的管理速度就是競競爭力《競爭力》一書對美國國國家質(zhì)量獎獎、歐洲質(zhì)量獎獎的成功企業(yè)業(yè)框架進(jìn)行研研究，深入研研究優(yōu)秀公司司的管理思想想和運作模式式，總結(jié)出了杰杰出公司的商商業(yè)原則：良好的企業(yè)業(yè)公民領(lǐng)導(dǎo)富有遠(yuǎn)遠(yuǎn)見卓識，，能夠以使使命愿景激激勵員工；身身體力行公公司的價值值觀，并使使之滲透傳達(dá)達(dá)到每個角角落企業(yè)價值決決定于客戶戶感知價值值，必須了了解今天客戶戶的需求并并預(yù)測未來來客戶需求求和市場潛力力創(chuàng)新是企業(yè)業(yè)內(nèi)部一種種必不可少少的商業(yè)屬屬性，，培育學(xué)學(xué)習(xí)型組織織就是為了了給創(chuàng)新營造良好好的環(huán)境管理以人為為本，員工工與企業(yè)共共同成長，，維持價值鏈鏈生態(tài)，與與合作者共共創(chuàng)價值關(guān)注長短期期利益平衡衡，關(guān)注利利益相關(guān)者者的權(quán)益，保保持均衡發(fā)發(fā)展強調(diào)對事實實的分析，，建立組織織績效評估估系統(tǒng)，及時時糾偏具備適應(yīng)快快速變化的的能力，及時響應(yīng)應(yīng)市場需求企業(yè)應(yīng)當(dāng)成成為遵守商商業(yè)道德的的典范，承承擔(dān)相應(yīng)的社社會責(zé)任以身作則客戶至上學(xué)習(xí)創(chuàng)新人本共享持續(xù)續(xù)發(fā)發(fā)展展基于于事事實實速度度社會會責(zé)責(zé)任任一流流企企業(yè)業(yè)的的文文化化共共性性一流流公公司司的的企企業(yè)業(yè)文文化化同同普普通通公公司司的的企企業(yè)業(yè)文文化化有有著著顯顯著著的的不不同同，，他他們們最最注注重重四四點點：：一是是團(tuán)團(tuán)隊隊協(xié)協(xié)作作精精神神；；二是是以以客客戶戶為為中中心心；；三是是平平等等對對待待員員工工；；四是是激激勵勵與與創(chuàng)創(chuàng)新新。平衡衡的的人人性性文文化化人性性文文化化的的特特征征：：遵守守道道德德符合合人人性性科學(xué)學(xué)發(fā)發(fā)展展人性性文文化化的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)價價值值觀觀————倫倫理理道道德德遵守守法法律律法法規(guī)規(guī)尊重重倫倫理理道道德德承擔(dān)擔(dān)責(zé)責(zé)任任：：企企業(yè)業(yè)社社會會責(zé)責(zé)任任運運動動民企企的的文文化化失失衡衡以以利利益益至至上上、、道道德德失失衡衡為為主主與恪恪守守道道德德對對應(yīng)應(yīng)的的文文化化理理念念誠信信忠誠誠愛崗崗敬敬業(yè)業(yè)遵紀(jì)紀(jì)守守法法（（自自覺覺性性法法律律理理念念））責(zé)任任與恪恪守守道道德德對對應(yīng)應(yīng)的的文文化化理理念念（二二））相互互性性忠忠誠誠理理念念相互互性性忠忠誠誠理理念念，，是是指指企企業(yè)業(yè)制制度度是是建建立立在在相相互互忠忠誠誠的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上。。忠于于企企業(yè)業(yè)制制度度忠于于員員工工忠于于各各方方利利益益忠于于三三公公原原則則強化化自自我我約約束束國企企的的重重要要問問題題不不忠忠誠誠，，不不負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)。案例例：：中興興通通訊訊高高壓壓線線高壓壓線線是是中中興興企企業(yè)業(yè)文文化化和和價價值值觀觀不不能能容容忍忍的的行行為為底底線線，，是是與與中中興興企企業(yè)業(yè)文文化化和和價價值值觀觀完完全全背背道道而而馳馳的的行行為為，，一一旦旦觸觸及及，，一一律律開開除除————１．故意虛假假報帳。２．收受回扣扣。３．泄露公司司商業(yè)機密。。４．從事與公公司有商業(yè)競競爭的行為。。５．包庇違法法亂紀(jì)行為。。人性文化的核核心價值觀———組織平衡衡心理平衡個體平衡集體平衡結(jié)構(gòu)制度平衡衡核心是人的平平衡與組織平衡對對應(yīng)的文化理理念（一）互補性團(tuán)隊理理念團(tuán)隊不是團(tuán)伙伙團(tuán)隊不僅是指指任何在一起起工作的集團(tuán)團(tuán)。團(tuán)隊工作作代表了一系系列鼓勵傾聽聽、積極回應(yīng)應(yīng)他人的觀點點，對他人提提供支持并尊尊重他人興趣趣和成就的價價值觀念。團(tuán)隊精神的核核心——協(xié)同同合作，發(fā)揮揮比較優(yōu)勢。。團(tuán)隊精神的基基礎(chǔ)——尊重重個人，強調(diào)調(diào)自我創(chuàng)新能能力。惠普松下與組織平衡對對應(yīng)的文化理理念（二）等級性差別理理念●對于企業(yè)員員工，在企業(yè)業(yè)中的地位和和利益并非都都是一樣，而而是有差別的的，在制度設(shè)設(shè)計上要認(rèn)可可這種差別；；●用等級差別別對待企業(yè)體體制，以平衡衡的心態(tài)對待待等級差別；；●等級差別是是人本主義與與效率原則的的有機統(tǒng)一；；●等級差別是是公平原則的的重要體現(xiàn)；；●能力差別導(dǎo)導(dǎo)致了分工的的差別；●分工差別導(dǎo)導(dǎo)致了收入的的差別。平衡的科學(xué)發(fā)發(fā)展文化價值觀——戰(zhàn)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)平衡衡戰(zhàn)略冒進(jìn)與戰(zhàn)戰(zhàn)略保守平衡衡創(chuàng)新與技術(shù)追追趕陷阱平衡衡多元化與單一一化平衡營銷平衡財務(wù)平衡與平衡發(fā)展對對應(yīng)的文化理理念（一）持續(xù)性發(fā)展理理念當(dāng)前利益與長長遠(yuǎn)利益的有有效結(jié)合，保保證企業(yè)可持持續(xù)性發(fā)展。?！裆婺繕?biāo)，，盈利目標(biāo)，，發(fā)展目標(biāo)，，內(nèi)在統(tǒng)一。。●能力與機會會的有效組合合?！衲芰εc擴張張的有效組合合。●能力與產(chǎn)業(yè)業(yè)戰(zhàn)略選擇的的有效組合。。與平衡發(fā)展對對應(yīng)的文化理理念（二）創(chuàng)新文化：3MVS蘋果速度文化：希望VS順馳品牌文化：可口可樂VS太陽神績效文化：IBMVS戴爾IBM：高績效文化“最優(yōu)秀的公公司領(lǐng)導(dǎo)人會會給自己的公公司帶來高績績效的公司文文化”。“作為IBM的領(lǐng)導(dǎo)人，你你當(dāng)然需要領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)劃和和具體的項目目。但是你的的職責(zé)還包括括帶領(lǐng)員工、、建立工作團(tuán)團(tuán)隊、并創(chuàng)立立高績效的企企業(yè)文化”。。“擁有高績效效文化的公司司，就一定是是商業(yè)領(lǐng)域的的贏家，而且且該公司的員員工對公司的的忠誠程度也也很高，除了了自己的公司司不愿到其他他任何公司””。——郭士士納GE前CEO韋爾奇也認(rèn)為為：“我們的的活力曲線之之所以能有效效發(fā)揮作用，，是因為我們們花了十年的的時間在我們們企業(yè)里建立立起一種績效效文化?！薄皥?zhí)行文化””=高績效文文化。平衡的生態(tài)文文化價值觀——關(guān)關(guān)系平衡與顧客的平衡衡：服務(wù)顧客與伙伴的平衡衡：尊重伙伴與政府的平衡衡：保持與政府府的統(tǒng)一與公眾的平衡衡：對公眾公開開透明與對手的平衡衡：與對手競合合與媒體的平衡衡：配合媒體波音：響應(yīng)與引導(dǎo)客客戶相結(jié)合假設(shè)你是1952年波音音公司管理層層的一員，你你的工程師有有個構(gòu)想，想想制造一種較較大的民航飛飛機，但是這這意味著公司司將耗費過去去5年的年平平均稅后純利利潤的3倍，，而且你的公公司正在經(jīng)歷歷大規(guī)模裁員員的痛苦，你你的潛在客戶戶——歐洲和和美國的航空空公司也已經(jīng)經(jīng)明確表示沒沒有任何興趣趣——面對這這樣的困境，，你該怎么辦辦？在B-52試飛成功一周周后，波音決決定傾入戰(zhàn)后后所有利潤的的2/3，，向噴氣式客客機沖擊。和當(dāng)時的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者道格拉斯斯公司相比，，波音對用戶戶的要求有求求必應(yīng)，不光光對駕駛艙的的機械和機艙艙內(nèi)部的裝修修作修改，還還按用戶要求求修改機身。。與生態(tài)平衡對對應(yīng)的企業(yè)文文化理念協(xié)作競爭、結(jié)結(jié)盟取勝、雙雙贏生態(tài)文化：是一種新型的的管理理論，，它包括生態(tài)態(tài)環(huán)境、生態(tài)態(tài)倫理和生態(tài)態(tài)道德，是人人對解決人與與自然關(guān)系問問題的思想觀觀點和心理的的總和。服務(wù)文化共贏文化感恩文化包容文化失衡的文化理理念失衡的價值觀觀：利益導(dǎo)向：安然公司輕視員工：中小民營企企業(yè)忽視顧客：蘋果佳能能與施樂保守僵化：史特靈制藥藥平衡的人文化化平衡的人文化化：堅守道德方向明確艱苦奮斗團(tuán)隊合作大慶文化：艱艱苦創(chuàng)業(yè)、三三老四嚴(yán)失衡的狼文化化：利益導(dǎo)向敏銳的嗅覺奮不顧身集體撕咬平衡的發(fā)展文文化平衡的發(fā)展文文化財務(wù)的平衡戰(zhàn)略方向的平平衡文化的平衡蒙牛的企業(yè)文文化解析失衡的速度文文化冒進(jìn)：本身迅迅速擴張，如如順馳盲目：多元化化，聯(lián)想，創(chuàng)創(chuàng)維自大：：兼并并，TCL、明基、、海信信企業(yè)的的核心心價值值觀不不宜過過多成功的的公司司通常常只有有幾個個核心心價值值，介介于3到到6個之之間。。事實實上，，我們們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，沒沒有一一家高高瞻遠(yuǎn)遠(yuǎn)矚公公司的的核心心價值值超過過6個個，而而且大大多數(shù)數(shù)公司司都少少于6個。。我們們的確確應(yīng)該該期望望如此此，因因為只只有少少數(shù)價價值是是真正正的核核心價價值，，是至至為根根本、、深植植在公公司內(nèi)內(nèi)部的的，變變動或或妥協(xié)協(xié)的機機會極極為稀稀少。。企業(yè)文化建建設(shè)的關(guān)鍵鍵要素：人人企業(yè)家與企企業(yè)家群體體企業(yè)的核心心與中堅人人才全體員工以上三類人人的行為構(gòu)構(gòu)成企業(yè)行行為企業(yè)家與企企業(yè)家群體體樹立企業(yè)理理念——使使命追求和和核心價值值觀（有意意識地去引引導(dǎo)和創(chuàng)造造）完成戰(zhàn)略性性系統(tǒng)思考考（如：我我們的客戶戶是誰、戰(zhàn)戰(zhàn)略方向、、核心競爭爭力、關(guān)鍵鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域域、經(jīng)營模模式。）企業(yè)文化的的忠實的追追隨者、布布道者、傳傳播者、感感召者、激激勵者。文化變革的的催化劑（（最大的敵敵人是自己己，企業(yè)家家的危機意意識與轉(zhuǎn)型型）。確立和維護(hù)護(hù)工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并身先先士卒，率率先垂范（（關(guān)注績效效標(biāo)準(zhǔn)、正正直誠信））文化的傳承承與繼任者者的確定企業(yè)家與企企業(yè)文化企業(yè)文化不不是企業(yè)家家文化企業(yè)家一定定程度上決決定了企業(yè)業(yè)文化的主主要特征：：企業(yè)家的價價值觀決定定著企業(yè)價價值觀的形形成企業(yè)家是企企業(yè)精神的的倡導(dǎo)者企業(yè)家是企企業(yè)文化建建設(shè)的傳播播者和組織織者張瑞敏韋韋爾奇奇企業(yè)家是企企業(yè)文化建建設(shè)的實踐踐者企業(yè)家要對對企業(yè)文化化不斷傳承承與發(fā)展企業(yè)家與企企業(yè)文化（續(xù)）我在企業(yè)的的角色是：：設(shè)計師，設(shè)計公司的的發(fā)展戰(zhàn)略略；牧師，像牧師布布道一樣，，我不厭其其煩地將公公司的價值值理念灌輸輸?shù)絾T工和和干部心中中。——摘自自《中外管管理》張瑞瑞敏企業(yè)家與企企業(yè)文化（續(xù)）案例：杰克克·韋爾奇奇還是一個個集團(tuán)的主主管經(jīng)理。。時，他為為了表示出出對解決外外購成本過過高的問題題的關(guān)注，，在辦公室室里裝了一一臺特別電電話，號碼碼不對外公公開，專供供集團(tuán)內(nèi)全全體采購代代理商使用用。只要某某個采購人人員從供應(yīng)應(yīng)商那里爭爭得了價格格上的讓步步，就可以以直接給韋韋爾奇打電電話。無論論韋爾奇當(dāng)當(dāng)時正在干干什么，是是談一筆上上百萬美元元的業(yè)務(wù)還還是同秘書書聊天，他他一定會停停下手頭的的事情去接接電話，并并且說道，，“這真是是太棒了，，大好消息息；你把每每噸鋼材的的價格壓下下來兩角五五分！”然然后，他馬馬上就坐下下來起草給給這位采購購人員的祝祝賀信。企業(yè)的核心心中堅力量量共同參與企企業(yè)愿景與與核心價值值觀的制定定提煉經(jīng)驗、、總結(jié)教訓(xùn)訓(xùn)、探尋方方法、確立立準(zhǔn)則、行行為帶動將核心價值值觀融入制制度建設(shè)和和流程建設(shè)設(shè)之中與員工進(jìn)行行溝通、輔輔導(dǎo)并達(dá)成成共識部門與團(tuán)隊隊氛圍建設(shè)設(shè)與維護(hù)企業(yè)的全體體員工參與、認(rèn)同同、擁戴、、依從輿論導(dǎo)向、、組織氛圍圍、從眾心心里制度強化、、行為規(guī)范范學(xué)習(xí)、自律律員工工作行行為的種類類高層：首先要在這這個層面上上確立起高高層管理者者的價值觀觀念，并以以此來牽引引、帶動整整個價值觀觀建設(shè)；其其次要注意意把確定好好的價值理理念傳達(dá)出出去，使下下面的員工工都能接觸觸到；最后后還要注意意自己的行行為一定要要與企業(yè)價價值觀相符符中層：除了以身作作則外，還還側(cè)重在承承上啟下：：首先，中中層員工要要能夠正確確理解企業(yè)業(yè)核心價值值觀的含義義、意義、、價值和作作用；其次次，要把這這種理解準(zhǔn)準(zhǔn)確地傳達(dá)達(dá)給基層員員工，并通通過指導(dǎo)和和培訓(xùn)方式式幫助基層層員工正確確理解企業(yè)業(yè)的價值觀觀，以及為為什么要這這么做、如如何去做；；此外，中中層員工還還要注意監(jiān)監(jiān)督和管理理基層員工工，經(jīng)常與與他們溝通通，在實踐踐中得到升升華?；鶎樱涸诓僮骱头?wù)的過程程中體現(xiàn)企企業(yè)的價值值觀，成為為一支有責(zé)責(zé)任心、上上進(jìn)心、誠誠實敬業(yè)、、忠于企業(yè)業(yè)價值觀的的員工隊伍伍。企業(yè)的價值值觀與員工工行為管理作風(fēng)實際做法員工行為員工能夠參與決定強調(diào)貢獻(xiàn)團(tuán)體智慧重視員工所提意見實施多數(shù)同意方案提供顧客周到服務(wù)即刻處理顧客抱怨以顧客至上為原則授權(quán)幅度會議形態(tài)矩陣式組織服務(wù)中心售后服務(wù)利益分享顧客滿意度調(diào)查準(zhǔn)時交貨提合理化建議工作積極主動和諧人際關(guān)系超時工作以保證按時交貨工作認(rèn)真負(fù)責(zé)團(tuán)隊顧客服務(wù)文化理念與與典型行為為范例創(chuàng)新意識支持并執(zhí)行行新的工作作方法與程程序。事前便對新的的想法和方法法進(jìn)行試驗、、確證、修改改和改進(jìn)，使使它們發(fā)揮最最大效應(yīng)。質(zhì)量關(guān)注意識識精心準(zhǔn)備材料料、方法和資資源。監(jiān)控他人工作作的準(zhǔn)確性和和質(zhì)量，采取取措施改正錯錯誤。不斷改進(jìn)的精精神對管理體制、、管理程序、、員工績效趨趨勢定期進(jìn)行行分析，以找找到改進(jìn)的機機會。為他人提供解解決問題、改改進(jìn)工作程序序的手段和方方法。團(tuán)隊意識履行對其他團(tuán)團(tuán)隊成員承諾諾的義務(wù)。對其他成員員的工作提出出反饋意見，，幫助他們成成為更出色的的團(tuán)隊成員。。文化理念與典典型行為范例例（續(xù)）服務(wù)導(dǎo)向?qū)蛻舻囊笄笠约皶r的、、專業(yè)的的精精神作出反映映。聽取客戶的反反饋意見，控控制他們的滿滿意度。組織認(rèn)同隨時掌握正式式和非正式的的溝通渠道和和工作匯報關(guān)關(guān)系。根據(jù)對組織文文化特征的了了解，制定相相應(yīng)策略以獲獲得實施項目目和戰(zhàn)略方針針的機會。正直誠信履行自己的承承諾和達(dá)成的的協(xié)議。勇于承認(rèn)錯誤誤，不怕可能能存在的負(fù)面面后果。案例：重慶市市電力公司：：行為規(guī)范讓讓企業(yè)文化落落到實處（1）工作時時間精神飽滿滿，注意力集集中，無疲勞勞狀、憂郁狀狀和不滿狀。。（2）站姿要要正直，兩肩肩相平，兩臂臂和手在身體體兩側(cè)自然下下垂或雙手交交疊自然下垂垂，眼平視前前方，胸部稍稍挺，小腹收收攏，兩腳間間的距離以不不超過一腳為為宜，站立時時切忌無精打打采東倒西歪歪，在正式場場合，不宜將將手插在褲袋袋里或交叉在在胸前，更不不要下意識地地做小動作。。（3）避免在在客人面前打打哈欠、伸懶懶腰、打噴嚏嚏、挖耳朵等等。實在難以以控制時，應(yīng)應(yīng)側(cè)面回避。。（4）避免在在客人面前使使用手機。（5）保持口口腔清潔，工工作前忌食具具有刺激性氣氣味的食品。。（6）保持電電話暢通，電電話鈴響3聲聲內(nèi)接聽（超超過3聲的應(yīng)應(yīng)首先道歉）），應(yīng)答時要要首先問候（（你好?。?，，然后報出部部門名稱和自自己姓名。做做到談吐文雅雅、語氣謙和和、語言流暢暢、簡明準(zhǔn)確確。用普通話話與對方交談?wù)?。?）接聽電電話時，應(yīng)耐耐心聽對方講講述，聽明白白對方意圖后后細(xì)致地答復(fù)復(fù)。不能當(dāng)即即答復(fù)的問題題，應(yīng)先致歉歉，并留下聯(lián)聯(lián)系電話，研研究或請示領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)后，盡快快答復(fù)。（8）接聽電電話過程中，，應(yīng)根據(jù)實際際情況隨時說說“是”、““對”等，以以示在專心聆聆聽，重要內(nèi)內(nèi)容要注意重重復(fù)、確認(rèn)。。（9）通話完完畢，須等對對方先掛斷電電話后再掛電電話，通話過過程中不可強強行掛斷電話話。（10）如果果打錯電話應(yīng)應(yīng)向?qū)Ψ降狼盖福?dāng)對方打打錯電話時，，應(yīng)禮貌地作作出說明。四：純精神文文化批判與平衡的機制制文化建設(shè)純精神文化片面的以人為為本文化片面的強調(diào)精精神忽視機制制忽視企業(yè)性的的企業(yè)文化案例分析UT斯達(dá)康：成于于自由敗于散散漫“中國最受尊尊敬的企業(yè)””——開放、、平等、人性性化、輕松、、創(chuàng)新組織架構(gòu)的混混亂，沒有建建立起一整套套的流程和規(guī)規(guī)章制度代替替“盯人”方方式，來約束束員工和保證證執(zhí)行力和公公司的正常運運行。責(zé)任劃分不清清直接導(dǎo)致部部門之間互不不協(xié)作。每個個部門之間沒沒有非常清楚楚的責(zé)任和流流程，造成部部門互相之間間的工作漏洞洞。UT一直沒有能力力去做大規(guī)模模的技術(shù)創(chuàng)新新。原因就在在于這種能力力形成的基礎(chǔ)礎(chǔ)是要有一套套好的研發(fā)流流程。而UT發(fā)展10年，，研發(fā)始終是是塊"短板"，成本無法法具體計算，，進(jìn)度無法保保證。缺乏流流程的UT研發(fā)，"基本本還停留在本本能的階段"?！把肫蟮奈幕ńㄔO(shè)不夠平衡衡”《關(guān)于加強中央央企業(yè)企業(yè)文文化建設(shè)的指指導(dǎo)意見》指出，中央央企業(yè)的企業(yè)業(yè)文化建設(shè)工工作發(fā)展還不不夠平衡”：：有的企業(yè)業(yè)對企業(yè)文化化建設(shè)的重要要性認(rèn)識不足足，企業(yè)文化化建設(shè)的目標(biāo)標(biāo)和指導(dǎo)思想想不夠明確，，片面追求表表層與形式而而忽視企業(yè)精精神內(nèi)涵的提提煉和相關(guān)制制度的完善，，企業(yè)文化建建設(shè)與企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)經(jīng)營管理存在在脫節(jié)現(xiàn)象，，缺乏常抓不不懈的機制等等。企業(yè)文化與企企業(yè)制度制度是文化的的載體制度管理是基基礎(chǔ)：在沒有有良好的制度度管理基礎(chǔ)時時，強調(diào)企業(yè)文化的作用容易導(dǎo)導(dǎo)向人治主義義和虛無主義義，企業(yè)文化的基礎(chǔ)是科學(xué)學(xué)的管理制度度。企業(yè)文化是方方向：保持制制度制定與文文化理念的一一致性參與文化與合合理化建議制制度蒙牛：用制度度駕馭人性制度與文化的的平衡——企企業(yè)制度建設(shè)設(shè)建設(shè)支持核心心理念和行為為準(zhǔn)則的制度度企業(yè)制度建設(shè)設(shè)要以價值觀觀為核心企業(yè)制度的制制定與實施要要以價值觀為為導(dǎo)向企業(yè)制度建設(shè)設(shè)是行為準(zhǔn)則則的固化和支支撐手段完善各種企業(yè)業(yè)制度：產(chǎn)權(quán)制度、、組織制度、、管理制度諾基亞——以以價值觀為導(dǎo)導(dǎo)向的管理諾基亞很重視視領(lǐng)導(dǎo)與管理理之間的區(qū)別別和平衡。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)是靠影響響力，管理則則是靠權(quán)力，，影響力與權(quán)權(quán)力是不一樣樣的。諾基亞亞的部門與部部門之間、經(jīng)經(jīng)理與員工之之間，從沒有有誰有權(quán)力說說：你應(yīng)該怎怎么做！而是是在員工做出出決定前，影影響他去做出出好的選擇。。諾基亞非常常強調(diào)怎么去去影響別人，，而不是靠權(quán)權(quán)力來管理人人。因此，在實現(xiàn)現(xiàn)“以價值觀觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)”時，諾諾基亞始終在在尋找和保持持一種領(lǐng)導(dǎo)與與管理之間的的平衡，也就就是通過領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的影響力，，使企業(yè)的價價值觀滲透到到員工的價值值觀中去。由此而而來，，也就就形成成了諾諾基亞亞的管管理———““以事事實為為基礎(chǔ)礎(chǔ)的管管理””，即即重在在看效效果。。效果果是什什么？？就是是員工工的聰聰明和和才干干、員員工的的潛能能、員員工的的創(chuàng)造造力得得以充充分發(fā)發(fā)揮，，使整整個公公司、、整個個團(tuán)隊隊能不不斷地地創(chuàng)造造新的的價值值。制度與與文化化理念念保持持一致致（1））公司司明確確提出出將企企業(yè)文文化理理念作作為企企業(yè)制制度制制定的的指導(dǎo)導(dǎo)思想想，同同時在在制度度執(zhí)行行的過過程中中，高高度體體現(xiàn)企企業(yè)文文化理理念，，將理理念的的精神神落到到實處處。（2））依據(jù)據(jù)已經(jīng)經(jīng)確認(rèn)認(rèn)的企企業(yè)文文化理理念和和行為為準(zhǔn)則則，檢檢查企企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)行制制度中中有沒沒有與與文化化理念念相違違背的的內(nèi)容容，強強化與與企業(yè)業(yè)文化化相融融合的的制度度，修修正或或廢棄棄與企企業(yè)文文化不不相容容的制制度。。（3））以企企業(yè)文文化理理念為為基準(zhǔn)準(zhǔn)，對對企業(yè)業(yè)制度度進(jìn)行行經(jīng)常常性的的檢查查，以以適應(yīng)應(yīng)變化化和提提升了了的理理念。。通過過組織織和管管理手手段，，防止止剛性性的制制度對對文化化理念念的侵侵蝕。。（4））通過過企業(yè)業(yè)控制制體系系，在在企業(yè)業(yè)文化化建設(shè)設(shè)過程程中，，控制制企業(yè)業(yè)文化化發(fā)展展的基基本走走向，，及時時糾正正偏差差，并并對文文化理理念的的更新新和發(fā)發(fā)展提提出建建設(shè)性性建議議。（5））通過過必要要條件件，將將企業(yè)業(yè)文化化理念念的貫貫徹執(zhí)執(zhí)行制制度化化。制度制制定與與文化化理念念保持持一致致的方方法（1））讓員員工了了解他他們在在制度度制定定中的的角色色要求求1）正正規(guī)的的工作作說明明。2）制制定制制度時時上下下級面面對面面地會會談與與溝通通。3）明明確自自己在在文化化變革革和制制度變變革中中的位位置。。4）新新的行行為進(jìn)進(jìn)行獎獎勵和和評估估。（2））制度度的方方向定定位及時發(fā)發(fā)布企企業(yè)文文化變變革過過程中中產(chǎn)生生的文文件、、企業(yè)業(yè)制度度變革革實施施階段段產(chǎn)生生或加加以改改變的的文件件或政政策等等。對制度度變遷遷過程程中有有關(guān)員員工的的角色色變化化提出出新的的要求求。支持新新文化化的觀觀點和和理論論說明明。對企業(yè)業(yè)迄今今已經(jīng)經(jīng)實施施的制制度變變革加加以充充分說說明，，讓員員工明明白制制度的的變化化是系系統(tǒng)性性的。?！罢f出出事情情的真真相””（3））持續(xù)續(xù)性的的信息息交流流和發(fā)發(fā)布（4））對文文化理理念帶帶動的的制度度變遷遷的控控制制度平平衡：：文化化理念念與制制度建建設(shè)范范例以人為為本——職職業(yè)生生涯規(guī)規(guī)劃、、休假假等福福利、、公平平薪酬酬、成成長培培訓(xùn)制制度創(chuàng)新——寬寬松的的環(huán)境境制度度、激激勵的的精神神獎勵勵制度度（海海爾的的專利利命名名制））、高高回報報的物物質(zhì)獎獎勵制制度服務(wù)——零零缺陷陷制度度、零零容忍忍制度度制度平平衡：：建立立與價價值觀觀匹配配的企企業(yè)制制度建立公公平的的評價價機制制。公司以目標(biāo)管管理方式來評評估員工工作作績效。目標(biāo)標(biāo)應(yīng)是客觀、、明確的，沒沒有差別歧視視待遇。在員工職業(yè)發(fā)發(fā)展上，公司司要幫助其制制定相應(yīng)的發(fā)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵員工在在技術(shù)上及專專業(yè)知識上不不斷發(fā)展，不不斷開拓新的的知識領(lǐng)域，，同時也鼓勵勵員工發(fā)展管管理方面的技技巧與能力。。在員工的職位位升遷上，要要根據(jù)其綜合合表現(xiàn)來確認(rèn)認(rèn)是否升遷，不僅考慮其其技術(shù)能力，，而且也考慮慮其完成工作作的能力及負(fù)負(fù)責(zé)任的態(tài)度度；不僅考察察過去工作的的表現(xiàn)，而且且也需要考察察對追求成功功的信念及企企圖來決定，，也就是說，，個人的價值值觀是否和公公司團(tuán)隊的價價值觀相一致致。在薪酬發(fā)放上上，以員工績績效、能力來來核定薪水的的高低，根據(jù)員工對對績效的貢獻(xiàn)獻(xiàn)程度來獎賞賞。公司的成功，，讓員工來分分享，所以還應(yīng)該該建立公平合合理的利潤分分享制度、購購買公司股票票的方案以及及退休計劃、、勞動安全保保障等。企業(yè)文化與人人力資源管理理1、兩者的天天然聯(lián)系———以人為本企業(yè)文化通過過精神狀態(tài)影影響員工，而而人力資源管管理則通過措措施與方法2、企業(yè)文化化是人力資源源管理體系的的向?qū)肆Y源管理理需要在一定定的企業(yè)文化化基礎(chǔ)上進(jìn)行行，服從于企企業(yè)文化這個個軟環(huán)境，使使人力資源管管理更加有效效率。民營企企業(yè)兼并國有有企業(yè)的失敗敗案例。3、人力資源源管理體系是是企業(yè)文化的的完善手段人力資源管理理是基于以人人為核心的管管理，它的措措施、方法都都是有目的地地針對員工的的，亦即與員員工密切相關(guān)關(guān)帶有一定強強制性。不認(rèn)認(rèn)同企業(yè)文化化的員工會不不斷地修正自自己原有的價價值觀與思維維方式。員工的業(yè)績與與文化認(rèn)同案例分析豐田：企業(yè)文文化與人力資資源管理的契契合首先，將企業(yè)業(yè)的價值觀念念與用人標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)結(jié)合起來。。招聘過程中中對招聘者進(jìn)進(jìn)行嚴(yán)格的培培訓(xùn)。選擇對對本企業(yè)文化化認(rèn)同較高的的人員。其次，將企業(yè)業(yè)文化的要求求貫穿于企業(yè)業(yè)培訓(xùn)之中。。這種培訓(xùn)即即包括企業(yè)職職業(yè)培訓(xùn)，也也包括非職業(yè)業(yè)培訓(xùn)（非正正式活動、非非正式團(tuán)體、、管理游戲、、管理競賽等等方式）。再次，企業(yè)文文化的要求要要融入員工的的考核與評價價中。在考核核體系內(nèi)，要要將企業(yè)價值值觀念的內(nèi)容容注入，作為為多元考核指指標(biāo)的一部分分。其中對企企業(yè)價值觀的的解釋要通過過各種行為規(guī)規(guī)范來進(jìn)行，，通過對鼓勵勵或反對某種種行為，達(dá)到到詮釋企業(yè)價價值觀的目的的。最后，企業(yè)文文化的形成，，要與企業(yè)的的溝通機制相相結(jié)合，只有有達(dá)到上下理理解一致的情情況，才能在在員工心目中中真正形成認(rèn)認(rèn)同感。激勵機制有效的激勵機機制會使組織織的價值觀轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為員工個個人的價值觀觀。企業(yè)可以以通過有效的的激勵機制及及其制度操作作，來使企業(yè)業(yè)的核心價值值觀融入到企企業(yè)及其員工工的自覺行為為中去。激勵模式物質(zhì)激勵企業(yè)需要建立立以價值觀為為核心的戰(zhàn)略略薪酬體系。。精神激勵思想動力根植植于是非好壞壞的道德規(guī)范范。工作激勵大膽授權(quán)，給給員工更多的的機會，讓他他們有一種工工作的成就感感和滿足感。。華為的物質(zhì)激激勵華為公司———價值觀在分分配方式上的的體現(xiàn)深圳華為公司司采取按勞分分配與按資分分配的原則。。這體現(xiàn)了它它的價值觀：：“勞動、知知識、企業(yè)家家和資本共同同創(chuàng)造了公司司的全部價值值?！逼髽I(yè)家的勞動動體現(xiàn)的是企企業(yè)家的管理理能力和承擔(dān)擔(dān)風(fēng)險的能力力。分配和獎獎勵的形式有有：機會、職職權(quán)、工資、、獎金、股權(quán)權(quán)、紅利、福福利以及其他他人事待遇。。分配形式的的確定依據(jù)：：“工資”是是職能工資制制；“獎金””的提取與利利潤掛鉤，其其分配是根據(jù)據(jù)貢獻(xiàn)與責(zé)任任；“退休金金”依工作態(tài)態(tài)度；“醫(yī)療療保險”按貢貢獻(xiàn)大?。弧啊肮山稹币镭曍暙I(xiàn)、責(zé)任和和時間。分配政策一般般以勞動為依依據(jù)，在個人人之間拉開檔檔次，反對平平均主義；在在股權(quán)上實行行員工持股，，但要向有才才能和責(zé)任心心的人傾斜，，以利形成中中堅力量。華華為公司認(rèn)為為知識作為價價值創(chuàng)造的源源泉應(yīng)用正確確的分配方式式加以解決，，股權(quán)的分配配不是按資分分配，而是按按知分配，它它解決的是知知識勞動的回回報，股權(quán)分分配是將知識識回報的一部部分轉(zhuǎn)化為股股權(quán)，從而轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為資本；；股金解決的的則是股權(quán)的的收益問題，，這樣就從制制度上初步實實現(xiàn)了知識向向資本的轉(zhuǎn)化化。IBM的工作激勵——讓員工覺覺得自己有能能力IBM的創(chuàng)始人沃森森在1939年曾對管理理大師彼得··德魯克說：：“我要IBM的推銷員個個個都成為讓他他們的妻子兒兒女崇敬的人人，我不希望望他們的母親親會為兒子的的工作感到羞羞慚，或者當(dāng)當(dāng)別人問及貴貴公子在何處處高就時，必必須躲躲閃閃閃，一味敷衍衍。”正是在在這樣的經(jīng)營營理念的指導(dǎo)導(dǎo)下，IBM的員工總是對對自己的工作作感到異常愉愉快，因為IBM使他們覺得自自己是一個有有“能力”的的人。員工從IBM工作中得到的的不僅是福利利和工作保障障，公司還幫幫助員工樹立立一套獨特的的信念：我是是有能力的人人，我所工作作的公司是永永遠(yuǎn)值得我為為之驕傲的。。沃森父子指指出，IBM成就于三大大基石之上上：尊敬個人。。關(guān)切組織內(nèi)內(nèi)每一個人人的尊嚴(yán)和和權(quán)利———不只是方方便的時候候。顧客服務(wù)。。給予全球任任何公司以以最佳的服服務(wù)——不不是偶一為為之，而是是永遠(yuǎn)這么么做。卓越。堅信所有的的工作和計計劃必須以以卓越的方方式執(zhí)行。。薪酬體制：：IBM的高績效文文化的制度度體現(xiàn)IBM員工的薪金金跟員工的的崗位、職職務(wù)、工作作表現(xiàn)和工工作業(yè)績有有直接關(guān)系系，工作時時間長短和和學(xué)歷高低低與薪金沒沒有必然關(guān)關(guān)系。IBM公司的薪酬酬發(fā)放方式式：公司采采取了與個個人承諾計計劃結(jié)果相相結(jié)合的方方式。薪酬雙向溝溝通制平衡的人性性制度文化化平衡的人性性制度文化化文化的企業(yè)業(yè)性文化的流程程制度化危機意識制度的約束束作用人性化管理理民生文化：：公司問題題，職工來來解決；職職工問題，，公司來解解決。索尼文化：：平等、民民主+饑餓餓感、緊迫迫感失衡的以人人為本文化化企業(yè)社會化化制度缺失安樂意識UT斯達(dá)康、日日企五:文化錯錯位批判與與平衡的匹配配文化建設(shè)設(shè)文化錯位戰(zhàn)略錯位行業(yè)錯位規(guī)模錯位環(huán)境錯位企業(yè)文化與與企業(yè)戰(zhàn)略略的平衡企業(yè)戰(zhàn)略就就是企業(yè)在在對環(huán)境的的假設(shè)、對對目標(biāo)的假假設(shè)及對優(yōu)優(yōu)勢的假設(shè)設(shè)的基礎(chǔ)之之上具體的的經(jīng)營思路路和安排。。是在變化化的環(huán)境下下為求得持持續(xù)發(fā)展的的總體性謀謀劃，可以以這樣說，，企業(yè)戰(zhàn)略略就是企業(yè)業(yè)經(jīng)營理論論的理性的的反映。企業(yè)文化是是企業(yè)對成成長環(huán)境、、能力、經(jīng)經(jīng)驗的歸納納與整合，，是企業(yè)適適應(yīng)變化環(huán)環(huán)境的能力力和讓這種種能力延續(xù)續(xù)發(fā)展的能能力，企業(yè)業(yè)文化的最最深層次即即企業(yè)經(jīng)營營理論，企企業(yè)文化也也可以說是是企業(yè)經(jīng)營營理論的人人性的反映映。企業(yè)文化通通過企業(yè)經(jīng)經(jīng)營理論決決定著企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的制制定和經(jīng)營營模式的選選擇，而企企業(yè)戰(zhàn)略的的實施過程程又會促進(jìn)進(jìn)和影響企企業(yè)文化的的發(fā)展和創(chuàng)創(chuàng)新，兩者者之間是相相互約束，，相互影響響和相互促促進(jìn)的關(guān)系系。案例例：：美敦敦力力（（Medtronic））的公公司司使使命命1962年年，，在在破破產(chǎn)產(chǎn)邊邊緣緣，，公公司司受受到到了了風(fēng)風(fēng)險險投投資資的的關(guān)關(guān)注注。。投投資資者者要要求求創(chuàng)創(chuàng)始始人人EarlBakken為公公司司確確定定一一個個使使命命，，然然后后才才能能把把錢錢投投給給美美敦敦力力。。于于是是，，Earl審慎慎制制定定出出了了以以““將將生生物物醫(yī)醫(yī)療療技技術(shù)術(shù)用用于于慢慢性性疾疾病病治治療療領(lǐng)領(lǐng)域域，，恢恢復(fù)復(fù)健健康康，，減減輕輕病病痛痛，，延延長長壽壽命命””為為主主要要內(nèi)內(nèi)容容的的使使命命。。如今今，，美美敦敦力力公公司司股股票票市市值值位位列列全全球球1000家家最最大大公公司司的的第第54位位價值值觀觀塑塑造造的的流流程程啟動動診斷斷：：1行行業(yè)業(yè)分分析析2顧顧客客分分析析3股股東東分分析析4員員工工分分析析5企企業(yè)業(yè)歷歷史史分分析析6企企業(yè)業(yè)現(xiàn)現(xiàn)狀狀和和經(jīng)經(jīng)營營特特點點7創(chuàng)創(chuàng)辦辦者者和和企企業(yè)業(yè)家家管管理理風(fēng)風(fēng)格格價值值觀觀的的提提煉煉價值值觀觀的的確確定定價值值觀觀的的診診斷斷企業(yè)業(yè)性性質(zhì)質(zhì)與與企企業(yè)業(yè)價價值值觀觀定定位位不同同的的行行業(yè)業(yè)，，其其生生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營營活活動動差差異異很很大大，，因因此此在在長長期期生生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營營活活動動中中形形成成的的組組織織哲哲學(xué)學(xué)、、發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略、、價價值值觀觀點點、、行行為為習(xí)習(xí)慣慣也也應(yīng)應(yīng)帶帶有有鮮鮮明明的的行行業(yè)業(yè)特特色色。。比比如如中中國國石石油油天天然然氣氣總總公公司司管管道道局局，，5萬萬多多人人的的龐龐大大職職工工隊隊伍伍，，常常年年在在野野外外作作業(yè)業(yè)，，生生活活十十分分艱艱苦苦，，于于是是樹樹立立正正確確的的苦苦樂樂觀觀，，成成為為企企業(yè)業(yè)文文化化建建設(shè)設(shè)的的主主旋旋律律。。他他們們確確立立的的企企業(yè)業(yè)精精神神————““管管道道為為業(yè)業(yè)，，四四海海為為家家，，野野戰(zhàn)戰(zhàn)為為樂樂，，艱艱苦苦為為本本””，，既既體體現(xiàn)現(xiàn)了了行行業(yè)業(yè)特特色色，，又又為為有有著著勤勤勞勞創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)、、艱艱苦苦奮奮斗斗優(yōu)優(yōu)良良傳傳統(tǒng)統(tǒng)的的中中國國人人欣欣然然接接受受。。聯(lián)想想：：產(chǎn)產(chǎn)品品銷銷售售型型企企業(yè)業(yè)與與家家文文化化的的對對立立華為為：：產(chǎn)產(chǎn)品品銷銷售售型型企企業(yè)業(yè)與與艱艱苦苦奮奮斗斗的的統(tǒng)統(tǒng)一一案例例分分析析：：聯(lián)想想戰(zhàn)戰(zhàn)略略裁裁員員的的文文化化視視角角聯(lián)想想不不是是家家被裁裁的的員員工工事事先先都都完完全全不不知知情情；；在在20分分鐘鐘面面談?wù)勚扒?，，他他們們的的一一切切手手續(xù)續(xù)公公司司都都已已經(jīng)經(jīng)辦辦完完，，等等他他們們被被叫叫到到會會議議室室的的同同時時，，郵郵箱箱、、人人力力地地圖圖、、IC卡全部被被注銷，，當(dāng)他們們知道消消息以后后，兩個個小時之之內(nèi)必須須離開公公司。聯(lián)想戰(zhàn)略略裁員的的文化視視角（下）聯(lián)想價值值觀最大大的硬傷傷在于親親情文化化與創(chuàng)業(yè)業(yè)文化的的缺乏協(xié)協(xié)調(diào)，這這就是忠忠誠度的的價值觀觀悖論??！在目前中中國經(jīng)濟濟走向趨趨好的環(huán)環(huán)境中所所制定的的企業(yè)文文化以及及核心價價值觀必必須經(jīng)得得起市場場衰退或或者動蕩蕩的沖擊擊，在核核心價值值理念的的思索與與提煉中中必須考考慮清楚楚建設(shè)強強勢企業(yè)業(yè)文化價價值觀需需要承擔(dān)擔(dān)什么樣樣的人文文責(zé)任，，在要求求員工承承諾忠誠誠于你的的文化的的同時，，必須同同步考慮慮你有沒沒有給予予員工真真正的歸歸屬感。。匹配與平平衡每個組織織在規(guī)模模大小、、技術(shù)優(yōu)優(yōu)劣、歷歷史長短短、聲譽譽好壞、、效益高高低上差差別很大大，因此此在生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營活活動中所所遇到的的問題和和困難也也各不相相同。組組織文化化不應(yīng)面面面俱到到，而應(yīng)應(yīng)抓住本本組織的的主要矛矛盾，具具有鮮明明的針對對性?；蚧蛘哚槍Ρ窘M織織的特殊殊困難，，或者針針對本組組織全體體員工的的共同弱弱點，以以圖收到到“牽牛牛鼻子””的效果果。以云南玉玉溪卷煙煙廠為例例，妨礙礙該廠進(jìn)進(jìn)一步發(fā)發(fā)展的心心理障礙礙，主要要是驕傲傲自滿的的心態(tài)。。“驕兵兵必敗””，針對對這一潛潛在危險險，該廠廠概括出出這樣的的企業(yè)精精神———“天下下有云煙煙，天外外還有天天”，鼓鼓勵玉溪溪干部職職工永無無止境，，不斷創(chuàng)創(chuàng)新。匹配與平平衡不同時期期的企業(yè)業(yè)文化特特征是有有差別的的。中國國企業(yè)的的文化建建設(shè)尚處處在初級級階段。。核心價價值觀不不變的前前提下，，要考慮慮其他的的企業(yè)文文化屬性性與組織織的匹配配。從企業(yè)規(guī)規(guī)?？创笮推髽I(yè)業(yè)：“沒沒有完善善的企業(yè)業(yè)產(chǎn)權(quán)制制度”中小企業(yè)業(yè)：“缺缺乏動力力”、““找不到到適當(dāng)?shù)牡膶I(yè)顧顧問”從經(jīng)濟類類型看國有企業(yè)業(yè)：“沒沒有完善善的企業(yè)業(yè)產(chǎn)權(quán)制制度”私營企業(yè)業(yè)：“內(nèi)內(nèi)部缺乏乏共識””、“找找不到適適當(dāng)?shù)膶I(yè)顧問問”外資企業(yè)業(yè)：“缺缺乏良好好的外部部環(huán)境””六:妥協(xié)協(xié)行為文文化批判判與平衡衡的文化化變革妥協(xié)行為為文化價值觀的的被動轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變行為的主主動轉(zhuǎn)變變不良副文文化的滋滋生和發(fā)發(fā)展文化的激激勵和凝凝聚作用用下降動態(tài)平衡衡與文化化變革動態(tài)平衡衡才是真真正的平平衡文化變革革的信號號：時間的推推