招聘與配置之招聘管理與企業(yè)招聘現(xiàn)狀

招聘管理與企業(yè)招聘現(xiàn)狀12選對人重要還是培養(yǎng)人重要？3選對人重要還是培養(yǎng)人重要？蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。選錯人的代價企業(yè)的代價：人員招聘成本、培訓(xùn)成本、人員流動成本、組織績效低員工的代價：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個人績效低人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點從過去的單純對崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養(yǎng)人。4招聘計劃性不強：招聘計劃統(tǒng)籌性不強、無統(tǒng)一規(guī)劃；招聘計劃未考慮中長期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘過程不夠規(guī)范：招聘過程中有關(guān)部門之間責任不清；面試的方法和技巧不夠，無法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一；招聘后續(xù)工作不得力：沒有同化新人措施、自生自滅；試用期考核流于形式；缺少對招聘過程中的檢討和反饋；企業(yè)招聘管理的幾大核心問題5招聘的定義人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。它是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。人員配置是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結(jié)合而進行的一系列管理活動的總稱。從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段，狹義的招聘是指招聘的實施階段，其中主要包括招募、篩選、錄用三個具體步驟。6內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑比較7招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力規(guī)劃是前提；任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；面試考核是關(guān)鍵；招聘成功的關(guān)鍵所在8<人員聘用錄用一般流程>人力資源部門總經(jīng)理用人部門提出用人申請定編審核審批招聘計劃費用預(yù)算發(fā)布招聘信息收集簡歷組織面試專業(yè)面試審批復(fù)核安排體檢簽定勞動合同開始試用招聘的基本流程9職責分清，以達共贏規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程設(shè)計申請表格參與面試選擇并實施心理測驗背景調(diào)查參與聘用決定給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當培訓(xùn)及咨詢職責辨認招聘需要向傳達招聘需要招聘會上參與向候選人傳達信息確定所需的能力評估候選人做聘用決定業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責共享業(yè)務(wù)結(jié)果共享管理員工職責10定義職位需求求：在開始招聘之之前，首先需需確定要聘用用什么樣的人人。作為用人人部門在提出出招聘計劃前前必須綜合考考慮職位及組組織對應(yīng)征者者個人技能和和個性特點的的需求。要定義一個職職位及其需求求，你要決定定：職位基本責任任和任務(wù)?；鼗卮穑骸斑@個個人要在該職職位做些什么么？工作所要求的的背景信息（（教育程度和和工作經(jīng)驗））；個人特性需求求。例如：這這個職位需要要經(jīng)常與人交交往嗎？組織文化的突突出特征；；部門管理風格格（權(quán)威，高高壓，民主））以及它對有有效的工作關(guān)關(guān)系的影響。。提出職位需求求計劃11（一）招聘計計劃（1）人員需需求清單（2）招聘信息息發(fā)布時間，，渠道（3）招聘團團人選（4））招聘者選擇擇方案（5））招聘截止日日期（6）新新員工上崗時時間（7）招招聘費用預(yù)算算（8）招聘聘工作時間（（9）招聘聘廣告（二）招聘策策略招聘策略人員策略地點策略時間策略主管的積極參參與。招聘人員的勝勝任特征。熱情，公正，，文明，高效效，具備專業(yè)業(yè)知識，有良良好的職業(yè)道道德。遵循勞動力市市場上的人才才規(guī)律。制定招聘時間間計劃。招聘范圍的確確定：根據(jù)計計劃招聘人員員的數(shù)量，能能力要求圈定定。成本的考慮：：比較不同招招聘地點所需需成本招聘策略12招聘廣告的設(shè)設(shè)計不同的媒體發(fā)發(fā)布選擇：報報紙、雜志、、廣播電視、、網(wǎng)上招聘、、其他印刷品品等的利弊分分析。招聘廣告的設(shè)設(shè)計原則：：：吸引注意、、激發(fā)興趣、、創(chuàng)造愿望、促使行動動招聘廣告的內(nèi)內(nèi)容：一是單位情況況介紹；二是職位情況況介紹；三是任職資格格要求；四是相應(yīng)的人人力資源政策策；五是應(yīng)聘者的的準備工作；；六是應(yīng)聘的聯(lián)聯(lián)系方式以及及應(yīng)聘的截止止日期。13渠道1：媒體體發(fā)布招聘廣廣告渠道2：人才才招聘會渠道3：職業(yè)業(yè)介紹所或就就業(yè)服務(wù)中心心渠道4：委托托獵頭公司渠道5：員工工內(nèi)部推薦渠道6：校園園招聘各種招聘渠道道分析與選擇擇獵頭公司的工工作程序分析客戶需要要；搜尋目標候選選人；對目標候選人人進行接觸和和測評；提交候選人評評價報告；跟蹤與替換；；與獵頭公司合合作的注意事事項選擇獵頭公司司應(yīng)對其資質(zhì)質(zhì)進行考察；；約定雙方的責責任與義務(wù)；；選擇獵頭公司司中最好的顧顧問為你服務(wù)務(wù)；14簡歷是應(yīng)征者者的第一次自自我介紹。其其中應(yīng)有你所所要求的品質(zhì)質(zhì)。當你面對對著大堆要瀏瀏覽的簡歷，，使用兩步步法來處理它它。第一次篩選中中，淘汰那些些起碼工作要要求都不符合合的應(yīng)征者。。需特別留意簡簡歷中的如下下方面·表表示工作成果果的信息；例例如：薪酬定定位，穩(wěn)定性性或職業(yè)定位位·持持續(xù)上升的職職業(yè)發(fā)展·與與職位一致的的職業(yè)目標·簡簡歷的結(jié)構(gòu)樣樣式簡歷篩選15第二次篩選中中，在合格應(yīng)應(yīng)征者中比較較他們之間細細微的差別。。然后拿出最最有希望的應(yīng)應(yīng)征者名單。。瀏覽簡歷時，，警惕那些暴暴露應(yīng)征者弱弱點的地方，，如：·對對教育背景的的過多介紹（（可能沒什么么工作經(jīng)驗））·背背景中明顯的的缺口·個個人信息過多多（可能沒什什么工作經(jīng)驗驗）·只只提及工作和和職位，對于于成果只字未未提經(jīng)過篩選將簡簡歷分類：拒拒絕類、基本本類、重點類類16申請表篩選好的應(yīng)聘申請請表可以幫助助企業(yè)減少招招聘成本，提提高招聘效率率，剔除明顯顯的不合格者者。1．判斷應(yīng)聘聘者的態(tài)度。。2．關(guān)注與職職業(yè)相關(guān)的問問題。3．注明可疑疑之處。17初步篩選技巧巧比較申請表個人簡歷優(yōu)點直截了當結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性允許應(yīng)聘者強調(diào)自認為重要的東西允許應(yīng)聘者點綴自己費用較小缺點限制創(chuàng)造性設(shè)計、印刷、分發(fā)費用較貴允許應(yīng)聘者略去某些東西難以評估18證件檢驗學(xué)歷查詢：中中國國大學(xué)生網(wǎng)查詢電話010——1689931519面試過程及其其他選拔方法法招聘面試的基基本目的在于于：給主考官官和應(yīng)聘人雙雙方進一步了了解的機會，，從而作出最最佳決策。由由于面試時間間有限，一個個精心準備的的面試可以達達到事半功倍倍的效果。.當你招聘一一個重要職位位的時候，你你可能要經(jīng)過過下面三個階階段。至少要要完成兩個階階段。電話面試；這這個可以由招招聘顧問公司司，人力資源源部門或用人人部門來進行行。目的是確確認應(yīng)征者符符合招聘廣告告或其他招聘聘材料中的條條件。為達成成目的，可以以根據(jù)需要來來控制時間長長度。這是一一個獲取對應(yīng)應(yīng)征者第一印印象的絕佳機機會：她是在在特定時間給給你回電話的的嗎？她善于于溝通嗎？首輪面試；這這個面試可以以持續(xù)30到到60分鐘。。對于要求不不太高的職位位，你可在這這輪面試里得得到想要的有有關(guān)應(yīng)征者的的一切信息，，否則你還得得再次面試此此人。第二輪面試；；對參加該輪輪面試的人精精挑細選。從從這點出發(fā)，，只要和該職職位招聘有利利害關(guān)系的主主考人都可參參與，例如：：頂頭上司，，未來同事，，或其他經(jīng)理理。這一輪往往往篩出更多多的合適人選選。20其他選拔方法法人格測試：目目的是了解應(yīng)應(yīng)聘者的人格格特質(zhì)，不同同氣質(zhì)、性格格的人適合于于不同種類的的工作。興趣測試：目目的是揭示人人們想做什么么和他們喜歡歡做什么，從從中可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)應(yīng)聘者最感感興趣并從中中得到最大滿滿足的工作是是什么。能力測試：用用于測定從事事某項特殊工工作所具備的的某種潛在能能力的一種心心理測試，一一般可分為普普通能力傾向向測試、特殊殊職業(yè)能力測測試、心理運運動機能測試試。其中情境境模擬測試是是一種常用的的能力測試方方法，在招聘聘中高層管理理人員時應(yīng)用用較多。情境境模擬測試是是根據(jù)被試者者可能擔任的的崗位，編制制一套與該崗崗位實際情況況相似的測試試項目，將被被試者安排在在模擬的、逼逼真的工作環(huán)環(huán)境中，要求求被試者處理理可能出現(xiàn)的的各種問題，，用多種方法法來測試其心心理素質(zhì)、實實際工作能力力、潛在能力力等綜合素質(zhì)質(zhì)。21情境模擬測試試方法管理游戲（））：管理理游戲是一種種以完成某項項“實際任務(wù)務(wù)”為基礎(chǔ)的的團隊模擬活活動，大多通通過游戲的形形式進行，并并側(cè)重評價管管理潛質(zhì)結(jié)構(gòu)化面試（（）：結(jié)結(jié)構(gòu)化面試是是指面試的內(nèi)內(nèi)容、方式、、評委構(gòu)成、、程序、評分分標準及結(jié)果果的分析評價價等構(gòu)成要素素按統(tǒng)一制定定的標準和要要求進行的面面試文件筐測驗（（）：又稱公公文處理測驗驗，在測驗中中，被評價者者將扮演企業(yè)業(yè)中某一重要要角色（往往往是目標崗位位）,然后把把這一角色日日常工作中常常常遇到的各各種類型的公公文經(jīng)過編輯輯加工，設(shè)計計成若干種公公文（文件筐筐）等待被評評價者處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論()：在這這種形式中，，被評價者被被劃分為不同同的小組，每每組人數(shù)5-8人不等，，不指定負責責人，大家地地位平等，要要求就某些爭爭議性較大的的問題，例如如任務(wù)分擔、、干部提拔等等問題進行討討論。最后要要求形成一致致意見，并推推選一名成員員向評委匯報報。評價者則則在一旁觀察察被評價者的的行為表現(xiàn)并并對其相關(guān)能能力素質(zhì)作出出評價的一種種方法。22情境模擬測試試方法案例分析析（））：在在案例分分析中，，讓被評評價者先先看一些些有關(guān)某某個組織織管理中中的問題題材料，，案例中中的問題題一般是是財金、、制度或或過程分分析。被被評價者者通過對對商業(yè)案案例、數(shù)數(shù)據(jù)報表表等原始始材料進進行分析析，試圖圖解決某某個實際際問題，，并提出出方案或或擬定一一份商業(yè)業(yè)計劃的的一種測測評方式式。然后后要求向向高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)提出出一個分分析報告告和一系系列的建建議，可可以是書書面報告告，也可可以是一一個口頭頭演講。。角色扮演演（））：角色色扮演是是一種情情景模擬擬測評法法，通常常的做法法是選取取和被評評價者的的工作相相關(guān)的一一個人際際或工作作情境，，由一名名角色扮扮演者飾飾演被評評價者的的客戶、、上級、、同事、、下屬等等角色。。在這種種活動中中，評委委設(shè)置了了一系列列尖銳的的人際矛矛盾與人人際沖突突，要求求被評價價者扮演演某一角角色并進進入角色色情景，，去處理理各種問問題和矛矛盾。評評委通過過對被評評價者在在不同人人員角色色的情景景中表現(xiàn)現(xiàn)出來的的行為進進行觀察察和記錄錄，測評評其素質(zhì)質(zhì)潛能。。23決定及錄錄取簡歷、面面試和背背景調(diào)查查都為招招聘決策策作了鋪鋪墊。到到一定階階段你該該問自己己：“這這些材料料足以讓讓我作最最后決定定了嗎？？”錄取通知知通常經(jīng)經(jīng)過面談?wù)劵螂娫捲捀嬷獞?yīng)應(yīng)征者。。在口頭頭通知后后，你還還要以書書面形式式確定。。通知應(yīng)征征者錄用用消息時時應(yīng)充滿滿熱情。。最好親自自向應(yīng)征征者告知知錄取消消息。如如有可能能可以回回憶面試試過程中中的某些些積極方方面。繼續(xù)從應(yīng)應(yīng)征者那那了解其其所關(guān)心心或擔心心的問題題，了解解其何時時能作出出接受錄錄用的決決定，是是否他們們可能在在考慮的的其他公公司。24招聘評估估：1.有利于于降低今今后招聘聘的費用用；2.檢驗招招聘工作作成果與與方法的的有效性性。一、成本本效益評評估1．招聘聘成本。。費用與與人數(shù)2．成本本效用評評估。計計算方法法是：總成本效效用=錄錄用人數(shù)數(shù)／招聘聘總成本本招募成本本效用=應(yīng)聘人人數(shù)／招招募期間間的費用用選拔成本本效用=被選中中人數(shù)／／選拔期期間的費費用人員錄用用效用=正式錄錄用的人人數(shù)／錄錄用期間間的費用用3．招聘聘收益——成本比比。越高高說明招招聘工作作越有效效。招聘收益益—成本本比=所所有新員員工為組組織創(chuàng)造造的總價價值／招聘總成成本。招聘活動動的評估估方法25二、數(shù)量量與質(zhì)量量評估：：錄用人員員評估主主要從錄錄用比、、招聘完完成比和和應(yīng)聘比比三方面面進行。。其計算公公式為：：錄用比=錄用人人數(shù)／應(yīng)應(yīng)聘人數(shù)數(shù)×100％％招聘完成成比=錄錄用人數(shù)數(shù)／計劃劃招聘人人數(shù)×100％應(yīng)聘比=應(yīng)聘人人數(shù)／計計劃招聘聘人數(shù)××100％26三、信度度與效度度評估：：1．信度度評估。。是指測測試結(jié)果果的可靠靠性或一一致性。。2．效度度評估。。效度，，即有效效性或精精確性，，是指實實際測到到應(yīng)聘者者的有關(guān)關(guān)特征與與想要測測的特征征的符合合程度。。預(yù)測效度度是說明明測試用用來預(yù)測測將來行行為的有有效性。。把應(yīng)聘聘者在選選拔中得得到的分分數(shù)與他他們被錄錄后的績績效分數(shù)數(shù)相比較較，兩者者的相關(guān)關(guān)性越大大，則說說明所選選的測試試方法、、選拔方方法越有有效。內(nèi)內(nèi)容效度度，即測測試方法法能真正正測出想想測的內(nèi)內(nèi)容的程程度。同同側(cè)效度度是指對對現(xiàn)在員員工實施施某種測測試，然然后將測測試結(jié)果果與員工工的實際際工作績績效考核核得分進進行比較較。27人員招聘聘的后續(xù)續(xù)工作新雇員的的到來應(yīng)應(yīng)通知哪哪些人（（其他部部門、同同事、工工作聯(lián)系系人、下下屬等））由誰負責責辦公設(shè)設(shè)備的到到位？由誰負責責把他/她介紹紹給同事事和重要要聯(lián)系人人？是否有必必要安排排培訓(xùn)？？包括對對企業(yè)及及其產(chǎn)品品、政策策和制度度的了解解。如何制定定工作目目標？什什么時候候由誰制制定？由誰在此此后幾個個星期追追蹤調(diào)查查進展情情況？直直接管理理者、選選拔人還還是其他他什么人人？282005中國國企業(yè)招招聘現(xiàn)狀狀調(diào)查報報告一、中國國企業(yè)的的招聘計計劃與需需求1．大大部分企企業(yè)沒有有招聘計計劃，或或者招聘聘計劃形形同虛設(shè)設(shè)2．很很大一部部分企業(yè)業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)部門在在向人力力資源部部提交招招聘需求求時，有有明確的的要求。。3．業(yè)業(yè)務(wù)部門門提出““對候選選人的要要求”時時，級別別越高，，客觀、、正確程程度越低低來源：中中國人力力資源開開發(fā)網(wǎng)292005中國國企業(yè)招招聘現(xiàn)狀狀調(diào)查報報告二、中國國企業(yè)的的招聘渠渠道與花花費1．企企業(yè)中最最基層的的員工以以外部招招聘為主主，中、、高層管管理者，，特別是是高層管管理者，，從外部部招聘的的比例僅僅占一小小部分，，大部分分的管理理者以內(nèi)內(nèi)部提拔拔、培養(yǎng)養(yǎng)或直接接任命。。2．企企業(yè)外部部招聘，，網(wǎng)絡(luò)、、人才招招聘會、、員工/熟人推推薦占多多數(shù)3．企企業(yè)從外外部招聘聘員工，，以本地地為主4．大大部分認認為其發(fā)發(fā)布的招招聘廣告告效果良良好5．隨隨著應(yīng)聘聘者應(yīng)聘聘職位的的不斷增增高，前前來參與與該職位位應(yīng)聘的的人數(shù)會會相應(yīng)減減少6．當當員工/熟人成成功推薦薦人才加加盟時，，大部分分企業(yè)對對推薦者者沒有獎獎勵7．大大部分企企業(yè)缺乏乏招聘成成本控制制意識30三、企業(yè)業(yè)人員招招聘及甄甄選過程程1．企企業(yè)對候候選人進進行評價價前，評評價標準準主觀性性較強2．企企業(yè)對候候選人進進行評價價主要選選擇的方方法以經(jīng)經(jīng)驗考查查和知識識考查為為主3．企企業(yè)招聘聘時最看看重應(yīng)聘聘人員的的專業(yè)技技能、工工作經(jīng)驗驗和工作作態(tài)度4．對對候選人人的評價價，主要要以人力力資源部部和未來來上司為為主5．大大多數(shù)企