如何提升采掘?qū)I(yè)管理水平

采掘?qū)I(yè)管理思路一、當(dāng)前存在的問題1、組織架構(gòu)和崗位職能不匹配，公司及各礦不統(tǒng)一，公司到礦檢查發(fā)現(xiàn)問題時，不能直接落實到責(zé)任人，需要在礦分析半天，才能落實到人2、管理思路不一致。特別是采掘接續(xù)、重點工程的認定上，各人的思路不一致，全公司沒有形成一盤棋思想，有人想要建設(shè)，有人想要產(chǎn)量，有人只要進尺不要質(zhì)量和文明衛(wèi)生，等以后再整。公司對礦井管理沒有絕對的權(quán)威和統(tǒng)一的思路。3、管理觀念不一致。有的是粗放型管理(放羊型)，有的是托管型管理，有的是絕對服從型管理，領(lǐng)導(dǎo)一竿子插到底，管理沒有統(tǒng)一4是體制與管理模式、管理觀念的問題)。有的是以低價、低進尺獲取利潤施工，不能調(diào)動一線員工積極性，不能形成高產(chǎn)高效型隊伍。5、施工隊伍、人員流動性大，不穩(wěn)定。大都是外承包形式，不能形成自已穩(wěn)定的施工隊伍，員工素質(zhì)高低不一致，影響工程的施工質(zhì)量。同時施工工藝不合理，不能平行作業(yè)，不能一步到位，造成重復(fù)施工。在對崗位培訓(xùn)上，因是流動性大的施工隊伍，有時培訓(xùn)后時間不長又走了，需要重新培訓(xùn)。6、管理、技術(shù)人才流動性比較大，部分崗位人才缺失。管理和技術(shù)在一個單位都有一個適應(yīng)期，經(jīng)常的人才流動，特別是高層管理和技術(shù)人員的更換，難以形成一個單位固定的企業(yè)文化和管理模式。7、崗位與薪酬體系不太配套，影響部分員工情緒。特別是個別力。二、管理建議1領(lǐng)導(dǎo)帶隊到相關(guān)單位學(xué)習(xí)取經(jīng)，統(tǒng)一思路后再確立。2讓所有人一目了然自己的職責(zé)。盡量不要隔行管理。3、工程施工、驗收、結(jié)算要有制約機制。有專職人員驗收并有監(jiān)督4、減少外包工程，逐步形成自己的施工隊伍。特別是特殊崗位員工，一定使用自己的人員，減少流失和重復(fù)培訓(xùn)，不能成為崗位培訓(xùn)基地。5、透明員工勞動報酬。單價提前確定，讓每一名員工下班后都知道自己的收入，而不是到月底隨領(lǐng)導(dǎo)給，更不是吃大鍋飯(雜活工大多為大鍋飯，干多干少都一樣)，真正體現(xiàn)多勞多得分配體制6、想辦法吸引人才、留住人才。從薪酬體系的合理性、公平性到生活福利的到位。7、技術(shù)與生產(chǎn)要互相配合，不能一言堂，也不能各干各的，有分歧時領(lǐng)導(dǎo)要組織會審，形成會議紀要，嚴格按紀要落實，而不是我行我素。8、質(zhì)量標準化，公司各專業(yè)要統(tǒng)一規(guī)定模式，統(tǒng)一檢查統(tǒng)一驗收和考核。三、2013年采掘?qū)I(yè)管理思路采掘技術(shù)管理規(guī)定，公司《安全生產(chǎn)管理規(guī)定》中已基本健全，主要是嚴格按規(guī)定，落實考核到位。1、每月編制作業(yè)計劃，經(jīng)礦、公司領(lǐng)導(dǎo)共同商定后，月底嚴格按計劃進行獎罰兌現(xiàn)。23檢查學(xué)習(xí)結(jié)果，否則對相關(guān)責(zé)任人進行處罰。3、對采掘?qū)I(yè)相關(guān)考核規(guī)定進行匯總，日常檢查中發(fā)現(xiàn)問題，嚴格按考核規(guī)定進行處罰。4、每周下井檢查，每礦不少于1～2次，對重點工程重點檢查和調(diào)度。對影響生產(chǎn)的因素及時與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，防患與未然。51公司質(zhì)量標準化考核處理辦法進行考核。6、每月對各礦總工、生產(chǎn)礦長召開一次技術(shù)例會，分析各施工地點頂板、支護、生產(chǎn)狀況，對出現(xiàn)的問題共同協(xié)調(diào)解決。7、在采掘頭面出現(xiàn)地質(zhì)變化或其他