人力資源三級考試復習綱要

人力資源考試三級考試綱要第一節(jié)工作崗位分析與設計：1工作崗位分析；2工作崗位設計。第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理：1企業(yè)定員人數(shù)的核算方法；2定員標準編寫格式和要求。第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支由控制：1費用預算的審核；2支由的控制。第一節(jié)員工招聘活動的實施：1招聘渠道的選擇和人員招募的方法；2對應聘者進行初步篩選；3面試的組織與實施；4其它選撥方法；5員工錄用決策。第二節(jié)員工招聘活動的評估：第三節(jié)人力資源的有效配置：1人力資源的空間配置；2人力資源的時間配置。第四節(jié)勞務外派與引進第一節(jié)培訓管理：1培訓需求的分析；2培訓規(guī)劃的制定；3培訓組織與實施；4培訓效果的評估。第二節(jié)培訓方法的選擇第三節(jié)培訓制度的建立與推行第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā)：1程序的設計；2系統(tǒng)的運行；3系統(tǒng)的開發(fā)。第二節(jié)績效管理的考評方法與應用：1行為導向型主觀考評方法；2行為導向型客觀考評方法；3結果導向型考評方法。第一節(jié)薪酬制度的設計：1薪酬管理制度的制定依據(jù)；2薪酬管理制度的制定程序；3工資獎金的調整。第二節(jié)工作崗位評價：1工作崗位評價的基本步驟；2工作崗位評價指標與標準；3工作崗位評價方法與應用。第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理：1福利總額預算計劃；2各類保險金和住房公積金核算。第一節(jié)勞動關系的調整方式第二節(jié)集體合同制度第三節(jié)用人單位內部勞動規(guī)則第四節(jié)企業(yè)民主管理制度第五節(jié)工作時間與最低工資標準：1工作時間制度；2最低工資保障制度。第六節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理：1勞動安全衛(wèi)生保護；2工傷管理。第一章人力資源規(guī)劃一選擇:1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。2人力資源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。3崗位規(guī)范的主要內容：1崗位勞動規(guī)則；2定員定額標準；3崗位培訓規(guī)范；4崗位員工規(guī)范。4工作擴大化和工作豐富化的差異：前者是通過增加任務擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面發(fā)展。4企業(yè)工作崗位分析的中必任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。5企業(yè)定員的基本方法：1按勞動效率定員；2按設備定員；3按崗位定員；4按比例定員；5按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。6勞動定員的分類：1按定員標準的綜合程度：單項定員標準、綜合定員標準2按定員標準的口體形式:效率定員、設備定員、崗位定員、比例定員、職責分工定員。7編制定員標準的原則：1定員標準水平要科學、先進、合理。2依據(jù)要科學3方法要先進4計算要統(tǒng)一5形式要簡化6內容要協(xié)調。8企業(yè)基本制度是企業(yè)的憲法。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶根本性質的，規(guī)的企業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質的基本制度。9管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調節(jié)集體協(xié)作行為的制度。10技術規(guī)范是涉及某些技術標準：技術未見范的未見定。11業(yè)務規(guī)范是針對業(yè)務活動過程中的那些大量存在，反復由現(xiàn)，又能摸索由科學處理辦法的事務所制定的作業(yè)處理規(guī)定。12行為規(guī)范涉及了個人行為，還有一些規(guī)范是專門針對個人行為制定的，如個人行為品德規(guī)范，勞動紀律，儀態(tài)儀表規(guī)范。13現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五獨基本職能：1錄用2保持3發(fā)展4考評5調整。14共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。15審核人力資源費用預算的基—本要求:1合理性2準確性3可比性16關注政府在關部門發(fā)布的年—度企業(yè)工資指導線,用三條線即：基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工的雙方各自合法權益。17“收入-利潤=成本”模式在企業(yè)經營預算中起主導作用，它體現(xiàn)了嚴肅性、嚴謹性和嚴格性。18費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行工公司根據(jù)上年度預算與結算的比較情況提由一個控制額度。19人力資源費用支出控制原則：1及時性2節(jié)約性3適應性4權責利相結合。第二章：員工招聘和配置一選擇題：1內部招募的優(yōu)點:準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。2缺點：1因處理不公方法不當或員工個人原因，造成矛盾，產生不利影響，2容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。3外部招募的優(yōu)點：1帶來新思想和新方法2有利于招聘一流人才3樹立形象的作用。4內部招募的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法5外部招募的主要方法；1發(fā)布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）3校園招聘4網絡招聘5熟人推薦6獵頭服務的一大特點：是推薦的人才素質高。7校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。8網絡招聘的優(yōu)點：1成本較低；2不受地點和時間的限制；3使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化。9筆試可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng),以及管理能力、口頭哀達能力和操作能力等10最初的資格審查和初選是人—力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。11面試考官的目標：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況，應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。3了解應聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力表質。4決定應聘者是否通過本次面試。12應聘者的目標：1創(chuàng)造一個融治的氣氛，盡量展現(xiàn)由自己的實際水平。2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3希望被理解被尊重，并得到公平對待。4充分的了解自己關心的問題。5決定是否原意來該單位工作等。13面試的基本程序：1面試前的準備階段；2面試開始階段；3正式面試階段；4結束面試階段；5面試評價階段。14面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估,評語式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映由每個應聘者的特征，缺點是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。15從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試。16根據(jù)面試的結構化程度，可以分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試的優(yōu)點是可以—對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息便于分析比較，減少土觀件：同時有利于提高面試的效率，對面試的考官要求低。17舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問?；谛袨檫B貫性原理，所提問題應涉及到工作行為的全過程。18心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試19能力測試的內容一般可分為：1普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運動機能測試：心理運動能力、身體能力。20情境模擬測試比較適合招聘服務人員、事務性工作人員、管_理人員、銷售人員時使用。21情境模擬測試法包括：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法和無領導小組討論法。21無領導小組討論法是對一組人員同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由4-6人組成）。22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。23補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績作由錄用決策。24結合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)囊?5信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。通常信度可分為:穩(wěn)定系數(shù)、等俏系數(shù)、內在—一致性系數(shù)。26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。

27等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試方法，其結果之間的一致性28內在一致性系數(shù)是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。29效度,即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。30預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。31內容效度，即測試方法能真正測由想測的內容的程度。32同側效度是指現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。理2能位對應原理3互補增值原理4動態(tài)適應原理5彈性冗余原理34企業(yè)內部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術分工。35職能分工一般分為：工人、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其他人員。是企業(yè)勞動組織中最基本的分工。36專業(yè)（工種）分工，它是職能分工下面第二次分工。37技術分工，指每一專業(yè)和工種內部按業(yè)務能力和技術水平高低進行的分工。如技術人員分為助理技術員、技術員、助理工程師、工程師和高級工程師。38作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。33人員配置原理：1要素有用原4033人員配置原理：1要素有用原40車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。415S分別表示：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。42前三個S針對現(xiàn)場,其要點分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用的物品布置存放；清掃對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。后兩個S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動結果。43用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內持許可證書和勞動合同到原發(fā)證機關為外國人辦理就業(yè)證；30日內，持就業(yè)證到公安機關申請辦理居留證。第三章：培訓與開發(fā)一選擇題：1培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提,是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。2培訓需求分析的內容：培訓需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。培訓需求的對象分析：新員工培訓需求分析（通常采用任務分析法）、在職員工的培訓需求分析（采用績效分析法）培訓需求階段分析：目前培訓需求分析、未來培訓需求分析3培訓需求信息的收集方法：1面談法（對工作中存在的問題進行雙向交流）、2重點團隊分析法（通常由8-12人組成）、3工作任務分析法、4觀察法、5調查問卷。4工作任務分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄作為確定員工達到要求所必須掌握的知識技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以意大利判定員工要完成工作任務的差距所在。工作任務分析法是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法。5觀察法是一種最原始最基本的需求調查工具之一，它比較適合牛產作業(yè)和服務性工作人員、而對于技術人員和銷售人員則不太適用。6循環(huán)評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋、以用來周而復始地估計培訓的需要。7教師的授課技巧高低是影響培訓效果的關鍵因素。8課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。9培訓后的工作：1向培訓師致謝；2作問卷調查；3頒發(fā)結業(yè)證書；4清理、檢查設備5培訓效果評估。10培訓效果評估的指標：1認知成果；2技能成果；3情感成果；4績效成果；5投資回報率。11認知成果用于衡量受訓人員從培訓中學到什么，一般應用筆試來評估認知成果。12技能轉換通常是用觀察法來判斷的。13情感成果反映的是受訓者對—培訓項目的感性認識，包括對設施、培訓教師和培訓內容的感覺，通常在課程結束時收集。14直接傳授型培訓法適用于知識類培訓.主要包括講授法、專題講座法和研討法。15講課教師是講授法成敗的關鍵因素。16講授法有利于大面積培養(yǎng)人才，員工平均費用較低。局限不利于教學雙方互動，教師水平直接影響培訓效果。17專題講座法是針對某一專題知識，這種培訓方法適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術的發(fā)展方向或當前熱點問題。18研討法的優(yōu)點：多向式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強。19實踐型培訓法簡稱實踐法.主要適用于以掌握技能為目的的培訓。20實踐法常用方式如下:1工作指導法2工作輪換法3特別任務法4個別指導法。21特別任務法常用于管理培訓c委員會或初級董事會是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培訓分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法。一般由10-12人組成22個別指導法：與師付帶徒弟或學徒工制度相類似。23參入型培訓法主要形式：自學、案例分析、頭腦風暴、模擬訓練、敏感性訓練和管理者訓練。24案例研究法是一種信息雙向性交流的埴訓方式，它將知識傳授與能力提局兩者融合到一^起，是一種非常有特色的培訓方法。25用于教學的案例應當滿足三個要求：內容真實；案例中包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。26頭腦風暴法又稱“研討會法”“討論培訓法”。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想激發(fā)創(chuàng)造思維、能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。27頭腦風暴法操作要點只規(guī)定一個主題，明確要解決的問題。關鍵是要排除思維障礙:消除心理壓力，讓參加者輕松自如、各抒已見。28模擬訓練法側重于對操作者技能和反應敏捷的培訓.解決實際工作中可能由現(xiàn)的各種問題。29敏感性訓練法又稱T小組法,簡稱ST法。30管理者訓練簡稱MTP法。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。31態(tài)度型培訓法包括:角色扮演和拓展訓練等32行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。33拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。包括：場地拓展和野外拓展訓練兩種方式。34場地拓展的特點：1有限的空間，無限的可能2有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。3簡便、容易實施。35網上培訓的優(yōu)點：1節(jié)省費用2內容易修改3充分利用資源，提高效率4進程安排靈活。缺點：要求企業(yè)建立良好的網絡培訓系統(tǒng)，某些內容不適用于網上培訓、如關于人際關系的技能培訓就不適合網上培訓。36虛擬培訓的優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性。37分析受訓群體特征可使用如下參數(shù)：1學員構成2工作可離度3工作壓力。38頭腦風暴法一般以5-10人為宜，它的熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。39培訓制度的構成包括（設計制度草案）:1培訓服務制度2入職培訓制度3培訓激勵制度4培訓考核評估制度5培訓獎懲制度6培訓風險管理制度。40起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應體現(xiàn)以下幾個方面原則：1戰(zhàn)略性（要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。2J￡期性（培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性）3適用性。41培訓服務制度是培訓管理的首要制度。42入職培訓制度體現(xiàn)了“先培訓，后上崗”，“先培訓，后任服”的原則43員工培訓的考核必須100%進行,并且要與標準保持一致。44培訓獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵。在制定獎懲制度時一定要明確培訓可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結果的獎懲標準、是保證制度有效性。第四章：績效管理一選擇題：1效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分2績效考評一般以上級考評為主，占60-70%,同級考評對其潛質、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了解，受人際關系影響，占10%:下級考評對考評者的工作作風、行為方式、實際成果比較了解，容易心存顧忌，不客觀公正，占10%,自我考評能充分調動積極性，容易受個人的多種因素影響，一般占總體考評的10%O處部人員考評準確性和可靠性打折扣，要慎用。3具體考評者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。4在一項旨在了解員工績效提高程度的對操作人員的考評中,就應該以該員工的直接主管作為信息的主要來源，以他們?yōu)橹鬟M行考評評價。5企業(yè)專業(yè)技術人員的考評可以召開由主管主持的，同被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關的同事，以及其它相關人員共同參與的績效考評會議。6詵搽具體的考評方法時應當充分的考慮以下三個重要的因素：1管理成本2工作實用性3工作適用性。7一線人員宜采用以實際產生結果為對象的考評方法，而管理性或服務性的工作人員宜采用以行為或品質特征為導向的考評方法；總經理、管理人員或專業(yè)人員官采用以結果為導向的考評方法。8為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投9一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效：1目標第一；2計劃第二；3監(jiān)督第三；4指導第四；5評估第五。10為了保證考評的公正性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng):1公司員工績效評審系統(tǒng)；2公司員工申訴系統(tǒng)。11在績效管理的總結階段，人力資源部門應當對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷分析。12績效面談的種類：按具體內/分：1績效計劃面談；2績效指導面談；3績效考評面談；4績效總結面談。按具體過程及其特點分類:1單向勸導式面談；2雙向式傾聽式面談；3解決問題式面談；4綜合式面談。13有效的信息反饋應達到以下要求:1應具有針對性；2應具有真實性；3應具有及時性；4應具有主動性5應具有適應性。14正向激勵是通過一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎皿晉級、升職、提撥等，豉勵員工更加積極主動工作的策略。15負向激勵策略采用懲罰的手段如扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。16為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求：1及時性原則；2同一性原則；3預告性原則；4開發(fā)性原則。17由于考評者與被考評者在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾：1員工自我矛盾；2主管自我矛盾；3組織目標矛盾；18為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：1座談法；2問卷調查法；3查看工作記錄法；4總體評價法。19由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型、效果主導型三種類型。20品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主。很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。涉及到員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。21行為主導型的績效考評，采—用行為性效標,以考評員工的工作行為為主，行為主導型的考評重在工作過程而非工作結果、考評的標準較容易確定，操作性強。適合對管理性，事務性工作進行考評，特別是對人際交往頻鱉的工作崗位尢其重要。22效果主導型的績效考評，采用結果性效標、以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產生和貢獻，即工作業(yè)績，所以考評的標準容易確定，操作性強，此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，它適合生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位，對事務性的工作不太適合。23關鍵事件法（也稱重要事件法）對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征，如一忠誠度、親和力、果斷性和依賴性等。采用本法具有較大的時間跨度，主要特點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；缺點是：記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難仁員工之間進行比較。23行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但編制費時費力，忽略行為過程的結果。24加權選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句,說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點缺點是適用范圍小。第五章：薪酬管理一選擇題：1薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。2從廣義上說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。3直接薪酬包括員工的基本薪酬，即基本工資,如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。4間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。5影響員工薪酬水平的主要因素：1影響員工個人薪酬水平的因1勞動績效；2職務或崗位；3綜合素質與技能；4工作條件；5年齡與工齡。2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：1生活費用與物價水平；2企業(yè)工資支付能力；3地區(qū)和行業(yè)工資水平；4勞動力市場供求狀況；5產品的需求彈性；6工會的力量；7企業(yè)的薪酬策略。6工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎。7工作崗位評價的原則：1工作崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工；2讓員工積極地參入到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。3工作崗位評價的結果應該公開。8工作崗位評價的結果是可以是分侑形式,也可以是等級成式一還可以是排序形式、但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關系。9工作崗位評價要素的分類，按相關程度分為主要因素0.8、一般因素0.4-0.5、次要因素0.3-0.4、極次要因素0.3以下。10工作崗位評價指標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類為評定指標。即勞動技能和勞動責任及社會心理要素等指標。另一類為測評指抽。即勞動強度和勞動環(huán)境要素。11確定崗位評價要素和指標的基本原則：1少而精的原則；2界限清晰便于測量的原則；3綜合性原則。4可比性原則。12工作崗位評價結果誤差的調整方法有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權—來角犁決:而事后調整多米用平衡系數(shù)調整法。13信度是指測評結果的前后一致性程度,信度是保證評價質量的基本條件之一。14效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質是測評結果的客觀性，有效性問題。15工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。16分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當?shù)闹饔^性，準確性較差。17因素比較法是從評分法衍化而來的。18評分法亦稱點數(shù)法。19評分法的優(yōu)點是容易被人理—解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，從面大提高了評定的準確性。20從業(yè)人員勞動報酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關系保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。21社會保險費用是指企業(yè)按有關規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。22福利有多種形式，包括：全員性福利、特殊福利、困難補助。23社會保障包括社會保險、社會救助、社會福利和社會優(yōu)撫等其它符合上述定義的三要素的社會性保障措施，構成了我國在社會主義初級階段的社會保障體系。24社會保險針對勞動者，社會福利針對全體居民。25社會保險：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險。社會福利包括；公共設施、財政補貼、居民住房、生活補貼、集體福利。26住房公積金繳存：新成立的單位自成立30日內辦繳存登記，20日內到銀行設立賬戶。27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。28新參加工作的員工從參加工作第二個月開始繳員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。29單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：1機關在預算中列支；2事業(yè)單位由財政核定收支后，在預算或費用中列支；3企業(yè)在成本中列支。30員工有下列情況可以提取住房公積金賬戶余額：1購買、建造、翻建、大修自住房；2離休退休白3完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系；4戶口遷由所在的市縣或者由境定居的；5償還購房貸款本息的；6房租超由家庭工資收入的規(guī)定比例的。第六章：勞動關系管理一選擇題：1勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系。2工資作為勞動力這一牛產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。3勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范性調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系，3勞動關系經勞動法律規(guī)范、調整和保護后，即轉變?yōu)閯趧臃申P系，雇主和雇員雙方有明確的權利義務。這種受到國家法律規(guī)范、調整和保護的雇主與雇員之間以權利義務為內容的勞動關系即為勞動法律關系，他與勞動關系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關系體現(xiàn)了國家意志。4勞動法律關系的特征：1勞動法律關系的內容是權利和義務；TOC\o"1-5"\h\z2勞動法律關系是雙務關系；3勞動法律關系具有國家強強制性。5勞動法律關系的構成要素：1勞動法律關系的主體：勞動參與者，即雇主與雇員；2內容:指主體依法享有的權利和義務；3客體：指主體權利義務指向的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等。6勞動法律行為。是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生變更和消滅具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。7勞動法律事件。是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。例如企業(yè)破產，勞動者傷殘、死亡、戰(zhàn)爭。8勞動關系調整的方式：答：勞動關系的調整方式依據(jù)調節(jié)手段的不同，主要分為七種：1勞動法律法規(guī)；基本特點是體現(xiàn)國家意志。2勞動合同；其基本特點是體現(xiàn)勞動關系當事人雙方的意志。3集體合同；其基本特點是體現(xiàn)了勞動關系雙方當事人的意志。4民主管理（職工代表大會、職工大會）制度；國家通過立法保障工會和雇員對管理的參與權。5企業(yè)內部勞動規(guī)則；基本特點是企業(yè)或者說雇主意志的體現(xiàn)。6勞動爭議處理制度；對勞動關系的社會性調整。7勞動監(jiān)督檢查制度。具有保證勞動法體系全面實施的功能。9勞動爭議處理理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，管基本特點是：群眾性；自治性；非強制性。10集體合同的特征：1集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議；2工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。3集體合同是定期的書面合同。11內部勞動規(guī)則：是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調勞動關系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。12用人單位制定并實施內部勞動規(guī)則是其行使經營管理權和用工權的主要方式，發(fā)揮著用人單位內部強制性規(guī)范的功能。13用人單位內部勞動規(guī)則的特點：1制定主體的特定性；2企業(yè)和勞動者共同遵守的行為規(guī)范；3企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物。14制定勞動紀律應當符合以下要求：1勞動紀律的內容必須合法；2勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規(guī)定。3標準一致；4勞動紀律應當結構完整。15用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序：1職工參與；2正式公布。16職工代表大會主要在國有企業(yè)實行，非國有企業(yè)則實行民主協(xié)商制度。17崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式,而組織參與則是間接形式，其參與的廣度與深度是其他參與形式所不能比擬的。18職工代表大會的職權：1審議建議權；2審議通過權；3審議決定權；4評議監(jiān)督權；5推薦選舉權。19平等協(xié)商制度與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商是兩種不同的制度。主要區(qū)別：1主體不同；2目的不同；3程序不同；4內容不同；5法律效力不同；6法律依據(jù)不同。20標準體系的載體有：1制定標準勞動管理表單；2匯總報表；3正式通報、組織刊物；4例會制度。21標準工作時間：職人晝夜工作8小時為標準工作日；每周40小時為標準作周；每月標準工作時間為20.92天，折算每月167.4小時，全年251天。22延長工作時間的工資支付：法定標準工作時間以外，按本人小時工資150%;勞動者在休息日工作，又不能補休的，按本人日或小時工資標準的200%支付；法定節(jié)假日按本人小時工資的300%支付。23確定和調整最低工資應考慮的因素：1勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；2社會平均工資水平；3勞動生產率；4就業(yè)狀況；5地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。24確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支由、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經濟發(fā)展水平等因素。25確定最低工資標準的通用方法：1比重法；2恩格爾系數(shù)法。26工資支付的一般原則：1貨幣支付；2直接支付；3按時支付；4全額支付。27職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類：1勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用；2勞動安全保護設施更新費用；3個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；4勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費；5健康檢查和職業(yè)病防治費用；6有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；7工傷保險費用；8工傷認定、評殘費用等。第二部分：技能考試第一章：人力資源規(guī)劃二簡答：1崗位分析的作用：答：1崗位分析為招聘、選撥、任用合格的員工奠定了基礎。2為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。2工作崗位分析的程序：（步驟）答：一準備階段準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。1根據(jù)工作崗位分析的總目標總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌據(jù)各種基本數(shù)據(jù)和資料。2設計調查方案.明確崗位調查的目的.確定調查的對象和單位.確定調查項目確定調查時間地點和方法3為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4根據(jù)工作崗位分析的任務，程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。二調查階段這一階段的主要任務是根據(jù)調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。應運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等法，廣泛細致的搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。三總結分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作由全面的歸納和總結。3工作崗位設計的基本原則？答：1明確任務目標的原則；2合理分工協(xié)作的原則；3責權利相對應的原則。一般來說，莫一組織中的崗位設置是由該組織的總任務決定的。因事設崗是設置崗位的基本原則。4企業(yè)定員的原則？答：1定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據(jù)。2定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。3各類人員的比例關系要協(xié)調。4要做到人盡其才，人事相宜。5要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。6定員標準要適時修訂。5制定具體人力資源管理制度的程序？答；1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。2對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分工、以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作由具體的規(guī)定。3明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。4說明本項人力資源設計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作由簡要確切的解釋和說明。5詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別層次和期限（如何時提由計劃、何時確定計劃、何時開始實施、何時具體檢查、何時反饋匯總、何時總結上報。）6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提由具體的要求。7對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等）的貫徹實施作由明確規(guī)定。8對各職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作由原則規(guī)定。9對本項人力資源管理活動中員工的權利和義務、具體程序和管理辦法作由明顯詳細的規(guī)定。10對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其它有關問題作曲必要的說明。三計算題1企業(yè)定員的基本方法？28頁第二章人員招聘與配置二簡答題：1參加招聘會的主要程序：答：1準備展位2準備資料和設備3招聘人員的準備4與協(xié)作方溝通聯(lián)系。5招聘會的宣傳工作。6招聘會后的工作。2面試提問時應關注的幾個問題（技巧）?答：1盡量避免提由引導性的問題。2有意問一些相互矛盾的問題，引導應聘者做由可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。4所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問馬上提由，并及時做好記錄。5面試中除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為,如臉部表情，眼神、姿勢、講話的聲調語調舉止，從中可以反映由對方是否誠實，是否有自信心等情況。3什么叫公文筐測試法如何操作或在操作中應注意什么問題？1發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（由15-25份文件組成），包括下級呈上來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復，規(guī)定、政策,外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經常會由現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2向應試者介紹有關材料背景，然后告訴應試者，他現(xiàn)就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件筐里的所有公文材料。3最后，將處理結果交測評組，按既定的考評維度與標準進行考評?？傊畱獙刚叩膷徫粍偃文芰εc遠程發(fā)展的潛力作為測評的重點。這種測試方法在操作上應該注意：文件要逼真、準確，處理難度和重要性要各不相同，要有足夠的信息提供給測試者。三計算題：1招聘成本，即人力資源獲取成本=直接成本+間接費用招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)2總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本3招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用4選撥成本效用=被選中人數(shù)/選撥期間的費用5人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用6招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本2錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)X100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%說明：當招聘比大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超