薪酬體系的建立(-)課件

崗位分析,評估和工資架構(gòu)崗位分析,評估和工資架構(gòu)1崗位分析平等雇傭人力資源計劃招聘篩選人力資源調(diào)研人力資源開發(fā)績效評估薪酬福利安全與健康員工關(guān)系崗位分析-人力資源管理的基本工具崗位分析平等雇傭人力資源招聘篩選人力資源人力資源績效評估薪酬2薪酬體系的建立(-)課件3崗位分析的各種方法調(diào)查表觀察訪談雇員紀錄上述方法的組合崗位分析的各種方法調(diào)查表4崗位分析收集某項工作中涉及到各項信息參加崗位分析的人員應(yīng)當至少包括雇員和雇員的直接主管崗位分析收集某項工作中涉及到各項信息5崗位描述的組成部分崗位識別(jobidentification)崗位分析的日期崗位總結(jié)應(yīng)履行的職責崗位描述的組成部分崗位識別(jobidentificat6崗位描述書崗位名稱上級崗位所屬部門編寫日期版本編號崗位目的部門架構(gòu)工作范圍及內(nèi)容主要任務(wù)技能要求崗位描述書崗位名稱崗位目的7練習15分鐘以小組為單位,確定一人,用工作分析問卷,做出她/他的工作描述進行分享練習15分鐘8好的崗位描述書分析崗位，不是工作清單描述崗位，不是描述上崗的人客觀事實，不是主觀判斷現(xiàn)在的工作，不是未來可能的改變?nèi)菀组喿x，避免專業(yè)用語邏輯清晰適當舉例好的崗位描述書分析崗位，不是工作清單9崗位評估的目的了解崗位對企業(yè)的價值規(guī)范比較崗位之間的關(guān)系加強領(lǐng)導與下屬之間的溝通建立崗位等級架構(gòu)建立工資架構(gòu)崗位評估的目的了解崗位對企業(yè)的價值10崗位評估的要素評估工作，不是評估上崗的人評估今天的工作，不是過去或未來的工作不要被崗位的薪酬福利及在企業(yè)內(nèi)的地位影響緊記對工作沒有了解是不可能有好的評估崗位評估的要素評估工作，不是評估上崗的人11崗位評估的元素對企業(yè)的影響（影響、規(guī)模）監(jiān)督人數(shù)（人數(shù)，類別）責任范圍（獨立性，廣度，營業(yè)知識面）溝通技巧（頻率，技巧，內(nèi)外）任職資格（學歷，經(jīng)驗）解決問題難度（創(chuàng)造性，復雜性）環(huán)境條件（風險，環(huán)境）崗位評估的元素對企業(yè)的影響（影響、規(guī)模）12非量化崗位評估方法例子–崗位比較比較兩個崗位對企業(yè)的重要性比較重要的崗位得3分，同等重要得2分，比較次要得1分總分最高的崗位為最高級非量化崗位評估方法例子–崗位比較13非量化崗位評估方法2-----11會計員53-----2程序員532-----人事主任總分會計員程序員人事主任工作非量化崗位評估方法2-----11會計員53-----2程序14量化的崗位評估方法現(xiàn)在流行的崗位評估方法元素–評分方法把工作分成重要的評估元素，并為每一元素評分有一些由國際顧問公司開發(fā)的方法CRG，HAY，WATSONWYATT等有薪酬市場調(diào)研配套，為制定工資架構(gòu)提供數(shù)據(jù)不同的顧問公司的評估方法都大同小異，選擇需要看配套的薪酬市場調(diào)研能否提供企業(yè)所需的數(shù)據(jù)量化的崗位評估方法現(xiàn)在流行的崗位評估方法15建立崗位等級找出不同崗位評分的最大差距(PointDifferential)......................................把評分接近的崗位放在同一等級，一般是技能評分在同一級的。同時也把評分的最大差距分成大約11-12等級左右。建立崗位等級找出不同崗位..................16建立工資架構(gòu)等級的工資中間數(shù)(Mid-Point)等級的起薪點(Minimum)和頂薪點(Maximum)等級起薪點與頂薪點的差距(Spread)(頂薪點–起薪點)/起薪點x100%一般在50%到80%不等等級與等級的工資中間數(shù)之間的差距(Mid-PointProgression)一般在15%到30%不等建立工資架構(gòu)等級的工資中間數(shù)(Mid-Point)17工資架構(gòu)頂薪點起薪點SpreadMid-PointProgression工資架構(gòu)頂薪點起薪點SpreadMid-Point18工資架構(gòu)與市場數(shù)據(jù)Q1Q3平均公司Q3 = 市場75%工資公司 = 公司平均工資平均 = 市場平均工資Q1 = 市場25%工資等級/崗位評分工資工資架構(gòu)與市場數(shù)據(jù)Q1Q3平均公司Q3 = 市場75%工資等19每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Thursday,December29,2022天生我材必有用，千金散盡還復來。21:10:5321:10:5321:1012/29/20229:10:53PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2221:10:5321:10Dec-2229-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。21:10:5321:10:5321:10Thursday,December29,2022安全在于心細，事故出在麻痹。12月-2212月-2221:10:5321:10:53December29,2022加強自身建設(shè)，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月29日9:10下午12月-2212月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。29十二月20229:10:53下午21:10:5312月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月229:10下午12月-2221:10December29,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2921:10:5321:10:5329December2022科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。9:10:53下午9:10下午21:10:5312月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2221:1021:10:5321:10:53Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當時是取決于我們的意志的。2022/12/2921:10:53Thursday,December29,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2921:10:5312月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-20崗位分析,評估和工資架構(gòu)崗位分析,評估和工資架構(gòu)21崗位分析平等雇傭人力資源計劃招聘篩選人力資源調(diào)研人力資源開發(fā)績效評估薪酬福利安全與健康員工關(guān)系崗位分析-人力資源管理的基本工具崗位分析平等雇傭人力資源招聘篩選人力資源人力資源績效評估薪酬22薪酬體系的建立(-)課件23崗位分析的各種方法調(diào)查表觀察訪談雇員紀錄上述方法的組合崗位分析的各種方法調(diào)查表24崗位分析收集某項工作中涉及到各項信息參加崗位分析的人員應(yīng)當至少包括雇員和雇員的直接主管崗位分析收集某項工作中涉及到各項信息25崗位描述的組成部分崗位識別(jobidentification)崗位分析的日期崗位總結(jié)應(yīng)履行的職責崗位描述的組成部分崗位識別(jobidentificat26崗位描述書崗位名稱上級崗位所屬部門編寫日期版本編號崗位目的部門架構(gòu)工作范圍及內(nèi)容主要任務(wù)技能要求崗位描述書崗位名稱崗位目的27練習15分鐘以小組為單位,確定一人,用工作分析問卷,做出她/他的工作描述進行分享練習15分鐘28好的崗位描述書分析崗位，不是工作清單描述崗位，不是描述上崗的人客觀事實，不是主觀判斷現(xiàn)在的工作，不是未來可能的改變?nèi)菀组喿x，避免專業(yè)用語邏輯清晰適當舉例好的崗位描述書分析崗位，不是工作清單29崗位評估的目的了解崗位對企業(yè)的價值規(guī)范比較崗位之間的關(guān)系加強領(lǐng)導與下屬之間的溝通建立崗位等級架構(gòu)建立工資架構(gòu)崗位評估的目的了解崗位對企業(yè)的價值30崗位評估的要素評估工作，不是評估上崗的人評估今天的工作，不是過去或未來的工作不要被崗位的薪酬福利及在企業(yè)內(nèi)的地位影響緊記對工作沒有了解是不可能有好的評估崗位評估的要素評估工作，不是評估上崗的人31崗位評估的元素對企業(yè)的影響（影響、規(guī)模）監(jiān)督人數(shù)（人數(shù)，類別）責任范圍（獨立性，廣度，營業(yè)知識面）溝通技巧（頻率，技巧，內(nèi)外）任職資格（學歷，經(jīng)驗）解決問題難度（創(chuàng)造性，復雜性）環(huán)境條件（風險，環(huán)境）崗位評估的元素對企業(yè)的影響（影響、規(guī)模）32非量化崗位評估方法例子–崗位比較比較兩個崗位對企業(yè)的重要性比較重要的崗位得3分，同等重要得2分，比較次要得1分總分最高的崗位為最高級非量化崗位評估方法例子–崗位比較33非量化崗位評估方法2-----11會計員53-----2程序員532-----人事主任總分會計員程序員人事主任工作非量化崗位評估方法2-----11會計員53-----2程序34量化的崗位評估方法現(xiàn)在流行的崗位評估方法元素–評分方法把工作分成重要的評估元素，并為每一元素評分有一些由國際顧問公司開發(fā)的方法CRG，HAY，WATSONWYATT等有薪酬市場調(diào)研配套，為制定工資架構(gòu)提供數(shù)據(jù)不同的顧問公司的評估方法都大同小異，選擇需要看配套的薪酬市場調(diào)研能否提供企業(yè)所需的數(shù)據(jù)量化的崗位評估方法現(xiàn)在流行的崗位評估方法35建立崗位等級找出不同崗位評分的最大差距(PointDifferential)......................................把評分接近的崗位放在同一等級，一般是技能評分在同一級的。同時也把評分的最大差距分成大約11-12等級左右。建立崗位等級找出不同崗位..................36建立工資架構(gòu)等級的工資中間數(shù)(Mid-Point)等級的起薪點(Minimum)和頂薪點(Maximum)等級起薪點與頂薪點的差距(Spread)(頂薪點–起薪點)/起薪點x100%一般在50%到80%不等等級與等級的工資中間數(shù)之間的差距(Mid-PointProgression)一般在15%到30%不等建立工資架構(gòu)等級的工資中間數(shù)(Mid-Point)37工資架構(gòu)頂薪點起薪點SpreadMid-PointProgression工資架構(gòu)頂薪點起薪點SpreadMid-Point38工資架構(gòu)與市場數(shù)據(jù)Q1Q3平均公司Q3 = 市場75%工資公司 = 公司平均工資平均 = 市場平均工資Q1 = 市場25%工資等級/崗位評分工資工資架構(gòu)與市場數(shù)據(jù)Q1Q3平均公司Q3 = 市場75%工資等39每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Thursday,December29,2022天生我材必有用，千金散盡還復來。21:10:5321:10:5321:1012/29/20229:10:53PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2221:10:5321:10Dec-2229-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。21:10:5321:10:5321:10Thursday,December29,2022安全在于心細，事故出在麻痹。12月-2212月-2221:10:5321:10:53December29,2022加強自身建設(shè)，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月29日9:10下午12月-2212月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。29十二月20229:10:53下午21:10:5312月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月229:10下午12月-2221:10December29,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2921:10:5321:10:5329December2022科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。9:10:53下午9:10下午21: