基于人力資源價(jià)值鏈的人才管理戰(zhàn)略教材

基于人力資源價(jià)值鏈的人才管理戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略管理人才獲取人才開(kāi)發(fā)人才評(píng)估人才規(guī)劃一、人力資源價(jià)值鏈經(jīng)典故事最經(jīng)典的管理學(xué)智慧小故事大智慧這是管理學(xué)羊皮卷中最經(jīng)典的事例，似乎也是一個(gè)永遠(yuǎn)無(wú)法解決的問(wèn)題，聽(tīng)完故事您會(huì)有什么想法？？？

骨獵狗獵人一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很多仍沒(méi)有捉到。一只牧羊犬譏笑獵狗說(shuō)：“你們兩個(gè)之間，小的反而跑的快得多?！鲍C狗回答說(shuō)：“你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”獵人和獵狗美的老總說(shuō)：“那是因?yàn)槟愕膯T工再怎么為你賣(mài)命工作，他最多只能得到一頓豐盛的飯，而我們的員工只要在美的為我拼命工作的話，他一輩子的飯都可以解決了，而且很豐盛”。這話被獵人聽(tīng)到了，獵人想：獵狗說(shuō)得對(duì)啊，那我想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子。于是他又買(mǎi)來(lái)幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒(méi)有飯吃。這一招很有用，獵狗們紛紛去追兔子，因?yàn)檎l(shuí)都不愿意自己沒(méi)吃的。獵人和獵狗晉江的中小型企業(yè)，在起步階段，基本上都是采用的這種制度。企業(yè)在一定期間免費(fèi)提供產(chǎn)品，不提供其它別的什么東西，但誰(shuí)能把產(chǎn)品賣(mài)了，就有重獎(jiǎng)，同時(shí)，差價(jià)全部歸個(gè)人。差價(jià)每賣(mài)一臺(tái)就兌現(xiàn)一臺(tái)，獎(jiǎng)賞年終一并結(jié)算。這就是曾經(jīng)被浙江企業(yè)普遍采用的銷(xiāo)售承包制度。正是這種最原始的薪酬制度，卻把浙江的產(chǎn)品賣(mài)到了全國(guó)，甚至是全世界。過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)，專(zhuān)門(mén)去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)。獵人對(duì)獵狗說(shuō)：“最近，你們的捉的兔子越來(lái)越小，為什么？”獵狗們說(shuō)：“反正沒(méi)有什么大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢？反正都一樣，唉！獵人經(jīng)過(guò)思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過(guò)一段時(shí)間,就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗,決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇.于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了.獵人很開(kāi)心.業(yè)績(jī)是動(dòng)力一段時(shí)間過(guò)后后,終于有一一些獵狗達(dá)到到了獵人規(guī)定定的數(shù)量.這這時(shí),其中有有一只獵狗說(shuō)說(shuō):我們這么么努力,只只得到幾根骨骨頭,而我們們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這這幾根骨頭.我們?yōu)槭裁疵床荒芙o自己己捉兔子呢?于是,有有些獵狗離開(kāi)開(kāi)了獵人,自自己捉兔子去去了.嘿嘿！何必寄寄人籬下！為自己打工獵人意識(shí)到獵獵狗正在流失失，并且那些些流失的獵狗狗變成野狗和和自己的獵狗狗搶兔子。情情況變得越來(lái)來(lái)越糟，獵人人不得已引誘誘了一條野狗狗，問(wèn)他到底底野狗比獵狗狗強(qiáng)在那里。。野狗說(shuō)：““獵狗吃的是是骨頭，吐出出來(lái)的是肉啊??！”，接著著又道：“也也不是所有的的野狗都頓頓頓有肉吃，大大部分最后骨骨頭都沒(méi)的舔舔！不然也不不至于被你誘誘惑?！庇谟谑谦C人進(jìn)行行了改革，使使得每條獵狗狗除基本骨頭頭外，可獲得得其所獵兔肉肉總量的，而而且隨著服務(wù)務(wù)時(shí)間加長(zhǎng)，，貢獻(xiàn)變大，，該比例還可可遞增,并有有權(quán)分享獵人人總兔肉的。。就這樣，，獵狗們與獵獵人一起努力力，將野狗們們逼得叫苦連連天，紛紛強(qiáng)強(qiáng)烈要求重歸歸獵狗隊(duì)伍。。對(duì)手出現(xiàn)沒(méi)有永遠(yuǎn)的朋朋友，只有永永恒的利益。。冬天到了，兔兔子越來(lái)越少少，獵人們的的收成也一天天不如一天。。而那些服務(wù)務(wù)時(shí)間長(zhǎng)的老老獵狗們老得得不能捉到兔兔子，但仍然然在無(wú)憂無(wú)慮慮地享受著那那些他們自以以為是應(yīng)得的的大份食物。。終于有一天天獵人再也不不能忍受，把把他們掃地出出門(mén)，因?yàn)楂C獵人更需要身身強(qiáng)力壯的獵獵狗……被被掃地出門(mén)門(mén)的老獵狗們們得了一筆不不菲的賠償金金，于是他們們成立了公司司。他們采用用連鎖加盟的的方式招募野野狗，向野狗狗們傳授獵兔兔的技巧，他他們從獵得的的兔子中抽取取一部分作為為管理費(fèi)。當(dāng)當(dāng)賠償金幾乎乎全部用于廣廣告后，他們們終于有了足足夠多的野狗狗加盟。公司司開(kāi)始贏利。。一年后，他他們收購(gòu)了獵獵人的家當(dāng)...公司許諾給加加盟的野狗能能得到公司的的股份。這實(shí)實(shí)在是太有誘誘惑力了。這這些自認(rèn)為是是懷才不遇的的野狗們都以以為找到了知知音：終于做做公司的主人人了，不用再再忍受獵人們們呼來(lái)喚去的的不快，不用用再為捉到足足夠多的兔子子而累死累活活，也不用眼眼巴巴地乞求求獵人多給兩兩跟骨頭而扮扮得楚楚可憐憐。這一切對(duì)對(duì)這些野狗來(lái)來(lái)說(shuō)，這比多多吃?xún)筛穷^頭更加受用。。于是野狗們們拖家?guī)Э诘氐丶尤肓耍灰恍┰讷C人門(mén)門(mén)下的年輕獵獵狗也開(kāi)始蠢蠢蠢欲動(dòng)，甚甚至很多自以以為聰明的獵獵人也想加入入。好多同類(lèi)類(lèi)型的公司象象雨后春筍般般地成立了，，....一一時(shí)間，森林林里熱鬧起來(lái)來(lái)。獵人憑借出售售公司的錢(qián)走走上了老獵狗狗走過(guò)的路，，最后千辛萬(wàn)萬(wàn)苦要與公司司談判的時(shí)候候，老獵狗出出人意料的順順利答應(yīng)了獵獵人，把公司司賣(mài)給了獵人人。老獵狗們們從此不再經(jīng)經(jīng)營(yíng)公司，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)而開(kāi)始寫(xiě)自自傳《老獵狗狗的一生》，，又寫(xiě)：《如如何成為出色色的獵狗》，，《如何從一一只普通獵狗狗成為一只管管理層的獵狗狗》《獵狗成成功秘訣》《《成功獵狗500條》《《窮獵狗，富富獵狗》，并并且將老獵狗狗的故事搬上上屏幕，取名名《獵狗花園園》，四只老老獵狗成為了了家喻戶(hù)曉的的明星L4.收版權(quán)費(fèi)費(fèi)，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，利潤(rùn)更高高。L4的的誕生生價(jià)值管理獵人和和獵狗狗分析析1、目目標(biāo)驅(qū)驅(qū)動(dòng)2、考考核驅(qū)驅(qū)動(dòng)3、保保障驅(qū)驅(qū)動(dòng)5、共共享驅(qū)驅(qū)動(dòng)6、品品牌驅(qū)驅(qū)動(dòng)管與誘誘，職職業(yè)與與事業(yè)業(yè)激勵(lì)因因素與與保健健因素素工人主主人人有形與與無(wú)形形4、競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)驅(qū)動(dòng)朋友與與對(duì)手手沒(méi)有績(jī)績(jī)效考考核等等于沒(méi)沒(méi)有管管理二、人人力資資源價(jià)價(jià)值鏈鏈的前前沿思思維最權(quán)威威的前前沿思思考人力資資源價(jià)價(jià)值鏈鏈（）），，理論論上““價(jià)值值鏈””這一一概念念，是是哈佛佛大學(xué)學(xué)商學(xué)學(xué)院教教授邁邁克爾爾·波波特于于1985年提提出的的。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)戰(zhàn)略之之父邁克爾爾·波波特（（，，1947—））他是是哈佛佛商學(xué)學(xué)院的的大學(xué)學(xué)教授授（大大學(xué)教教授，，，，是哈哈佛大大學(xué)的的最高高榮譽(yù)譽(yù)，邁邁克爾爾·波波特是是該校校歷史史上第第四位位獲得得此項(xiàng)項(xiàng)殊榮榮的教教授））。邁邁克爾爾·波波特在在世界界管理理思想想界可可謂是是"活活著的的傳奇奇"，，他是是當(dāng)今今全球球第一一戰(zhàn)略略權(quán)威威，是是商業(yè)業(yè)管理理界公公認(rèn)的的"競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)戰(zhàn)略之之父"，在在2005年世世界管管理思思想家家50強(qiáng)排排行榜榜上，，他位位居第第一。。五力理論論五力包括括同行業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者者，供應(yīng)應(yīng)商的議議價(jià)能力力，購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)者的議議價(jià)能力力，潛在在進(jìn)入者者威脅，，替代品品威脅。。波特認(rèn)為為，“每每一個(gè)企企業(yè)都是是在設(shè)計(jì)計(jì)、生產(chǎn)產(chǎn)、銷(xiāo)售售、發(fā)送送和輔助助其產(chǎn)品品的過(guò)程程中進(jìn)行行種種活活動(dòng)的集集合體。。所有這這些活動(dòng)動(dòng)可以用用一個(gè)價(jià)價(jià)值鏈來(lái)來(lái)表明。?！逼髽I(yè)業(yè)的價(jià)值值創(chuàng)造是是通過(guò)一一系列活活動(dòng)構(gòu)成成的，這這些活動(dòng)動(dòng)可分為為基本活活動(dòng)和輔輔助活動(dòng)動(dòng)兩類(lèi)，，基本活活動(dòng)包括括內(nèi)部后后勤、生生產(chǎn)作業(yè)業(yè)、外部部后勤、、市場(chǎng)和和銷(xiāo)售、、服務(wù)等等；而輔輔助活動(dòng)動(dòng)則包括括采購(gòu)、、技術(shù)開(kāi)開(kāi)發(fā)、人人力資源源管理和和企業(yè)基基礎(chǔ)設(shè)施施等。這這些互不不相同但但又相互互關(guān)聯(lián)的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)動(dòng)，構(gòu)成成了一個(gè)個(gè)創(chuàng)造價(jià)價(jià)值的動(dòng)動(dòng)態(tài)過(guò)程程，即價(jià)價(jià)值鏈。。價(jià)值鏈理理論發(fā)展展到今天天,實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了新的的突破,即價(jià)值值鏈可以以進(jìn)行分分解與整整合。傳傳統(tǒng)的大大而全、、小而全全的企業(yè)業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)中發(fā)展展困難。。價(jià)值鏈的的分解+找到核核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力+培培育核心心競(jìng)爭(zhēng)力力+價(jià)值值鏈的整整合=成成功實(shí)現(xiàn)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)。。人力資源源管理系系統(tǒng)通過(guò)提高高內(nèi)部員員工的滿(mǎn)滿(mǎn)意度、、忠誠(chéng)度度，從而而提高員員工貢獻(xiàn)獻(xiàn)度，即即績(jī)效，，幫助管管理者通通過(guò)有效效組織管管理降低低成本和和加速增增長(zhǎng)來(lái)創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值鏈利潤(rùn)潤(rùn)。價(jià)值創(chuàng)造造“價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造”強(qiáng)強(qiáng)調(diào)的是是創(chuàng)造要要素的吸吸納與開(kāi)開(kāi)發(fā)。它它要求人人們確定定這樣一一種理念念：知識(shí)識(shí)創(chuàng)新者者、企業(yè)業(yè)家和員員工是企企業(yè)價(jià)值值的創(chuàng)造造者，而而其中的的主導(dǎo)要要素是知知識(shí)創(chuàng)新新者和企企業(yè)家，，盡管他他們的人人數(shù)占不不到企業(yè)業(yè)的20%，但但他們卻卻創(chuàng)造了了企業(yè)80%以以上的價(jià)價(jià)值。因因此，企企業(yè)一定定要注重重吸納一一流人才才，同時(shí)時(shí)也要注注重通過(guò)過(guò)開(kāi)發(fā)提提升員工工的價(jià)值值。三、人才才戰(zhàn)略管管理的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)謎題題人才管理理的兩難難問(wèn)題1、人才才：培育育還是招招募，哪哪個(gè)更合合算？有些企業(yè)業(yè)在招聘聘人才時(shí)時(shí)往往有有這么一一條要求求：有3年以上上工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)優(yōu)先錄用用。問(wèn)之之原因許許多企業(yè)業(yè)說(shuō)，商商場(chǎng)如戰(zhàn)戰(zhàn)場(chǎng)，企企業(yè)需要要的是實(shí)實(shí)戰(zhàn)型人人才，最最好招進(jìn)進(jìn)來(lái)就能能沖鋒陷陷陣。說(shuō)說(shuō)白了是是企業(yè)不不愿意培培養(yǎng)人才才，他們們總認(rèn)為為，自己己花費(fèi)大大量的人人財(cái)物去去培養(yǎng)人人才，萬(wàn)萬(wàn)一人才才跳槽了了怎么辦辦，豈不不是人財(cái)財(cái)兩空?"沒(méi)有培養(yǎng)也也就沒(méi)有人才才"2、“薪水留留人”？“事事業(yè)、感情留留人”？許多老板看來(lái)來(lái)，只要有錢(qián)錢(qián)，什么人才才都可以引進(jìn)進(jìn)來(lái)；只要給給錢(qián)，要他們們做什么他們們就該做什么么。簡(jiǎn)單說(shuō)，，就是我給你你錢(qián)你就得給給我干好活的的思想在作怪怪。所以許多多企業(yè)即使高高薪聘請(qǐng)到了了人才也因?yàn)闉椴粫?huì)使用而而留不住。人才參加工作作，絕不僅僅僅是為了物質(zhì)質(zhì)待遇而工作作，更多的是是為了精神上上的尊嚴(yán)和實(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值值。3、人才是““蠟燭”還是是“蓄電池””？國(guó)外的許多企企業(yè)也都把對(duì)對(duì)雇員和工人人的培訓(xùn)看作作是開(kāi)發(fā)人力力資源的主要要手段。美國(guó)國(guó)通用電氣（（）之所以成成為優(yōu)秀企業(yè)業(yè)，與其一貫貫重視人力資資源開(kāi)發(fā)與管管理分不開(kāi)。。他們從錄取取員工開(kāi)始，，就講究和發(fā)發(fā)展相適應(yīng)的的素質(zhì)要求，，且在管理過(guò)過(guò)程中，極為為重視全員知知識(shí)和技能的的更新。例如如，近幾年搞搞全員的培訓(xùn)訓(xùn)，僅此一項(xiàng)項(xiàng)，每年竟花花費(fèi)6億美元元。4、打工還是是“利益共享享”？目前，很多企企業(yè)有著美好好的規(guī)劃前景景和企業(yè)文化化，但往往不不為人才所接接受、認(rèn)可，，因?yàn)楹芏鄸|東西僅僅停留留在書(shū)面上，，真正落實(shí)的的并不多，而而且企業(yè)是屬屬于企業(yè)家自自己的，這就就給傳統(tǒng)的““父業(yè)子承””、“家天下下”觀念以巨巨大挑戰(zhàn)，破破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)的難題成為為民營(yíng)企業(yè)發(fā)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)問(wèn)題。誤以為忠誠(chéng)度度等同于留職職。有些員工工只是為了享享受年資越高高所帶來(lái)的越越好福利，或或者因?yàn)殡x開(kāi)開(kāi)公司所要付付出的代價(jià)太太高等，因此此決定留在公公司直到退休休為止。這種種員工對(duì)公司司的忠誠(chéng)度高高，但是不見(jiàn)見(jiàn)得對(duì)工作盡盡心盡力，而而且通常比較較不具有創(chuàng)意意，比較容易易拒絕改變。。要掌握員工工對(duì)公司承諾諾的程度，除除了員工留職職率，公司還還必須測(cè)量員員工的生產(chǎn)力力、創(chuàng)意，以以及態(tài)度。5、要留職率率還是貢獻(xiàn)率率？6、公司給的的=員工要的的？誤以為公司給給的就是員工工想要的。不不同員工能被被激勵(lì)的方式式不同，例如如年輕工作者者比較重視擁?yè)碛凶灾鳈?quán)及及創(chuàng)新的工作作環(huán)境，中年年工作者比較較重視工作與與私生活的平平衡及事業(yè)發(fā)發(fā)展的機(jī)會(huì)，，老年工作者者則比較重視視工作的穩(wěn)定定性及分享公公司的利潤(rùn)。。公司不要以以相同的方式式激勵(lì)所有的的員工，在擬擬定激勵(lì)計(jì)劃劃前，先花時(shí)時(shí)間了解員工工間的不同。。7、人才聽(tīng)話話好？不聽(tīng)話話好？8、激勵(lì)管理理制度越多越越好？四、人才激勵(lì)勵(lì)的現(xiàn)實(shí)誤區(qū)區(qū)為什么有些激激勵(lì)達(dá)不到效效果？誤區(qū)一：激勵(lì)勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)目前國(guó)內(nèi)很多多企業(yè)簡(jiǎn)單地地認(rèn)為激勵(lì)就就是獎(jiǎng)勵(lì)，因因此在設(shè)計(jì)激激勵(lì)機(jī)制時(shí)，，往往只片面面地考慮正面面的獎(jiǎng)勵(lì)措施施，而輕視或或不考慮約束束和懲罰措施施。有些雖雖然也制定了了一些約束和和懲罰措施，，但礙于各種種原因，沒(méi)有有堅(jiān)決地執(zhí)行行而流于形式式，結(jié)果難以以達(dá)到預(yù)期目目的。

激勵(lì)勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。僅僅將激激勵(lì)狹義地從從字面理解為為正的鼓勵(lì)，，只強(qiáng)調(diào)利益益引導(dǎo)一個(gè)方方面是不準(zhǔn)確確的，用于指指導(dǎo)實(shí)踐則是是有害的。管管理激勵(lì)，從從完整意義上上說(shuō)，應(yīng)包括括激發(fā)和約束束兩層含義。。誤區(qū)二、同樣樣的激勵(lì)可以以適用于任何何人許多企業(yè)在實(shí)實(shí)施激勵(lì)措施施時(shí)，并沒(méi)有有對(duì)員工的需需求進(jìn)行認(rèn)真真的分析，““一刀切”地地對(duì)所有人采采用同樣的激激勵(lì)手段，結(jié)結(jié)果適得其反反。某科研單位將將全體員工簡(jiǎn)簡(jiǎn)單地“一視視同仁”，對(duì)對(duì)科技人員和和工人采用同同樣的激勵(lì)手手段：獎(jiǎng)金加加表?yè)P(yáng)?？蒲醒腥藛T得不到到實(shí)質(zhì)的尊重重和地位，積積極性受到打打擊。有一位位熱心鉆研的的科研人員，，經(jīng)過(guò)兩年的的辛勤勞動(dòng)，，取得了一項(xiàng)項(xiàng)科技成果，，也受到了領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)和和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，，但是對(duì)于這這項(xiàng)成果的市市場(chǎng)推廣，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)并不放在在心上。這位位科研人員不不久就離開(kāi)了了該單位。因因?yàn)樗枰牡牟⒉恢皇仟?jiǎng)獎(jiǎng)金和表?yè)P(yáng)，，他追求的是是事業(yè)的成就就感。這個(gè)案案例說(shuō)明，對(duì)對(duì)于不同的個(gè)個(gè)體應(yīng)當(dāng)具體體分析，采取取不同的激勵(lì)勵(lì)方法。誤區(qū)區(qū)三三：：只只要要建建立立起起激激勵(lì)勵(lì)制制度度就就能能達(dá)達(dá)到到激激勵(lì)勵(lì)效效果果一些些企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，，在在建建立立起起激激勵(lì)勵(lì)制制度度后后，，員員工工不不但但沒(méi)沒(méi)有有受受到到激激勵(lì)勵(lì)，，努努力力水水平平反反而而下下降降了了。。某某公公司司推推出出““年年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)””的的計(jì)計(jì)劃劃，，本本意意是是希希望望調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)企企業(yè)業(yè)員員工工工工作作積積極極性性，，但但是是卻卻因因?yàn)闉闆](méi)沒(méi)有有輔輔以以系系統(tǒng)統(tǒng)科科學(xué)學(xué)的的評(píng)評(píng)估估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，最最終終導(dǎo)導(dǎo)致致實(shí)實(shí)施施過(guò)過(guò)程程中中的的““平平均均主主義義””，，打打擊擊了了貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)大大的的員員工工的的積積極極性性。。獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金本本來(lái)來(lái)是是激激勵(lì)勵(lì)因因素素，，可可在在實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)過(guò)過(guò)程程中中出出現(xiàn)現(xiàn)了了偏偏差差，，使使組組織織成成員員產(chǎn)產(chǎn)生生不不滿(mǎn)滿(mǎn)意意感感，，以以致致變變成成去去激激勵(lì)勵(lì)因因素素，，抑抑制制和和消消減減員員工工的的努努力力水水平平。。五、人力資源源管理的中國(guó)國(guó)式背景中國(guó)式管理的的智慧一個(gè)德國(guó)人圖圖解中西文化化差異左：西方人右：中國(guó)人曾仕強(qiáng)：對(duì)于于中國(guó)人：不不要管，要理理管理不是管人人，而是管事事、管物。中中國(guó)的人的““不受管”含含有“受管””的成分，關(guān)關(guān)鍵在于“需需要”的時(shí)候候要你管，不不需要時(shí)又不不要你管。人性喜歡理，，喜歡被看得得起。（在中中國(guó)看得起比比正確的道理理更重要）曾仕強(qiáng)：掌握握好管理的尺尺度人要翻臉，但但不能翻得太太快：好好干——看看得起你，支支持你不好好干———提示你，給給你臉色看再不好好干———撒手不管管，曬死你做事要圓通，，但不要圓滑滑做事要學(xué)會(huì)““推、拖、拉拉”，但不要要失去原則六、人才激勵(lì)勵(lì)的獨(dú)孤九式式實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)勵(lì)的有效策略略經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)認(rèn)為，企業(yè)要要想提高職工工的工作積極極性，唯一的的方法是用經(jīng)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。。物質(zhì)需要始始終是人類(lèi)的的第一需要，，是人們從事事一切社會(huì)活活動(dòng)的基本動(dòng)動(dòng)因。所以，，物質(zhì)激勵(lì)仍仍是激勵(lì)的主主要形式。一、金錢(qián)激勵(lì)勵(lì)第一，金錢(qián)的的價(jià)值不一。。相同的金錢(qián)錢(qián)，對(duì)不同收收入的員工有有不同的價(jià)值值。

第二，，金錢(qián)激勵(lì)必必須公正。第第三，金錢(qián)錢(qián)激勵(lì)必須反反對(duì)平均主義義，平均分配配等于無(wú)激勵(lì)勵(lì)。第四，金錢(qián)激激勵(lì)必須確定定個(gè)人激勵(lì)和和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。。劃船與搭便車(chē)車(chē)很多人在一艘艘船上劃船，，有人會(huì)想，，既然我不用用承擔(dān)自己行行為的全部后后果，那我就就少出一點(diǎn)力力，而本來(lái)拼拼盡全力承受受痛苦的員工工不能得到全全部的好處，，他也會(huì)少用用一點(diǎn)力。這這樣便造成許許多劃船者未未盡全力，從從而使整艘船船的速度低于于正常水平，，這就是搭便便車(chē)效應(yīng)。這個(gè)道理說(shuō)明明，進(jìn)行整個(gè)個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理理盡管有利于于團(tuán)隊(duì)的協(xié)同同合作，但會(huì)會(huì)造成搭便車(chē)車(chē)效應(yīng)帶來(lái)的的產(chǎn)量損失。。管理者通常常有兩個(gè)辦法法解決這個(gè)問(wèn)問(wèn)題：1、進(jìn)進(jìn)行準(zhǔn)確地觀觀察。2、將將團(tuán)隊(duì)績(jī)效分分解為個(gè)人績(jī)績(jī)效。例如，在一個(gè)個(gè)大型漁場(chǎng)中中，一次大規(guī)規(guī)模的捕魚(yú)活活動(dòng)需要許多多人分工協(xié)作作完成，如有有人撒網(wǎng)，有有人操作機(jī)械械、有人收網(wǎng)網(wǎng)……等等，，而個(gè)人不可可能獨(dú)立完成成。因此，對(duì)對(duì)捕魚(yú)工作的的考核應(yīng)該以以團(tuán)隊(duì)為考核核對(duì)象。選擇擇團(tuán)隊(duì)考核還還是個(gè)人考核核，效益是優(yōu)優(yōu)先考慮因素素。如果員工工之間的工作作互補(bǔ)性很強(qiáng)強(qiáng)時(shí)，團(tuán)隊(duì)的的效益最大，，反之則沒(méi)有有價(jià)值。比如如對(duì)賣(mài)魚(yú)的工工作，就應(yīng)選選擇個(gè)人考核核，把賣(mài)魚(yú)者者組成團(tuán)隊(duì)進(jìn)進(jìn)行考核會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致大量的搭搭便車(chē)行為和和更少的產(chǎn)量量。二、目標(biāo)激勵(lì)勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)，就就是確定適當(dāng)當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)機(jī)和行為，達(dá)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的的積極性的目目的。目標(biāo)作作為一種誘引引，具有引發(fā)發(fā)、導(dǎo)向和激激勵(lì)的作用。。一個(gè)人只有有不斷啟發(fā)對(duì)對(duì)高目標(biāo)的追追求，也才能能啟發(fā)其奮而而向上的內(nèi)在在動(dòng)力。每個(gè)個(gè)人實(shí)際上除除了金錢(qián)目標(biāo)標(biāo)外，還有如如權(quán)力目標(biāo)或或成就目標(biāo)等等。管理者就就是要將每個(gè)個(gè)人內(nèi)心深處處的這種或隱隱或現(xiàn)的目標(biāo)標(biāo)挖掘出來(lái)。。二、目標(biāo)激勵(lì)勵(lì)職場(chǎng)生涯+組組織規(guī)劃三、參與激勵(lì)勵(lì)現(xiàn)代人力資源源管理的實(shí)踐踐經(jīng)驗(yàn)和研究究表明，現(xiàn)代代的員工都有有參與管理的的要求和愿望望，創(chuàng)造和提提供一切機(jī)會(huì)會(huì)讓員工參與與管理是調(diào)動(dòng)動(dòng)他們積極性性的有效方法法。讓職工恰恰當(dāng)?shù)貐⑴c管管理，既能激激勵(lì)職工，又又能為企業(yè)的的成功獲得有有價(jià)值的知識(shí)識(shí)。通過(guò)參與與，形成職工工對(duì)企業(yè)的歸歸屬感、認(rèn)同同感，可以進(jìn)進(jìn)一步滿(mǎn)足自自尊和自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的需要。。三、參與激勵(lì)勵(lì)存在感+能量量釋放四、尊重激勵(lì)勵(lì)“公司的成績(jī)績(jī)是全體員工工努力的結(jié)果果”“我們不可以以?xún)H顧及你的的利益”“你不想干就就走，我們不不愁找不到人人”四、尊重激勵(lì)勵(lì)尊敬：人品、、貢獻(xiàn)、長(zhǎng)者者、技術(shù)、創(chuàng)創(chuàng)新、弱者五、工作激勵(lì)勵(lì)工作本身具有有激勵(lì)力量。。為了更好地地發(fā)揮員工工工作積極性，，管理者要考考慮如何才能能使工作本身身更有內(nèi)在意意義和挑戰(zhàn)性性，給職工一一種自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)感。管理者者要進(jìn)行“工工作設(shè)計(jì)”，，使工作內(nèi)容容豐富化和擴(kuò)擴(kuò)大化，并創(chuàng)創(chuàng)造良好的工工作環(huán)境。還還可通過(guò)員工工與崗位的雙雙向選擇，使使職工對(duì)自己己的工作有一一定的選擇權(quán)權(quán)。五、工作激勵(lì)勵(lì)把難題交給想想解決它的人人六、培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)勵(lì)當(dāng)今世界日趨趨信息化、數(shù)數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)化。知識(shí)更更新速度的不不斷加快，使使員工知識(shí)結(jié)結(jié)構(gòu)不合理和和知識(shí)老化現(xiàn)現(xiàn)象日益突出出。他們雖然然在實(shí)踐中不不斷豐富和積積累知識(shí)，但但仍需要對(duì)他他們采取等級(jí)級(jí)證書(shū)學(xué)習(xí)、、進(jìn)高校深造造、出國(guó)培訓(xùn)訓(xùn)等激勵(lì)措施施，通過(guò)這種種培訓(xùn)充實(shí)他他們的知識(shí)，，培養(yǎng)他們的的能力，給他他們提供進(jìn)一一步發(fā)展的機(jī)機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足他他們自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的需要。六、培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)勵(lì)第五項(xiàng)修煉自我超越改善心智模式式建立共同愿景景團(tuán)體學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考七、榮譽(yù)激勵(lì)勵(lì)榮譽(yù)是眾人或或組織對(duì)個(gè)體體或群體的崇崇高評(píng)價(jià)，是是滿(mǎn)足人們自自尊需要，激激發(fā)人們奮力力進(jìn)取的重要要手段。從人人的動(dòng)機(jī)看，，人人都具有有自我肯定、、光榮、爭(zhēng)取取榮譽(yù)的需要要。對(duì)于一些些工作表現(xiàn)比比較