某集團(tuán)績效管理體系績效考核實務(wù)課件

x集團(tuán)績效管理體系績效考核實務(wù)2003-3-170x集團(tuán)績效管理體系2003-3-170目錄一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴2003-3-171目錄一、總則2003-3-171考核體系設(shè)計從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以績效提升為目的績效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與核心價值理念；強(qiáng)調(diào)考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路；不以獎懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對員工的績效改進(jìn)和提升。出發(fā)點(diǎn)目的提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；對員工進(jìn)行合理評定，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進(jìn)措施，提高本部門的工作效率。2003-3-172考核體系設(shè)計從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以績效提升為目的績效考核體系要能集團(tuán)成立考核小組，全面推動績效考核工作組長：總裁人力資源部：辦事機(jī)構(gòu)副組長：分管副總裁執(zhí)行組長：人力資源部部長組員：其它各部門、下屬公司負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展負(fù)責(zé)組織各級管理者為各個崗位做績效考核（日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案2003-3-173集團(tuán)成立考核小組，全面推動績效考核工作組長：總裁人力資源部：績效考核周期第一季度年度考核第二季度第三季度4月1日—4月10日7月1日—7月10日10月8日—10月17日下年度1月4日—1月23日季度考核月度考核下月1日—3日2003-3-174績效考核周期第一季度年度考核第二季度第三季度4月1日—4月1績效考核適用對象全體正式員工公司總裁、副總裁兼職、特約人員試用期員工臨時工月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天的員工不參與本月度考核季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月的員工不參與本年度考核適用對象不適用對象2003-3-175績效考核適用對象全體正式員工公司總裁、副總裁適用對象不適用績效考核關(guān)系被考核者考核者月度考核權(quán)重季度考核權(quán)重年度考核權(quán)重總部職能部門分管領(lǐng)導(dǎo)100％40％下屬公司分管領(lǐng)導(dǎo)100％員工直接上級100％100％100％其他領(lǐng)導(dǎo)60％2003-3-176績效考核關(guān)系被考核者考核者月度考核權(quán)重季度考核權(quán)重年度考核權(quán)目錄一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴2003-3-177目錄一、總則2003-3-177部門績效考核總部職能部門季度年度季度工作完成情況100%年度KPI100%下屬公司年度KPI100%2003-3-178部門績效考核總部職能部門季度年度季度工作年度KPI下屬公司年每月初總部各部門負(fù)責(zé)人提交月工作計劃，分管領(lǐng)導(dǎo)給出指導(dǎo)意見，部門和分管領(lǐng)導(dǎo)各保存一份部門月度工作計劃部門考核期間月工作計劃簽字

分管領(lǐng)導(dǎo)意見2003-3-179每月初總部各部門負(fù)責(zé)人提交月工作計劃，分管領(lǐng)導(dǎo)給出指導(dǎo)意見，月末分管領(lǐng)導(dǎo)對部門月度工作計劃完成情況做出評價，做為部門月度考查，并用作季度考核依據(jù)部門月度工作計劃完成表部門名稱：填表時間：年月日

季度完成工作情況備注計劃內(nèi)月度小結(jié)計劃外計劃內(nèi)未完成工作評估意見評估人簽字：年月日2003-3-1710月末分管領(lǐng)導(dǎo)對部門月度工作計劃完成情況做出評價，做為部門月度季末分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)部門職責(zé)對部門季度工作計劃完成情況做出評價，做為部門季度工作業(yè)績考核結(jié)果部門季度工作計劃完成表部門名稱：填表時間：年月日

季度完成工作情況備注計劃內(nèi)評估意見計劃外計劃內(nèi)未完成工作不令人滿意(60分以下)略低于目標(biāo)要求(60-74)符合目標(biāo)要求(75-89)高于目標(biāo)要求(90－100)部門計劃完成情況與公司要求相差很大，部門工作需要做出重大調(diào)整部門計劃完成情況沒有達(dá)到公司的預(yù)期，該部門應(yīng)制定詳細(xì)的績效改進(jìn)方案該部門計劃完成情況基本達(dá)到或略超過公司的要求該部門出色地完成了各項計劃任務(wù)，工作質(zhì)量優(yōu)異，明顯超出了公司常規(guī)要求季度評分評估人簽字：年月日2003-3-1711季末分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)部門職責(zé)對部門季度工作計劃完成情況做出評價，年末由總裁層領(lǐng)導(dǎo)參考季度考核結(jié)果對職能部門做年度KPI評價部門年度工作業(yè)績考核表填表時間：年月日

年度KPI指標(biāo)完成情況KPI指標(biāo)考核人評價權(quán)重分年度工作總結(jié)不令人滿意(60分以下)略低于目標(biāo)要求(60-74)符合目標(biāo)要求(75-89)高于目標(biāo)要求(90－100)部門工作完成情況與公司要求相差很大，部門工作需要做出重大調(diào)整部門工作完成情況沒有達(dá)到公司的預(yù)期，該部門應(yīng)制定詳細(xì)的績效改進(jìn)方案該部門工作完成情況基本達(dá)到或略超過公司的要求該部門出色地完成了各項工作任務(wù)，工作質(zhì)量優(yōu)異，明顯超出了公司常規(guī)要求評分（滿分100）部門考核期間權(quán)重年度KPI總分2003-3-1712年末由總裁層領(lǐng)導(dǎo)參考季度考核結(jié)果對職能部門做年度KPI評價部員工考核框架工作評價全體員工態(tài)度考核能力考核KPI考核月度考核季度考核KPI考核管理崗位其他營銷崗位技術(shù)崗位其他通用崗位年度考核用于月度績效工資發(fā)放考核分?jǐn)?shù)劃分等級，用于確定員工下季度績效工資發(fā)放比例考核分?jǐn)?shù)劃分等級，用于年終效益獎在員工之間的分配、績效工資發(fā)放、確定晉升名單、員工培訓(xùn)參考產(chǎn)品銷售崗位KPI考核月度考核用于月度績效工資發(fā)放輔助工內(nèi)務(wù)員注：計量工資制人員考核辦法見《薪酬管理規(guī)定》2003-3-1713員工考核框架工作全體員工態(tài)度考核能力考核KPI考核月度考生產(chǎn)序列輔助工和通用序列內(nèi)務(wù)人員通用下表做月度工作評價，12次月考平均分做為年度考核成績員工姓名

崗位

所屬部門

考核期間

考核內(nèi)容及計分標(biāo)準(zhǔn)崗位工作任務(wù)完成數(shù)量和質(zhì)量05101520253035404550評分很差不佳，低于工作要求尚可接受，基本符合工作要求很好，達(dá)到甚至超過工作要求

工作積極性02468101214161820評分工作不主動，需要上級不斷督促需要上級的督促能主動考慮問題，不推諉責(zé)任能主動投入地完成工作

工作責(zé)任心02468101214161820評分很不負(fù)責(zé)任不令人滿意，需要改進(jìn)較為負(fù)責(zé)工作十分認(rèn)真負(fù)責(zé)

工作勤勉度

012345678910評分不遵守公司勞動紀(jì)律，經(jīng)常缺勤，嚴(yán)重影響本崗工作任務(wù)的完成多數(shù)情況下能夠遵守公司規(guī)定，有時缺勤，尚未嚴(yán)重影響工作能夠遵守公司各項紀(jì)律要求，工作知努力嚴(yán)格遵守各項工作紀(jì)律，準(zhǔn)時出勤，工作非常勤勉努力

2003-3-1714生產(chǎn)序列輔助工和通用序列內(nèi)務(wù)人員通用下表做月度工作評價，12輔助工、通用序列內(nèi)務(wù)員績效考核輔助工內(nèi)務(wù)員月度年度工作評價100%12個月考核分?jǐn)?shù)平均值100%2003-3-1715輔助工、通用序列內(nèi)務(wù)員績效考核輔助工月度年度工作評價12個月銷售人員績效考核：產(chǎn)品銷售人員為月度加年考；工程銷售人員為季考加年考銷售人員月度季度年度KPI100%KPI年度評價80%能力10%態(tài)度10%2003-3-1716銷售人員績效考核：產(chǎn)品銷售人員為月度加年考；工程銷售人員為季各職能部門正副職績效考核部門正副職季度年度KPI100%年度KPI80%能力10%態(tài)度10%2003-3-1717各職能部門正副職績效考核季度年度KPI年度KPI能力態(tài)度20基層管理人員、技術(shù)崗位、其他營銷崗位、其他通用崗位績效考核基層管理人員技術(shù)崗位其他營銷崗位其他通用崗位季度年度KPI100%年度KPI60%能力20%態(tài)度20%2003-3-1718基層管理人員、技術(shù)崗位、其他營銷崗位、其他通用崗位績效考核季員工年度績效考核表年度KPI指標(biāo)完成情況KPI指標(biāo)考核人評價權(quán)重分年度工作總結(jié)不令人滿意(60分以下)略低于目標(biāo)要求(60-74)符合目標(biāo)要求(75-89)高于目標(biāo)要求(90－100)員工的績效表現(xiàn)與公司要求相差很大，不求上進(jìn)，公司需要加大對其管理力度

員工工作完成情況沒有達(dá)到公司的預(yù)期，該員工應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的業(yè)績提高計劃

該員工工作完成情況達(dá)到或略超過公司對崗位的要求

該崗位員工處在此水平時績效表現(xiàn)杰出,能夠根據(jù)工作發(fā)展超前準(zhǔn)備，在工作上是同事的表率

評分（滿分100）所屬部門考核期間權(quán)重年度KPI總分員工姓名崗位能力指標(biāo)權(quán)重分評分（滿分100）權(quán)重能力指標(biāo)總分能力態(tài)度指標(biāo)評價態(tài)度力指標(biāo)權(quán)重分評分（滿分100）權(quán)重態(tài)度指標(biāo)總分2003-3-1719員工年度績效考核表年度KPI指標(biāo)完成情況KPI指標(biāo)考核人權(quán)重KPI指標(biāo)是根據(jù)20/80原則，結(jié)合崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，選取最能反映員工工作產(chǎn)出的2－5項指標(biāo)，對員工的關(guān)鍵業(yè)績進(jìn)行考核；下圖為生產(chǎn)管理部計劃員崗位考核指標(biāo)表關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI信息來源權(quán)重考核說明1.生產(chǎn)計劃編制的及時性、準(zhǔn)確性各車間,各部門30%包括年度生產(chǎn)計劃，季度生產(chǎn)計劃，月度生產(chǎn)計劃，增補(bǔ)計劃，變更計劃，零件生產(chǎn)計劃，下料生產(chǎn)計劃，外協(xié)生產(chǎn)計劃，配件生產(chǎn)計劃?？己擞媱澋臏?zhǔn)確性、及時性、完整性，達(dá)到既能滿足生產(chǎn)要求，又能控制合理的倉庫庫存2.生產(chǎn)計劃的檢查落實各車間,各部門30%按上述生產(chǎn)計劃下達(dá)時的要求，考核計劃執(zhí)行情況和實際完成時間，是否根據(jù)銷售需求及時對生產(chǎn)計劃進(jìn)行調(diào)度。3.產(chǎn)品周轉(zhuǎn)的及時性各車間,倉庫10%考核零部件在生產(chǎn)過程中是否及時轉(zhuǎn)運(yùn)，轉(zhuǎn)工序。4.定額領(lǐng)用表、工時定額制定的準(zhǔn)確性倉庫報表10%按圖紙要求及時編制定額領(lǐng)用表，并下發(fā)到倉庫執(zhí)行，按零部件的工藝要求制定各工序的工時定額，考核其定額的準(zhǔn)確性5.半成品庫存控制財務(wù)部20%零部件生產(chǎn)計劃須根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、庫存數(shù)量、在生產(chǎn)數(shù)來編制，合理控制倉庫庫存量2003-3-1720KPI指標(biāo)是根據(jù)20/80原則，結(jié)合崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，選取KPI指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（一）：目標(biāo)完成率×100目標(biāo)完成率＝實際完成值/目標(biāo)值（目標(biāo)要求不低于某數(shù)的，如收入）

目標(biāo)完成率＝目標(biāo)值/實際值（目標(biāo)要求不高于某數(shù)的，如費(fèi)用）2003-3-1721KPI指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（一）：目標(biāo)完成率×1002003-3-1KPI指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（二）：非量化指標(biāo)超出目標(biāo)要求90－100符合目標(biāo)要求75－89需改進(jìn)60－74不良60以下該項工作績效顯著超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時限以前完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意甚至高度評價，超過公司預(yù)期目標(biāo)。員工在該項指標(biāo)上的表現(xiàn)是他人學(xué)習(xí)的榜樣。該項工作績效符合常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，能獲得客戶的滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。員工在該項指標(biāo)上應(yīng)始終達(dá)到這一績效水平，并努力向高水準(zhǔn)邁進(jìn)。該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有客戶的投訴，并未給公司造成較大的不良影響。這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被允許的低績效水平，存在提高的空間。該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，有時完不成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。員工應(yīng)在上級指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績效提高方案。2003-3-1722KPI指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（二）：非量化指標(biāo)超出目標(biāo)要求符合目標(biāo)要求能力指標(biāo)根據(jù)崗位要求而定管理能力專業(yè)能力營銷能力談判能力為使企業(yè)利益最大化，判斷客戶需求，尋找交易雙方需求平衡點(diǎn)的能力。客戶管理能力了解客戶需求，維護(hù)客戶關(guān)系，引導(dǎo)客戶行為的能力。市場開拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實際銷售成果的能力。戰(zhàn)略思考能力能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)。計劃和組織能力合理安排工作內(nèi)容、方案計劃，并在完成任務(wù)過程中進(jìn)行進(jìn)程調(diào)控、資源整合的能力。協(xié)調(diào)能力對涉及工作的多方面工作關(guān)系的處理、協(xié)調(diào)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力集結(jié)部屬的整體力量，共同達(dá)成部門目標(biāo)的能力。決策能力能在困難而復(fù)雜的狀況下，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，做出明確決定的能力。溝通能力在工作流程遇到阻礙的情況下，及時了解處理，恢復(fù)工作順暢的能力。人際交往能力在工作過程中與其他員工、外部人員的良好交往、配合能力。專業(yè)技能：處理本職位所需要的各項專業(yè)工作的能力，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題。創(chuàng)新能力吸取和掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及革新方面。學(xué)習(xí)能力不斷吸收新的專業(yè)知識和管理知識，能在工作中運(yùn)用學(xué)習(xí)成果策劃能力對工作方案（營銷活動、大型活動等）的策劃組織能力。研究能力對專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容進(jìn)行鉆研、分析的能力。問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應(yīng)方案的能力。表達(dá)能力書面、口頭語言表達(dá)的能力。信息處理能力對工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。2003-3-1723能力指標(biāo)根據(jù)崗位要求而定管理能力專業(yè)能力營銷能力戰(zhàn)略思考能力能力指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)能力

0102030405060708090100評分不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作技巧，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作技巧，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)

溝通能力

0102030405060708090100評分無法有效傳達(dá)工作意見和信息，甚至人為引發(fā)工作流程上的阻礙，最終導(dǎo)致工作停頓語言表達(dá)欠清晰，尚能表達(dá)意圖，但難以服人能準(zhǔn)確的表達(dá)意見，工作中能說服相關(guān)人員接受某一意見看法，推進(jìn)工作運(yùn)行善于表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，在工作流程遇到阻礙時，能及時了解、處理、恢復(fù)工作順暢

2003-3-1724能力指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)能力010203040506070809不同職級的員工，態(tài)度指標(biāo)的要求有別管理者態(tài)度員工態(tài)度勇于承擔(dān)責(zé)任對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、主動分析具體工作及時決策、深入理解公司政策，主動貫徹執(zhí)行公司決策、決定。公平公正意識對待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎責(zé)分明。團(tuán)隊建設(shè)意識注重下屬員工的團(tuán)隊建設(shè)、凝聚力培養(yǎng)。員工培養(yǎng)意識工作中注重對下屬的培養(yǎng)、培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進(jìn)員工各方面的不斷提高．

學(xué)習(xí)意識工作中虛心好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高工作技能，指導(dǎo)促進(jìn)下屬員工學(xué)習(xí)。工作責(zé)任心工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、服從公司合理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。工作積極性工作中具有主動的時間意識，能夠準(zhǔn)確及時地完成工作任務(wù)團(tuán)隊意識工作中具有團(tuán)隊意識，能夠不斷調(diào)整自我以適應(yīng)工作需要。在與相關(guān)部門的工作中具有主動配合、協(xié)調(diào)溝通意識。學(xué)習(xí)意識工作中虛心好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高工作技能。工作勤勉度遵守公司工作紀(jì)律規(guī)定，準(zhǔn)時出勤，對待工作勤勉努力。2003-3-1725不同職級的員工，態(tài)度指標(biāo)的要求有別管理者態(tài)度員工態(tài)度勇于承擔(dān)態(tài)度指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)

工作積極性0102030405060708090100評分工作不主動，缺乏熱情，需要上級不斷督促工作有一定的主動性和熱情，但還需要上級的督促工作熱情，能主動考慮問題，并主動提出解決辦法，對邊緣職責(zé)范圍之事不扯皮對任何工作都有積極持久的工作熱情，能主動投入地去完成工作，對份內(nèi)份外之事都能積極主動去做

工作責(zé)任心0102030405060708090100評分不能承擔(dān)本崗位職責(zé)以外的責(zé)任，甚至不能服從上級合理安排能夠根據(jù)工作需要承擔(dān)少量本崗位職責(zé)以外的責(zé)任較好地完成本崗職責(zé)，同時能夠承擔(dān)一些本崗位職責(zé)以外的責(zé)任出色地完成本崗職責(zé)，工作認(rèn)真，并顧全公司利益，積極主動承擔(dān)更多的責(zé)任

2003-3-1726態(tài)度指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)

010203040506070809010當(dāng)單項指標(biāo)評分在90以上或30以下時，考核者需填寫關(guān)鍵事件說明表，與考核表一同提交考核者

被考核者

被考核人崗位

評分90以上指標(biāo)的關(guān)鍵事件說明

評分30以下指標(biāo)的關(guān)鍵事件說明

對被考核者的工作改進(jìn)建議

2003-3-1727當(dāng)單項指標(biāo)評分在90以上或30以下時，考核者需填寫關(guān)鍵事件說目錄一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴2003-3-1728目錄一、總則2003-3-1728公司績效考核總體流程實施考核人力資源部各部門負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)全體其他員工總裁績效考核組織動員實施考核實施考核組織接受修訂建議/提出修訂方案匯總考核結(jié)果接受申訴審批反饋反饋仲裁審批新一輪考核2003-3-1729公司績效考核總體流程實施考核人力資源部各部門負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)全公司月度績效考核流程（產(chǎn)品銷售人員、輔助工、內(nèi)務(wù)員）評分，簽署意見部門負(fù)責(zé)人直接上級人力資源部員工總裁審定考核結(jié)果審批反饋匯總，存檔與員工面談，溝通反饋反饋反饋月度工作小結(jié)2003-3-1730公司月度績效考核流程（產(chǎn)品銷售人員、輔助工、內(nèi)務(wù)員）評分，簽公司總部部門季度工作完成情況考核流程每月提交月度工作計劃給出指導(dǎo)意見反饋給部門負(fù)責(zé)人，并與其確定工作計劃人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)備案備案部門負(fù)責(zé)人備案備案季末填寫《季度工作計劃完成表》審核、打分反饋給部門負(fù)責(zé)人，并與其商定下期工作計劃備案2003-3-1731公司總部部門季度工作完成情況考核流程每月提交月度工作計劃給出公司季度績效考核流程對KPI評分，簽署意見季度工作小結(jié)人力資源部各級管理者考核小組/分管領(lǐng)導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人填寫《季度工作計劃完成表》員工總裁匯總審批反饋評議，打分布置下季度工作與員工面談，溝通反饋反饋2003-3-1732公司季度績效考核流程對KPI評分，簽署意見季度工作小結(jié)人力資公司年度績效考核流程打分，對KPI、能力、態(tài)度總評，簽署意見年度工作總結(jié)人力資源部各級管理者考核小組/分管領(lǐng)導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人填寫年度部門工作總結(jié)員工總裁匯總得分，計算員工年度考核成績審批反饋評議，打分，評價部門年度KPI布置下年度工作與員工面談，溝通反饋反饋2003-3-1733公司年度績效考核流程打分，對KPI、能力、態(tài)度總評，簽署意見目錄一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴2003-3-1734目錄一、總則2003-3-1734部門年度業(yè)績考核結(jié)果用于年終獎分配下屬公司及職能部門的年終獎計發(fā)辦法1.生產(chǎn)經(jīng)營型公司年終獎＝（上年度工資獎金總額－今年工資總額）×（1+利潤增長率）×調(diào)節(jié)系數(shù)；2.生產(chǎn)型公司年終獎＝（上年度工資獎金總額－今年工資總額）×調(diào)節(jié)系數(shù)3.銷售分公司年終獎＝（上年度工資獎金總額－今年工資總額）×(1+銷售收入增長率)×調(diào)節(jié)系數(shù)4.職能部門年終獎＝(上年度工資獎金總額－今年工資總額）×（1+集團(tuán)利潤增長率）×調(diào)節(jié)系數(shù)注：調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)年度的部門考核結(jié)果和集團(tuán)測算的年度獎金總額由總裁辦公會確定。2003-3-1735部門年度業(yè)績考核結(jié)果用于年終獎分配下屬公司及職能部門的年終獎部門年度業(yè)績考核結(jié)果同時與年薪制人員的績效年薪發(fā)放掛鉤下屬公司及國際事業(yè)部年度業(yè)績考核成績同時也做為其負(fù)責(zé)人的年度考核成績；考核分?jǐn)?shù)>=100時，發(fā)放績效年薪；其超額獎勵=（年終考核得分/100–100%）×個人標(biāo)準(zhǔn)年薪。其他總部職能部門的年度業(yè)績考核成績做為部門正副職KPI指標(biāo)中部門業(yè)績一項的得分。其中部門正職的績效年薪根據(jù)年度考核總成績由總裁辦公會決定發(fā)放。

2003-3-1736部門年度業(yè)績考核結(jié)果同時與年薪制人員的績效年薪發(fā)放掛鉤下屬公員工績效考核結(jié)果應(yīng)用其他營銷序列員工管理序列技術(shù)序列其他通用序列產(chǎn)品銷售人員當(dāng)月績效工資月度考核年度考核季度考核下季度績效工資年終獎發(fā)放晉升、晉級、崗位調(diào)整培訓(xùn)下一年度第一季度績效工資輔助工、內(nèi)務(wù)人員2003-3-1737員工績效考核結(jié)果應(yīng)用其他營銷管理序列技術(shù)序列其他通用序列產(chǎn)影響員工績效工資和年終獎金的主要因素是個人的績效、崗位自身的價值以及所在部門的整體績效崗位自身的價值部門的整體績效個人的績效獎金員工個人對影響因素的控制程度小較大較小2003-3-1738影響員工績效工資和年終獎金的主要因素是個人的績效、崗位自身的月度考核結(jié)果使用：銷售崗位績效工資發(fā)放比例為考核分?jǐn)?shù)/100，其余崗位部門內(nèi)考核成績排序分布為4個等級，考核等級與當(dāng)月績效工資發(fā)放比例對應(yīng)考核等級人數(shù)比例優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)≤10%≤10%≥10%當(dāng)月績效工資發(fā)放比例120％110％100％70％D級員工須隔級上級與其面談；A、D級員工須由總裁最終審定。ABCD2003-3-1739月度考核結(jié)果使用：銷售崗位績效工資發(fā)放比例為考核分?jǐn)?shù)/100季度考核結(jié)果使用：銷售崗位績效工資發(fā)放比例為考核分?jǐn)?shù)/100；其余崗位部門內(nèi)考核成績排序分布為4個等級，考核等級與下季度每月績效工資發(fā)放比例對應(yīng)；每年第一季度績效工資發(fā)放由前一年年度考核等級決定人數(shù)比例下季度每月績效工資發(fā)放比例120％110％100％70％≤10%≤10%≥10%D級員工須隔級上級與其面談；A、D級員工須由總裁最終審定?？己说燃墐?yōu)秀良好合格需改進(jìn)ABCD2003-3-1740季度考核結(jié)果使用：銷售崗位績效工資發(fā)放比例為考核分?jǐn)?shù)/100年度考核結(jié)果使用：銷售崗位年終獎系數(shù)為年度考核分?jǐn)?shù)/100，其余崗位部門內(nèi)考核成績排序分布為4個等級，考核等級與年終獎發(fā)放比例及員工職級調(diào)整掛鉤需改進(jìn)合格良好優(yōu)秀≤10％≤10％≥10％年終獎金發(fā)放系數(shù)1.51.210.5職級升降進(jìn)入晉升名單進(jìn)入降級、轉(zhuǎn)崗名單年度考核等級D級員工須隔級上級與其面談；A、D級員工須由總裁最終審定。ABCD2003-3-1741年度考核結(jié)果使用：銷售崗位年終獎系數(shù)為年度考核分?jǐn)?shù)/100，員工年終獎計發(fā)辦法員工年終獎＝部門年終獎總額×

崗位系數(shù)×考核系數(shù)——————————————∑崗位系數(shù)×考核系數(shù)本部門2003-3-1742員工年終獎計發(fā)辦法崗位系數(shù)×考核系數(shù)———————————崗位調(diào)整調(diào)動晉升降級全體員工調(diào)動人力資源部提出員工本人提出2003-3-1743崗位調(diào)整調(diào)動晉升降級全體員工調(diào)動人力資源部提出員工本人提出2員工培訓(xùn)人力資源部制定年度培訓(xùn)計劃報總裁審批人力資源部季度總結(jié)調(diào)整人力資源部制定培訓(xùn)方案考核結(jié)果2003-3-1744員工培訓(xùn)人力資源部報總裁審批人力資目錄一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴2003-3-1745目錄一、總則2003-3-1745考核內(nèi)容的調(diào)整流程匯總調(diào)整意見或調(diào)整申請，制定考核內(nèi)容調(diào)整方案根據(jù)本部門目標(biāo)調(diào)整各崗位KPI指標(biāo)和權(quán)重，提交調(diào)整意見確定公司年度目標(biāo)并分解到各部門各部門負(fù)責(zé)人人力資源部總裁辦公會因組織架構(gòu)調(diào)整，員工工作內(nèi)容變更等原因，提交考核內(nèi)容調(diào)整申請就考核調(diào)整方案與各部門溝通確認(rèn)審批2003-3-1746考核內(nèi)容的調(diào)整流程匯總調(diào)整意見或調(diào)整申請，制定考核內(nèi)容調(diào)整方績效考核體系的修訂指標(biāo)內(nèi)容權(quán)重分配考核流程考核標(biāo)準(zhǔn)正常年度修訂重大修訂績效考核體系運(yùn)行中出現(xiàn)問題考核體系阻礙公司經(jīng)營活動公司組織架構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整公司經(jīng)營狀況發(fā)生重大變更2003-3-1747績效考核體系的修訂指標(biāo)內(nèi)容權(quán)重分配考核流程考核標(biāo)準(zhǔn)正常年度修申訴程序

五日內(nèi)對考核結(jié)果有重大異議員工十日內(nèi)對申訴材料進(jìn)行審核人力資源部審查處理申訴材料；仲裁和組織重新評定分管領(lǐng)導(dǎo)最終結(jié)果申訴流程若逾期未處理2003-3-1748申訴程序員工十日內(nèi)人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)最終申訴流程若逾期未處演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！x集團(tuán)績效管理體系績效考核實務(wù)2003-3-1750x集團(tuán)績效管理體系2003-3-170目錄一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴2003-3-1751目錄一、總則2003-3-171考核體系設(shè)計從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以績效提升為目的績效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與核心價值理念；強(qiáng)調(diào)考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路；不以獎懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對員工的績效改進(jìn)和提升。出發(fā)點(diǎn)目的提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；對員工進(jìn)行合理評定，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進(jìn)措施，提高本部門的工作效率。2003-3-1752考核體系設(shè)計從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以績效提升為目的績效考核體系要能集團(tuán)成立考核小組，全面推動績效考核工作組長：總裁人力資源部：辦事機(jī)構(gòu)副組長：分管副總裁執(zhí)行組長：人力資源部部長組員：其它各部門、下屬公司負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展負(fù)責(zé)組織各級管理者為各個崗位做績效考核（日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案2003-3-1753集團(tuán)成立考核小組，全面推動績效考核工作組長：總裁人力資源部：績效考核周期第一季度年度考核第二季度第三季度4月1日—4月10日7月1日—7月10日10月8日—10月17日下年度1月4日—1月23日季度考核月度考核下月1日—3日2003-3-1754績效考核周期第一季度年度考核第二季度第三季度4月1日—4月1績效考核適用對象全體正式員工公司總裁、副總裁兼職、特約人員試用期員工臨時工月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天的員工不參與本月度考核季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月的員工不參與本年度考核適用對象不適用對象2003-3-1755績效考核適用對象全體正式員工公司總裁、副總裁適用對象不適用績效考核關(guān)系被考核者考核者月度考核權(quán)重季度考核權(quán)重年度考核權(quán)重總部職能部門分管領(lǐng)導(dǎo)100％40％下屬公司分管領(lǐng)導(dǎo)100％員工直接上級100％100％100％其他領(lǐng)導(dǎo)60％2003-3-1756績效考核關(guān)系被考核者考核者月度考核權(quán)重季度考核權(quán)重年度考核權(quán)目錄一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴2003-3-1757目錄一、總則2003-3-177部門績效考核總部職能部門季度年度季度工作完成情況100%年度KPI100%下屬公司年度KPI100%2003-3-1758部門績效考核總部職能部門季度年度季度工作年度KPI下屬公司年每月初總部各部門負(fù)責(zé)人提交月工作計劃，分管領(lǐng)導(dǎo)給出指導(dǎo)意見，部門和分管領(lǐng)導(dǎo)各保存一份部門月度工作計劃部門考核期間月工作計劃簽字

分管領(lǐng)導(dǎo)意見2003-3-1759每月初總部各部門負(fù)責(zé)人提交月工作計劃，分管領(lǐng)導(dǎo)給出指導(dǎo)意見，月末分管領(lǐng)導(dǎo)對部門月度工作計劃完成情況做出評價，做為部門月度考查，并用作季度考核依據(jù)部門月度工作計劃完成表部門名稱：填表時間：年月日

季度完成工作情況備注計劃內(nèi)月度小結(jié)計劃外計劃內(nèi)未完成工作評估意見評估人簽字：年月日2003-3-1760月末分管領(lǐng)導(dǎo)對部門月度工作計劃完成情況做出評價，做為部門月度季末分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)部門職責(zé)對部門季度工作計劃完成情況做出評價，做為部門季度工作業(yè)績考核結(jié)果部門季度工作計劃完成表部門名稱：填表時間：年月日

季度完成工作情況備注計劃內(nèi)評估意見計劃外計劃內(nèi)未完成工作不令人滿意(60分以下)略低于目標(biāo)要求(60-74)符合目標(biāo)要求(75-89)高于目標(biāo)要求(90－100)部門計劃完成情況與公司要求相差很大，部門工作需要做出重大調(diào)整部門計劃完成情況沒有達(dá)到公司的預(yù)期，該部門應(yīng)制定詳細(xì)的績效改進(jìn)方案該部門計劃完成情況基本達(dá)到或略超過公司的要求該部門出色地完成了各項計劃任務(wù)，工作質(zhì)量優(yōu)異，明顯超出了公司常規(guī)要求季度評分評估人簽字：年月日2003-3-1761季末分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)部門職責(zé)對部門季度工作計劃完成情況做出評價，年末由總裁層領(lǐng)導(dǎo)參考季度考核結(jié)果對職能部門做年度KPI評價部門年度工作業(yè)績考核表填表時間：年月日

年度KPI指標(biāo)完成情況KPI指標(biāo)考核人評價權(quán)重分年度工作總結(jié)不令人滿意(60分以下)略低于目標(biāo)要求(60-74)符合目標(biāo)要求(75-89)高于目標(biāo)要求(90－100)部門工作完成情況與公司要求相差很大，部門工作需要做出重大調(diào)整部門工作完成情況沒有達(dá)到公司的預(yù)期，該部門應(yīng)制定詳細(xì)的績效改進(jìn)方案該部門工作完成情況基本達(dá)到或略超過公司的要求該部門出色地完成了各項工作任務(wù)，工作質(zhì)量優(yōu)異，明顯超出了公司常規(guī)要求評分（滿分100）部門考核期間權(quán)重年度KPI總分2003-3-1762年末由總裁層領(lǐng)導(dǎo)參考季度考核結(jié)果對職能部門做年度KPI評價部員工考核框架工作評價全體員工態(tài)度考核能力考核KPI考核月度考核季度考核KPI考核管理崗位其他營銷崗位技術(shù)崗位其他通用崗位年度考核用于月度績效工資發(fā)放考核分?jǐn)?shù)劃分等級，用于確定員工下季度績效工資發(fā)放比例考核分?jǐn)?shù)劃分等級，用于年終效益獎在員工之間的分配、績效工資發(fā)放、確定晉升名單、員工培訓(xùn)參考產(chǎn)品銷售崗位KPI考核月度考核用于月度績效工資發(fā)放輔助工內(nèi)務(wù)員注：計量工資制人員考核辦法見《薪酬管理規(guī)定》2003-3-1763員工考核框架工作全體員工態(tài)度考核能力考核KPI考核月度考生產(chǎn)序列輔助工和通用序列內(nèi)務(wù)人員通用下表做月度工作評價，12次月考平均分做為年度考核成績員工姓名

崗位

所屬部門

考核期間

考核內(nèi)容及計分標(biāo)準(zhǔn)崗位工作任務(wù)完成數(shù)量和質(zhì)量05101520253035404550評分很差不佳，低于工作要求尚可接受，基本符合工作要求很好，達(dá)到甚至超過工作要求

工作積極性02468101214161820評分工作不主動，需要上級不斷督促需要上級的督促能主動考慮問題，不推諉責(zé)任能主動投入地完成工作

工作責(zé)任心02468101214161820評分很不負(fù)責(zé)任不令人滿意，需要改進(jìn)較為負(fù)責(zé)工作十分認(rèn)真負(fù)責(zé)

工作勤勉度

012345678910評分不遵守公司勞動紀(jì)律，經(jīng)常缺勤，嚴(yán)重影響本崗工作任務(wù)的完成多數(shù)情況下能夠遵守公司規(guī)定，有時缺勤，尚未嚴(yán)重影響工作能夠遵守公司各項紀(jì)律要求，工作知努力嚴(yán)格遵守各項工作紀(jì)律，準(zhǔn)時出勤，工作非常勤勉努力

2003-3-1764生產(chǎn)序列輔助工和通用序列內(nèi)務(wù)人員通用下表做月度工作評價，12輔助工、通用序列內(nèi)務(wù)員績效考核輔助工內(nèi)務(wù)員月度年度工作評價100%12個月考核分?jǐn)?shù)平均值100%2003-3-1765輔助工、通用序列內(nèi)務(wù)員績效考核輔助工月度年度工作評價12個月銷售人員績效考核：產(chǎn)品銷售人員為月度加年考；工程銷售人員為季考加年考銷售人員月度季度年度KPI100%KPI年度評價80%能力10%態(tài)度10%2003-3-1766銷售人員績效考核：產(chǎn)品銷售人員為月度加年考；工程銷售人員為季各職能部門正副職績效考核部門正副職季度年度KPI100%年度KPI80%能力10%態(tài)度10%2003-3-1767各職能部門正副職績效考核季度年度KPI年度KPI能力態(tài)度20基層管理人員、技術(shù)崗位、其他營銷崗位、其他通用崗位績效考核基層管理人員技術(shù)崗位其他營銷崗位其他通用崗位季度年度KPI100%年度KPI60%能力20%態(tài)度20%2003-3-1768基層管理人員、技術(shù)崗位、其他營銷崗位、其他通用崗位績效考核季員工年度績效考核表年度KPI指標(biāo)完成情況KPI指標(biāo)考核人評價權(quán)重分年度工作總結(jié)不令人滿意(60分以下)略低于目標(biāo)要求(60-74)符合目標(biāo)要求(75-89)高于目標(biāo)要求(90－100)員工的績效表現(xiàn)與公司要求相差很大，不求上進(jìn)，公司需要加大對其管理力度

員工工作完成情況沒有達(dá)到公司的預(yù)期，該員工應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的業(yè)績提高計劃

該員工工作完成情況達(dá)到或略超過公司對崗位的要求

該崗位員工處在此水平時績效表現(xiàn)杰出,能夠根據(jù)工作發(fā)展超前準(zhǔn)備，在工作上是同事的表率

評分（滿分100）所屬部門考核期間權(quán)重年度KPI總分員工姓名崗位能力指標(biāo)權(quán)重分評分（滿分100）權(quán)重能力指標(biāo)總分能力態(tài)度指標(biāo)評價態(tài)度力指標(biāo)權(quán)重分評分（滿分100）權(quán)重態(tài)度指標(biāo)總分2003-3-1769員工年度績效考核表年度KPI指標(biāo)完成情況KPI指標(biāo)考核人權(quán)重KPI指標(biāo)是根據(jù)20/80原則，結(jié)合崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，選取最能反映員工工作產(chǎn)出的2－5項指標(biāo)，對員工的關(guān)鍵業(yè)績進(jìn)行考核；下圖為生產(chǎn)管理部計劃員崗位考核指標(biāo)表關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI信息來源權(quán)重考核說明1.生產(chǎn)計劃編制的及時性、準(zhǔn)確性各車間,各部門30%包括年度生產(chǎn)計劃，季度生產(chǎn)計劃，月度生產(chǎn)計劃，增補(bǔ)計劃，變更計劃，零件生產(chǎn)計劃，下料生產(chǎn)計劃，外協(xié)生產(chǎn)計劃，配件生產(chǎn)計劃。考核計劃的準(zhǔn)確性、及時性、完整性，達(dá)到既能滿足生產(chǎn)要求，又能控制合理的倉庫庫存2.生產(chǎn)計劃的檢查落實各車間,各部門30%按上述生產(chǎn)計劃下達(dá)時的要求，考核計劃執(zhí)行情況和實際完成時間，是否根據(jù)銷售需求及時對生產(chǎn)計劃進(jìn)行調(diào)度。3.產(chǎn)品周轉(zhuǎn)的及時性各車間,倉庫10%考核零部件在生產(chǎn)過程中是否及時轉(zhuǎn)運(yùn)，轉(zhuǎn)工序。4.定額領(lǐng)用表、工時定額制定的準(zhǔn)確性倉庫報表10%按圖紙要求及時編制定額領(lǐng)用表，并下發(fā)到倉庫執(zhí)行，按零部件的工藝要求制定各工序的工時定額，考核其定額的準(zhǔn)確性5.半成品庫存控制財務(wù)部20%零部件生產(chǎn)計劃須根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、庫存數(shù)量、在生產(chǎn)數(shù)來編制，合理控制倉庫庫存量2003-3-1770KPI指標(biāo)是根據(jù)20/80原則，結(jié)合崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，選取KPI指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（一）：目標(biāo)完成率×100目標(biāo)完成率＝實際完成值/目標(biāo)值（目標(biāo)要求不低于某數(shù)的，如收入）

目標(biāo)完成率＝目標(biāo)值/實際值（目標(biāo)要求不高于某數(shù)的，如費(fèi)用）2003-3-1771KPI指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（一）：目標(biāo)完成率×1002003-3-1KPI指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（二）：非量化指標(biāo)超出目標(biāo)要求90－100符合目標(biāo)要求75－89需改進(jìn)60－74不良60以下該項工作績效顯著超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時限以前完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意甚至高度評價，超過公司預(yù)期目標(biāo)。員工在該項指標(biāo)上的表現(xiàn)是他人學(xué)習(xí)的榜樣。該項工作績效符合常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，能獲得客戶的滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。員工在該項指標(biāo)上應(yīng)始終達(dá)到這一績效水平，并努力向高水準(zhǔn)邁進(jìn)。該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有客戶的投訴，并未給公司造成較大的不良影響。這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被允許的低績效水平，存在提高的空間。該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，有時完不成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。員工應(yīng)在上級指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績效提高方案。2003-3-1772KPI指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（二）：非量化指標(biāo)超出目標(biāo)要求符合目標(biāo)要求能力指標(biāo)根據(jù)崗位要求而定管理能力專業(yè)能力營銷能力談判能力為使企業(yè)利益最大化，判斷客戶需求，尋找交易雙方需求平衡點(diǎn)的能力。客戶管理能力了解客戶需求，維護(hù)客戶關(guān)系，引導(dǎo)客戶行為的能力。市場開拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實際銷售成果的能力。戰(zhàn)略思考能力能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)。計劃和組織能力合理安排工作內(nèi)容、方案計劃，并在完成任務(wù)過程中進(jìn)行進(jìn)程調(diào)控、資源整合的能力。協(xié)調(diào)能力對涉及工作的多方面工作關(guān)系的處理、協(xié)調(diào)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力集結(jié)部屬的整體力量，共同達(dá)成部門目標(biāo)的能力。決策能力能在困難而復(fù)雜的狀況下，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，做出明確決定的能力。溝通能力在工作流程遇到阻礙的情況下，及時了解處理，恢復(fù)工作順暢的能力。人際交往能力在工作過程中與其他員工、外部人員的良好交往、配合能力。專業(yè)技能：處理本職位所需要的各項專業(yè)工作的能力，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題。創(chuàng)新能力吸取和掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及革新方面。學(xué)習(xí)能力不斷吸收新的專業(yè)知識和管理知識，能在工作中運(yùn)用學(xué)習(xí)成果策劃能力對工作方案（營銷活動、大型活動等）的策劃組織能力。研究能力對專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容進(jìn)行鉆研、分析的能力。問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應(yīng)方案的能力。表達(dá)能力書面、口頭語言表達(dá)的能力。信息處理能力對工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。2003-3-1773能力指標(biāo)根據(jù)崗位要求而定管理能力專業(yè)能力營銷能力戰(zhàn)略思考能力能力指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)能力

0102030405060708090100評分不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作技巧，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作技巧，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)

溝通能力

0102030405060708090100評分無法有效傳達(dá)工作意見和信息，甚至人為引發(fā)工作流程上的阻礙，最終導(dǎo)致工作停頓語言表達(dá)欠清晰，尚能表達(dá)意圖，但難以服人能準(zhǔn)確的表達(dá)意見，工作中能說服相關(guān)人員接受某一意見看法，推進(jìn)工作運(yùn)行善于表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，在工作流程遇到阻礙時，能及時了解、處理、恢復(fù)工作順暢

2003-3-1774能力指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)能力010203040506070809不同職級的員工，態(tài)度指標(biāo)的要求有別管理者態(tài)度員工態(tài)度勇于承擔(dān)責(zé)任對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、主動分析具體工作及時決策、深入理解公司政策，主動貫徹執(zhí)行公司決策、決定。公平公正意識對待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎責(zé)分明。團(tuán)隊建設(shè)意識注重下屬員工的團(tuán)隊建設(shè)、凝聚力培養(yǎng)。員工培養(yǎng)意識工作中注重對下屬的培養(yǎng)、培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進(jìn)員工各方面的不斷提高．

學(xué)習(xí)意識工作中虛心好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高工作技能，指導(dǎo)促進(jìn)下屬員工學(xué)習(xí)。工作責(zé)任心工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、服從公司合理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。工作積極性工作中具有主動的時間意識，能夠準(zhǔn)確及時地完成工作任務(wù)團(tuán)隊意識工作中具有團(tuán)隊意識，能夠不斷調(diào)整自我以適應(yīng)工作需要。在與相關(guān)部門的工作中具有主動配合、協(xié)調(diào)溝通意識。學(xué)習(xí)意識工作中虛心好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高工作技能。工作勤勉度遵守公司工作紀(jì)律規(guī)定，準(zhǔn)時出勤，對待工作勤勉努力。2003-3-1775不同職級的員工，態(tài)度指標(biāo)的要求有別管理者態(tài)度員工態(tài)度勇于承擔(dān)態(tài)度指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)

工作積極性0102030405060708090100評分工作不主動，缺乏熱情，需要上級不斷督促工作有一定的主動性和熱情，但還需要上級的督促工作熱情，能主動考慮問題，并主動提出解決辦法，對邊緣職責(zé)范圍之事不扯皮對任何工作都有積極持久的工作熱情，能主動投入地去完成工作，對份內(nèi)份外之事都能積極主動去做

工作責(zé)任心0102030405060708090100評分不能承擔(dān)本崗位職責(zé)以外的責(zé)任，甚至不能服從上級合理安排能夠根據(jù)工作需要承擔(dān)少量本崗位職責(zé)以外的責(zé)任較好地完成本崗職責(zé)，同時能夠承擔(dān)一些本崗位職責(zé)以外的責(zé)任出色地完成本崗職責(zé)，工作認(rèn)真，并顧全公司利益，積極主動承擔(dān)更多的責(zé)任

2003-3-1776態(tài)度指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)

010203040506070809010當(dāng)單項指標(biāo)評分在90以上或30以下時，考核者需填寫關(guān)鍵事件說明表，與考核表一同提交考核者

被考核者

被考核人崗位

評分90以上指標(biāo)的關(guān)鍵事件說明

評分30以下指標(biāo)的關(guān)鍵事件說明

對被考核者的工作改進(jìn)建議

2003-3-1777當(dāng)單項指標(biāo)評分在90以上或30以下時，考核者需填寫關(guān)鍵事件說目錄一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴2003-3-1778目錄一、總則2003-3-1728公司績效考核總體流程實施考核人力資源部各部門負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)全體其他員工總裁績效考核組織動員實施考核實施考核組織接受修訂建議/提出修訂方案匯總考核結(jié)果接受申訴審批反饋反饋仲裁審批新一輪考核2003-3-1779公司績效考核總體流程實施考核人力資源部各部門負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)全公司月度績效考核流程（產(chǎn)品銷售人員、輔助工、內(nèi)務(wù)員）評分，簽署意見部門負(fù)責(zé)人直接上級人力資源部員工總裁審定考核結(jié)果審批反饋匯總，存檔與員工面談，溝通反饋反饋反饋月度工作小結(jié)2003-3-1780公司月度績效考核流程（產(chǎn)品銷售人員、輔助工、內(nèi)務(wù)員）評分，簽公司總部部門季度工作完成情況考核流程每月提交月度工作計劃給出指導(dǎo)意見反饋給部門負(fù)責(zé)人，并與其確定工作計劃人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)備案備案部門負(fù)責(zé)人備案備案季末填寫《季度工作計劃完成表》審核、打分反饋給部門負(fù)責(zé)人，并與其商定下期工作計劃備案2003-3-1781公司總部部門季度工作完成情況考核流程每月提交月度工作計劃給出公司季度績效考核流程對KPI評分，簽署意見季度工作小結(jié)人力資源部各級管理者考核小組/分管領(lǐng)導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人填寫《季度工作計劃完成表》員工總裁匯總審批反饋評議，打分布置下季度工作與員工面談，溝通反饋反饋2003-3-1782公司季度績效考核流程對KPI評分，簽署意見季度工作小結(jié)人力資公司年度績效考核流程打分，對KPI、能力、態(tài)度總評，簽署意見年度工作總結(jié)人力資源部各級管理者考核小組/分管領(lǐng)導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人填寫年度部門工作總結(jié)員工總裁匯總得分，計算員工年度考核成績審批反饋評議，打分，評價部門年度KPI布置下年度工作與員工面談，溝通反饋反饋2003-3-1783公司年度績效考核流程打分，對KPI、能力、態(tài)度總評，簽署意見目錄一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴2003-3-1784目錄一、總則2003-3-1734部門年度業(yè)績考核結(jié)果用于年終獎分配下屬公司及職能部門的年終獎計發(fā)辦法1.生產(chǎn)經(jīng)營型公司年終獎＝（上年度工資獎金總額－今年工資總額）×（1+利潤增長率）×調(diào)節(jié)系數(shù)；2.生產(chǎn)型公司年終獎＝（上年度工資獎金總額－今年工資總額）×調(diào)節(jié)系數(shù)3.銷售分公司年終獎＝（上年度工資獎金總額－今年工資總額）×(1+銷售收入增長率)×調(diào)節(jié)系數(shù)4.職能部門年終獎＝(上年度工資獎金總額－今年工資總額）×（1+集團(tuán)利潤增長率）×調(diào)節(jié)系數(shù)注：調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)年度的部門考核結(jié)果和集團(tuán)測算的年度獎金總額由總裁辦公會確定。2003