職位分析培訓 課件

職位分析2008年8月職位分析1目錄企業(yè)為什么要進行職位分析如何進行職位分析

目錄2企業(yè)為什么要進行職位分析企業(yè)為什么要進行職位分析3公司：●結合企業(yè)戰(zhàn)略，應該設計什么樣的組織結構？●在組織結構下應該設置多少職位，招收多少人？●每個職位應該付多少報酬？●哪些人可以勝任這個職位？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題公司：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題4部門主管：●我的部門應該有多少職位？需要多少人？●我應該選什么樣的人就任該職位？●我應該從哪些方面輔導員工做好工作？●我如何評價員工的工作業(yè)績？●我應該如何指導下屬在企業(yè)內的發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題部門主管：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題5員工：●我的責任范圍是哪些？●我將如何開展我的工作？●我將如何改進我的工作？●我的工作標準是什么？●我在這個企業(yè)里將如何發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題員工：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題6

企業(yè)人力資源管理中遇到的問題人力資源部：●如何合理配置各部門人力資源？●如何選拔合適的人到合適的崗位？●調薪的科學依據(jù)是什么？●如何設置員工的職業(yè)發(fā)展通道？●如何實現(xiàn)內部人力資源的合理調配與流動？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題人力資源部：7職位分析的作用職位分析職位評估招聘工作目標的設定任職資格能力考察確定職位對公司的貢獻大小，用于確定薪酬范圍。了解職位的情況，選擇合適的人到合適的工作崗位。工作目標的設定是業(yè)績管理與績效考核的基礎，工作目標是該職位的應負責任的量化（實化）。包括崗位適應性考察及用于晉升、人事調動、教育培訓等工作的任職資格能力考察。職位分析的作用職職位評估招聘工作目標任職資格確81、使職位的設立具有科學性、合理性。1、使職位的設立具有科學性、合理性。92、選擇合適的人到合適的工作崗位。企業(yè)價值鏈價值創(chuàng)造源泉價值創(chuàng)造價值評價價值分配價值創(chuàng)造要素的重新集聚價值創(chuàng)造源泉人財物信息人員選拔人員評估人員繼任人員調配職位說明書2、選擇合適的人到合適的工作崗位。企業(yè)價值鏈價值創(chuàng)造源泉價值103、為清晰描述各職位之間的關聯(lián)和區(qū)別提供依據(jù)。3、為清晰描述各職位之間的關聯(lián)和區(qū)別提供依據(jù)。114、為人力資源管理各項工作的有效開展提供支持。4、為人力資源管理各項工作的有效開展提供支持。12如何進行職位分析如何進行職位分析13職位分析應遵循的原則職位原則（對職不對人）一致性原則針對性原則保密原則職位分析應遵循的原則職位原則（對職不對人）14職位分析的流程框架確定職位分析的目標和側重點制定總體實施方案職位分析的目的意義職位分析所需要收集的信息內容職位分析項目的組織形式的參加人員職位分析的實施過程或步驟職位分析實施的時間和活動安排職位分析方法的選擇界定分析的職位樣本或范圍職位分析的成果形式職位分析的流程框架確定職位分析的目標和側重點15職位分析的主要方法觀察法面談法寫實法（職務調查表法、工作日志法、核對法）工作實踐法典型事例法職位分析的主要方法觀察法16職位分析方法的比較觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于管理類職位、研究工作、耗時長或技術復雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷調查法費用低；速度快，調查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調查結果進行多方式、多用途的分析對問卷設計要求高；可能產生理解上的不一致實踐法短期內可掌握的工作不適用于需進行大量訓練或危險的工作典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念職位分析方法的比較觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于17職位目的應負責任工作依據(jù)職位說明書包括的內容職位范圍任職要求基礎信息工作關系職位目的應負責任工作依據(jù)職位說明書包括的內容職位范圍任職要求18職位說明書模板職位說明書模板19職位說明書模板（續(xù)）職位說明書模板（續(xù)）20職位說明書模板（續(xù)）職位說明書模板（續(xù)）21職位基礎信息■職位名稱■職位所屬部門（大部門、小部門）■職位類型■職位定級■擬定人（人力資源專業(yè)人員+該職位的直接主管）■審核人信息（該功能/業(yè)務部門的主管）■評審小組代表簽字■生效日期（批準日期）職位基礎信息■職位名稱22職位目的對一個職位所期望達成“什么”及“為什么”該職位需要存在的簡短、準確地表述。一般只有1-2句話，在組織中僅有少數(shù)職位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務角色”的職位。這個職位為組織整體目標的完成承擔了什么？該職位對組織的獨一無二的貢獻是什么？到底我們?yōu)槭裁葱枰@個職位？職位目的對一個職位所期望達成“什么”及“為什么”該職位需要23職位匯報關系職位匯報關系24獲得對職位有直接或間接影響的定量描述了解職位的本質與范圍顯示與工作相關聯(lián)的活動范圍職位范圍獲得對職位有直接或間接影響的定量描述職位范圍25以數(shù)字的形式進行概括，例如：經(jīng)濟性指標年度預算年度花費運營成本年度銷售額年度凈收入年產量開發(fā)經(jīng)費非經(jīng)濟性指標

下屬的數(shù)量（直接與間接）下屬的類型（管理、專業(yè)、技術或操作類）職位范圍以數(shù)字的形式進行概括，例如：經(jīng)濟性指標非經(jīng)濟性指標職位范26通過行動而實現(xiàn)應負責任期望“什么樣”的結果期望的最終結果輸出“如何”達到（行為動詞＋名詞）主要活動輸入1、需要強調的是應負責任是與一般職責不同的，應負責任是指對結果負有直接責任且屬該職位的專有的職責，所用描述語言必須包含動作、對象、結果，且可衡量。2、有多人任職同一職位的，可以多訪談幾個，以歸納總結出屬該職位專有的應負責任。通過行動而實現(xiàn)應負責任期望“什么樣”的結果期望的最終結果輸出27專有職責,非一般職責的羅列注重結果不受時間影響清晰的可衡量的體現(xiàn)職位特點的應負責任的特點專有職責,非一般職責的羅列應負責任的特點28期望的最終結果（輸出）主要活動－具體行為（輸入）應負責任（舉例---軟件開發(fā)工程師）參與軟件模塊概要設計，根據(jù)軟件模塊概要設計方案和開發(fā)計劃的要求，完成軟件模塊詳細設計,提供軟件編碼和實現(xiàn)的依據(jù)。制訂軟件模塊單元測試方案和測試計劃,提供軟件單元測試的依據(jù)。確保軟件缺陷得到及時修正。完成軟件模塊調試工作，并配合完成模塊間或硬件調試工作期望的最終結果（輸出）主要活動－具體行為（輸入）應負責任（舉29制定指導建立控制計劃準備策劃分析達到估價實施評估預測確認落實提高增加安裝維護監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗校對分配收集運作加工生產提供提交應負責任常用動詞政策制定/目標設定工作的執(zhí)行較低的任務制定分析增加查驗應負責任常用動詞政策制定/目標設定工作的執(zhí)行30●語句采用動賓結構，避免用形容詞●各應負責任之間不能重復●應負責任的輸入、輸出保持平衡●責任要明確程度，避免使用含混不清的字眼●應負責任不能與上下級重復應負責任描述要求●語句采用動賓結構，避免用形容詞應負責任描述要31●應負責任要反映職位現(xiàn)狀；●應負責任針對具體的職位，而不對人；●對工作內容進行分析，并按照所涉及的領域進行整理和歸納，而非簡單的羅列；●多項活動可能是要達到一個目的，產生一種結果；●每一職位的應負責任一般為4－8項，從最重要往次重要填寫。應負責任描述要求（續(xù)）●應負責任要反映職位現(xiàn)狀；應負責任描述要求（續(xù)）32“職位的產出”可以衡量任職者在職位上如何有效地體現(xiàn)績效可以是定量的，也可以是定性的名詞（不是形容詞）著重于最主要的績效指標應負責任衡量指標注意：衡量標準不宜過多，且要具有可衡量性。用于描述應負責任所要求做到的程度?！奥毼坏漠a出”可以衡量任職者在職位上如何有效地體現(xiàn)績效應負33衡量指標：是某一應負責任中可以測定的因素，在這些因素的基礎上，能夠確定目標和績效標準。指標有如下特點：1、只驗證將被測定的對象；2、只驗證應該集中力量的點；3、是否是可測定因素；4、驗證和監(jiān)督這些指標的代價不會超過獲得信息的價值。它可以是“硬性”指標、“軟性”指標或需解決的問題，是開展考核工作的基礎，必須盡可能量化，具有可操作性。應負責任衡量指標衡量指標：是某一應負責任中可以測定的因素，在這些因素的基應負34任職條件學歷：專業(yè)：

工作經(jīng)驗：必備的知識與技能：（了解、掌握、熟悉、精通）

以上的資歷與經(jīng)驗應該反映出該職位的專業(yè)深度、管理廣度及人際關系狀況，資歷與經(jīng)驗必須足以支持應負責任。素質要求：（3-5項）最低標準是指“合格標準”。

滿足職位需要的最低要求而不是理想要求：任職條件學歷：專業(yè)：滿足職位需要35職位分析與部門職責梳理工作安排

序號工作內容責任人完成時間1職位分析培訓謝兵8月11日2職位分析HR/部門負責人8月18日3職位說明書評審項目組8月25日職位分析與部門職責梳理工作安排

序號工作內容責任人完成時間136TheEndTheEnd37演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！38職位分析2008年8月職位分析39目錄企業(yè)為什么要進行職位分析如何進行職位分析

目錄40企業(yè)為什么要進行職位分析企業(yè)為什么要進行職位分析41公司：●結合企業(yè)戰(zhàn)略，應該設計什么樣的組織結構？●在組織結構下應該設置多少職位，招收多少人？●每個職位應該付多少報酬？●哪些人可以勝任這個職位？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題公司：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題42部門主管：●我的部門應該有多少職位？需要多少人？●我應該選什么樣的人就任該職位？●我應該從哪些方面輔導員工做好工作？●我如何評價員工的工作業(yè)績？●我應該如何指導下屬在企業(yè)內的發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題部門主管：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題43員工：●我的責任范圍是哪些？●我將如何開展我的工作？●我將如何改進我的工作？●我的工作標準是什么？●我在這個企業(yè)里將如何發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題員工：企業(yè)人力資源管理中遇到的問題44

企業(yè)人力資源管理中遇到的問題人力資源部：●如何合理配置各部門人力資源？●如何選拔合適的人到合適的崗位？●調薪的科學依據(jù)是什么？●如何設置員工的職業(yè)發(fā)展通道？●如何實現(xiàn)內部人力資源的合理調配與流動？企業(yè)人力資源管理中遇到的問題人力資源部：45職位分析的作用職位分析職位評估招聘工作目標的設定任職資格能力考察確定職位對公司的貢獻大小，用于確定薪酬范圍。了解職位的情況，選擇合適的人到合適的工作崗位。工作目標的設定是業(yè)績管理與績效考核的基礎，工作目標是該職位的應負責任的量化（實化）。包括崗位適應性考察及用于晉升、人事調動、教育培訓等工作的任職資格能力考察。職位分析的作用職職位評估招聘工作目標任職資格確461、使職位的設立具有科學性、合理性。1、使職位的設立具有科學性、合理性。472、選擇合適的人到合適的工作崗位。企業(yè)價值鏈價值創(chuàng)造源泉價值創(chuàng)造價值評價價值分配價值創(chuàng)造要素的重新集聚價值創(chuàng)造源泉人財物信息人員選拔人員評估人員繼任人員調配職位說明書2、選擇合適的人到合適的工作崗位。企業(yè)價值鏈價值創(chuàng)造源泉價值483、為清晰描述各職位之間的關聯(lián)和區(qū)別提供依據(jù)。3、為清晰描述各職位之間的關聯(lián)和區(qū)別提供依據(jù)。494、為人力資源管理各項工作的有效開展提供支持。4、為人力資源管理各項工作的有效開展提供支持。50如何進行職位分析如何進行職位分析51職位分析應遵循的原則職位原則（對職不對人）一致性原則針對性原則保密原則職位分析應遵循的原則職位原則（對職不對人）52職位分析的流程框架確定職位分析的目標和側重點制定總體實施方案職位分析的目的意義職位分析所需要收集的信息內容職位分析項目的組織形式的參加人員職位分析的實施過程或步驟職位分析實施的時間和活動安排職位分析方法的選擇界定分析的職位樣本或范圍職位分析的成果形式職位分析的流程框架確定職位分析的目標和側重點53職位分析的主要方法觀察法面談法寫實法（職務調查表法、工作日志法、核對法）工作實踐法典型事例法職位分析的主要方法觀察法54職位分析方法的比較觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于管理類職位、研究工作、耗時長或技術復雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷調查法費用低；速度快，調查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調查結果進行多方式、多用途的分析對問卷設計要求高；可能產生理解上的不一致實踐法短期內可掌握的工作不適用于需進行大量訓練或危險的工作典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念職位分析方法的比較觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于55職位目的應負責任工作依據(jù)職位說明書包括的內容職位范圍任職要求基礎信息工作關系職位目的應負責任工作依據(jù)職位說明書包括的內容職位范圍任職要求56職位說明書模板職位說明書模板57職位說明書模板（續(xù)）職位說明書模板（續(xù)）58職位說明書模板（續(xù)）職位說明書模板（續(xù)）59職位基礎信息■職位名稱■職位所屬部門（大部門、小部門）■職位類型■職位定級■擬定人（人力資源專業(yè)人員+該職位的直接主管）■審核人信息（該功能/業(yè)務部門的主管）■評審小組代表簽字■生效日期（批準日期）職位基礎信息■職位名稱60職位目的對一個職位所期望達成“什么”及“為什么”該職位需要存在的簡短、準確地表述。一般只有1-2句話，在組織中僅有少數(shù)職位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務角色”的職位。這個職位為組織整體目標的完成承擔了什么？該職位對組織的獨一無二的貢獻是什么？到底我們?yōu)槭裁葱枰@個職位？職位目的對一個職位所期望達成“什么”及“為什么”該職位需要61職位匯報關系職位匯報關系62獲得對職位有直接或間接影響的定量描述了解職位的本質與范圍顯示與工作相關聯(lián)的活動范圍職位范圍獲得對職位有直接或間接影響的定量描述職位范圍63以數(shù)字的形式進行概括，例如：經(jīng)濟性指標年度預算年度花費運營成本年度銷售額年度凈收入年產量開發(fā)經(jīng)費非經(jīng)濟性指標

下屬的數(shù)量（直接與間接）下屬的類型（管理、專業(yè)、技術或操作類）職位范圍以數(shù)字的形式進行概括，例如：經(jīng)濟性指標非經(jīng)濟性指標職位范64通過行動而實現(xiàn)應負責任期望“什么樣”的結果期望的最終結果輸出“如何”達到（行為動詞＋名詞）主要活動輸入1、需要強調的是應負責任是與一般職責不同的，應負責任是指對結果負有直接責任且屬該職位的專有的職責，所用描述語言必須包含動作、對象、結果，且可衡量。2、有多人任職同一職位的，可以多訪談幾個，以歸納總結出屬該職位專有的應負責任。通過行動而實現(xiàn)應負責任期望“什么樣”的結果期望的最終結果輸出65專有職責,非一般職責的羅列注重結果不受時間影響清晰的可衡量的體現(xiàn)職位特點的應負責任的特點專有職責,非一般職責的羅列應負責任的特點66期望的最終結果（輸出）主要活動－具體行為（輸入）應負責任（舉例---軟件開發(fā)工程師）參與軟件模塊概要設計，根據(jù)軟件模塊概要設計方案和開發(fā)計劃的要求，完成軟件模塊詳細設計,提供軟件編碼和實現(xiàn)的依據(jù)。制訂軟件模塊單元測試方案和測試計劃,提供軟件單元測試的依據(jù)。確保軟件缺陷得到及時修正。完成軟件模塊調試工作，并配合完成模塊間或硬件調試工作期望的最終結果（輸出）主要活動－具體行為（輸入）應負責任（舉67制定指導建立控制計劃準備策劃分析達到估價實施評估預測確認落實提高增加安裝維護監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗校對分配收集運作加工生產提供提交應負責任常用動詞政策制定/目標設定工作的執(zhí)行較低的任務制定分析增加查驗應負責任常用動詞政策制定/目標設定工作的執(zhí)行68●語句采用動賓結構，避免用形容詞●各應負責任之間不能重復●應負責任的輸入、輸出保持平衡●責任要明確程度，避免使用含混不清的字眼●應負責任不能與上下級重復應負責任描述要求●語句采用動賓結構，避免用形容詞應負責任描述要69●應負責任要反映職位現(xiàn)狀；●應負責任針對具體的職位，而不對人；●對工作內容進行分析，并按照所涉及的領域進行整理和歸納，而非簡單的羅列；●多項活動可能是要達到一個目的，產生一種結果；●每一職位的應負責任一般為4－8項，從最重要往次重要填寫。應負責任描述要求（續(xù)）●應負責任要反映職位現(xiàn)狀；應負責任描述要