目標(biāo)管理與績(jī)效考核演示版第天new

模塊三正確地做事--考核的流程與方法模塊一組織內(nèi)部各部門在績(jī)效考核中的角色定位模塊二做正確的事--績(jī)效考核戰(zhàn)略模塊四績(jī)效考核實(shí)務(wù)練習(xí)模塊五績(jī)效管理成敗關(guān)鍵：業(yè)務(wù)部門模塊六績(jī)效結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析和運(yùn)用第二天內(nèi)容介紹推薦的幾本書(shū)，幾個(gè)網(wǎng)站：1，書(shū)：奔跑的蜈蚣2，書(shū)：平衡計(jì)分卡在中國(guó)的實(shí)踐3，網(wǎng)站：中國(guó)總經(jīng)理網(wǎng)4，網(wǎng)站：華夏心理網(wǎng)5，網(wǎng)站：中人網(wǎng)6，網(wǎng)站：管理資源吧權(quán)然后知輕重，

度然后知長(zhǎng)短，

物皆然，心為甚。

---孟子JohnKennedyEffect

約翰肯尼迪效應(yīng)就像肯尼迪的演講中所說(shuō)：所謂績(jī)效管理，就是一種溝通，使人們提升自己以達(dá)到比自己強(qiáng)大很多的境界—而不是獨(dú)裁者使用的工具。它是一種進(jìn)行中的計(jì)劃，輔導(dǎo)，回顧，和獎(jiǎng)賞的過(guò)程；它可以鼓勵(lì)人們達(dá)到他們的目標(biāo)，重要到就像把人類送上月球！績(jī)效管理使人們乘風(fēng)遠(yuǎn)航！

—DavidMcClelland黑人的愿望

有個(gè)黑人男人到沙漠做冒險(xiǎn)之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運(yùn)的撿到一個(gè)神燈，懷著一絲希望，他有氣無(wú)力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報(bào)你的恩德，你可以提出三個(gè)愿望，我一定讓你如愿以償?！焙谌讼渤鐾猓炔患按靥岢鏊娜齻€(gè)愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。

“轟”！

管理者的績(jī)效管理角色做員工的績(jī)效教練如何評(píng)估員工的績(jī)效如何做績(jī)效面談模塊五績(jī)效管理成敗關(guān)鍵--業(yè)務(wù)部門管理者管理者的10個(gè)角色人際關(guān)系類角色傀儡領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)員

信息類角色監(jiān)聽(tīng)員傳播者發(fā)言人

決策類角色創(chuàng)業(yè)者對(duì)付麻煩者資源分配者談判者正式的權(quán)力和地位直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的

5個(gè)角色合作伙伴教練記錄員公證員診斷專家SMART一,合作伙伴

管理者與員工是績(jī)效合作伙伴，為員工制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就是管理者為自己制定績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工負(fù)責(zé)，同時(shí)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)。

通常，管理者與員工應(yīng)就如下問(wèn)題達(dá)成一致：

1.員工應(yīng)該做什么工作？

2.工作應(yīng)該做得多好？

3.為什么做這些工作？

4.什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？

5.為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？

6.自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

二，教練 在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過(guò)程就是管理者管理的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

績(jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。

這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展

各層管理者擔(dān)當(dāng)員工的績(jī)效“教練”老鷹是怎樣做兩個(gè)小鷹的教練的？如果您是作者，在第一段之前您還會(huì)加上什么？從文中找出至少20點(diǎn)當(dāng)教練的關(guān)鍵點(diǎn)，上不封頂！您在在第第一一段段之之前前會(huì)會(huì)加加上上什什么么？？那那將將是是做做““教教練練””最最重重要要的的一一點(diǎn)點(diǎn)??！挑選選合合適適的的培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)對(duì)象象增強(qiáng)強(qiáng)學(xué)學(xué)員員危危機(jī)機(jī)意意識(shí)識(shí)合格格的的教練育育出出英英才才設(shè)定定培培訓(xùn)訓(xùn)目目標(biāo)標(biāo)設(shè)定定愿愿景景制定定培培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)計(jì)劃劃挑選選培培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)時(shí)機(jī)機(jī)挑選選培培訓(xùn)訓(xùn)地地點(diǎn)點(diǎn)傾聽(tīng)聽(tīng)心理理解解壓壓愿景景激激勵(lì)勵(lì)講解解培培訓(xùn)訓(xùn)要要領(lǐng)領(lǐng)及及原原則則示范范循序序漸漸進(jìn)進(jìn)鞏固固，，復(fù)復(fù)習(xí)習(xí)放手手讓讓學(xué)學(xué)員員鍛鍛煉煉鼓勵(lì)勵(lì)冒冒險(xiǎn)險(xiǎn)寓教教于于樂(lè)樂(lè)接受受失失敗敗即時(shí)時(shí)反反饋饋即時(shí)時(shí)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)不斷斷重重復(fù)復(fù)要要領(lǐng)領(lǐng)跟蹤蹤輔輔導(dǎo)導(dǎo)功成成名名就就，，即即時(shí)時(shí)隱隱退退挑選選合合適適的的培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)對(duì)象象增強(qiáng)強(qiáng)危危機(jī)機(jī)意意識(shí)識(shí)三，，記記錄錄員員績(jī)效效管管理理的的一一個(gè)個(gè)很很重重要要的的原原則則就就是是沒(méi)有有意意外外，即即在在年年終終考考核核時(shí)時(shí)，，管管理理者者與與員員工工不不應(yīng)應(yīng)該該對(duì)對(duì)一一些些問(wèn)問(wèn)題題的的看看法法和和判判斷斷出出現(xiàn)現(xiàn)意意外外。。一一切切都都應(yīng)應(yīng)是是順順理理成成章章的的，，管管理理者者與與員員工工對(duì)對(duì)績(jī)績(jī)效效考考核核的的結(jié)結(jié)果果的的看看法法應(yīng)應(yīng)該該是是一一致致的的。。爭(zhēng)爭(zhēng)吵吵是是令令管管理理者者比比較較頭頭疼疼的的一一個(gè)個(gè)問(wèn)問(wèn)題題，，也也是是許許多多的的管管理理者者回回避避績(jī)績(jī)效效，，回回避避考考核核與與反反饋饋的的一一個(gè)個(gè)重重要要原原因因。。為為什什么么回回出出現(xiàn)現(xiàn)爭(zhēng)爭(zhēng)吵吵？？因因?yàn)闉槿比狈Ψτ杏姓f(shuō)說(shuō)服服力力的的真真憑憑實(shí)實(shí)據(jù)據(jù)。。試試問(wèn)問(wèn)，，不不做做記記錄錄，，有有哪哪一一個(gè)個(gè)管管理理者者可可以以清清楚楚說(shuō)說(shuō)出出一一個(gè)個(gè)員員工工一一年年總總共共缺缺勤勤多多少少次次，，都都是是在在哪哪一一天天，，什什么么原原因因造造成成的的？？恐恐怕怕沒(méi)沒(méi)有有，，因因?yàn)闉闆](méi)沒(méi)有有，，員員工工才才敢敢于于理理直直氣氣壯壯地地和和你你爭(zhēng)爭(zhēng)論論，，和和你你據(jù)據(jù)理理力力爭(zhēng)爭(zhēng)做好好記記錄錄的的最最好好的的辦辦法法就就是是走出出辦辦公公室室，，到到能能夠夠觀觀察察到到員員工工工工作作的的地地方方進(jìn)進(jìn)行行觀觀察察記記錄錄。當(dāng)當(dāng)然然，，觀觀察察以以不不影影響響員員工工的的工工作作為為佳佳。。記記錄錄的的文文檔檔一一定定是是切切身身觀觀察察所所得得，，不不能能是是道道聽(tīng)聽(tīng)途途說(shuō)說(shuō)，，道道聽(tīng)聽(tīng)途途說(shuō)說(shuō)只只能能引引起起更更大大的的爭(zhēng)爭(zhēng)論論。。員工工績(jī)績(jī)效效記記錄錄：：STAR關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件法法Situation情情境境Task任任務(wù)務(wù)Action行行動(dòng)動(dòng)Result結(jié)結(jié)果果Situation情情境境Task任任務(wù)務(wù)Action行行動(dòng)動(dòng)Result結(jié)結(jié)果果四,公公證證員員績(jī)效效考考核核是是一一段段時(shí)時(shí)間間績(jī)績(jī)效效管管理理的的一一個(gè)個(gè)總總結(jié)結(jié)，，總總結(jié)結(jié)績(jī)績(jī)效效管管理理中中員員工工的的表表現(xiàn)現(xiàn)，，好好的的方方面面，，需需要要改改進(jìn)進(jìn)的的地地方方，，管管理理者者需需要要綜綜合合各各個(gè)個(gè)方方面面給給員員工工的的績(jī)績(jī)效效表表現(xiàn)現(xiàn)做做出出評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)。。同同時(shí)時(shí)，，績(jī)績(jī)效效考考核核也也是是公公司司薪薪酬酬管管理理、、培培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展的的一一個(gè)個(gè)重重要要依依據(jù)據(jù)。。所所以以，，公公平平、、公公正正顯顯得得至至關(guān)關(guān)重重要要。。績(jī)績(jī)效效管管理理中中的的績(jī)績(jī)效效考考核核已已不不再再是是暗暗箱箱操操作作，，也也不不需需要要。。管管理理者者不不僅僅僅僅是是考考官官，，更更應(yīng)應(yīng)該該是是站站在在第第三三者者的的角角度度看看待待員員工工的的考考核核，，作作為為公公證證員員公公證證員員工工的的考考核核。。管管理理者者之之所所以以可可以以作作為為公公證證員員來(lái)來(lái)進(jìn)進(jìn)行行考考核核，，主主要要是是因因?yàn)闉榍扒懊婷嫒齻€(gè)個(gè)角角色色鋪鋪墊墊的的結(jié)結(jié)果果。。在在前前面面工工作作的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，員員工工的的考考核核已已不不需需要要管管理理者者費(fèi)費(fèi)心心，，可可以以說(shuō)說(shuō)是是員員工工自自己己決決定定了了自自己己的的考考核核結(jié)結(jié)果果。。員工工工工作作做做的的怎怎么么樣樣在在績(jī)績(jī)效效目目標(biāo)標(biāo)、、平平時(shí)時(shí)的的溝溝通通、、管管理理者者的的記記錄錄里里都都得得到到了了很很好好的的體體現(xiàn)現(xiàn)，，是是這這些些因因素素決決定定了了員員工工的的績(jī)績(jī)效效考考核核評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的高高低低，，而而非非管管理理者者，，管理理者者只只須須保保證證其其公公平平與與公公正正即即可可。。如何何評(píng)評(píng)估估員員工工的的績(jī)績(jī)效效績(jī)效效評(píng)評(píng)估估打打分分中中的的誤區(qū)區(qū)像我我暈輪輪效效應(yīng)應(yīng)從眾眾心心理理盲點(diǎn)點(diǎn)個(gè)人人偏偏見(jiàn)見(jiàn)/定定式式近因因效效應(yīng)應(yīng)（（近近期期行行為為偏偏見(jiàn)見(jiàn)））趨中中趨趨勢(shì)勢(shì)政治治壓壓力力指標(biāo)標(biāo)理理解解誤誤差差心太太軟軟（（寬寬厚厚性性））心太太硬硬（（嚴(yán)嚴(yán)厲厲性性））對(duì)比比誤誤差差隱含含個(gè)個(gè)人人理理論論績(jī)效效評(píng)評(píng)估估打打分分中中的的誤差差不完完全全不可可靠靠正確確的的評(píng)評(píng)估估A實(shí)際際績(jī)效效B評(píng)估估績(jī)效效時(shí)間間安安排排對(duì)照照效效應(yīng)應(yīng)主管管心心境境情境境因因素素評(píng)估估者者之之間間不不一一致致方法法不不一一致致不適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡目?jī)績(jī)效效定定義義疲勞勞心境境健康康臨時(shí)時(shí)的的個(gè)個(gè)人人因因素素五，，診診斷斷專專家家沒(méi)有有完完美美的的績(jī)績(jī)效效管管理理，，任任何何績(jī)績(jī)效效管管理理體體系系都都存存在在這這樣樣那那樣樣的的問(wèn)問(wèn)題題，，都都存存在在需需要要改改進(jìn)進(jìn)的的地地方方。。因因此此，，管管理理者者在在績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)結(jié)結(jié)束束之之后后，，需需要要對(duì)對(duì)過(guò)過(guò)去去一一段段時(shí)時(shí)間間的的績(jī)績(jī)效效管管理理進(jìn)進(jìn)行行有有效效的的分分析析，，找找出出績(jī)績(jī)效效管管理理中中存存在在的的問(wèn)問(wèn)題題和和不不足足，，提提出出改改進(jìn)進(jìn)的的辦辦法法，，做做績(jī)績(jī)效效管管理理的的診診斷斷專專家家準(zhǔn)備開(kāi)始進(jìn)行反反饋結(jié)束如何做績(jī)效面談?wù)娣捶答伇３旨兗兇獾牡恼婷娣答侌伱枋鎏靥囟ǖ牡男袨闉榭隙ㄐ行袨閮r(jià)價(jià)值真心的的及時(shí)的的經(jīng)常的的逐漸減減少建設(shè)性性反饋饋方法法1“漢堡堡”原原則HamburgerApproach先表?yè)P(yáng)揚(yáng)特定定的成成就，，給予予真心心的肯肯定然后提提出需需要改改進(jìn)的的“特特定””的行行為表表現(xiàn)最后以以肯定定和支支持結(jié)結(jié)束不太好好的消消息好消息息建設(shè)性性反饋饋方法法2BEST反反饋Behaviordescription（（描述述行為為）Expressconsequence（表表達(dá)后后果））Solicitinput（征征求意意見(jiàn)））Talkaboutpositiveoutcomes（（談些些積極極的事事情））STOP停停！仔細(xì)傾傾聽(tīng)，，試圖圖以別別人的的觀點(diǎn)點(diǎn)來(lái)看看問(wèn)題題做一下下深呼呼吸，，保持持冷靜靜弄清所所有的的問(wèn)題題以確確定你你以理理解承認(rèn)你你聽(tīng)到到的和和懂得得的而而不去去爭(zhēng)論論整理你你聽(tīng)到到的，，然后后決定定你同同意什什么接受反反饋你心里里想的的100%你嘴上上說(shuō)的的80%別人聽(tīng)聽(tīng)到的的60%別人聽(tīng)聽(tīng)懂的的40%別人行行動(dòng)的的20%溝通漏斗環(huán)境話題5-20%工作作層面面80-95%關(guān)關(guān)系層層面工作層層面---說(shuō)出出的內(nèi)內(nèi)容事事實(shí),信息息個(gè)人關(guān)關(guān)系層層面---如何何說(shuō)過(guò)過(guò)程,感覺(jué)覺(jué)溝通的的冰山山模式式傾聽(tīng)是所有有溝通通的根根基?。A聽(tīng)的的層次次“聽(tīng)而而不聞聞”“敷衍衍了事事”“選擇擇的聽(tīng)聽(tīng)”“專注注的聽(tīng)聽(tīng)”“同理理心的的傾聽(tīng)聽(tīng)”面談后后常見(jiàn)見(jiàn)的四四種結(jié)結(jié)果溝通成功員工不不接受受評(píng)分分，并認(rèn)為為自己己業(yè)績(jī)績(jī)不好是是公司司政策策不利等等原因因造成成員工不不接受受評(píng)分分，并并指出出了確確鑿的的證據(jù)據(jù)，主主管評(píng)評(píng)估錯(cuò)錯(cuò)了員工心心理完完全抵抵觸，，基本本一言言不發(fā)發(fā)考評(píng)結(jié)結(jié)果的的統(tǒng)計(jì)計(jì)分析析績(jī)效考考評(píng)結(jié)結(jié)果的的運(yùn)用模塊六六績(jī)效考考核的的后續(xù)續(xù)工作作有無(wú)心心太軟軟等趨趨勢(shì)？？有無(wú)刻刻意壓壓制員員工的的趨勢(shì)勢(shì)？有無(wú)考考評(píng)后后流失失率增增加趨趨勢(shì)?----預(yù)預(yù)防性性管理理！考評(píng)結(jié)結(jié)果的的統(tǒng)計(jì)計(jì)分析析績(jī)效考考評(píng)與與薪酬酬績(jī)效考考評(píng)與與培訓(xùn)訓(xùn)績(jī)效考考評(píng)與與職業(yè)業(yè)生涯涯規(guī)劃劃績(jī)效考考評(píng)與與綜合合激勵(lì)勵(lì)績(jī)效考考評(píng)與與員工工優(yōu)化化績(jī)效考考評(píng)結(jié)結(jié)果的的運(yùn)用老板給給HR的指指示………三個(gè)階階段：：低保障障高激激勵(lì)的的初始始階段段保障激激勵(lì)并并重的的發(fā)展展階段段高保障障低激激勵(lì)的的成熟熟階段段績(jī)效與與薪酬酬培訓(xùn)行為結(jié)果績(jī)效時(shí)間公司的的期望望績(jī)效與與培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)行為結(jié)果績(jī)效時(shí)間公司培培訓(xùn)的的現(xiàn)實(shí)實(shí)一個(gè)中中心兩個(gè)基基本點(diǎn)點(diǎn)一個(gè)中中心---培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)誰(shuí)誰(shuí)好處處最大大？員工?。T工工！第一個(gè)個(gè)基本本點(diǎn)：：---培訓(xùn)訓(xùn)需求求分析析第二個(gè)個(gè)基本本點(diǎn)：：---培訓(xùn)訓(xùn)效果果的追追蹤沒(méi)有培培訓(xùn)是是萬(wàn)萬(wàn)萬(wàn)不能能的?。〉嘤?xùn)訓(xùn)絕不不是萬(wàn)萬(wàn)能的的！員工缺缺乏技技能時(shí)時(shí)培訓(xùn)在崗幫幫助給實(shí)踐踐機(jī)會(huì)會(huì)/自自學(xué)修改招招聘，，提升升或調(diào)調(diào)動(dòng)的的程序序修改工工作職職責(zé)建立專專家系系統(tǒng)員工缺缺乏意意愿時(shí)時(shí)明確工工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行行為表表現(xiàn)反反饋提供更更適當(dāng)當(dāng)?shù)墓すぞ呒凹罢卟吒倪M(jìn)表表現(xiàn)和和激勵(lì)勵(lì)之間間的鏈鏈接一名美美國(guó)人人想去去加拿拿大打打獵，，他來(lái)來(lái)到一一家狩狩獵中中心，，租了了一只只獵犬犬，獵獵犬的的名字字叫““業(yè)務(wù)務(wù)員””。這這個(gè)““業(yè)務(wù)務(wù)員””懂得得什么么時(shí)候候該叫叫，什什么時(shí)時(shí)候該該跑。。而且且看到到獵物物后窮窮追不不舍，，絕不不放棄棄。結(jié)結(jié)果幾幾天下下來(lái)，，這個(gè)個(gè)美國(guó)國(guó)人大大有所所獲。。過(guò)了幾幾年，，這個(gè)個(gè)美國(guó)國(guó)人又又想到到加拿拿大打打獵，，于是是又來(lái)來(lái)到這這家狩狩獵中中心。。他向向狩獵獵中心心的主主人說(shuō)說(shuō)，只只租那那只叫叫“業(yè)業(yè)務(wù)員員”的的狗。。但是是狩獵獵中心心的主主人告告訴他他，那那只叫叫“業(yè)業(yè)務(wù)員員”的的狗，，因?yàn)闉闃I(yè)績(jī)績(jī)太好好，早早就升升為““經(jīng)理理”了了，現(xiàn)現(xiàn)在它它只會(huì)會(huì)坐在在角落落里叫叫叫而而已，，其他他什么么都不不會(huì)了了。今非昔比績(jī)效與職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃個(gè)人職業(yè)生生涯規(guī)劃確保個(gè)人在在組織中的的進(jìn)步，其其表現(xiàn)和潛潛力符合組組織的需要要人才梯隊(duì)計(jì)計(jì)劃確保組織中中有合格的的經(jīng)理以滿滿足組織的的近期發(fā)展展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)規(guī)劃REALISTIC現(xiàn)實(shí)型INVESTIGATE研究型CONVENTIONAL傳統(tǒng)型ARTISTIC藝術(shù)型ENTERPRING進(jìn)取型SOCIAL社交型Holland霍霍蘭德職業(yè)業(yè)性向測(cè)驗(yàn)驗(yàn)--不是所所有人都可可以當(dāng)經(jīng)理理的?。。?！人才梯隊(duì)計(jì)計(jì)劃10部部曲組成一個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目小組，，組員有：：HR負(fù)責(zé)責(zé)人員，總總經(jīng)理，總總監(jiān)及外聘聘的心理測(cè)測(cè)評(píng)顧問(wèn)。。各部門根據(jù)據(jù)當(dāng)年的績(jī)績(jī)效考評(píng)結(jié)結(jié)果及平時(shí)時(shí)的觀察，，確定出各各部門的人人才梯隊(duì)的的候選人。。進(jìn)行360度反饋組織心理測(cè)測(cè)評(píng)，包括括情景模擬擬，文件筐筐測(cè)評(píng)，無(wú)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論論，及性格格測(cè)試，主主要目的是是看這些候候選人的工工作方式，，價(jià)值取向向，興趣（（是否愿意意做管理工工作），管管理方式預(yù)預(yù)測(cè)等外聘顧問(wèn)或或HR面談?wù)劊航忉寽y(cè)測(cè)評(píng)及反饋饋結(jié)果，指指出長(zhǎng)短處處選定候選人人，列名單單。項(xiàng)目小組對(duì)對(duì)這些名單單討論審核核調(diào)配。針對(duì)這些候候選人的短短處為他們們量身定做做培訓(xùn)課程程，推薦書(shū)書(shū)籍，指派派教練等，，幫助他們們彌補(bǔ)不足足。至少半年左左右的時(shí)間間再面談及及測(cè)評(píng)一次次。替換（如無(wú)無(wú)機(jī)會(huì)替換換可考慮掛掛副職鍛煉煉）人才替換表表CHENXUHAIWORKINGROOM2002COPYRIGHT績(jī)效與綜合合激勵(lì)馬斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）美國(guó)社會(huì)心心理學(xué)家、、人格理論論家和比較心理學(xué)學(xué)家人本主義心心理學(xué)的主主要發(fā)起者者和理論家家。1933年年在威斯康康星大學(xué)獲獲博士學(xué)位位，第二次次世界大戰(zhàn)戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布布蘭代斯大大學(xué)任心理理學(xué)系教授授兼主任，，開(kāi)始對(duì)健健康人格獲獲自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)者的心理理特征進(jìn)行行研究。曾曾任美國(guó)人人格與社會(huì)會(huì)心理學(xué)會(huì)會(huì)主席和美美國(guó)心理學(xué)學(xué)會(huì)主席馬斯洛的著著名論文〈人類動(dòng)機(jī)機(jī)論〉最早發(fā)表于于1943年年的〈心理學(xué)學(xué)評(píng)論〉。。他的動(dòng)機(jī)理理論又稱需需要層次論論，這種理理論認(rèn)為，，人類動(dòng)機(jī)機(jī)的發(fā)展和和需要的滿滿足有密切切的關(guān)系，，需要的層層次有高低低的不同，，低層次的的需要是生生理需要，，向上依次次是安全、、愛(ài)與歸屬屬、尊重和和自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的需要。?！度祟惣?lì)勵(lì)理論》---馬斯斯洛，1943自我實(shí)現(xiàn)需需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求低層次需要要高層次需要要第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)赫茨伯格雙因素理論論赫茨伯格(1959)提出的的雙因素理理論，認(rèn)為為工作對(duì)人人的吸引力力是主要的的激勵(lì)因素素。強(qiáng)調(diào)要要從人的內(nèi)內(nèi)部，用工工作本身來(lái)來(lái)調(diào)動(dòng)人的的內(nèi)在積極極性。赫茨伯格調(diào)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，，在工作中中存在兩類類因素：一類因素能能激發(fā)職工工的工作熱熱情，調(diào)動(dòng)動(dòng)職工的積積極性，使使職工產(chǎn)生生滿意感，，這類因素素稱為激勵(lì)因素，包括成就就、承認(rèn)、、工作本身身、責(zé)任、、晉升和個(gè)個(gè)人成長(zhǎng)等等六種。另一類因素素只能消除除職工的不不滿卻不會(huì)會(huì)使職工感感到非常滿滿意，這類類因素稱為為保健因素，包括公司司政策和制制度、技術(shù)術(shù)監(jiān)督、與與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)關(guān)系、工作作環(huán)境、工工資、與同同事關(guān)系、、個(gè)人生活活、同下級(jí)級(jí)的關(guān)系、、地位和職職務(wù)保障等等十種。雙因素理論論要點(diǎn)工作中滿意意的對(duì)立面面不是不滿滿意，而僅僅僅是沒(méi)有有滿意；不不滿意的對(duì)對(duì)立面也不不是滿意，，而是沒(méi)有有不滿意。。滿意和不不滿意是完完全不同質(zhì)質(zhì)的兩種情情緒，它們們不是一件件事情的兩兩個(gè)極端。。滿意不滿意滿意沒(méi)有滿意不滿意沒(méi)有不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)激勵(lì)因素保鍵因素企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績(jī)效工資激勵(lì)性薪酬酬獎(jiǎng)金傭金利潤(rùn)分享股票期權(quán)加班補(bǔ)貼倒班補(bǔ)貼延期支付股票購(gòu)買年底分紅保險(xiǎn)/福利利保險(xiǎn)計(jì)劃員工服務(wù)教育儲(chǔ)蓄退休計(jì)劃免費(fèi)咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機(jī)會(huì)影響力過(guò)程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈彈性工作時(shí)間間/工作分擔(dān)擔(dān)/通訊便利利/舒適環(huán)境境/學(xué)習(xí)性團(tuán)隊(duì)/意見(jiàn)參與與麥戈萊倫的的成就需要要理論不論任何人人,在什么么樣的社會(huì)會(huì)環(huán)境或家家庭環(huán)境下下,擁有什什么的學(xué)歷歷或經(jīng)歷過(guò)過(guò)哪些事情情,他們都都具有3個(gè)個(gè)方面的需需要:成就需要權(quán)力需要友情需要每一個(gè)人都都有一種需需要占主主導(dǎo)地位。。主要需要要不同的人人在行為方方式上有不不同的差異異,所以要要留住不同同的人有不不同的方式式成就需要理理論的應(yīng)用用

成就主導(dǎo)型權(quán)力主導(dǎo)型友誼主導(dǎo)型特渴望得到管理者明確的工作評(píng)價(jià)喜歡與他人進(jìn)行比較喜歡與他人進(jìn)行交流點(diǎn)喜歡進(jìn)行有意義的適度的冒險(xiǎn)渴望控制別人及整個(gè)局勢(shì)渴望被別人喜歡

以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作喜歡參加能夠獲勝的競(jìng)賽希望參加一個(gè)小團(tuán)體

善于制定解決具體問(wèn)題不喜歡通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)完成任務(wù)喜歡參加社會(huì)活動(dòng)

害怕失敗，不愿承認(rèn)錯(cuò)誤

留布置挑戰(zhàn)性強(qiáng)但可努力完成的任務(wù)讓其做完整的工作而非協(xié)調(diào)性工作讓其在團(tuán)隊(duì)中工作人及時(shí)準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋?zhàn)屍鋮⒓庸ぷ饔懻摷皼Q策的制定對(duì)其工作表?yè)P(yáng)和認(rèn)可法

使他們有權(quán)利控制他們自身的工作讓其做協(xié)調(diào)性工作弗羅姆期望理論弗羅姆(1964)的期望理理論主要是是從外部目目標(biāo)來(lái)研究究人的動(dòng)機(jī)機(jī)激勵(lì)。該該理論認(rèn)為為，目標(biāo)對(duì)對(duì)人的激勵(lì)勵(lì)作用取決決于目標(biāo)的的效價(jià)和期期望值兩個(gè)個(gè)因素。激勵(lì)力量=效價(jià)*期期望值或或M＝V·E激勵(lì)力量(Motivation)指指激勵(lì)水平平，即目標(biāo)標(biāo)對(duì)于激勵(lì)勵(lì)個(gè)體積極極性所具有有的作用。。效價(jià)(Valence)指目標(biāo)對(duì)對(duì)個(gè)體的價(jià)價(jià)值，即個(gè)個(gè)體對(duì)目標(biāo)標(biāo)能否滿足足自我需要要的主觀評(píng)評(píng)價(jià)。期望值(Expectency)指指目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的概率，，即個(gè)體根根據(jù)自己的的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的可能性性的主觀判判斷。上述公式表表明，效價(jià)價(jià)和期望值值的不同結(jié)結(jié)合，會(huì)產(chǎn)產(chǎn)主不同的的激勵(lì)力量量。激勵(lì)百寶箱箱亞當(dāng)斯的公公平理論又稱社會(huì)比比較理論美國(guó)行為科科學(xué)家亞當(dāng)當(dāng)斯（J．．S．Adams)在《工工人關(guān)于工工資不公平平的內(nèi)心沖沖突同其生生產(chǎn)率的關(guān)關(guān)系》、（（1962，與羅森森鮑姆合寫(xiě)寫(xiě)）、《工工資不公平平對(duì)工作質(zhì)質(zhì)量的影響響》（1964，與與雅各布森森合寫(xiě)）、、《社會(huì)交交換中的不不公平》（（1965）等著作作中提出來(lái)來(lái)的一種激激勵(lì)理論側(cè)重于研究究工資報(bào)酬酬分配的合合理性、公公平性及其其對(duì)職工生生產(chǎn)積極性性的影響。。公平理論的的基本觀點(diǎn)點(diǎn)是：當(dāng)一一個(gè)人做出出了成績(jī)并并取得了報(bào)報(bào)酬以后，，他不僅關(guān)關(guān)心自己所所得報(bào)酬的的絕對(duì)量，，而且關(guān)心心自己所得得報(bào)酬的相相對(duì)量。因因此，他要要進(jìn)行種種種比較來(lái)確確定自己所所獲報(bào)酬是是否合理，，比較的結(jié)結(jié)果將直接接影響今后后工作的積積極性。您的企業(yè)里里有這種現(xiàn)現(xiàn)象嗎？不愿意多工工作一分鐘鐘！誰(shuí)的話也聽(tīng)聽(tīng)不進(jìn)！工作缺乏動(dòng)動(dòng)力！刺兒頭！功高蓋主不不服管！推諉責(zé)任?。∮谑俏覀兊牡慕?jīng)理們是是這樣的表表情---如何對(duì)待績(jī)績(jī)效不佳者者？確定存在的的問(wèn)題并達(dá)成共識(shí)確定問(wèn)題產(chǎn)產(chǎn)生的原因確定需要采采取的行動(dòng)并達(dá)成共識(shí)為行動(dòng)提供必要的資源監(jiān)督并及時(shí)反饋誰(shuí)是問(wèn)題員員工？合格合適合適不合格合格不合適不合適不合合格JackWelch---“中子彈彈杰克”（（NeutronJack）--80年代代的外號(hào)1981年年，威爾奇奇以年僅45歲之齡齡，擊敗群群雄接掌擁?yè)碛邪倌隁v歷史的GE公司并將將它轉(zhuǎn)變?yōu)闉槿朗兄抵底罡叩钠笃髽I(yè)。他采采取激烈的的瘦身手法法，一舉裁裁員逾15萬(wàn)人，這這帖猛藥讓讓他贏得““中子彈杰杰克”的封封號(hào)，形容容他就像中中子彈一樣樣，可以讓讓建筑物內(nèi)內(nèi)的人消失失，卻不損損毀建筑物物本身“活力曲線線”:20:70:10“假慈悲””－讓一個(gè)個(gè)人呆在一一個(gè)它不能能成長(zhǎng)和進(jìn)進(jìn)步的環(huán)境境里才是真真正的野蠻蠻行徑或者者是假慈悲悲具有正確的的價(jià)值觀GE活活力

曲線線模范人物優(yōu)秀業(yè)績(jī)者邊緣人物低效率者100%100%60-70%無(wú)無(wú)期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)類型B類型C類型重用A類：：2-3倍倍于B類的的獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)B類：：每年加薪薪去除C類：：沒(méi)有任何何獎(jiǎng)勵(lì)人員比例20%70%10%蓋洛普公司司Q12蓋洛普公司司確定了測(cè)測(cè)量一個(gè)企企業(yè)員工敬敬業(yè)度的12個(gè)維度度的Q12，也是測(cè)測(cè)評(píng)績(jī)效管管理是否