版培訓與開發(fā)三級

助理人力資源管理師(第三版)第三章培訓與開發(fā)主講：王艷濤我該如何設計培訓？該給員工安排些什么培訓？內(nèi)訓還是外訓？請什么老師？。。。。。。我要學什么在這家公司才有用？對于我將來發(fā)展來說我應該學什么？公司會給我安排哪些培訓？培訓是任務還是興趣？。。。。。。我為什么要掏錢讓員工培訓？培訓可以給我?guī)砟男┖锰?？如何讓培訓有產(chǎn)出？。。。。。。第三章培訓與開發(fā)第一節(jié)培訓項目設計與有效性評估（2單元）第二節(jié)培訓課程的設計第三節(jié)培訓方法的選擇與組織實施（2單元）第四節(jié)培訓制度的建立與推行本章新版教材變化：

第一節(jié)培訓項目設計與有效性評估

全新內(nèi)容

第二節(jié)培訓課程的設計

全新內(nèi)容

第三節(jié)培訓方法的選擇與組織實施

第一單元

增加，調(diào)整

第二單元

未改動內(nèi)容

第四節(jié)培訓制度的建立與推行

增加，調(diào)整

（舊版教材第一節(jié)第一、二、四單元）

刪除

員

工

培

訓

的

工

作

流

程培訓需求分析需求動議需求確認制定培訓計劃實施培訓計劃確定時間確定地點核定費用準備教材評估培訓效果培訓教師考評應用反饋培訓組織管理考評培訓總結和資料歸檔設計培訓課程選擇培訓方法準備培訓設施確定培訓師資選定培訓主管第一節(jié)培訓項目設計與有效性評估第一單元基于需求分析的項目設計（新）【學習目標】：1.了解培訓需求分析的含義；2.了解各類需求分析的技術模型；3.掌握基于培訓需求分析的培訓項目設計的程序和方法?！局R要求】：一、培訓需求分析的含義培訓需求分析就是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的過程。

培訓需求分析的作用：（原）

培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)是進行培訓評估的基礎是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

二、培訓需求的調(diào)查與確認需要確認培訓對象和培訓內(nèi)容。

1.提出需求意向

相關人員根據(jù)理想與現(xiàn)實、預測與現(xiàn)實的差距提出培訓需求意向

2.需求分析

排他分析

產(chǎn)生差距的原因如果不是人為因素，就要否定培訓意向

因素確認

確認哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓能夠解決的

3.需求確認

確認哪些崗位的員工需要培訓，需要提高的是知識技能還是能力素質(zhì)。

培訓需求調(diào)查表

公司為了發(fā)展需要和個人長遠發(fā)展的考慮，計劃于近期為部分員工提供培訓機會，請您根據(jù)實際情況配合我們完成此項調(diào)查，這對你將是非常有益的。工作崗位在崗時間目前職務在職時間年齡性別健康狀況問題答案當前的工作表現(xiàn)（）A優(yōu)B良C中D低E差對培訓的需要狀況（）A非常需要B需要C根據(jù)情況D不需要E不知道技術熟練程度（）A相當熟練B熟練C基本熟練D不熟練E不知道你工作中最大的問題是什么？你最需要什么培訓？你對個人發(fā)展有什么計劃？三、培訓需求分析的技術模型（一）Godstei

組織培訓需求分析模型該模型指出：培訓需求應從組織分析、任務分析和人員分析三個方面著手，考慮培訓需求原因或“壓力點”。組織分析：是任務和人員分析的前提；任務分析：側重于職業(yè)活動的理想狀況；人員分析：側重于員工個人的主觀特征方面的分析。（二）培訓需求循環(huán)評估模型是對于員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，用來周而復始地評估培訓需求。每個循環(huán)都依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行評估。（二）培訓需求循環(huán)評估模型1.組織整體層面的分析確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。2.作業(yè)層面的分析需要確定培訓的內(nèi)容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術和能力。3.個人層面的分析將員工目前的實際工作績效與績效標準進行比較，或將員工現(xiàn)有技術水平與預期未來對員工技能的要求進行比較，找到差距。循環(huán)評估模型的優(yōu)勢：1.全面分析培訓需求，避免遺漏；2.可及時發(fā)現(xiàn)在三個層面的培訓需求，成為長期制度。循環(huán)評估模型的不足：1.工作量大；2.需要專門人員定期進行；3.需要管理者和員工的積極參與和支持。

培訓需求分析模型培訓需求分析培訓結果評估培訓實施計劃和設計培訓循環(huán)評估模型（三）前瞻性培訓需求評估模型因為需要為工作調(diào)動做準備、為職務晉升做準備、為適應工作內(nèi)容要求的變化做準備等原因提出培訓的需求。特點：在員工當前工作績效滿意的情況下，進行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準備。優(yōu)勢：1.使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義；2.充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展的有效結合。局限性：1.預測的準確度難免出現(xiàn)偏差；2.對培訓的深度、廣度較難把握；3.如果員工接受培訓后，在組織中無從發(fā)揮，就可能“跳槽”。適用于：企業(yè)未來需要的高層管理與技術人才。

確定員工發(fā)展區(qū)域員工發(fā)展區(qū)域確定培養(yǎng)區(qū)域確定培訓領域確定培訓對象管理型人員技能型人員服務型人員技能完善性培訓技能提高性培訓前瞻性培訓新員工培訓骨干員工培訓經(jīng)營者培訓（四）三維培訓需求分析模型概念：是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。步驟：首先，構建出某個崗位的全部勝任力，并進行重要性排序并分析確定其可塑性；其次，測出員工的現(xiàn)有能力等級，再以勝任力可塑性、重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維模型；最后，根據(jù)分出的八個象限，制定相應的培訓計劃。優(yōu)點：1.能夠更客觀準確地分析出被測者的培訓需求2.將培訓需求層次區(qū)分開，解決培訓內(nèi)容單一的問題；3.能夠為后期制訂培訓計劃提供更精確的依據(jù)。缺點：實際操作比較復雜、成本較高。適用于：企業(yè)中高層管理者，包括核心員工培訓需求分析。

四、培訓項目設計的原則與

培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容（一）培訓項目設計的原則1.因材施教原則——針對員工的不同文化水平、不同職務、不同要求以及其他差異區(qū)別對待；2.激勵性原則——員工在接受培訓的同時，將感受到組織對他們的重視，有利于提高自我價值的認識，有利于增加職業(yè)發(fā)展的機會；3.實踐性原則——為接受培訓的員工提供實踐或操作的機會，促進培訓項目成果在實踐工作中的轉化；4.反饋及強化性原則——鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差；5.目標性原則——為受訓者設置明確且具有一定難度的培訓目標；6.延續(xù)性原則——培訓的效果要延續(xù)到今后的工作中；7.職業(yè)發(fā)展性原則——所學應有利于個人職業(yè)的發(fā)展。

（二）培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容1.培訓項目的確定2.培訓內(nèi)容的開發(fā)3.實施過程的設計4.評估手段的選擇5.培訓資源的籌備6.培訓成本的預算

方案設計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。第一階段：課前活動識別有成效與無成效的活動；與老板一起討論其工作的基本要素；選擇一個參加者和老板都要面對的重要機會和問題；將一個員工評價樣本送給培訓項目協(xié)調(diào)人。第二階段：5天的封閉課程支持性題目（1.5天）我們?yōu)槭裁吹竭@兒來分析工作問題培訓特殊健康服務時間管理雇用依據(jù)第三階段：課后活動通過并實施行動計劃方案給參加者和老板的問卷基層管理培訓方案：一個實例關鍵性題目（2.5天）實施計劃及評論文件處理能力員工等級評定工資管理員工開發(fā)項目評價（1天）制定行動計劃方案排列培訓題目評價項目一、基于培訓需求分析的培訓項目設計【能力要求】：（新）一、基于培訓需求分析的培訓項目設計（一）明確員工培訓目的企業(yè)在制定員工培訓計劃的時候，既要考慮短期目標，又要考慮未來的長期目標，并將兩者有機地結合起來。還要明確，培訓項目效果顯現(xiàn)的時效，有立竿見影的，有的則需要一段時間，因此，要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性、持續(xù)性和戰(zhàn)略性。（二）對培訓需求分析結果的有效整合做好就培訓需求調(diào)查與分析包括兩個方面：組織層面的——要使最終選擇的培訓內(nèi)容既能著眼于當前所需新知識、新技術的傳授，又能著眼于企業(yè)未來發(fā)展；員工層面的——通過理性工作績效與實際工作績效的對比，崗位應有與員工現(xiàn)有知識、技能、態(tài)度的對比，找出差距所在和造成差距的原因，形成調(diào)查結果報告。由培訓師綜合兩個層面的培訓需求，形成一份可行性分析報告，提出方案。

（三）界定清晰的培訓目標培訓的目標有一定的具體要求：1.培訓目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。2.將培訓目標具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。3.培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者。總之，培訓目標是培訓項目計劃和培訓方案制訂與實施的導航燈。（四）制訂培訓項目計劃和培訓方案在擬定培訓項目目標時，一方面，要明確指出受訓者在接受培訓之后所應掌握的知識和技能；另一方面，應該指明受訓者在接受培訓之后，應達到的組織期望的業(yè)績。培訓方案：是對某一個或少數(shù)幾個培訓需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。

一、基于培訓需求分析的培訓項目設計一個完整的培訓方案包括三方面基本要求：1.培訓目標對受訓者傳達的意圖。2.組織對受訓者的希望。3.受訓者如何將培訓項目要求與自身情況結合。一個完整的培訓項目計劃應包含以下內(nèi)容：

培訓目的

培訓目標

受訓人員和內(nèi)容

培訓范圍

培訓時間

培訓地點

培訓費用

培訓方法

培訓師

（五）培訓項目計劃的溝通和確認首先，要獲得與培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓計劃；其次，要說明報告的內(nèi)容。

二、培訓項目的開發(fā)與管理（一）培訓項目材料的開發(fā)培訓項目材料具體包括：課程描述；課程的具體計劃；學員用書；培訓師教學資料；小組活動設計與說明。課程設計的指導思想是，要貫徹和體現(xiàn)培訓項目的目標，使項目目標通過一系列的課程內(nèi)容能夠轉化為受訓者行為表現(xiàn)改善和績效提高。（二）進行培訓活動的設計與選擇培訓的方式有多種：（表3—4）中提到的講授、多媒體、案例討論、角色扮演、問卷、商業(yè)游戲、小組討論等。在培訓活動的設計中，可以大量采用小組活動的方式。要求學員以小組為單位分析并討論問題，最后找到解決問題的方案。（三）建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓師資隊伍

二、培訓項目的開發(fā)與管理1.內(nèi)部培訓師內(nèi)部培訓師應該成為培訓師資隊伍的主體。各級管理者應肩負起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓師的職責；各類職業(yè)業(yè)務骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓師資的重點培養(yǎng)對象與內(nèi)部培訓師資后備隊伍的主要來源。企業(yè)可以將重點培養(yǎng)的內(nèi)部培訓師當做企業(yè)外聘的外部培訓師的助手。助手任務：不僅要為外部培訓師準備企業(yè)的內(nèi)部案例、素材，更重要的是要認真學習外部培訓師的授課方法，以期提高自己的授課水平。2.外部培訓師重點是促進外部培訓師授課成果的有效轉化?！鋫鋬?nèi)部助手。

二、培訓項目的開發(fā)與管理（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動培訓管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動應該從以下幾個方面入手：1.制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓的指導性意見；2.制定年度培訓計劃；3.了解和掌握各部門的培訓情況。（五）實現(xiàn)培訓資源的共享培訓資源主要包括內(nèi)、外兩部分。

1.內(nèi)部培訓資源

（1）標準化就培訓產(chǎn)品

（2）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓師

（3）經(jīng)理人作為培訓資源

（4）成立員工互相學習小組

2.外部培訓資源

（1）專業(yè)培訓公司

（2）咨詢公司

（3）商學院校

二、培訓項目的開發(fā)與管理（六）構建配套的培訓制度與文化一要建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓流程；二要建立企業(yè)培訓檔案，根據(jù)培訓檔案組織針對性的培訓；三要建立培訓獎懲制度和激勵保障體系，把結果與獎懲掛鉤；四要建立培訓時間保證制度；五要營造良好的培訓文化，建立促進學習與成長的學習型組織。三、培訓項目的設計與管理應關注的問題一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析。二是培訓項目的設計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。

第二單元員工培訓的有效性評估（新）【學習目標】：1.了解培訓有效性評估的含義、作用和內(nèi)容；2.掌握培訓效果評估的一般程序；3.培訓有效性評估的方法和技術；4.培訓效果評估方案的設計；5.培訓效果信息的收集，培訓效果的跟蹤與監(jiān)控；6.培訓效果評估實施的程序和方法?！局R要求】：一、培訓有效性評估的含義和作用（一）培訓有效性評估的含義培訓有效性：培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。培訓有效性評估：系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助作出選擇、使用和修改培訓項目的決策。

（二）培訓有效性評估的作用1.從企業(yè)培訓的一般角度看培訓評估。作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求；（2）考察受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓本身；（3）找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓；（4）發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)；（5）檢查出培訓的費用效益；（6）客觀地評價培訓者的工作；（7）為管理者決策提供所需的信息。2.從企業(yè)的戰(zhàn)略角度看培訓有效性評估

二、培訓有效性評估的內(nèi)容（一）培訓的有效性內(nèi)容培訓成果包含五種類型：1.認知成果用來衡量受訓者在培訓項目中學到了哪些知識2.技能成果用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為3.情感成果受訓者的態(tài)度和動機4.效果性成果用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報5.投資凈收益培訓所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓成本比較，企業(yè)從中獲得的價值

（二）培訓的有效性信息類型1.培訓的及時性2.培訓目標設定的合理性3.培訓課程設置與培訓內(nèi)容安排的適用性4.培訓教材的選用與開發(fā)5.培訓教師的選派6.培訓時間的安排7.培訓場地的選定8.受訓群體的選擇9.培訓形式的選擇10.培訓組織與管理狀況

一、培訓效果評估的一般程序【能力要求】：一、培訓效果評估的一般程序為了確保評估工作的順利開展和客觀公正，還必須規(guī)范評估的流程，科學計算經(jīng)濟收益，做好評估后的反饋工作。培訓管理體系的測評由四個步驟組成：第一步，評估目標確定第二步，評估方案制訂第三步，評估方案實施第四步，評估工作總結

二、培訓有效性評估的方法二、培訓有效性評估的方法1、觀察法按事先擬定的提綱對觀察對象實施觀察2、問卷調(diào)查法開放式問題和封閉式問題向結合3、測試法對知識性和技能型內(nèi)容的測試4、情境模擬測試在最接近實際工作的情境下進行測試5、績效考核法對受訓者在受訓前后的一段時間內(nèi)的績效變化考察

二、培訓有效性評估的方法6、360度考核使被考核人知曉各方意見，清楚自己長短7、前后對照法對兩個條件相似的小組，一組培訓，一組不培訓8、時間序列法在培訓后定期作幾次測量，通過數(shù)據(jù)對比培訓效果轉移程度9、收益評價法從經(jīng)濟角度，計算培訓為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益

三、培訓有效性評估的技術培訓效果評估根據(jù)評估方法、內(nèi)容和形式的不同分為以下幾種：（一）泰勒模式基本觀點：泰勒原理——一是評估活動的原理，二是課程編制的原理。理論指導意義：培訓評估的首要任務是確定培訓是否達到培訓目標。泰勒模式特點：以目標為中心，結構緊密，具有計劃性。優(yōu)點：簡單易行。缺點：①沒有對目標本身進行評估；②注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估；③重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時反饋；④目標的制定大多是教育者意見，較少注意學生意見。適用：在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學生評估。

（二）層次評估法運用最為廣泛的一種評估方法，著重點：在于通過把培訓效果分層次進行評估，層層遞進。特點：層次分明，對培訓效果的評估由易到難，循序漸進；定性和定量分析方法相結合；其中的多層次評估法把對培訓效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高的評估轉移到整個組織績效提高的評估上來。不足：評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性；數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂；不能把各個層次形成一個有機的整體。

方法：

1.柯克帕特里克四級評估模式從評估的深度和難度角度將培訓效果分為四個遞進層次：

層面

標準

評估時間

重點/評估內(nèi)容

評估方法

一級

反應

當場或課程一結束

受訓者滿意程度內(nèi)容：培訓者、管理過程、測試過程、項目效用、課程材料、課程結構

問卷調(diào)查、抽樣訪談

二級

學習

現(xiàn)場或培訓結束后

知識、技能、態(tài)度、行為方式的收獲

書面測試、模擬情境、操作測驗、學前學后比較

三級

行為

結束后3個月

工作中行為的改進

問卷調(diào)查、面談法、觀察法、行動計劃法

四級

結果

半年或一年

被培訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績主要是與該培訓內(nèi)容直接相關的績效指標

績效前后對比

例：培訓/課程質(zhì)量評估表評估指標問題選項培訓內(nèi)容培訓課程課程內(nèi)容的適用性5分4分3分2分1分課程內(nèi)容的科學性和先進性課程內(nèi)容的難易程度培訓教材課程與工作的結合緊密度課程編排使是否容易理解培訓環(huán)境時間時間安排合適環(huán)境與地點安排合適有助于保證培訓效果培訓教師知識教師具備足夠的知識教師講授了所有的內(nèi)容能力有效地執(zhí)行培訓計劃能夠創(chuàng)造有利于學習的氣氛表達清晰明了培訓收費培訓收費是否合理特點：（1）.評估分級進行，級別越高，對項目的評估就越深入；（2）.某個分級評估的思想被接受，前一級別的評估信息可以作為下一級別的基礎數(shù)據(jù)。優(yōu)勢：適用于不同培訓項目的不同層次的培訓評估要求；簡單、全面、具體，有很強的系統(tǒng)性和操作性。不足：在效果評估級別上缺少有效衡量的價值體系；反應僅僅是從情感上進行評估的，缺乏對培訓效用程度的深入分析。

（二）層次評估法2.菲利普斯五層評估模式。優(yōu)勢：彌補了柯克帕特里克四級評估不對培訓效益進行定量計算的不足。不足：定量分析時變量很多，又很難區(qū)分工作改進到低是由什么因素帶來的，因此運用存現(xiàn)很大困難。

級別

描述

1.反應和既定活動

評估學員對評估項目的反應以及略述實施的明確計劃

2.學習活動

評估技能、知識和觀念的變化

3.在工作中的應用

評估工作中行為的變化以及對培訓資料的確切應用

4.業(yè)務結果

評估培訓項目對業(yè)務的影響

5.投資回報率

評估培訓結果的貨幣價值以及培訓項目的成本，往往用百分比表示。投資回報率=（項目凈收益/項目成本）×100%

3.柯氏改良法優(yōu)勢：把四個層次連接成為一個有機的整體，把培訓效果評估看作是培訓的一個重要部分。使培訓評估對培訓計劃具有導向作用，使培訓計劃更加適合員工以及企業(yè)的培訓需求。不足：把四個層次有機聯(lián)系的同時容易造成層次的混亂，使各個層次本來的評估內(nèi)容不夠明晰。（三）目標導向模型法精髓：①關注的是受訓者而非培訓者的動機；②評估受訓者個人素質(zhì)能力的提高；③把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；④培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者。評估重點：受訓者個人能力和素質(zhì)的提高程度，重視的是受訓者的培訓需求而不是公司或者培訓者的培訓需求。不足：在時間上要求一個完整的過程，而且要求是顯著的可信性，特別是第一次采用這種方法的企業(yè)必須花費很長的時間和精力。

四、培訓效果評估方案的設計（一）明確培訓評估的目的（二）培訓評估方案的制訂（三）培訓評估信息的收集（四）培訓評估信息的整理與分析（五）撰寫培訓評估報告

五、培訓評估效果信息的收集（一）收集培訓效果信息的目的完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望；另一方面也為將來的培訓需求分析、課程設計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。（二）不同類型培訓效果信息的采集1、主觀信息結合調(diào)查問卷等信息采集方式，正面采集個體對培訓的反饋2、客觀信息包括一切可用數(shù)據(jù)衡量的信息，如員工知識水平的提升、操作水平的改變等3、信息間的對比分析對同一問題的不同主體之間的信息進行對比分析

（三）培訓效果信息的收集渠道1.通過資料收集培訓方案的資料；有關培訓方案的領導批示；有關培訓的錄音；有關培訓的調(diào)查問卷原始資料和統(tǒng)計分析資料；有關培訓的錄像資料；有關培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄；編寫的培訓教程等2.通過觀察收集培訓組織準備工作情況；培訓實施現(xiàn)場情況；培訓對象參加情況；培訓對象反應情況；觀察培訓后一段時間內(nèi)培訓對象的變化3.通過訪問收集培訓對象；培訓實施者；培訓組織者；培訓學員領導和下屬4.通過調(diào)查收集培訓需求調(diào)查；培訓組織調(diào)查；培訓內(nèi)容及形式調(diào)查；培訓師調(diào)查；培訓效果綜合調(diào)查

（四）培訓評估信息的處理培訓評估需要的信息來自于不同的渠道，信息形式有所不同，因此有必要對收集到的信息進行分類，并根據(jù)不同的培訓評估內(nèi)容的需要進行信息歸檔，同時要制作專用表格對信息進行統(tǒng)計，并利用圖像顯示出各種統(tǒng)計指標的變化趨勢和分布狀況。

（五）信息收集過程中的溝通技巧1.培訓結束回到工作崗位后的訪談首先，培訓結束后一段時期，通過調(diào)查參訓者的工作效益來評定培訓成效。其次，受訓員工回到工作崗位一段時間后，訪問受訓者主管或下屬，了解他們對受訓員工工作表現(xiàn)的看法。最后，根據(jù)受過培訓與未受過培訓的員工工作績效的比較來評定培訓成效。2.培訓結束時的個人訪談和集體會談首先，了解受訓者在接受培訓后的個人收獲，以及對培訓效果的滿意度等。其次，了解員工關于培訓的改進建議。最后，了解培訓期間出席人員的變動情況。

六、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控（原）（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋對受訓者進行培訓前的狀況摸底，目的是為了與培訓后的狀況進行比較以測定培訓的效果。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋1.受訓者與培訓內(nèi)容的相關性2.受訓者對培訓項目的認知程度3.培訓內(nèi)容及時發(fā)現(xiàn)培訓內(nèi)容與規(guī)劃的內(nèi)容之間的差異。導致差異的原因有以下幾點：培訓項目的管理機構或人員沒有嚴格按照規(guī)劃實施培訓；規(guī)劃中的培訓內(nèi)容沒有得到受訓者的認同，從而在執(zhí)行中走了樣；因不同項目之間的交叉或相互影響，對培訓內(nèi)容做了調(diào)整；外部環(huán)境的干擾。4.培訓的進度和中間效果5.培訓環(huán)境6.培訓機構和培訓人員主要是評估他們的行為表現(xiàn)，如：管理人員的工作積極性、合作精神、領導能力和溝通能力，教師的教學經(jīng)驗、能力、方法等。

六、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控（原）（三）培訓效果評估1.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西？2.評估受訓者的工作究竟發(fā)生了多大的改進？3.評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進？（四）培訓效率評估提供一份詳細的評估報告是取得高層領導支持的最有效的方式。除了向高層管理人員匯報外，也是對培訓部工作的一個很好的總結，有助于提高培訓效率。

七、培訓效果評估的實施（一）培訓效果綜合評估要求通過對培訓效果的綜合評估，可以給出整個培訓工作開展的尺度。培訓有效性的要求至少應包括以下幾個方面：1.明確評估目的2.確定評估項目及評估內(nèi)容（1）受訓者對培訓計劃的滿意度（2）受訓者的知識收獲（3）受訓者個人工作績效的改善（4）受訓者對組織績效的貢獻3.培訓評估方式的設計前測試、后測試、控制群體。

七、培訓效果評估的實施（二）培訓效果的評估工具1.問卷評估法優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點：（1）以工作目標為基礎；（2）與培訓目標緊密相連；（3）與受訓者的培訓內(nèi)容有關；（4）關注培訓中的主要因素；（5）評價結果容易數(shù)量化；（6）能鼓勵受訓者真實反映結果

七、培訓效果評估的實施2.360度評估核心特征：一是全方位、多角度；二是可以動態(tài)地檢查發(fā)展結果；三是重視信息反饋和雙向交流的理念；四是減少誤差實事求是。3.訪談法具體程序：明確需要采集的信息；設計訪談方案；測試訪談方案；全面實施；進行資料分析。

七、培訓效果評估的實施4.測驗法受訓員工在參加培訓前、后各進行一次測驗，可根據(jù)測評的結果進行對比分析。由于受訓者培訓前后的行為和態(tài)度的變化，不僅僅取決于培訓過程本身，因此，必須設法從諸多變量中區(qū)分出培訓本身的影響，主要方法：前測和后測；利用對照組，避免霍桑效應。

第二節(jié)培訓課程的設計（新）【學習目標】：1.了解培訓課程設計的基本原則；2.掌握培訓課程設計的程序；3.培訓課程的設計策略；4.培訓課程設計的項目與內(nèi)容；5.培訓教學設計程序與方案的形成；6.實施培訓教學活動的注意事項?！局R要求】：培訓課程設計的基本原則（一）根據(jù)培訓項目的類別和層次確立培訓目標。培訓課程應該達到的全部目標分為三個領域：認知領域；情感領域；精神運動領域?，F(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為五個層次：知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓、觀念培訓、心理培訓。

培訓課程設計的基本原則（二）充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略。學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式，其培訓戰(zhàn)略的制定可以歸結為四個原則：一，系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經(jīng)驗中學習；二，鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進；三，視參與者的支持為培訓的一部分和進步依據(jù)；四，促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享。

一、培訓課程設計的程序【能力要求】：（一）培訓課程設計的任務課程設計過程分為以下幾個階段：1、定位確定培訓課程的基本性質(zhì)和基本類別2、目標明確培訓課程的目標領域和目標層次3、策略根據(jù)培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列4、模式優(yōu)化培訓內(nèi)容、調(diào)動培訓資源、遴選培訓方法5、評價檢測目標是否達到

一、培訓課程設計的程序（二）培訓課程設計的要素課程目標、課程內(nèi)容、課程模式、課程策略、課程評價、教材、學習者、執(zhí)行者、時間、空間

二、培訓課程的設計策略（一）基于學習風格的課程培訓課程設計的基點是最大限度地調(diào)動受訓者主動參與培訓的積極性。課程設計的任務是要在培訓課程策略與方法的選擇上，充分考慮不同學習風格的人的不同切入點。包括：1.主動型學習以經(jīng)驗與感覺為基礎的學習風格2.反思型學習以多維思考與歸納推理為基礎3.理論型學習以邏輯推理和演繹分析為基礎4.應用型學習以理論和實踐相結合為基礎的學習風格

二、培訓課程的設計策略（二）基于資源整合的課程培訓對一切能利用的培訓資源充分加以開發(fā)和利用，對于提高培訓效果有著舉足輕重的作用。體現(xiàn)在：1.培訓者的選擇2.對時間和空間的設計3.在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用教材4.教學技術手段和媒體的應用5.培訓方法的優(yōu)選

二、培訓課程的設計策略（三）對課程設計效果的事先控制在培訓中，如果能在培訓之前做好教學計劃的話，將會收到非常好的效果。體現(xiàn)在：1.對授課內(nèi)容充滿自信2.在預定的時間內(nèi)達到培訓目的3.控制授課時間4.可以應用于各種對象5.有利于培訓者的自我啟發(fā)

三、培訓課程設計的項目與內(nèi)容（一）培訓課程分析1.課程目標分析：受訓人員分析、任務分析、課程目標分析2.培訓環(huán)境分析：實際環(huán)境分析、限制條件分析、引進與整合、器材與媒體可用性、先決條件、報名條件、課程報名與結業(yè)程序（二）培訓教學的設計針對不同的培訓對象，培訓教學設計的基本內(nèi)容是一致的，包括：1期望學員學習什么——培訓目的的確定；2為達到預期目標，如何進行培訓和學習——教學策略和教學媒體的選擇；3在培訓過程中，如何安排時間——教學進度的安排；4進行培訓時，如何及時反饋信息——培訓評價的實施。

三、培訓課程設計的項目與內(nèi)容（三）撰寫培訓課程大綱培訓課程大綱是在明確培訓主題和了解受訓人員之后，對你培訓內(nèi)容和培訓方式的初步設想。在撰寫培訓課程大綱時，主要從以下幾個方面考慮：1.撰寫課程大綱的流程2.設計適用的內(nèi)容3.決定內(nèi)容的優(yōu)先級4.選擇授課方式方法（四）培訓課程價值的評估對課程設計的評估主要從以下五個方面進行：1.課程評估的設計2.學員的反映3.學員的掌握情況4.培訓后學員的工作情況5.經(jīng)濟效果

三、培訓課程設計的項目與內(nèi)容（五）培訓課程材料的設計課程內(nèi)容制作的主要途徑是建立供使用的資料庫，將與培訓有關的各種資料，無論是使用紙質(zhì)還是多媒體，都進行合理安排，以便更好地提升培訓效果。培訓課程內(nèi)容的制作應該包括的五類材料及PPT制作的注意事項1.整理教學資料整理資料、課題資料、資訊資料、摘要2.培訓課程內(nèi)容的制作五類材料：理論知識、相關案例、測試題、游戲和課外閱讀資料

三、培訓課程設計的項目與內(nèi)容（六）培訓課程的修訂與更新培訓課程修訂的程序如下：1.確定修訂流程的頻率2.確定修訂流程的范圍3.公布修訂流程4.征求變更內(nèi)容5.將修訂通知存檔6.巧妙應答各種建議7.培訓課程編碼

四、培訓教學設計程序與方案的形成（一）培訓教學設計程序常見的培訓教學設計模式1.肯普的教學設計程序2.迪克和凱里的教學設計程序3.現(xiàn)代常用的教學設計程序

四、培訓教學設計程序與方案的形成（二）形成培訓教學方案教學設計的目的和結果是形成具體的教學方案。教學方案的制定一般程序如下：1.確定教學目的；2.確定教學名稱3.檢查培訓內(nèi)容；4.確定教學方法5.選定教學工具；6.設計教學方式7.分配教學時間

五、實施培訓教學活動的注意事項1.做好充分準備2.講求授課效果3.動員學員參與4.預設培訓考核

第三節(jié)培訓方法的選擇與組織實施第一單元培訓方法的選擇與應用（原）【學習目標】：1.了解各類培訓方法的種類和特點；2.掌握選擇培訓方法的程序和幾種常用培訓方法的應用?！局R要求】：一、適宜知識類培訓的直接傳授型培訓法包括：講授法、專題講座法、研討法。（一）講授法概念：是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。適用于：各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。

（一）講授法優(yōu)點：內(nèi)容多，知識系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通；能向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用較低。局限性：內(nèi)容多，學員難以完全消化吸收；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。

（二）專題講座法概念：形式與課堂教學基本相同，但內(nèi)容有所差異。針對的是某一個專題知識，一般只安排一次培訓。適用于：管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等。優(yōu)點：不占用大量時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工在某一方面的培訓需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。局限性：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。（三）研討法概念：在教師的引導下，學員圍繞一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。類型：（1）以教師或受訓者為中心的研討以教師為中心：教師組織、提出問題、引導討論、總結。以受訓者為中心：一是教師提出問題，受訓者獨立提出解決辦法；二是受訓者自由討論，相互啟發(fā)。（2）以任務或過程為取向的研討任務取向的研討著眼于：達到事先確定的目標，需要設計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目。過程取向的研討著眼于：討論過程中成員之間的相互影響，重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，增進了解，加深感情。優(yōu)點：1、多向式信息交流；2、有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；3、加深學員對知識的理解；4、形式多樣，適應性強。難點：對研討題目、內(nèi)容的準備、指導教師要求較高。題目注意事項：題目應當具有代表性、啟發(fā)性；難度適當；題目事先提供給學員，以便做好準備。

二、實踐型培訓法適用于：以掌握技能為目的的培訓，或從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。優(yōu)點：1、經(jīng)濟，邊干邊學，一般無需特?準備教師及培訓設施；2、實用、有效，使培訓的內(nèi)容與受訓者將要從事的工作緊密結合；3、受訓者在實踐過程中，能迅速得到關于工作行為的反饋和評價。

二、實踐型培訓法（一）工作指導法概念：指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。優(yōu)點：應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培訓。培訓要點：一是關鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是避免、防止的問題和錯誤。（二）工作輪換法概念：指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。優(yōu)點：1、能豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解；2、使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；3、改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。不足：鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。

二、實踐型培訓法（三）特別任務法概念：指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法。適用于：管理培訓。形式：1.委員會或初級董事會。為有發(fā)展前途的中層管理人員提供，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力。2.行動學習。讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題。

二、實踐型培訓法（四）個別指導法概念：與“師傅帶徒弟”相類似，通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。優(yōu)點：1在師傅的指導下開始工作，可以避免盲目摸索；2有利于新員工盡快融入團隊；3消除剛從高校畢業(yè)的受訓者開始工作的緊張感；4有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞；5新員工可從指導人處獲取豐富的經(jīng)驗。缺點：1為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術，使指導浮于形式；2指導者本事水平對新員工的學習效果有極大影響；3指導者不良的工作習慣會影響新員工；4不利于新員工的工作創(chuàng)新。

三、參與型培訓法概念：調(diào)動培訓對象的積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。特征：每個培訓對象積極參與培訓活動。形式：自學、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。（一）自學優(yōu)點：費用低；不影響工作；學習者主動性強；可體現(xiàn)學習的個別差異；有利于培養(yǎng)員工的自學能力。缺點：學習的內(nèi)容受到限制；學習效果可能存在很大差異；學習中遇到疑問和難題往往得不到解答；容易使自學者感到單調(diào)乏味。

三、參與型培訓法（二）案例研究法1.案例分析法（個案分析法）概念：把實際真實的場景典型化處理，形成案例，通過獨立研究和相互討論，提高學員的分析及解決問題的能力。案例要求：內(nèi)容真實；包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。類型：描述評價型——對案例中的做法進行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議；分析決策型——只介紹要解決的問題，由學員去分析并提出對策。過程：（7個環(huán)節(jié)的順序）找問題——分主次——查原因——提方案——細比較——做決策——試運行

1.案例分析法（個案分析法）操作程序：（【能力要求】二（一））（1）培訓前的準備工作選擇適當?shù)陌咐?，制定培訓計劃，確定培訓時間地點等。（2）培訓前介紹工作培訓者自我介紹；方法的基本內(nèi)容特點；應用時注意問題及效果；本次課程計劃安排；學員自我介紹；學員分組。（3）案例討論先展示案例資料，學員了解熟悉；各小組研討，確定核心問題，選擇最佳方案；最后全體討論。（4）分析總結

2.事件處理法概念：讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例，進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。適用范圍：各類人員在了解問題重要性，提高理論聯(lián)系實際、解決問題、表達、交流能力，人際關系等方面。優(yōu)點：參與性強；將解決問題能力融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀易學；學員間通過案例達到交流目的。缺點：案例準備時間長且要求高；需要較多的培訓時間，對學員能力有要求；對培訓顧問的能力要求高；無效的案例浪費時間和精力。2.事件處理法操作程序：（【能力要求】二（二））（1）準備階段確定培訓對象，議題范圍，制作個人案例，學員分組，確定會議時間地點，指導員的準備等。（2）實施階段介紹方法實施概要，小組介紹方案，開始討論。（3）實施要點議題范圍不宜過窄，制作親歷案例，5W2H原則，各組討論。（三）頭腦風暴法特點：培訓對象在活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，最大限度發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力。操作要點：只規(guī)定一個主題；參加者自由提出建議或方案；組織者和參加者不能評議他人的建議或方案；事后收集各方意見，交給全體參加者；排除重復、明顯不合理的方案；全體參加者對各可行方案評估，選出最優(yōu)方案。優(yōu)點：解決實際問題，提高培訓收益；幫助學員解決實際困難；學員參與性強；有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，到達了相互啟發(fā)的目的。

（三）頭腦風暴法缺點：對培訓顧問要求高，要善于引導討論；培訓顧問講授機會較少；主題能否得到解決受培訓對象水平的限制；主題挑選難度大。操作程序：（【能力要求】二（三））1.準備階段2.熱身階段3.明確問題4.記錄參加者的思想5.暢談階段6.解決問題

破冰——“新諾亞方舟”

這一天上帝對你說：“地球馬上就要毀滅了，你主持制造的火箭是人類新諾亞方舟，共7個座位，一個給你自己，火箭就要發(fā)射了，請在5分鐘內(nèi)從以下10位候選人中選出6個人作為未來人類的種子”。

1、小學教師2、小學教師懷孕的妻子

3、職業(yè)足球運動員4、12歲的女孩

5、外國游客6、優(yōu)秀的警官

7、年長的僧侶8、男流行歌手

9、著名小說家10、慢性病住院患者（四）模擬訓練法概念：將實際工作模型化，學員在假定工作環(huán)境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高處理問題能力?；拘问剑喝撕蜋C器共同參與，人與計算機共同參與。優(yōu)點：工作技能會獲得提高；有利于加強員工的競爭意識；帶動培訓中的學習氣氛。缺點：模擬情境準備時間長，質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中各項技能。適用于：對操作技能要求較高的員工培訓。（五）敏感性訓練法（T小組法、ST法）概念：要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流看法。目的：提高學員對自己的行為和他人的行為的洞察力，了解自己在他人心中形象，學習與他人溝通的方式等。適用于：組織發(fā)展訓練；晉升前的人際關系訓練；中青年管理人員的人格塑造訓練；新進人員的集體組織訓練；外派工作人員的異國文化訓練。方式：集體住宿、小組討論、個別交流等。（六）管理者訓練（MTP法）概念：使學員系統(tǒng)學習，深刻理解管理的基本原理和知識，提高他們的管理能力。適用于：培訓中低層管理人員。方式：專家授課、學員間研討，可集中脫產(chǎn)培訓。操作要點：指導教師是關鍵，一般采用外聘專家或企業(yè)內(nèi)部曾經(jīng)接受過此法訓練的高級管理人員。

參與型培訓法含義、特征、形式六種形式：形式內(nèi)容自學優(yōu)點、缺點、適用情況案例研究法案例分析法（典型化）和事件處理法（親身經(jīng)歷）頭腦風暴法特點、操作要點、優(yōu)點、缺點（破冰）模擬訓練法實際工作模型化，基本形式：人機（2），優(yōu)缺點，適用敏感性訓練法ST，情感、態(tài)度、行為的暴露，適用情況及方法管理者訓練MTP，適用于中低層管理人員，專家授課或學員研討四、態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練。包括：角色扮演法，拓展訓練法。（一）角色扮演法概念：讓參加者身處一個模擬真實的工作情境中，按照實際工作中應有的權責來擔當角色，模擬處理事務，從而提高處理各種問題的能力。優(yōu)點：1、學員參與性強；2、有利于增強培訓效果；3、可以增加彼此之間的感情交流；4、相互學習，及時認識自身存在的不足并及時改正；5、提供學員業(yè)務能力，加強其反應能力和心理素質(zhì)；6、具有高度靈活性。

（一）角色扮演法缺點：1、設計者要有精湛的設計能力；2、模擬環(huán)境是靜態(tài)的，不變的；3、問題分析限于個人，不具有普遍性；4、有時學員參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓效果?！袨槟７路ǎㄒ环N特殊的角色扮演法）概念：向學員展示特定行為的范本，由學員模擬進行角色扮演，指導者對其行為提供反饋。適用于：中層管理人員、基層管理人員、一般員工。作用：提高學員的行為能力；使學員能更好地處理人際關系。操作步驟：建立示范模型；角色扮演與體驗；社會行為強化；培訓成果的轉化與應用。

（二）拓展訓練概念：通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。形式：場地拓展訓練，野外拓展訓練。1.場地拓展訓練項目：高空斷橋、空中單杠、緬甸橋，扎筏泅渡、合力過河等。特點：有限的空間，無限的可能；有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；簡便，容易實施。團隊收益和改善：變革與學習；溝通與默契；心態(tài)和士氣；共同愿景。

（二）拓展訓練2.野外拓展訓練概念：指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練?；驹恚和ㄟ^情景設置，體驗經(jīng)歷的各種情緒，了解自身面臨外界刺激時的心理反應及其后果，實現(xiàn)提升學員能力的目的。項目：遠足、登山、攀巖和漂流等。與場地拓展的區(qū)別：借助自然地域，輕松自然；提供了真實模擬的情境體驗；使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)；使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。

五、科技時代的培訓方式方式：網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等。

一、選擇培訓方法的程序【能力要求】：一、選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的區(qū)域（二）分析培訓方法的適用性。培訓方法分類：1、基礎理論知識教育：講義法、項目指導法、演示法、參觀2、解決問題能力：案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務游戲法3、創(chuàng)造性：頭腦風暴法、形象訓練法、等價變化思考法4、技能：實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練5、態(tài)度、價值觀陶冶人格情操教育：面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練、管理方格理論培訓6、基本能力：自我開發(fā)的支持、跟蹤培訓（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法1.對具體工作任務的針對性2.與培訓目的、課程目標相適應3.與受訓者群體特征相適應可使用以下參數(shù)：學員構成（職位特征、技術心理成熟度、個性特征）；工作可離度；工作壓力。4.與企業(yè)的培訓文化相適應5.取決于培訓資源與可能性。

第二單元員工培訓的組織與實施（原）【學習目標】：掌握員工培訓組織與實施的基本工作程序和方法?！局R要求】：培訓前對培訓師的基本要求：1.做好準備工作。2.決定如何在學員之間分組。3.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查?！灸芰σ蟆浚阂弧⑴嘤枎煹呐嘤柵c開發(fā)1.授課技巧培訓。技巧的高低是影響培訓效果的關鍵因素。2.教學工具的使用。熟練使用現(xiàn)代化教學工具。3.教學內(nèi)容培訓。外聘教師：對企業(yè)的實際情況補充；內(nèi)部教師：對專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動向或新開發(fā)的技術或產(chǎn)品的補充。4.對教師的教學效果進行評估。5.教師培訓與教學效果評估的意義。

二、培訓課程的實施與管理（一）前期準備工作1.確認并通知參加培訓的學員。2.培訓后勤準備。確認場地和設備。3.確認培訓時間?？紤]因素：能配合員工的工作狀態(tài)；合適的培訓時間長度；符合培訓內(nèi)容；教學方法的運用；時間控制。4.相關資料的準備。5.確認理想的培訓師。（二）培訓實施階段1.課前工作2.培訓開始介紹工作主題；培訓者自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；課程的簡要介紹；目標和日程安排的介紹；“破冰”活動；學員自我介紹。3.培訓器材的維護、保管（三）知識或技能的培訓（四）對學習進行回顧和評估（五）培訓后的工作

三、企業(yè)外部培訓的實施1.自己提出申請；2.簽訂培訓合同；3.外出培訓最好不要影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學習。4.工作日外出學習視同上班，但要提供學習考勤、成績學習單。

第四節(jié)培訓制度的建立與推行【學習目標】：1.了解企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵和構成；2.掌握起草與修訂培訓制度的要求；3.企業(yè)培訓制度的基本結構；4.掌握企業(yè)各項培訓制度起草的內(nèi)容?！局R要求】：一、企業(yè)培訓制度的含義（一）企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策總和。包括：培訓的法律和規(guī)章、培訓的具體制度和政策

二、起草與修訂培訓制度的要求（二）企業(yè)培訓制度的構成包括：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度。二、起草與修訂培訓制度的要求（一）培訓制度的戰(zhàn)略性（二）培訓制度的長期性（三）培訓制度的適用性

一、企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容【能力要求】：一、企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容1.制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；2.實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；3.企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4.企業(yè)培訓制度的核準與施行；5.企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。

二、企業(yè)各項培訓制度的起草（八項）（一）培訓服務制度包括培訓服務制度條款和培訓服務協(xié)議條款。是培訓管理的首要制度。（二）入職培訓制度規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓。（三）培訓激勵制度基本內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、客觀的業(yè)績考核指標；公平競爭的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。對各利益主體的激勵包括：對員工的激勵；對部門及其主管的激勵；對企業(yè)本身的激勵。

二、企業(yè)各項培訓制度的起草（八項）（四）培訓考核制度目的：既是檢驗培訓的最終效果，也是為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑。強調(diào)：員工培訓的考核評估必須是100%進行。（五）培訓獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵。注意：一定要明確培訓可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結果的獎懲標準。

二、企業(yè)各項培訓制度的起草（八項）（六）培訓風險管理制度目的：規(guī)避企業(yè)培訓的風險。培訓風險包括：人才流失及其帶來的經(jīng)濟損失；培養(yǎng)競爭對手；培訓沒有取得預期的效果；送培人員選拔失當；專業(yè)技術保密難度增大等。（七）培訓檔案管理制度（新）目的：能讓我們了解培訓工作開展的各個環(huán)節(jié)及情況。培訓檔案包括：培訓部的工作檔案、受訓者的培訓檔案、與培訓相關的檔案。二、企業(yè)各項培訓制度的起草（八項）（八）培訓經(jīng)費管理制度（新）1.建立健全培訓經(jīng)費管理制度2.履行培訓經(jīng)費預算決算制度3.科學調(diào)控培訓的規(guī)模與速度4.突出重點，統(tǒng)籌兼顧。

三、培訓制度的推行與完善培訓制度的貫徹推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查力度，監(jiān)督檢查人既要有企業(yè)高層領導，又要吸收員工代表參與。培訓制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題，可能是員工自身的原因，也可能是制度本身的原因。

XX公司的培訓規(guī)劃一、培訓目的從長期來說，是為了培養(yǎng)充分了解本企業(yè)的社會使命，能與企業(yè)休戚相關，同命運共呼吸，具有強烈的責任心和良好創(chuàng)造力的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理人才。從短期來說，不斷實施培訓教育，使員工掌握崗位的各項技能、知識、相互合作、遵守規(guī)則制度的合格員工。二、培訓目標力爭在五年的時間內(nèi)，完成對全部員工的輪訓，90%的管理人員達到公司培訓考核的“良”以上的標準，10%的管理人員達到培訓考核的“中”級水平，工人中的70%達到培訓考核的“良”，25%達到“中”的標準。三、培訓對象和內(nèi)容對象：為公司中的所有人員內(nèi)容：包括政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)知識、實際技能四個方面，具體內(nèi)容結合工作任務和綜合分析來決定。要適應需要不斷開發(fā)新的培訓項目四、培訓范圍個人、班組、部門、企業(yè)五、培訓規(guī)模以至少五人組成一個教學班，少于五人以自學或師傅帶徒弟或一幫一的形式，外聘教師參加人員以二十人以上為主，技能類培訓盡可能在工作場所休息時間進行，而分析、討論、扮演、訓練可考慮在不影響工作的前提下外出培訓，管理人員可控制在一年二次，基層管理人員可控制在一年一次。六、培訓時間視培訓培訓內(nèi)容可長可短，短期可在半天，長則分階段培訓七、培訓地點地點會議室實驗室培訓室活動室操場分配辦公室工程部生產(chǎn)部基層工作銷售部各部門基層員工八、培訓的費用人事部門都按照財務部門規(guī)定的格式將培訓費用報上來，先經(jīng)過部門經(jīng)理審批，人事部長審批，2000元以下由副總審批，超過2000元報總經(jīng)理審批。人事部門在將培訓費用預算報上來時先要進行培訓收益的預計。九、培訓的方法專業(yè)技能以邊實踐邊學習，以師傅帶徒弟的方式進行，超過5人的需求可以成立一個教學班知識類培訓分三級，高層、中層、基層，以集中培訓的方式為主十、培訓教師本企業(yè)要形成三級培訓教師一是基層培訓教師，由人事部負責物色并給予一定的培養(yǎng)，這類培訓教師除擔任自身的工作外，還要承擔一定的部門培訓任務。二是人事部門的培訓人員，主要負責公司培訓計劃的制度及日常各項培訓工作的進行三是外聘的教師十一、計劃的實施每年、每個部門都將自己的培訓需求遞交給人事部，人事部負責制訂具體的年度計劃員工培訓項目預算表課程名稱學習方式培訓天數(shù)參加人數(shù)費用名稱預算講師費教材費設備/器材費場地費考務費資料費其他費審核審批培訓合同甲方：XXX公司乙方：所在部門：職務：培訓時間：自

年

月

日至

年

月

日。一、培訓地點：二、培訓內(nèi)容：三、培訓費用：四、培訓后服務的崗位:

五、培訓后在公司服務的期限:至

年月日甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就下列事宜達成一致：第一條乙方接受培訓，考核成績達到培訓要求后，甲方為乙方承擔全部培訓費用；如乙方未達到培訓要求，視情況甲方不負擔或部分負擔培訓費用。第二條乙方在接受培訓后，如違約提出終止或解除勞動合同，或由于乙方具有下列情形之一：（1）在試用期被證明不符合錄用條件；（2）嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度；（3）嚴重失職、營私舞弊或泄露甲方商業(yè)秘密，已給甲方造成損失；（4）被依法追究刑事責任或被勞動教養(yǎng)而由甲方解除勞動合同的，乙方須按以下計算方法向甲方賠償培訓費：賠償金=[合同期滿日與合同終止（解除）日之差（天數(shù)）/合同期滿日與培訓結束之日差（天數(shù)）]×培訓費第三條乙方接受一次以上培訓的，按每次培訓合同分別計算費用，合并執(zhí)行。第四條乙方培訓后應整理出學習資料及時交于甲方，不得截留。第五條乙方在接受培訓后需將所學用于實踐工作，為甲方創(chuàng)造相關效益。第六條乙方應按照甲方要求承擔相應的內(nèi)部培訓工作。第七條本合同未盡事宜，由甲乙雙方協(xié)商解決。第八條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字蓋章后自即日起生效。甲方：（簽章）乙方：（簽字）日期：日期：員工培訓協(xié)議書一.目的為了明確甲、乙雙方的權利和義務，經(jīng)雙方平等協(xié)商，特簽訂以下條款以便共同遵守。二.適用范圍

2.1甲方：

2.2乙方：三.協(xié)議內(nèi)容3.1甲方派乙方到

進行

專業(yè)培訓；培訓時間從

年

月

日至

年

月

日。3.2乙方所花培訓費用預計為人民幣

元整，應為甲方服務年限為

年

月

日至

年

月

日。3.2.1若從未簽過培訓協(xié)議書，則起點時間為《聘用合同》中雙方簽訂服務年限的結束時間。3.2.2若已經(jīng)簽過培訓協(xié)議書，則起點時間為上一次培訓協(xié)議簽訂的服務年結束時間。3.3服務年限的規(guī)定3.3.1培訓費用包括參加一次培訓所需的授課費、書本費及差旅費，培訓開始前應做費用預算，此預算不能與培訓結束后實報的培訓費用相差太大。3.3.2培訓費用在人民幣伍佰元（含五佰元）以上，兩仟元以下（含兩仟元）的，乙方必須在培訓期結束后為甲方服務一年（含一年）以上，兩年（含兩年）以下。3.3.3培訓費用在人民幣兩仟元以上的，乙方必須在培訓期結束后為甲方服務兩年以上。3.4如果乙方未經(jīng)甲方同意擅自解除勞動合同或提前離職的，乙方須向甲方支付所有發(fā)生的培訓費用。3.5乙方培訓合格后所獲得的有關資格證書原件交由甲方統(tǒng)一保管，直至乙方服務期滿自愿離職方可歸還其本人。3.6本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。甲方：乙方：法定代表人或法定代理人：身份證號碼：日期：日期：海爾的培訓全方位。全過程、全員培訓。重點培訓骨干人才。培訓形式多樣化。一是崗前培訓二是崗位培訓。重點是業(yè)務能力的培養(yǎng)，集團中高層管理人員都必須要接受海爾大學培訓部的安排定期到海爾大學授課，否則要被索賠并不能參加職位升遷。三是個人生涯培訓。包括員工、專業(yè)人員與管理人員。實行培訓與上崗資格相結合。四是轉崗培訓。培養(yǎng)復合型人才。五是半脫產(chǎn)培訓。中高層管理人員參加MBA培訓，工程骨干人員到高等院校進修。六是出國考察培訓。派員參加各種專題研討會、專題學術會議、科技博覽會、，有時還采取讓科技人員出國進修的方式對人才進行培訓。案例一

如何規(guī)避培訓風險

一外商投資企業(yè)某電氣有限公司與員工葉某于1998年6月23日簽訂一份勞動（聘用）合同書，聘用期限為1年。合同約定：雙方簽訂的培訓協(xié)議，作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。1999年4月8日，該公司與葉某簽訂一份《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓協(xié)議約定了服務期限和違約賠償方式。公司根據(jù)項目建設調(diào)整情況，延長葉某在美國的培訓期限。但不久，葉某在美國“不辭而別”且去向不明。為此，電氣公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償在美國的培訓費用。仲裁委員會經(jīng)調(diào)查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議書》合法有效，電氣公司提出趙某應按雙方約定的培訓協(xié)議支付培訓費用，符合《中華人民共和國勞動法》第102條及原勞動部《貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第33條的規(guī)定。因此，仲裁委員會裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應支付在美國的教育培訓費4萬美元。電氣公司雖然勝訴，但葉某已下落不明，葉某需支付的培訓費也沒有著落。企業(yè)如何規(guī)避有關培訓的風險？案例與觀點：如何規(guī)避培訓風險

一、不要在試用期內(nèi)培訓員工。雖然試用期也屬于勞動合同期限，但由于試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位對員工的性格、情況等還不甚了解，如果急著送其出去培訓，可能會引起不必要的麻煩。二、一次培訓費用不要太大。三、用人單位委派員工出國培訓，應盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓，以便管理。若條件不成熟，用人單位與國際培訓機構簽訂的委托培訓協(xié)議中要約定保證受訓人員回國、回委托用人單位的有關事宜。如培訓合格證書、職稱證書等應交用人單位，由用人單位發(fā)給經(jīng)委派培訓的員工。盡量避免受訓人員在培訓期間發(fā)生跳槽、出逃等事件。四、雙方在約定服務期的同時，不要忘了約定縮短服務期的賠償方式。約定服務期限為5年，并且約定培訓費退賠金額以總金額每年遞減20%計算。另外，業(yè)內(nèi)人士認為，考慮到人才流動加速等因素，企業(yè)與員工約定的服務期不要太長，以2至3年為宜。分析：如何制定技術人員的培訓計劃大圣公司是一家大型家庭耐用品制造商。為提高生產(chǎn)率，不久前，公司引進了一套現(xiàn)代化的自動控制設備。企業(yè)員工中，能夠知道這種新設備的人比較少，管理者考慮是否需要制定一項培訓計劃以提高員工技能，如果實施培訓，內(nèi)容及方式如何定，培訓需要的資金從哪里來？他們準備開會，有三名副總裁張、王和李及人力資源部的小趙和小馬。小趙：“我們應該培訓，如果不培訓，等于設備投資是一種浪費?！蓖蹩偅骸耙坏┪覀兣嘤柫藛T工，我們的同行挖走了怎么辦？”李總：“那好辦，只要我們向員工支付較高的工資，他們就會留在這兒了。況且經(jīng)過培訓的員工有更高的生產(chǎn)率，，為什么不與他們共同分享收益呢？”張總：“關心員工的福利，這很好，但是我們我們必須保護股東的利益。如果我們承擔了培訓費用，為什么要向員工支付高工資？如果支付了高工資，公司又如何從投資中收益呢？”李總：“我之所以關心員工的福利待遇，是因為如果忽略了這一問題，從長遠看有可能要付出更大的代價。想想，我們培訓了員工，投了資，卻因為我們的疏忽，忽視了員工的應得的報酬，最后被對手挖走，這無疑是一種短視的行為。無論是培訓還是工資，都應以維護公司的利益為先導。”小馬：“我們怎么知道我們的對手挖走我們的員工呢？實際上他們采用了同我們類似的技術，也不一定會采用同我們一樣的設備。如果他們不采用同樣的設備，就沒必要挖我們的員工?！毙≮w：“我想我們忽視了另一個問題，就是我們確實希望有一些員工走掉。首先，采取新的自動控制技術，意味著同樣數(shù)量的工作現(xiàn)在只需較少的人手來完成；其次，現(xiàn)有的員工隊伍中，有一部分人不適應我們的新設備。此外，還必須考慮到可能有一部分員工不太樂意接受我們的培訓”。李總：“何以見得？”小趙：“因為對于有些員工來說，這種培訓畢竟有點兒讓人產(chǎn)生重新回到學校的感覺。大部分員工到公司來工作以后，已經(jīng)對學校沒有什么興趣了，他們很可能不愿意花時間去學習？”張總：“這一點正確，假如我們主動讓一部分員工走掉的話，處境可能會更好一些。事實上，在我看來，哪怕花點兒錢，我都愿意讓不適合公司的員工離開”金先生聽了五個人的對話，，滿意地點了點頭。問題1你認為是否應當對技術人員進行培訓，為什么？

2為了達到預期的培訓效果，該企業(yè)應采取哪些措施？分析題：李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。李娜：李勇，我想和你談談。希望你能改變你的主意。李勇：我不這樣認為。李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職？李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不合適我。李娜：能夠告訴我為什么？李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學習。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關部幫忙一周。第三周，又讓