第十四章-人員配備P27

第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則第二節(jié)管理人員的選聘第三節(jié)管理人員的考評第四節(jié)管理人員的培訓第十四章人員配備人事就是確定需要什么樣的人，然后通過招聘、選擇、安置崗位以實現(xiàn)人員配置，通過提升、工資獎酬、培訓、激勵以達到提高員工素質和鼓勵工作的目的。“得人才者得天下?！迸鋫浜线m的人選，是發(fā)揮組織結構功能，實現(xiàn)組織目標的內(nèi)在保證。人員配備的含義人員配備的任務人員配備的程序人員配備的原則基本知識選聘考評培訓內(nèi)容方法內(nèi)容程序和方法需要量的確定來源渠道標準程序和方法管理人員的配備

人員配備是根據(jù)組織目標和任務正確選擇、合理使用、科學考評和培訓人員，以合適的人員去完成組織結構中規(guī)定的各項任務，從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。

人員配備不僅包括選擇、使用人員，還包括考核、培訓人員；從范圍說，不僅包括管理人員的配備，還包括技術人員、生產(chǎn)、銷售等全體職工的配備。第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則一、人員配備的含義物色合適的人選；促進組織結構功能有效發(fā)揮；充分開發(fā)組織人力資源。二、人員配備的任務制定用人計劃確定人員的來源考察應聘人員確定人選分配崗位

考評不僅根據(jù)需要確定用人的數(shù)量，還要考慮人員層次、人員結構外部來源：高級管理人員內(nèi)部來源：中基層人員

根據(jù)崗位標準考察，確定備選人員。包括對新人試用期滿進行的考評和對現(xiàn)有人員的考評在備選人員中確定三、人員配備的程序1、經(jīng)濟效益原則2、任人唯賢原則3、因事?lián)袢嗽瓌t4、量才使用原則5、程序化、規(guī)范化原則不要因一時一事的需要而盲目擴大職工隊伍切忌任人唯親，不能以此拉關系根據(jù)崗位的需要選人切忌因人設崗根據(jù)每個人的能力分崗，既不能大材小用也不可小材大用只有標準化、程序化才可避免出現(xiàn)用人方面容易出現(xiàn)的偏差四、人員配備的原則兩條定律【苛希納定律】如果實際管理人員比最佳人數(shù)多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就要多4倍；如果實際管理人員比最佳人員多3倍，工作時間就要多3倍，工作成本就要多6倍?！酒枴たǖざɡ怼坑萌松弦患右徊坏扔诙?，搞不好等于零。（法國著名企業(yè)家皮爾·卡丹）【啟示】組合失當，常失整體優(yōu)勢，安排得宜，才成最佳配置。（一）影響管理人員需要量確定的因素？組織規(guī)模業(yè)務的復雜程度管理部門的數(shù)目管理人員的儲備需要需要多少人呢？第二節(jié)管理人員的選聘眾里尋她千百度（二）管理人員的來源渠道有哪些？內(nèi)部來源—優(yōu)點、缺陷外部來源—優(yōu)點、缺點選聘中、基層主管或組織處于穩(wěn)定期選聘高層主管或組織處于成長期較高的政治素質良好的道德品質相應的業(yè)務知識和水平良好的決策能力教強的組織協(xié)調能力富于創(chuàng)新精神健康的身體素質選聘標準（三）管理人員的選聘標準選聘管理人員不僅要看貢獻，更要看能力；不僅看現(xiàn)實能力，還要看潛在能力。（四）管理人員選聘的程序和方法第一步、制定管理人員選聘計劃

選聘計劃選聘人員數(shù)量選聘人員崗位分布選聘的程序選聘的組織保證計劃內(nèi)容第二步、進行職務分析，制定選聘標準WhatWhyWhenWhereHowWhoforWhom職務分析內(nèi)容第三步、發(fā)布招聘信息招聘如下管理人員××崗：3人××崗：2人…廣告媒體人才交流中心外部：校園互聯(lián)網(wǎng)員工推薦途徑內(nèi)部：內(nèi)定—直接通知當事人公開招聘—公告第四步、搜集應聘人員信息內(nèi)聘：通過與備聘人員有接觸的人員了解情況外聘：通過求職表、推薦材料、調查材料渠道第五步、對應聘者進行測試與篩選面試模擬情景訓練（文件柜、與人談話）無領導小組討論角色扮演即席發(fā)言測試方法第六步、聘任內(nèi)部選拔：主要途徑是升遷、調動外部招聘：將入選名單排序，根據(jù)所需人數(shù)發(fā)聘書，簽訂聘任合同，若有未應聘者，再從備選人中順序選取，發(fā)聘書。

第七步、管理人員的使用【帕金森定律】

英國著名歷史學家諾斯古德·帕金森提出。他闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮于事，相互扯皮，效率低下的領導體系。（一）管理人員考評的內(nèi)容德：包括思想政治、工作作風、社會道德、職業(yè)道德水平。能：指工作能力。包括體能、學識、智能、技能。勤：指工作的積極性。包括紀律性、干勁、責任心、主動性?？儯褐腹ぷ餍屎托Ч５谌?jié)管理人員的考評管理人員的考評程序：制定考評計劃考評前的技術準備：實施考評分析考評結果反饋考評結果（二）管理人員的考評程序及方法1）制定考評標準2）選擇設計考核方法與工具3）選擇考評人員管理人員考評方法：目標考評法—適用于干部目標任期制民意測驗法專家評估法—適用于對領導效能進行考評排隊法1）投票法2）對話法3）問卷法【吉格勒定理】除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。（美國培訓專家吉格·吉格勒）【啟示】水無積無遼闊，人不養(yǎng)不成才。【大榮原則】企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才。（日本大榮公司）【啟示】企業(yè)的發(fā)達，乃人才的發(fā)達；人才的繁榮，即事業(yè)的繁榮。（一）

管理人員培訓的內(nèi)容業(yè)務培訓；管理理論培訓；管理能力培訓；交際能力及心理素質培訓。管理學投資學財務會計國際金融計算機你也來充電？第四節(jié)管理人員的培訓（二）

管理人員培訓方法

1.脫產(chǎn)學習：短期培訓班知識講座脫產(chǎn)輪訓到高等院校接受正規(guī)教育職務輪換。讓管理人員依次分別擔任同一層次不同職務或不同層次相應職務，這樣可以全面培養(yǎng)管理者的能力，按管理者所長確定其愿意管理的職務或崗位。委以助手職務。2.在職培訓：臨時職務。讓管理人員臨時代理空缺職務，通過其在代理期間的表現(xiàn)，決定是否進行提升，以防止“彼得現(xiàn)象”的產(chǎn)生。時間職務能力3.在職培訓：

蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學者被置于陰暗的角落（不受重視的部門，或打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無端的批評、指責、代人受過），任其自生自滅（得不到必要的指導和提攜）。相信很多人都有過這樣一段“蘑菇”的經(jīng)歷，這不一定是什么壞事，尤其是當一切剛剛開始的時候，當幾天“蘑菇”，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實，看問題也更加實際。一個組織，一般對新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時候，都只能從最簡單的事情做起