第8章績(jī)效薪酬

績(jī)效薪酬與年薪制

基本概念及其優(yōu)缺點(diǎn)績(jī)效薪酬：與員工績(jī)效掛鉤的那部分薪酬，它隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織某些績(jī)效指標(biāo)的變化而變化。分為短期績(jī)效薪酬與長(zhǎng)期績(jī)效薪酬。優(yōu)點(diǎn)：有利于員工集中努力于組織目標(biāo)上有利于企業(yè)改善調(diào)整自己的支付水平有利組織總體績(jī)效的改善缺點(diǎn)：保證公正性手段較難員工之間的競(jìng)爭(zhēng)可能不利于組織總體利益是可能產(chǎn)生沖突的原因之一可能會(huì)破壞員工與組織之間原有的心理契約可能產(chǎn)生程序過(guò)于復(fù)雜，員工難以理解的情況績(jī)效薪酬的分類績(jī)效加薪月/季度浮動(dòng)薪酬傭金制（計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、提成制）利潤(rùn)分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃成功分享計(jì)劃持股計(jì)劃（干股制、實(shí)股制）股票期權(quán)年薪制（風(fēng)險(xiǎn)年薪或績(jī)效年薪）個(gè)人短期績(jī)效薪酬群體短期績(jī)效薪酬短期績(jī)效薪酬長(zhǎng)期績(jī)效薪酬綜合性薪酬（長(zhǎng)/短）績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬的實(shí)施要點(diǎn)績(jī)效薪酬計(jì)劃不能替代基本薪酬等其他薪酬計(jì)劃要注意績(jī)效薪酬實(shí)施中的薪酬支付與組織目標(biāo)保持一致有效的績(jī)效管理系統(tǒng)（完善的目標(biāo)與實(shí)施辦法）建立績(jī)效評(píng)價(jià)與報(bào)酬之間的有機(jī)聯(lián)系有效溝通一定的動(dòng)態(tài)性績(jī)效加薪年工資增長(zhǎng)中與績(jī)效評(píng)估等級(jí)聯(lián)系在一起的部分加薪多少取決于個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)、個(gè)人在工資浮動(dòng)中的位置（個(gè)人的實(shí)際工資與市場(chǎng)工資比較）等因素由于具有累加性、反饋滯后等缺點(diǎn)，所以有時(shí)一些企業(yè)采取一次結(jié)清方式（如年底紅包，見(jiàn)一次性獎(jiǎng)金）簡(jiǎn)單的績(jī)效加薪規(guī)則績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)優(yōu)秀良好中等合格不合格SABCD績(jī)效加薪幅度N（等級(jí)中位×N%）43210績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)優(yōu)秀良好中等合格不合格SABCD績(jī)效加薪幅度檔次22110以相對(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)的加薪規(guī)則績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)薪酬相對(duì)水平一分位二分位三分位四分位優(yōu)秀7654良好6543中等5432合格4321不合格0000注：如果加薪后超過(guò)員工所在等級(jí)的上限，以到上限的差距為加薪標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效加薪的問(wèn)題與一次性獎(jiǎng)金績(jī)效加薪特點(diǎn)：有累加性反饋滯后性一次性加薪一次性加薪一方面在保持績(jī)效和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬累加效應(yīng)所引起的固定薪酬成本增加，另一方面可以保持等級(jí)薪酬范圍，不至于出現(xiàn)很員工都偏離崗位測(cè)評(píng)所得的基本薪酬，維護(hù)了基本薪酬的科學(xué)基礎(chǔ)。月度浮動(dòng)薪酬

月度浮動(dòng)薪酬也稱月度獎(jiǎng)金，是根據(jù)員工月度績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)其基本薪酬中的基準(zhǔn)浮動(dòng)薪酬進(jìn)行浮動(dòng)發(fā)放的那部分績(jī)效薪酬。這一薪酬的基準(zhǔn)部分本來(lái)是基本薪酬的一部分，與基本薪酬緊密聯(lián)系，當(dāng)與績(jī)效考核結(jié)果相結(jié)合進(jìn)行浮動(dòng)發(fā)放時(shí)，就成了績(jī)效薪酬。月度浮動(dòng)薪酬與績(jī)效考核結(jié)果的關(guān)系舉例考核等級(jí)A優(yōu)秀B良好C合格D不合格分?jǐn)?shù)95以上94-8584-7574以下基準(zhǔn)浮動(dòng)薪酬浮動(dòng)比例基準(zhǔn)浮動(dòng)薪酬×120%基準(zhǔn)浮動(dòng)薪酬×110%基準(zhǔn)浮動(dòng)薪酬×100%基準(zhǔn)浮動(dòng)薪酬×90%，并提請(qǐng)績(jī)效薪酬委員會(huì)評(píng)議任職資格月度浮動(dòng)薪酬的實(shí)施要點(diǎn)強(qiáng)化周期比較短，對(duì)員工短期激勵(lì)作用很大。但是月度浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)效果信賴于月度員工績(jī)效考核，必須在月度考核機(jī)制比較完善的基礎(chǔ)上實(shí)施這一績(jī)效薪酬提成薪酬（個(gè)人傭金）

個(gè)人傭金是針對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)人員的提成制績(jī)效薪酬，是專門針對(duì)一些特殊群體的員工而實(shí)施的績(jī)效薪酬模式。

個(gè)人傭金的提成辦法可以采用計(jì)件提成、計(jì)時(shí)提成和比例提成等方式。對(duì)于生產(chǎn)工人來(lái)說(shuō)，往往采用計(jì)件制或計(jì)時(shí)制，對(duì)于經(jīng)營(yíng)人員來(lái)，在確定提成對(duì)象的基礎(chǔ)上，往往采用按比例提成的方式。

個(gè)人傭金在使用過(guò)程中由于完全是任務(wù)導(dǎo)向的，其對(duì)考核對(duì)象的激勵(lì)效果相當(dāng)好，但是個(gè)人傭金制的評(píng)價(jià)對(duì)象通常比較單一，使得很多員工產(chǎn)生只關(guān)注單一目標(biāo)，而忽視很多組織系統(tǒng)性發(fā)展目標(biāo)

利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃是指組織根據(jù)完成利潤(rùn)的情況，將利潤(rùn)的一部分按績(jī)效不同分配給員工的一種績(jī)效薪酬。林肯計(jì)劃（是現(xiàn)金計(jì)劃中的典型例子）：美國(guó)俄亥俄州林肯電器公司創(chuàng)立，每年都依據(jù)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)分配年度總利潤(rùn)（扣除稅額、6%的股東收益和資本公積）。這一計(jì)劃還包括提案制度，即員工可以從其建議獲得中得到獎(jiǎng)勵(lì)，這一計(jì)劃非常成功?！纠磕彻?005年完成利潤(rùn)800萬(wàn)元，比預(yù)定計(jì)劃500萬(wàn)元多完成了300萬(wàn)元，公司管理層決定將超計(jì)劃完成利潤(rùn)的一半獎(jiǎng)勵(lì)給公司100位員工，擬定以下方案報(bào)公司董事會(huì)審批：表10.13 公司超計(jì)劃利潤(rùn)分享方案員工職級(jí)各職級(jí)人數(shù)各職級(jí)要素基準(zhǔn)薪點(diǎn)基本薪酬崗距利潤(rùn)分享分配系數(shù)單人獎(jiǎng)金額職級(jí)獎(jiǎng)金額（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）/元（8）/元9總裁12400121289108.9189108.918副總裁118009966831.6866831.687高級(jí)經(jīng)理312006644554.46133663.376中層經(jīng)理58004429702.97148514.855主管、106003322277.23222772.284職員3級(jí)204002214851.49297029.703職員2級(jí)303001.51.511138.61334158.422職員1級(jí)20200117425.74148514.851支持崗位101600.80.85940.5959405.94合計(jì)100————202——1500000.00利潤(rùn)分享收益分享計(jì)劃與利潤(rùn)分享計(jì)劃相似，只是依據(jù)不同。它的依據(jù)是某一群體或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效（如單位產(chǎn)品所耗工時(shí)，所耗成本等生產(chǎn)率指標(biāo)）與利潤(rùn)分享計(jì)劃相比，它具有周期短的特點(diǎn)，激勵(lì)效果要好一些決策要點(diǎn)：角色定位支付頻率支付方式設(shè)計(jì)要求（讓員工看到工作與結(jié)果的關(guān)系，結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系溝通問(wèn)題（讓員工及時(shí)了解目標(biāo)達(dá)成進(jìn)展）確保財(cái)務(wù)收益（收益分享的基礎(chǔ)與公司財(cái)務(wù)目標(biāo)有相關(guān)性）收益分享計(jì)劃的實(shí)踐1斯坎倫計(jì)劃（ScanlonPlan)1937年聯(lián)合鋼鐵公司約瑟夫·斯坎倫提出鼓勵(lì)勞動(dòng)力成本節(jié)約，節(jié)約部分進(jìn)行分成如：基準(zhǔn)勞動(dòng)力成本比率（斯坎倫比率）=去年勞動(dòng)力成本/產(chǎn)品銷售價(jià)值（例如=40%）今年若實(shí)際開(kāi)支降低了，則節(jié)約部分可以進(jìn)行團(tuán)隊(duì)分成收益分享計(jì)劃的實(shí)踐2拉克計(jì)劃（RuckerPlan）1933年由艾倫·W·拉克提出以增加值與雇用成本比較，來(lái)測(cè)定勞動(dòng)成本與創(chuàng)造收益的情況拉克比率=增加值/雇用成本若拉克比率提高了，則團(tuán)隊(duì)雇員享有分享計(jì)劃的利益收益分享計(jì)劃的實(shí)踐3提高分享計(jì)劃1973年米歇爾·費(fèi)恩提出激勵(lì)員工以盡可能少的時(shí)間產(chǎn)出盡可能多的產(chǎn)品勞動(dòng)時(shí)間比率=實(shí)際工時(shí)/標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，小于1，說(shuō)明生產(chǎn)率提高了，公司可以據(jù)此進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。成功分享計(jì)劃（目標(biāo)分享計(jì)劃）當(dāng)一個(gè)組織在一段時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)（如年度目標(biāo)、五年計(jì)劃目標(biāo)，或者項(xiàng)目計(jì)劃目標(biāo)等）得到完成時(shí)，組織通過(guò)對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行衡量后，對(duì)負(fù)責(zé)這一項(xiàng)目或計(jì)劃的成員進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。

這一績(jī)效薪酬計(jì)劃與收益分享計(jì)劃比較類似，但具有更加靈活的特點(diǎn)，只要超越一項(xiàng)在這一計(jì)劃內(nèi)的既定目標(biāo)，可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。組織在評(píng)估計(jì)劃時(shí)，并不單純看項(xiàng)目的實(shí)際收益，而可能看這一計(jì)劃項(xiàng)目對(duì)組織發(fā)展的意義。

決策要點(diǎn)：參與資格（哪些員工參與，已經(jīng)有其他激勵(lì)計(jì)劃的員工是否參與）支付形式支付頻率支付數(shù)量與等級(jí)資金來(lái)源實(shí)施部門選擇等長(zhǎng)期績(jī)效薪酬長(zhǎng)期績(jī)效薪酬是指具有長(zhǎng)效激勵(lì)的績(jī)效薪酬計(jì)劃，通常這種績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用超過(guò)1年甚至于5年以上，長(zhǎng)期績(jī)效薪酬的兌現(xiàn)期一般在3—5年或更長(zhǎng)的時(shí)期以后。

實(shí)施范圍一般為中高層管理者，但也有針對(duì)全體員工而實(shí)施的長(zhǎng)期績(jī)效薪酬計(jì)劃

長(zhǎng)期績(jī)效薪酬的作用反映在以下幾個(gè)方面

長(zhǎng)期績(jī)效薪酬可以減少關(guān)鍵性員工的工作過(guò)程中的短期行為，使員工的工作與組織的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。

長(zhǎng)期績(jī)效薪酬可以增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性與忠誠(chéng)度。

長(zhǎng)期績(jī)效薪酬“員工是合伙人”計(jì)劃員工合伙人計(jì)劃最初是由沃爾瑪公司實(shí)施的長(zhǎng)期績(jī)效計(jì)劃，沃爾瑪是全球最大的連鎖店，在全球擁有3000多家連鎖店，多年排名美國(guó)《財(cái)富》500強(qiáng)第一。沃爾瑪連鎖店的創(chuàng)始人薩姆·沃爾頓是一位白手起家，歷盡艱辛而平凡的巨人，上世紀(jì)70年代初薩姆提出“員工是合伙人”計(jì)劃，1971年，薩姆開(kāi)始實(shí)施第一個(gè)計(jì)劃。這一計(jì)劃中最有著名是薩姆運(yùn)用一個(gè)與利潤(rùn)增長(zhǎng)相關(guān)的公式，把每個(gè)夠格的員工工資的一定百分比歸入這個(gè)計(jì)劃，員工們離開(kāi)公司時(shí)可以取走這個(gè)份額或以現(xiàn)金方式。同時(shí)他保證每個(gè)在沃爾瑪公司工作了一年以上，以及每年至少工作1000個(gè)小時(shí)的員工都有資格參加這一計(jì)劃。長(zhǎng)期績(jī)效薪酬員工合伙人計(jì)劃舉例年份預(yù)計(jì)利潤(rùn)增長(zhǎng)率%張三年終獎(jiǎng)勵(lì)張三年現(xiàn)金存款張三現(xiàn)金存款余額李四年終獎(jiǎng)勵(lì)李四年現(xiàn)金存款李四現(xiàn)金存款余額2005

500020002000150006000600020064060002400520018000720015600200720（調(diào)整期）400016007840120004800235202008501000040001576030000120004728020095015000600029640450001800088920201030100004000425323000012000127596…………………………………………長(zhǎng)期績(jī)效薪酬員工合伙人計(jì)劃舉例員工合伙人計(jì)劃還可有其他的一些補(bǔ)充性規(guī)定，如一定工作工齡以上不能得到職位或技術(shù)發(fā)展的員工，他的現(xiàn)金增長(zhǎng)率可能會(huì)趨于遞減，從而鼓勵(lì)員工能在自己的職位上要積極謀求發(fā)展。員工合伙人計(jì)劃目前在中國(guó)已經(jīng)引起一些企業(yè)組織的重視，有些企業(yè)組織正在實(shí)施這一計(jì)劃，但總體而言，其實(shí)施面還是比較小的。

長(zhǎng)期績(jī)效薪酬員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃（ESOP）是通過(guò)一定的方式讓公司員工持有一定比例的企業(yè)股份，從而成為企業(yè)的所有者并分享企業(yè)的剩余索取權(quán)的一種企業(yè)制度安排。員工持股計(jì)劃是股票獎(jiǎng)金計(jì)劃的特殊形式，員工投資于組織的股票，經(jīng)過(guò)若干個(gè)經(jīng)營(yíng)周期后，當(dāng)股票價(jià)值上升，持股員工能通過(guò)賣出股票得到豐厚的報(bào)酬（伊萬(wàn)切維奇、趙曙明，2005），同時(shí)在經(jīng)營(yíng)周期內(nèi)，員工由于持有股份而獲得分紅的權(quán)利，使得公司價(jià)值的上升與員工的利益緊密結(jié)合

長(zhǎng)期績(jī)效薪酬員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃的主要形式有員工現(xiàn)股計(jì)劃與期股計(jì)劃兩種形式。

所謂現(xiàn)股計(jì)劃，是指通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)與，或者參照股權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值、內(nèi)部定價(jià)等向員工出售股票，使員工直接獲得股權(quán)，并規(guī)定員工在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得退出或轉(zhuǎn)讓。所謂期股計(jì)劃是公司和員工約定在一定的時(shí)期后以一定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司的股權(quán)，同時(shí)對(duì)員工購(gòu)股后出售股票的期限作出規(guī)定。

長(zhǎng)期績(jī)效薪酬員工持股計(jì)劃的應(yīng)用與問(wèn)題員工持股計(jì)劃在國(guó)內(nèi)很多公司中得到了較為廣泛的應(yīng)用，如江蘇春蘭公司、廣東美的公司、浙江廣廈、萬(wàn)向集團(tuán)以及一些中小民營(yíng)企業(yè)，都曾對(duì)中、高層管理人員實(shí)施了員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃一般都是通過(guò)最大的股東（創(chuàng)業(yè)者）分割讓度（贈(zèng)送）一部分股權(quán)，形成關(guān)鍵員工持股，這一實(shí)施辦法在民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期比較好實(shí)施，但是當(dāng)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入到二次創(chuàng)業(yè)以后，股權(quán)的這種轉(zhuǎn)讓或贈(zèng)與模式存在較大的實(shí)施機(jī)制與法律問(wèn)題

持股人數(shù)超額問(wèn)題。

實(shí)際運(yùn)行中股權(quán)行使問(wèn)題。

股權(quán)來(lái)源沒(méi)有在法律上得到解決。

員工股權(quán)流動(dòng)性障礙問(wèn)題。

長(zhǎng)期績(jī)效薪酬股票期權(quán)計(jì)劃所謂股票期權(quán)計(jì)劃是給予公司內(nèi)高級(jí)管理人員在未來(lái)某時(shí)間按某一固定價(jià)格購(gòu)買本公司普通股的權(quán)力，而且這些經(jīng)營(yíng)者有權(quán)在一定時(shí)期后將所購(gòu)入的股票在市場(chǎng)上出售，但期權(quán)本身不允許轉(zhuǎn)讓。

經(jīng)營(yíng)者行權(quán)收益=（公司行權(quán)時(shí)每股價(jià)格-行權(quán)價(jià)格）×行權(quán)股份數(shù)量

問(wèn)題：資本（股票）市場(chǎng)的完善性。

必須在法律上解決股票期權(quán)的來(lái)源問(wèn)題。

長(zhǎng)期績(jī)效薪酬年薪制經(jīng)營(yíng)者年薪制是一項(xiàng)基本薪酬與績(jī)效薪酬相結(jié)合的薪酬模式。所謂經(jīng)營(yíng)者年薪酬，是指以年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本薪酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果確定其效益或風(fēng)險(xiǎn)薪酬的工資制度，它由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪（績(jī)效年薪）兩部分組成。

經(jīng)營(yíng)者年薪制的基本前提

價(jià)格機(jī)