2023年個人與團隊管理網(wǎng)考試題庫案例

電大天堂【個人與團隊管理】（案例選擇）案例1：小王和小尹是一個宿舍的同學，兩人經(jīng)常在一起交流此后的想法和打算。^^^^^^^^^鍛煉自己的能力。這個暑假，他準備找一家外企實習，把外語學好，看三到五本管理方面的書，學習一些管理知識，參與社會調(diào)查一次。根據(jù)以上案例，回答以下各題。81.小王和小尹暑假的計劃屬于（D(D)短期目的82.和小王相比，小尹應當增強自我認知能力，增強自我認知能力的最重要的方法是（A）。(A)反思與反83.關于目的的說法不對的的是（c）。(C)目的越遠，就要越具體、越精確84.在決定以后的發(fā)展方向和目的前，我們可以先進行自我評估，找到自己的優(yōu)勢和劣勢等，可以幫助我們進行自我評估的方法是（B）。(B)SWOT法85.根據(jù)KOLB學習周期，小王暑假準備看三到五本管理方面的書，學習一些管理知識，這屬于從（D）階段開始學習的方法。(D)理論化案例2：某市火車票售票處，一位女售票員正在工作著，窗外排著長長的購票隊伍。^^^^^這一說，女旅客心平氣和地回到自己的位置上，售票工作又正常地進行了。86.女售票員“謙和地用富有變化的音調(diào)”向旅客進行解釋，屬于溝通方式中的（B）溝通。(B)副語言87.女旅客在與售票員進行溝通時，采用（D）的溝通技巧是不合理的。(D)把自己的觀點強加給別人88.女售票員輕松地化解了旅客的不滿。從這可以看出她（c）。(C)可以把握好溝通技巧89.女旅客在與售貨員進行溝通時要考慮溝通的要素，溝通的要素涉及（A）。(A)目的意圖，溝通對象，信息內(nèi)容，方式方法，時間安排90.女售票員和旅客的重要溝通方式屬于（B）。((B)口頭語言溝通案例3：天馬公司成立已經(jīng)快3年了，在公司成立之初，許多事情都是由老總馬黎明一個人說了算。~~~~~~~~矛盾便由此產(chǎn)生。有人認為不是自己工作職責中的事情強加給自己；也有人認為以后再也不用過度地對工作付出，得過且過罷了。大家之間的合作氣氛越來越差了，一些雞毛蒜皮的小事也往往引起軒然大波。91.為了緩和員工與管理者之間的矛盾，比較合適的做法是（B）。(B)及時與員工進行溝通92.針對天馬公司出現(xiàn)的問題，管理者應采用的態(tài)度是（D、(D)認真分析問題并聽取意見，思考具體的解決辦法，然后采用行動93.為了緩和員工與管理者之間的矛盾，天馬公司應當設立（c）的角色。(C)協(xié)調(diào)人員94.天馬公司現(xiàn)在的狀況屬于團隊發(fā)展過程中的（c）階段。(C)波動95.天馬公司在解決現(xiàn)存問題時，可以先和公司員工達成協(xié)議。達成協(xié)議的方式不涉及（A）。(A)抽簽案例4：柯達公司以嚴格的選擇評估標準找到所需要的人才，再以相關的培訓和發(fā)展課程對其進行培養(yǎng)，以便更好地運用現(xiàn)有人力資源的潛力。~~~~~~~~~~~~~每個人所緊張的都不同樣。但通過團隊合作后，都一一克服了。當他們重返工作崗位時，每個人都非常自信，自認天下再無難事。。96.關于培訓和訓練的區(qū)別，說法不對的的是（c）。(C)訓練針對技能和具有清楚結構的程序，提供明確的指導，幫助理解97.在培訓即將結束時，柯達公司的經(jīng)理人員會對學員進行最后的評估，以審查他們是否合格。典型的審查需要回答的問題不涉及（B）。(B)學員在生活中碰到了什么問題98.柯達公司在安排候選人參與完1周的領導才干發(fā)展課程后，假如對候選人的學習效果進行評估,評估內(nèi)容不涉及（A）。(A)課程的合理限度99.柯達公司對現(xiàn)有人力資源進行培養(yǎng)，從組織目的和發(fā)展目的的角度來看，柯達公司這樣做（D）。(D)既符合組織目的又符合發(fā)展目的100.柯達公司培養(yǎng)人才的方式屬于常用學習方式中的（D）。(D)培訓案例1：方總是某陶瓷公司的總經(jīng)理，平常工作中天天幾乎都排滿了各種各樣的任務。這天他一上班，就感覺又是忙碌的一天：事務①某酒店預定的10000套精品餐具根據(jù)協(xié)議要在后天交貨，但是一大早設計部門反映說制造部生產(chǎn)的大量碗碟出現(xiàn)了狀~~~~~~~~~事務⑥下午他要去見兩個重要客戶，洽談一下合約的具體事宜。81.方總應當為自己今天的工作做一個計劃，關于計劃說法對的的是（C）(C)一個具體完善的計劃可以幫助你控制工作的進度82.按照時間管理矩陣，任務可分為不同的優(yōu)先級，事務①屬于（B）的工作。(B)優(yōu)先級A83.按照任務優(yōu)先級的不同劃分，事務③屬于（D）的工作。(D)不重要也不緊迫84.方總想要提高工作效率，做法不合適的是（A）。(A)工作期間不接任何電話85.除了給工作設定優(yōu)先級外，方總還可以運用活動跟蹤表來總結和分析自己的時間運用效率，關于活動跟蹤表的作用，說法不對的的是（D）。(D)能保證人們完畢工作案例2：F市星宇冰箱廠近幾年來有了很大發(fā)展，該廠廠長周冰是個思緒靈敏、有戰(zhàn)略眼光的人，早在前幾年“冰箱熱”的時候，他就預見到此后幾年“冰箱熱”會逐漸降溫。~~~~~~~~~~~。本來，王專家建議該廠設立生產(chǎn)指揮部，把李英升為副指揮長，另任命懂生產(chǎn)、有能力的趙翔為指揮長主管生產(chǎn)，而讓李英負責抓零部件、外協(xié)件的生產(chǎn)和供應，這樣既沒有得罪二輕局，又使公司的生產(chǎn)指揮更加有效，同時又充足運用了李、趙兩位同志的專長，調(diào)動了二人的積極性，解決了一個兩難的問題。86.根據(jù)Ansoff矩陣，星宇冰箱廠采用的戰(zhàn)略屬于（C）。(C)產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略87.根據(jù)Ansoff矩陣，星宇冰箱廠采用的戰(zhàn)略的特點是（A）。(A)向現(xiàn)有客戶提供新的產(chǎn)品和服務88.F市的輕工二局屬于星宇冰箱廠的（B）。(B)外部利益相關者89.周廠長想對工廠進行外部環(huán)境分析，可以通過（A）方法進行分析。(A)PEST分析90.星宇冰箱廠想要通過組織內(nèi)營銷類部門普通員工所掌握的信息來獲取客戶需求信息，這種方法的優(yōu)點是（D）。(D)信息量大，及時，容易獲得案例3：北電網(wǎng)絡公司的員工考核重要分為兩個方面，一方面是員工的行為（Behaviors），另一方面是績效目的（Performance/Outcome）。~~~~~~~~~~~~由于對員工的行為和目的的考核是經(jīng)常性的，員工在工作中的局限性，會從周邊人和主管那里獲得信息，所以一般不會出現(xiàn)到了年終總結時，考核結果讓員工非常驚訝（surprise）的情況，最多是有些不同見解，主管會與員工進行溝通，力求評估可以讓員工積極認可。91.北電網(wǎng)絡公司依據(jù)員工績效目的來考核員工，這符合目的管理計劃的（D）。(D)實行績效獎勵，從而強化目的的成功實現(xiàn)92.每個員工在制定個人目的時，需要參考組織和團隊的目的，個人目的、組織目的和團隊目的的關系說法對的的是（A）。(A)個人目的和團隊目的服從組織目的93.考核員工績效時需要制訂相關的標準，北電網(wǎng)絡公司在進行績效考核時，假如以“組織、部門、團隊和團隊成員的目的達成限度”作為考核標準，則此績效考核注重的是（B）方面。(B)成果94.員工和主管在制定工作目的后，可以采用（C）對工作進行分解。(C)WBS95.員工在工作中出現(xiàn)的局限性，會從周邊人和主管那里獲得反饋。反饋的方法很多，北電網(wǎng)絡公司的員工若想得到準確的反饋信息，使用（D）作為反饋是不合適的。(D)員工自己的感覺案例4：老余是一位工程師，他在技術方面有豐富的經(jīng)驗。在技術科，每一位科員都認為他的工作相稱杰出。不久前，本來的科長調(diào)到另一個廠去當技術副廠長了，領導任命老余為技術科科長。老余上任后，下定決心要把技。~~~~~到了月底，老余還在廠部會議上說，小林不能勝任工作，建議把小林調(diào)到車間去。一年過去了，廠領導發(fā)現(xiàn)，技術科出問題了，缺勤的人很多，不少人規(guī)定調(diào)動工作，許多工作任務都應付但是來?？剖依餂]有和諧團結的氣氛，廠領導下決心要解決技術科的問題了。。96.老余的領導方式屬于（A）。(A)低支持、高指令97.假如你是廠領導，針對目前技術科的狀況，你會（B）。(B)積極與老余進行溝通，規(guī)定他改正工作中的錯誤做法98.領導者在選擇領導方式時需要考慮的因素不涉及（D）。(D)個人愛好99.老余作為領導者，在工作中應注重（D）。((D)建設團隊、發(fā)展個人、完畢任務100.老余作為團隊領導需要具有廣泛的能力，其中最重要的能力是（C）。(C)思維能力、個人能力、社會能力案例1：康佳集團非常重視新員工的入職培訓，把它作為集團培訓體系中的重點?？导鸭瘓F將新入職的員工培訓分為一線員工入職培訓、~~~~~~~由專人進行3小時的單獨指導，培訓內(nèi)容包含新入職工工必須掌握的與工作相關的內(nèi)容，之后才針對新員工的類型，組織實行新員工入職培訓。1.康佳集團非常重視對新員工的培訓，這說明公司領導在支持員工發(fā)展方面扮演了除（D）之外的角色。D.挑戰(zhàn)者2.康佳集團的新員工在一年的實習期內(nèi)需要學習很多與工作相關的知識，這屬于發(fā)展方法里的（B）。B.在職學習3.康佳集團將新入職的員工培訓分為三種類型，不同類型的培訓其內(nèi)容和重點也各有不同。這屬于發(fā)展循環(huán)周期的（）。4.康佳集團對每一個新招聘的員工指派專人進行3個小時的單獨指導，這屬于在職學習方法中的（C）。C.訓練5.關于培訓與訓練，下列說法不對的的是（D）。D.培訓課程一般只連續(xù)講授一次案例2：孫翔是移動某市分公司網(wǎng)絡運營部員工，他工作積極認真，一次偶爾的機會，得到了省公司公司發(fā)展部王總的賞識。一年前王總將孫翔從其所在市公司借調(diào)到省公司工作。~~~~孫翔在省公司公司發(fā)展部的工作成績，掌握的關于公司發(fā)展戰(zhàn)略方面的知識與技能便失去了意義。他覺得通過參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃項目，可以站在公司最前沿，了解最新的技術動向、市場動向，這些是自己在網(wǎng)絡部技術崗位所接觸不到的。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1.從案例中可以推測出，胡經(jīng)理是個（D）的人。D.專橫武斷2.從案例中可以推測出，胡經(jīng)理的性格特點是（A）。A.不顧別人感受，蠻橫霸道3.胡經(jīng)理對下級工作十分挑剔，經(jīng)常一意孤行，聽不進下屬的建議，還常不分場合地批評屬下員工。面對這種局面，員工應當（D）。D.認可合理的部分，對其他的不予回應4.孫翔可以通過談判與胡經(jīng)理進行溝通，但是在談判過程中應注意技巧，不對的的做法是（B）。B.固執(zhí)己見5.孫翔假如與胡經(jīng)理進行談判溝通，不合適的談判溝通技巧是（C）。C.開始就熱情激昂，單刀直入案例3：資料一：我們年輕的時候搬家美國，住在波士頓的一所公寓里。在一個漫長的周末，我們發(fā)現(xiàn)自己既沒有食物也沒有現(xiàn)鈔（沒有信用卡或存款卡，并且銀行也早已停止營業(yè)了）。我們只好等到下周--銀行重新營業(yè)。我真正結識到基本需求的重要--當你遭受饑餓的時候，要關注其他事情是非常困難的。在頂樓上餓得要死的藝術家的情況又會如何呢？有些人為了創(chuàng)~~~~~~~~事實上，整個過程只是一個實驗。學生的智商一般，老師也是隨機挑選的。年末，學生們?nèi)〉昧祟A期的成績。1.資料一中的"我們在既沒有食物也沒有錢去買食物時結識到了基本需求的重要性"，這種基本需求是指（C）需求。C.生理2.資料一中，"我們"由于遭遇饑餓而無法關注其他的事情，而頂樓上餓得要死的藝術家卻為了發(fā)明傳世之作而與貧困為伴，這說明（D）。D.在低層次的需求沒有完全實現(xiàn)前，人們也能追求高層次的需求3."有些人為了可以全神貫注于他們非常重視的事情而寧愿放棄社交和友誼"，這些人的做法是為了滿足（C）的需求。C.自我實現(xiàn)4.資料二中，校長在學年開始的時候對老師說的話可以對這些老師起到激勵的作用，由此可見，（D）是激勵因素，可以產(chǎn)生強大的激勵作用。D.管理者5.資料二中老師相信這些學生是最聰明的，結果期末學生取得了預期的成績。這一現(xiàn)象符合（C）。C.盼望理論案例4三年以前，某計算機公司招聘錄用了兩名計算機專業(yè)畢業(yè)的大學生張強和李佳。公司人事經(jīng)理決定讓他們從事市場營銷工作。張強性格外向，熱情，開朗，善于交際且積極；~~~~~~李佳到新的工作部門不到一年，兩項發(fā)明就為公司創(chuàng)利二十多萬元。1.李佳應當進行職業(yè)生涯規(guī)劃才不至于使自己在工作中迷失方向，關于職業(yè)生涯規(guī)劃的說法不對的的是（B）。2.在決定以后的發(fā)展方向和目的前，李佳可以先進行自我評估，找到自己的優(yōu)勢和劣勢等，可以幫李佳進行自我評估的方法是（D）。3.和張強相比，李佳不太適合市場營銷的工作，她應當增強自我認知能力。增強自我認知能力最重要的方法是（A）。4.面對工作中的困難，李佳所作的選擇是（B）。5.李佳最初對職業(yè)進行選擇時沒有考慮到的是（C）。第1空:A.職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是制定自己的職業(yè)目的和選擇職業(yè)發(fā)展的道路B.進行職業(yè)選擇時，只要愛好愛好與職業(yè)相符就可以C.職業(yè)生涯規(guī)劃需要對外部環(huán)境和各行業(yè)的發(fā)展趨勢以及對人才素質的規(guī)定進行客觀的了解D.職業(yè)生涯規(guī)劃需要對自己的優(yōu)勢和劣勢作出清楚的判斷第2空:A.PEST法B.思維導圖法C.頭腦風暴法D.SWOT分析法第3空:A.反思與反饋B.頭腦風暴法C.Ansoff矩陣D.PEST分析法第4空:A.改變自己B.離開C.繼續(xù)在困境中努力D.等待現(xiàn)狀的改變第5空:A.愛好與職業(yè)的匹配B.個人職業(yè)生涯目的C.性格與職業(yè)的匹配D.職業(yè)環(huán)境的有利與不利條件案例5李先生是一家公司的團隊領導，在公司里，角色劃分明確，員工各司其職。后來，李先生離開了這家公司加入另一家公司，一段時間后，他發(fā)現(xiàn)在新的公司里，員工們工作十分賣力，總是把工作放在首位，客戶受到尊重，員工通常也樂旨在必要時多加把勁兒。李先生感覺到這個公司和他本來所在的公司在公司文化上存在著很大的差別。資料2威邦銀行根據(jù)市場調(diào)查獲知，前來征詢的客戶希望銀行營業(yè)部做到以下幾點：a.可以立即解決客戶的業(yè)務，而不是將他們安排到另一天辦理；b.客戶服務人員必須具有足夠的知識來解答他們的疑問；c.可以禮貌接待顧客。根據(jù)以上案例，回答以下各題。1.從資料1中可以看出，李先生目前所在的公司組織文化類型屬于（C）。2.李先生本來所在公司的組織文化類型屬于（B）。3.在資料2中，威邦銀行獲得客戶征詢意見的途徑是（B）。4.威邦銀行獲得客戶需求信息方式的缺陷是（D）。5.客戶屬于威邦銀行的（C）。第1空:A.權力文化B.角色文化C.任務文化D.個人文化第2空:A.角色文化B.權力文化C.個人文化D.任務文化第3空:A.從外部環(huán)境變化中發(fā)掘B.從客戶中直接獲取C.管理者所掌握的信息D.組織內(nèi)非營銷類部門掌握的信息第4空:A.分散，容易被忽視B.少并且不容易獲得C.信息分布廣，并且具有隱蔽性D.不同客戶群體的需求差異大，工作量大第5空:A.內(nèi)部利益相關者B.競爭對手C.外部利益相關者D.供應商案例１81、美國惠普公司發(fā)明了一種獨特的"環(huán)游式管理辦法"，鼓勵部門負責人進一步基層，直接接觸廣大職工。為此目的，惠普公司的辦公室布局采用美國少見的"敞開式大房間"，即全體人員都在一間敞廳中辦公，各部門之間只有矮屏分隔，除少量會議室、會客室外，無論哪級領導都不設單獨的辦公室，同時不稱頭銜，即使對董事長也可直呼其名。這樣有助于上下左右通氣，發(fā)明無拘無束、團結合作的氣氛。單打獨斗、個人英雄主義的閉門造車工作方式在現(xiàn)今社會是越來越不可取了，反而團隊的分工合作方式正逐漸被各公司認同。管理中打破各級、各部門之間無形的隔閡，促進互相之間的交流與協(xié)作，營造融洽、和諧的工作氛圍是提高工作效率的良方。不要在工作中人為地設立屏礙分隔，敞開辦公室的門，制造平等的氣氛，同時也敞開了彼此合作與心靈溝通的門。根據(jù)以上案例，回答以下各題。美國惠普公司發(fā)明了一種獨特的"環(huán)游式管理辦法"，鼓勵部門負責人進一步基層，第1空參考答案B.開放式設計第2空參考答案A.更加方便人們互相間的交流和溝通第3空參考答案D.沒有隔墻，空間是開放及共用的第4空參考答案A.道具第5空參考答案C.環(huán)境布置案例２82、羅先生想通過讓團隊成員輪流主持團隊會議的方式來培養(yǎng)團隊成員的能力。他知道小吳對這個想法不太支持，由于小吳在有機會這樣做的時候沒有積極去做。憑經(jīng)驗羅先生認為，小吳可以讓團隊恪守議事日程，具有了主持會議的基本技能。羅先生斷定小吳有中檔的能力但情愿限度較低。羅先生找到小吳，向他說明了這項工作的目的，并征詢他的意見，希望得到他的支持，最終小吳接受了他的想法。在后來的會議上，小吳在每個議題結束后做出精彩總結，取得良好效果，并打算對每個會議進行計劃和審查。羅先生給予小吳很高的支持。對于蘇小姐，羅先生則需要使用不同的領導方式。蘇小姐為人非常熱情，但是談話中邏輯性較差，有些雜亂無章，羅先生緊張她不能順利的主持會議。羅先生覺得他需要用委婉的方式讓蘇小姐對自己的談話方式作出改善。羅先生說，他希望蘇小姐在會議上發(fā)言時能把她的論點集中起來，突出重點，邏輯層次清楚，這樣更有助于聽眾獲取信息，也可以讓會議達成更好的效果。蘇小姐聽取了羅先生的建議，不久取得了進步，羅先生表揚蘇小姐對工作積極負責，并與蘇小姐達成了讓她主持下周部門會議的協(xié)議。根據(jù)以上案例，回答以下各題。羅先生想通過讓團隊成員輪流主持團隊會議的方式來培養(yǎng)團隊成員的能力。第1空參考答案A.協(xié)商第2空參考答案C.說服第3空參考答案A.個人愛好第4空參考答案B.任務、時間表、公司文化等第5空參考答案D.個人、社會和思維案例３83、三年以前，某計算機公司招聘錄用了兩名計算機專業(yè)畢業(yè)的大學生張強和李佳。公司人事經(jīng)理決定讓他們從事市場營銷工作。張強性格外向，熱情，開朗，善于交際且積極；而李佳則與之相反。雖然兩個人都樂意從事該項工作，但一年后，張強完全適應了銷售工作，且成績杰出，被提高為部門副經(jīng)理。而李佳表現(xiàn)一般，僅能完畢上級交給的任務。過了一段時間，李佳找人事主管談話，說他對營銷工作早已不感愛好，準備辭職。人事主管經(jīng)理私下了解得知，李佳有極強的創(chuàng)新精神，高中時就獲得過科技發(fā)明獎。人事主管和公司總經(jīng)理找李佳一番長談后，將李佳調(diào)到公司研究開發(fā)部工作。李佳到新的工作部門不到一年，兩項發(fā)明就為公司創(chuàng)利二十多萬元。根據(jù)以上案例，回答以下各題。三年以前，某計算機公司招聘錄用了兩名計算機專業(yè)畢業(yè)的大學生張強和李佳。第1空參考答案B.進行職業(yè)選擇時，只要愛好愛好與職業(yè)相符就可以第2空參考答案D.SWOT分析法第3空參考答案A.反思與反饋第4空參考答案B.離開第5空參考答案C.性格與職業(yè)的匹配案例４84、劉先生2023年4月加盟泰樂公司擔任軟件實行顧問。他工作認真負責，服務態(tài)度極佳，輔導客戶上線成功率達100%，從未被客戶投訴過。2023年1月調(diào)入業(yè)務部，從1月份至9月份，劉先生獨立做單20件，成交額達400萬元人民幣，是泰樂公司最優(yōu)秀的業(yè)務員之一。2023年10月，劉先生因業(yè)績突出被任命為一分公司的區(qū)域經(jīng)理兼電腦培訓學校校長，負責管理5名老師、8名業(yè)務員。當時情況較為緊急，劉先生未通過任何培訓就走立即任了。上任后，劉先生立即著手打造一支高效的團隊。但是24歲的他并沒有管理經(jīng)驗，成為經(jīng)理不到三個月就表現(xiàn)出與團隊格格不入。員工的反饋顯示，劉先生試圖掌控每個人的銷售情況及學校管理的每一個環(huán)節(jié)，甚至于學校后勤的柴米油鹽、衛(wèi)生打掃等小事都由其本人負責監(jiān)督管理，這使得他所領導的老師及業(yè)務人員極為清閑，工作熱情極為低下，成員士氣十分低落。劉先生的下屬抱怨說，他每次開會都像個長舌婦同樣對大家喋喋不休，同樣的問題反復多次，對下屬未做好的工作，除了批評抱怨還是抱怨，歷來不會表揚下屬的優(yōu)點、成績與進步。工作之余也歷來不積極與下屬進行溝通交流。劉先生本人也感覺在分公司工作非常疲倦，找不到做團隊主管的樂趣，為此他感到非常痛苦。根據(jù)以上案例，回答以下各題。劉先生2023年4月加盟泰樂公司擔任軟件實行顧問。他工作認真負責，服務態(tài)度第1空參考答案A.沒有實現(xiàn)好角色的轉變第2空參考答案B.關心細節(jié)者第3空參考答案C.形成第4空參考答案B.團隊需要和個人需要第5空參考答案D.彼此彬彬有禮，但缺少互相信任案例（一）：小崔在大學期間所學的專業(yè)是計算機應用，找工作時他沒有仔細考慮自己所學的專業(yè)，大學畢業(yè)后就來到深圳打工。他先在一家公司研發(fā)部任軟件工程師，可是不久他就被派到管理部做MIS（信息系統(tǒng)管理），現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)后短短兩年里他通過了幾次職位調(diào)動，然而他發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，面對這種情況，他真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才干不使自己和親人失望。根據(jù)以上案例，回答51~55題。51、從小崔的例子可以看出，我們應當進行職業(yè)生涯規(guī)劃才不至于使自己迷失方向，下面關于職業(yè)生涯規(guī)劃的說法不對的的是（D）。（A）職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是制定自己的職業(yè)目的和選擇職業(yè)發(fā)展的道路（B）職業(yè)生涯規(guī)劃需要對自己的優(yōu)勢和劣勢進行清楚的判斷（C）職業(yè)生涯規(guī)劃需要對外部環(huán)境和各行業(yè)的發(fā)展趨勢及對人才素質的規(guī)定進行客觀了解（D）職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是職業(yè)生涯路線的選擇解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步應是擬定自己的志向。相應序號GX17知識點。52、小崔在選擇職業(yè)前，可以分析下自己的優(yōu)勢和劣勢、機會和威脅，以便幫他更好的進行選擇，這種分析方法被稱為（C）。（A）PEST法（B）頭腦風暴法（C）SWOT法（D）思維導圖法解析：個人上教材第24頁，SWOT分析法的概念。相應序號GS10知識點。53、小崔的情況告訴我們找工作前一定要思考自己的目的，下面不屬于我們經(jīng)常使用的有效的思考方法的是（D）。（A）全腦思維（B）思維導圖法（C）頭腦風暴法（D）PEST法解析：ABC三項都屬于有效的思考方法，PEST法通常用來分析組織的外部環(huán)境。相應序號GS3知識點。54、通常情況下，小崔在制定目的時需要注意（D）。（A）讓自己的目的遵循并服從團隊的目的（B）目的要明確、可衡量（C）目的要可達成和可實現(xiàn)并有時間規(guī)定（D）其他都是解析：個人目的要遵循并服從團隊的目的，同時注意符合SMART原則。相應序號GS16知識點。55、小崔對自己目前的狀況可以進行一下自我評估，客觀地了解一下自己的情況,在自我評估中，我們應當采用（A）的態(tài)度。（A）實事求是（B）悲觀悲觀（C）盲目樂觀（D）戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢解析：個人上教材19頁2.2自我評估中內(nèi)容：在自我評估過程中需要實事求是的態(tài)度。相應序號GS8知識點。案例（二）：小劉是某公司業(yè)務處的職工，他最近對一些電話來訪非常頭疼，這些電話有的是征詢的，有的是投訴的。部門也總有同事找他幫忙做些他職責之外的事情，比如查找一些數(shù)據(jù)，修改一些報告等。一天下來，他覺得自己沒干什么工作就該下班了，其他重要的決策和一些會議都不能正常進行，而該做的工作總是需要加班加點才干完畢，或者帶回家去做，這讓他幾乎沒時間來陪家人進行一些休閑活動。針對小劉目前的這種情況，應當怎么解決呢？根據(jù)以上案例，回答56~60題。56、從小劉的情況可以看出，他在工作中沒有解決好（C）之間的平衡。（A）壓力局限性與壓力過度（B）工作和維持工作的能力（C）工作和生活（D）任務、團隊和個人解析：小劉的工作過于繁忙，影響了正常的家庭生活，沒有解決好工作與生活之間的平衡。相應序號GS21知識點。57、小劉的工作過于忙碌，要想改變這種狀況，下面做法不對的的是（B）。（A）明確工作目的（B）把責任都推給別人（C）按輕重緩急分派好工作量（D）思考要著手做的每件工作是不是屬于自己的職責范圍解析：小劉應設法提高自己的工作效率，而不是把責任都推給別人。相應序號GS27知識點。58、小劉在工作中沒有分清事情的輕重緩急，這是導致他工作安排混亂的重要因素，對此小劉可以通過運用（B）幫他分清事情輕重緩急的是。（A）思維導圖（B）時間管理矩陣（C）SMART原則（D）魚骨圖解析：個人上第81頁時間管理矩陣。相應序號GS25知識點。59、對于同事總找他幫忙的情況，小劉應當（A）。（A）學會適本地拒絕（B）有求必應，不管會不會影響自己的工作（C）一律嚴詞拒絕（D）先答應，但是放著不辦解析：對于自己不想做或無力幫助的事情，應學會適當?shù)木芙^，這也是建立自信的首要環(huán)節(jié)。相應序號GS30知識點。60、小劉對自己一天都干了什么工作并不清楚，為此他可以通過（A）來了解自己的工作情況，找出無效工作。（A）填寫活動跟蹤表（B）運用思維導圖（C）運用頭腦風暴法（D）運用雙因素理論解析：活動跟蹤表可以幫助你記錄工作中的所有活動，在此基礎上可以總結和分析自己運用時間的效率。相應序號GS18知識點。案例（三）：環(huán)宇公司本來是一家從事產(chǎn)品加工的小公司，公司建立之初，江總和員工不分彼此，也沒有明確的分工，一個人頂幾個人用，大家齊心合力，干勁十足，通過數(shù)年的艱苦創(chuàng)業(yè)和努力經(jīng)營，目前已經(jīng)發(fā)展成為員工近千的本地一家大型制造公司，有了比較穩(wěn)定的顧客，生存已不再是問題，公司走上了比較穩(wěn)定的發(fā)展道路。然而，隨著公司業(yè)務的發(fā)展，特別是經(jīng)營規(guī)模不斷擴大以后，江總在管理中不時感到不如以前得心應手了。一方面，讓他感到頭疼的是那幾位與自己一起創(chuàng)業(yè)的“元老”，他們自恃勞苦功高，對后來加入公司的員工，不管其職位高低，一律不看在眼里。這些“元老”們工作散漫，不聽從主管人員的安排。這種散漫的作風不久在內(nèi)部蔓延開來，對新來者產(chǎn)生了不良的示范作用,新來者也開始變得散漫起來，員工之間不斷出現(xiàn)矛盾和沖突，公司里再也感受不到創(chuàng)業(yè)初期的那種工作激情了。另一方面，江總感覺到公司內(nèi)部的溝通經(jīng)常不順暢，大家誰也不樂意承擔責任，一碰到事情就來向他報告，但也僅僅是遇事報告而已，很少有解決問題的建議和方法，結果導致許多環(huán)節(jié)只要江總不親自去推動，似乎就要“停擺”。此外，江總還感到公司內(nèi)部質量意識開始淡薄，對產(chǎn)品質量的規(guī)定大不如以前，客戶的抱怨也逐漸增多，江總對此感到非常焦急。根據(jù)以上案例，回答61~65題。61、從案例中可以看出環(huán)宇公司的團隊正處在（C）。（A）形成階段（B）成熟階段（C）波動階段（D）規(guī)范化階段解析：環(huán)宇公司的團隊成員之間出現(xiàn)意見不一、產(chǎn)生矛盾、陷入沖突的狀況，這是團隊發(fā)展的波動階段的特點。相應序號GX4知識點。62、在團隊發(fā)展的這個階段，江總最需要重視的是（C）。（A）任務需要和個人需要（B）任務需要和團隊需要（C）團隊需要和個人需要（D）安全需要和自尊的需要解析：團隊的波動階段，江總最需要重視團隊需要和個人需要，任務需要在此階段處在較低水平。相應序號GX5知識點。63、在江總領導的團隊中，存在著不健康的團隊氣氛，下面情況不太也許發(fā)生在這一氣氛下的是（B）。（A）對其他員工的不尊重（B）成員分享感覺和觀點（C）成員工作散漫，參與不夠（D）成員之間沖突很多解析：題干中提到是不健康的團隊氛圍，只有B項是屬于健康的團隊氛圍，可直接選出答案。相應序號GX9知識點。64、江總要想解決目前公司面臨的問題，他需要（D）。（A）加強員工之間的溝通（B）培養(yǎng)成員間的融洽關系（C）從“元老”處著手增強員工的紀律意識（D）其他都是解析：A、B、C三項都是江總解決目前公司面臨的問題需要做的。相應序號GX13知識點。65、根據(jù)團隊類型，江總所在的團隊屬于（A）。（A）有明確領導的團隊（B）項目團隊（C）質量團隊（D）任務團隊解析：個人下教材第4頁團隊的類型。江總所在團隊有正式的團隊領導，屬于有明確領導的團隊。相應序號GX1知識點。案例（四）：資料一幾個月前，張濤參與過一次培訓，學習如何主持會議以及如何使會議更為有效。雖然他很喜歡培訓的課程，但卻覺得那對他的工作并沒有用處。就在上個月，張濤作為陪審團主席參與一個很棘手的案件審理工作，在審理過程中，證人的證詞互相矛盾，陪審團成員意見很不統(tǒng)一。張濤的職責之一是主持陪審團的討論。在主持討論的過程中，他過去學習過的培訓課程忽然出現(xiàn)在腦海里。結果，在陪審團討論的兩天中，他幾乎用遍了那次培訓中學到的各種技巧。從此以后，他一直在工作中故意識地使用這些方法，他認為這個課程對他來說簡直是太重要了。資料二某公司小陸兩年前曾參與過一次培訓，他覺得那次培訓沒有給他帶來任何幫助，從那之后，他不再參與任何培訓，認為各種培訓都是騙人的。并且他認為他自己天天都很忙，無暇關注這些。面對新技術的出現(xiàn)，他認為他現(xiàn)在主線就用不著，等以后用得著的時候再說。隨著時間的流逝，小陸發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低，他還驚奇地發(fā)現(xiàn)一些新員工的工作能力與他的工作能力差不多，甚至超過了他。這讓他很不解，這是為什么呢？根據(jù)以上案例，回答66~70題。66、張濤從培訓中學到了很多有益的東西，盡管剛開始他并不知道，可見培訓對員工發(fā)展很有用。下面情況中需要進行發(fā)展和培訓的是（D）。（A）團隊成員技能、知識或能力欠缺（B）團隊工作效率低下或失誤率過高（C）團隊的新成員開始工作時（D）其他都是解析：個人下教材第62頁，團隊需要進行發(fā)展和培訓的情況。相應序號GX24知識點。67、小陸發(fā)現(xiàn)自己的工作效率越來越低，甚至新員工的工作能力也和他差不多了，導致他的問題的因素在于（A）。（A）缺少培訓和學習，對新技術新知識不了解（B）新來的員工水平過高（C）小王個人的情商太低（D）小王個人的智商太低解析：導致小陸問題的因素在于技能、知識上的欠缺。相應序號GX24知識點。68、除了進行培訓外，人們還可以通過從經(jīng)驗中學習獲得進步和提高，它的周期通常涉及四個階段，這四個階段不涉及（B）。（A）獲得經(jīng)驗（B）再學習（C）反思（D）理論化解析：個人上教材第29頁，學習的四個階段。相應序號GS11知識點。69、根據(jù)KOLB學習周期，下面從理論化階段開始學習的是（C）。（A）總結從經(jīng)驗中獲得的知識，并對這些知識進行研究，從中得出結論（B）從實際出發(fā)考慮應當怎么做，然后對實踐進行總結和反思（C）從書本或課程中得到相關知識，然后決定如何應用理論進行實踐（D）其他都不是解析：從理論化階段開始學習是指，一方面從書本或課程中得到相關知識，然后決定如何應用理論進行實踐，并對實踐過程做出反思。相應序號GS12知識點。70、培訓對提高員工的技能有很大幫助，在培訓前的準備階段，一方面需要（A）。（A）填寫任務清單并進行備份（B）仔細講解培訓內(nèi)容（C）讓學習者進行示范和解釋（D）讓學習者在教練的幫助下進行實際操作解析：個人下第88頁，培訓前的準備階段，教練一方面需要填寫任務清單并進行備份。相應序號GX33知識點。案例（六）：藍星公司是一家大型公有公司單位，最近幾年來公司業(yè)績一直很差，公司到了破產(chǎn)的邊沿。此時，張總臨危受命，被任命為這家公司的總裁，他決定采用措施改變公司目前的狀況。一方面他讓公司的中層主管上報公司里最具影響力的人，忽略他們的職稱和崗位，注重他們對公司的發(fā)展是否起關鍵作用。通過一個星期的認真思考，中層主管們報上了一份耐人尋味的名單，上面列的都是典型的員工，涉及一些工程師、財務人員、秘書，尚有一些中層主管自己。隨后張總召集這份名單上的所有人開了一次會。他交給大家一份議程和計劃，并說道：“這是我們在財務上應有的表現(xiàn)，這是我們的生產(chǎn)效率應達成的水平……”在展示了所有的大目的后，他總結道：“我本來打算問中層主管該如何做，可是他們告訴我諸位才是公司的靈魂人物，所以我把各位召集在一起開會。我需要各位的協(xié)助。我應當制定什么樣的計劃和方案，才干使大家齊心合力完畢我們的目的呢？”會上員工們提出了很多建議，張總認真地做了記錄。會開完后，員工們回到各自的工作崗位都在猜測：“為什么他會問我？”“工作不知道是否保得?。俊薄疤崃艘庖姾蟛恢獣粫ψ约河惺裁床焕绊?？”但是結果出乎他們想象，張總結合公司的實際情況將員工的建議整理匯總，訂立了很多新的制度。公司的面貌煥然一新，大家對此感到很驚訝——他們早幾年就這樣做該多好??！通過這次轉型后，藍星公司開始步入正軌，順利地擺脫了破產(chǎn)的困境。根據(jù)以上案例，回答76~80題。76、案例中，張總采用的溝通方式屬于（C）。（A）身體語言溝通（B）副語言溝通（C）口頭語言溝通（D）道具溝通解析：資料中多在敘述張總通過語言和員工進行溝通，沒有體現(xiàn)其他的溝通方式，因此選擇口頭語言溝通。相應序號GS39知識點。77、張總認真聽取員工們的意見，根據(jù)大家的建議結合實際情況來制定制度。這說明他的領導方式屬于（B）。（A）命令（B）協(xié)商（C）說服（D）授權解析：個人下教材第193頁五種團隊領導的方式及其使用范圍。相應序號GX65知識點。78、張總通過與員工直接溝通，獲得了很多有益的建議。這說明溝通可以（D）。（A）了解員工真實的想法（B）獲得有益的意見和建議（C）促進公司的發(fā)展（D）其他選項都對解析：溝通不僅可以了解員工的真實想法、獲得有益的意見和建議，還可以促進公司的發(fā)展。相應序號GX54知識點。79、張總通過集思廣益，使公司重新煥發(fā)氣憤。這體現(xiàn)了團隊工作優(yōu)勢中的（B）。（A）增強團隊使命感（B）合理決策（C）提高員工的個人能力（D）讓團隊關系更加融洽解析：張總讓更多的人參與討論并發(fā)表意見，這體現(xiàn)了團隊工作優(yōu)勢中的合理決策。相應序號GX3知識點。80、張總除了采用面對面的會議進行溝通，他還可以采用（D）的方式進行溝通。（A）電話會議（B）電視會議（C）網(wǎng)絡會議（D）其他都可以解析：會議溝通的方式涉及：面對面會議、電話會議、電視會議和網(wǎng)絡會議。相應序號GS51知識點。案例（七）：尼邦公司的人力資源部經(jīng)理小付準備舉辦一個培訓班，需要從各個車間抽調(diào)員工參與，為了爭取車間的支持，他到各車間里去說服車間主任。第一位車間主任是他師兄，見面后小付上去就是一拳，“我告訴你啊，下禮拜給我派兩個人參與培訓班，如若不派，從今晚開始我就到你家吃、到你家住、到你家鬧去！你派不派人？”旁觀者皆大樂，車間主任哭笑不得，趕緊答應。第二位車間主任是他師傅，他換了個說法，“師傅，您不能把我扶上墻之后就撤梯子，您一定得幫我這個忙，派倆人在下周參與培訓班，幫我圓上這個場”，師傅只好批準。第三四五六車間均隨機應變?nèi)〉昧烁魑恢魅蔚闹С?，第七個部門是設計科室，“張工，這是今年上半年職工培訓計劃，您看看，第四次課還得麻煩您上”，張工表達堅決支持，“這第一次還得您派倆人參與，您看派誰去？”張工也答應了并當場定下人選。小付順利地獲得了各車間的支持。根據(jù)以上案例，回答81~85題。81、案例中，小付很順利地獲得了大家的支持，這充足反映了他（A）。（A）善于進行溝通（B）善于進行思考（C）工作積極認真（D）工作踏實嚴謹解析：小付對不同的溝通對象采用不同的溝通方式，并取得良好效果，是個善于進行溝通的人。相應序號GS34知識點。82、小付和他師兄溝通時，上去先給了他師兄一拳，他的這一做法屬于非語言溝通中的（B）。（A）副語言溝通（B）身體語言溝通（C）道具溝通（D）書面溝通解析：小付通過身體運動來溝通，屬于非語言溝通中的身體語言溝通。相應序號GS46知識點。83、小付挨個的去說服各個車間主任，這屬于口頭語言溝通方式中的（D）。（A）小組討論（B）發(fā)言（C）簡短指示（D）一對一解析：個上上教材第120頁，口頭語言溝通的方式。相應序號GS39知識點。84、案例中，小付想從各個車間抽調(diào)一部分員工去參與培訓班，這屬于員工發(fā)展循環(huán)周期環(huán)節(jié)中的（C）。（A）明確發(fā)展需求（B）批準發(fā)展目的（C）選擇發(fā)展方法（D）檢查目的解析：個人下教材第60頁發(fā)展循環(huán)周期。相應序號GX22知識點。85、通過小付的這種溝通方式，我們可以初步判斷他是(A)。（A）積極自信的人（B）專橫武斷的人（C）悲觀自卑的人（D）勇敢好斗的人解析：小付說話切題，言行適度，清楚表白自己的需求，符合積極自信的人的特點。相應序號GS28知識點。案例（八）：天博公司是一家跨國公司，最近，該公司在中國的業(yè)務進展不順利，為減少成本，公司需要進行大規(guī)模的改革，實行機構調(diào)整，同時要進行裁人。為了保證裁人工作的順利進行，使離開的人員能理解本次裁人工作的必要性，公司采用了積極的溝通方式——在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡上發(fā)布“員工通訊”，提前三個月把公司的改革信息循序漸進地傳遞給公司員工。公司油品業(yè)務部門是公司雇傭員工人數(shù)最多的部門，約占總員工人數(shù)的70%，油品部門任何的變動對整個公司都有牽一發(fā)而動全身的影響。從開始顯露裁人苗頭到真正實行歷時3個月，這期間消息的發(fā)布大部分由油品部董事兼行政管理官員以第一人稱通報工作進展情況的方式來進行，其中該跨國公司董事會主席和油品業(yè)務首席執(zhí)行官分別發(fā)布改革的好處和裁人的信息。當裁人的舉措日趨明朗后，公司行政管理的網(wǎng)站開通，其中有一個“公開論壇”，在這個論壇上任何員工都能以匿名的方式發(fā)表自己的意見。在論壇開通半個月后即正式實行裁人的半個月前，由公共事務部針對員工提出的和以后也許提出的疑問采用一問一答的形式在論壇上發(fā)表。半個月后，由各部門經(jīng)理單獨與每位員工見面，告知各個人的去留安排。同時，公司成立轉職中心，為員工提供心理輔導和再就業(yè)技能的培訓服務，并備有電話、電腦和復印設備，供員工準備應聘時使用。公司派專人開始與其他外資公司和獵頭公司聯(lián)系，協(xié)助員工尋找新的工作，轉職中心連續(xù)工作2個月后才關閉。公司的這些舉措贏得了被裁掉的員工的認可，他們都對公司的行為表達理解。根據(jù)以上案例，回答86~90題。86、從案例中，我們可以看出，這家公司在裁人的過程中非常重視（A）。（A）與員工進行溝通（B）改革的力度和規(guī)模（C）選擇合適的員工（D）其他都不是解析：公司采用了積極的溝通方式——在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡上發(fā)布“員工通訊”，提前三個月把公司的改革信息循序漸進地傳遞給公司員工。說明這家公司在裁人過程中非常重視與員工進行溝通。相應序號GS33知識點。87、案例中，部門經(jīng)理單獨與每位員工見面，告知各個人具體的去留安排，這種溝通方式屬于（A）。（A）口頭語言溝通（B）書面語言溝通（C）副語言溝通（D）非語言溝通解析：部門經(jīng)理與員工一對一面談告知具體去留安排，屬于口頭語言溝通。相應序號GS35知識點。88、案例中該跨國公司董事會主席和油品業(yè)務首席執(zhí)行官分別向員工發(fā)布改革的好處和裁人的信息。這說明他們在解決這個問題上采用的領導方式是（B）。（A）命令（B）說服（C）授權（D）問責解析：說服是指領導者在下屬采納某種想法或采用某種行動之前，說服他們接受。相應序號GX65知識點。89、現(xiàn)代信息技術的發(fā)展給公司提供了很多溝通方式。除了案例中的BBS外，下面也屬于這些溝通方式的是（D）。（A）電子郵件（B）視頻會議（C）QQ等即時信息溝通（D）其他都是解析：個人上教材第116頁，計算機網(wǎng)絡技術與溝通。相應序號GS38知識點。90、下面選項中不屬于溝通五要素的是（C）。（A）目的意圖（B）方式方法（C）察言觀色（D）信息內(nèi)容解析：溝通五要素涉及目的意圖；溝通對象；信息內(nèi)容；方式方法；時間安排。不涉及察言觀色。相應序號GS32知識點。案例（九）：小孫在建行工作就要滿4年了，作為建行的一名普通員工,他深刻感受到建行以改制、上市為契機所帶來的一連串變化。特別是最近,他聽說公司正著手推行全員持股計劃,當?shù)弥胀▎T工也可以購買公司股份時,小孫就開始著手準備。一直以來,建行的薪酬改革在國有四大銀行中態(tài)度都是最積極的。據(jù)了解,建行的股權激勵計劃共分兩個部分:股票增值權計劃和雇員股份政策。而建行行長郭樹清公開表達,建行的股票期權激勵計劃將一方面從高管開始。其中,股票增值權計劃重要是針對建行的高層管理人員,涉及董事、監(jiān)事、管理層以及董事會指定的其他員工。股票增值權是一種虛擬的股份激勵計劃,持有人將從公司獲得一筆鈔票,金額相稱于股份期權計劃中執(zhí)行期權獲得的股份增值收益。按照建行的股票增值權計劃,自批授日期起第三周年當天開始,每位享有股票增值權的人每年最多可行使25％的股份增值權,并且每人還可收取與授予日建行H股收市價與行使日期前一年建行H股平均市價差額的款項。激勵計劃的另一部分是針對建行全體員工的“職工自愿持股計劃”,這就是小孫和他的同事們最近正在考慮的事情。為獎勵員工,建行董事會及股東大會將批準一項員工持股政策,由職工自己花錢購買股份,并且這些股份可以流通。除員工持股計劃之外,建行一年多來加大了有關人力資源方面的改革步伐,通過用人制度、用工制度、薪酬制度、培訓體制等一系列人事與激勵約束機制改革,成功實現(xiàn)了由人力資源管理層面向人力資本管理層面的跨越,通過提高人力資本,為建行的股份制改造打下了堅實基礎。建行還積極借鑒國外先進銀行經(jīng)驗,立足建行實際,逐步完善人力資源管理和薪酬考核體制。建行積極提倡公開選拔優(yōu)秀的管理人才和業(yè)務人才,審議通過了《關于通過市場化辦法選聘高中級管理人員的議案》。建行內(nèi)部人士透露,在薪酬體系上,建行強調(diào)薪酬分派要向一線、向客戶經(jīng)理、向有突出奉獻的經(jīng)營管理人員傾斜；提倡和幫助每個員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃；將員工的利益與建行的發(fā)展結合起來；強調(diào)員工的培訓工作,將培訓納入到整個人力資源管理和薪酬體系中，在需要時還組織不同層級的員工進行一段時間的脫產(chǎn)培訓。根據(jù)以上案例，回答91~95題。91、根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于雙因素中的（B）。（A）激勵因素（B）保健因素（C）刺激因素（D）不擬定解析：個人下教材第142頁，雙因素理論。相應序號GX50知識點。92、建行積極推行薪酬改革，準備實行股權激勵計劃。這樣做的目的在于（D）。（A）激勵員工更好地工作（B）讓員工更關注公司的發(fā)展（C）提高員工工作的積極性（D）其他都是解析：這是管理者對激勵理論的有效應用，通過股權激勵計劃，讓員工成為公司股東，個人利益與公司發(fā)展掛鉤，起到很好的激勵作用。相應序號GX51知識點。93、建行提倡和幫助每位員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。關于這種做法，下面說法不對的的是（C）。（A）有助于員工的發(fā)展（B）可以明確員工的職業(yè)目的（C）會妨礙員工的正常工作（D）讓員工感覺受到重視解析：幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，有助于員工的發(fā)展，不會妨礙員工的正常生活。相應序號GS17知識點。94、案例中，建行將培訓納入人力資源管理和薪酬體系中，需要時還組織員工進行脫產(chǎn)培訓。下面選項中不屬于脫產(chǎn)培訓的是（C）。（A）正式的委托培訓（B）遠程學習項目（C）工作觀摩（D）示范或演示解析：工作觀摩屬于在職學習，不屬于脫產(chǎn)培訓。相應序號GX25知識點。95、除了進行培訓，在職學習也是一種重要的員工個人發(fā)展方法。下面不屬于在職學習的是（B）。（A）工作觀摩（B）委托培訓（C）崗位輪換（D）同行指導解析：委托培訓屬于脫產(chǎn)培訓，不屬于在職學習。相應序號GX26知識點。案例（十）：小黃畢業(yè)于上海外國語大學日語專業(yè)，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，由于工資高，還是固定的，不用緊張未受過專門訓練的自己比但是別人。剛上班的頭兩年，小黃工作兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般?？墒请S著他對業(yè)務越來越純熟，與客戶們的關系越來越密切，他的銷售額也漸漸上升。到了第三年年終他已列入全公司幾十名銷售員中頭幾名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。但是他公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小黃干得特別杰出，盡管定額比前年提高了２５％，到了九月初他就完畢了這個銷售額。根據(jù)他的觀測，同事中間還沒有完畢定額的。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去報告工作。聽完他用日語做的報告后，那個日本人對他格外客氣，祝賀他取得的成績。在他要走時，那位經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了。”小黃只微微一笑，沒說什么，但是他心中思忖，這不就意味著認可他在銷售員隊伍中出類拔萃、獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當先，比預計干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準能完畢自己的定額?？墒撬X得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個說法。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造公司都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；并且人家尚有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。想到自己公司的這套做法，他特別惱火。其實一開頭他并不關心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。上星期，他積極去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議按成績給獎金制。不料那位日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，是本公司的文化特色。昨天，令公司領導吃驚的是，小黃辭職而去。根據(jù)以上案例，回答96~100題。96、案例中，小黃辭職而去的直接因素在于（B）。（A）他能找到一家待遇更好的公司（B）公司沒有采用措施對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行合適的激勵（C）他在公司里受到歧視（D）其他都不是解析：根據(jù)雙因素理論，小黃辭職的因素是由于沒有在工作中產(chǎn)生滿意感，沒有得到自我實現(xiàn)，屬于激勵因素，是公司沒有采用適當?shù)募畲胧е碌?。相應序號GX50知識點。97、小黃向日方銷售經(jīng)理報告工作后，經(jīng)理對他很客氣，祝賀他已取得的成績，并說：“咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了?！卑凑招枨髮哟卫碚?，經(jīng)理的做法滿足了小黃的（C）。（A）安全需求（B）生理需求（C）自尊的需求（D）社會需求解析：經(jīng)理的這種說法會讓小黃為自己感到自豪，滿足了自尊的需求。相應序號GX48知識點。98、除了進行獎勵外，提高激勵水平的方法尚有（D）。（A）工作擴展（B）工作輪換（C）工作充實（D）其他都是解析：提高激勵水平的方法涉及工作擴展、工作輪換和工作充實。相應序號GX58知識點。99、從小黃辭職的事件可以看出，小黃所在公司的領導（A）。（A）激勵水平很低（B）能力很差（C）不明事理（D）不尊重員工解析：小黃所在公司的領導沒有準確洞悉出員工的主導需求，沒有給予適當?shù)募?，導致小黃辭職，反映出領導的激勵水平很低。相應序號GX51知識點。100、假如你是小黃公司的日方經(jīng)理，你很想激勵小黃繼續(xù)努力工作下去，你可以（D）。（A）將小黃樹立為銷售員的楷模（B）給予小黃物質獎勵（C）提高小黃的職務（D）其他都行解析：可以通過各種激勵手段，以肯定小黃的工作成績，達成對小黃的激勵作用。相應序號GX51知識點。案例(一)：在兩年前，假如你問我是否有一個明確的目的，我的回答是“沒有”。我整天在忙碌地工作著，事情一件接著一件，日子一天又一天。這么說吧，我主線沒有時間思考什么目的不目的的。我一直是一位稱職的酒店經(jīng)理，我整天在自己的崗位上忙忙碌碌，我把酒店的業(yè)務打理得井井有條?？墒呛鋈挥幸惶欤易兂闪艘粋€多余的人。由于集團業(yè)務重組，酒店業(yè)務被撤消，我被解雇了。剛開始失掉工作的時候，我曾經(jīng)試圖去應聘，但是并沒有多少同以前工作相類似的職位，我屢屢碰壁。我開始沉淪和氣餒散氣，我整日無所事事，生活也變得一團糟。我開始在白天看電視，酗酒……，這樣的日子連續(xù)了整整一年的時間。在親友的幫助下，我開始思考自己的行為。我開始認真考慮自己的前程和出路：難道我真的找不到自己喜歡做的事情?難道真沒有適合我從事的工作?我應當轉變觀念，并非一定要做同過去完全同樣的工作，于是我開始考慮應聘其他類型的工作。我現(xiàn)在是一家休閑中心的會議和慶?；顒硬恐恚毼徊蝗缫郧暗母?，但說真的，我非常喜歡這個工作。這里有我喜歡的團隊和同事。新的工作更多的是策劃和與客戶接觸，工作時間也不像以前那么緊張。我干得得心應手?；仡^想一想，我奇怪剛下崗的時候為什么沒有立即找到這樣的工作?當時的我已經(jīng)陷入了成見的泥潭，需要一記當頭猛喝，讓自己擺脫定勢。是挫折給我上了真正的一課。我可以說，現(xiàn)在我有了自己喜歡的工作，我會再次達成新的目的!根據(jù)以上案例，回答61～65題。61．根據(jù)對目的的理解，主人公的經(jīng)歷說明(A)。A．假如不能連續(xù)審閱與調(diào)整目的，我們也許會被某些觀點與假設誤導，從而偏離對的的方向。B．一個人的目的應當是隨著時間的推移，目的越來越大，而不應當像案例中的主人公同樣目的短淺。C.目的決定了我們的生活，決定了我們對自己和生活的見解。D．我們在制定目的時，必須應用發(fā)明性思維方法62．“我”在失去第一份工作后和得到第二份工作一年的時間里，“我”的狀態(tài)不佳，重要是由于(B)，“我”才處在這種狀況之中。A．能力太差B．目的不明確C.機會太少D．人員太多63．“我”在下崗后一直找不到工作重要是由于(C)。A.個人行為與社會格格不入B．無法適應此外一種工作C.傳統(tǒng)的思維定勢和成見，不能開拓自己的思緒D.沒有參與一些訓練和培訓64．“我”在擁有第一份工作的時候，歷來沒有考慮過以后(A)。A.自己的職業(yè)與工作選擇B．自己的工作時間C.自己的工作內(nèi)容D.自己的工作能力65．人們在建立自己的目的時通常通過一些方法對目前的狀況進行分析，那么(A)方法不是我們經(jīng)常應用的。A.PESTLE分析B.腦圖C.個人頭腦風暴法D．SWOT分析案例(二)：迪斯尼·包威斯公司，是一家擁有12023余員工的大公司，它早在2023前就結識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實踐?，F(xiàn)在，公司的員工意見溝通系統(tǒng)已經(jīng)相稱成熟和完善。特別是在80年代，面臨全球性的經(jīng)濟不景氣，這一系統(tǒng)對提高公司勞動生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用。迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)重要分為兩個部分：一是每月舉行的員工協(xié)調(diào)會議，二是每年舉辦的主管報告和員工大會。員工協(xié)調(diào)會議早在2023前，迪斯尼·包威斯公司就開始試行員工協(xié)調(diào)會議，員工協(xié)調(diào)會議是每月舉行一次的公開討論會。在會議中，管理人員和員工共聚一堂，商討一些彼此關心的問題。無論在公司的總部、各部門、各基層組織都舉行協(xié)調(diào)會議。這看起來像法院結構，從地方到中央，逐漸反映上去，以公司總部的首席代表協(xié)會會議為最高機構。員工協(xié)調(diào)會議是標準的雙向意見溝通系統(tǒng)。在開會之前，員工可事先將建議或怨言反映給參與會議的員工代表，代表們將在協(xié)調(diào)會議上把意見轉達給管理部門，管理部門也可以運用這個機會，同時將公司政策和計劃講解給代表們聽，互相之間進行廣泛的討論。要將迪斯尼12023多名職工的意見充足溝通，就必須將協(xié)調(diào)會議提成若干層次。事實上，公司內(nèi)共有90多個這類組織。假如有問題在基層協(xié)調(diào)會議上不能解決，將逐級反映上去，直到有滿意的答復為止。事關公司的總政策，那一定要在首席代表會議上才干決定?？偛扛呒壒芾砣藛T認為意見可行，就立即采用行動，認為意見不可行，也得把不可行的理由向大家解釋。員工協(xié)調(diào)會議的開會時間沒有硬性規(guī)定，一般都是一周前在布告牌上告知。為保證員工意見能迅速逐級反映上去，基層員工協(xié)調(diào)會議應先開。同時，迪斯尼公司也鼓勵員工參與另一種形式的意見溝通。公司在四處安裝了許多意見箱，員工可以隨時將自己的問題或意見投到意見箱里。為了配合這一計劃實行，公司還特別制定了一項獎勵規(guī)定，凡是員工意見經(jīng)采納后，產(chǎn)生了顯著效果的，公司將給予優(yōu)厚的獎勵。令人欣慰的是，公司從這些意見箱里獲得了許多寶貴的建議。假如員工對這種間接的意見溝通方式不滿意，還可以用更直接的方式來面對面和管理人員互換意見。員工大會都是運用上班時間召開的，每次人數(shù)不超過250人，時間大約3小時，大多在規(guī)模比較大的部門里召開，由總公司委派代表主持會議，各部門負責人參與。會議先由主席報告公司的財力狀況和員工的薪金、福利、分紅等與員工有切身關系的問題，然后便開始問答式的討論。這里有關個人問題是嚴禁提出的。員工大會不同于員工協(xié)調(diào)會議，提出來的問題一定要具有一般性、客觀性，只要不是個人的問題，總公司代表一律盡也許予以迅速解答。員工大會比較歡迎預先提出問題的這種方式，由于這樣可以事先充足準備，但是大會也接受臨時性的建議。迪斯尼公司每年在總部要先后舉行10余次的員工大會，在各部門要舉行100多次員工大會。那么，迪斯尼公司員工意見溝通系統(tǒng)的效果究竟如何呢?在80年代全球經(jīng)濟衰退中，迪斯尼公司的生產(chǎn)率每年平均以10％以上的速度遞增。公司員工的缺勤率低于3％，流動率低于12％，在同行業(yè)最低。根據(jù)以上案例，回答66～70題。66．在溝通中一方面應當考慮溝通的目的和意圖，迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)的目的是(B)。A.獲取信息B．提高勞動生產(chǎn)率C．發(fā)送信息D．向員工進行征詢67．針對迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)，它的溝通對象是(C)。A.公司經(jīng)理層人員B.公司管理人員C．公司全體人員D．公司競爭者68．迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)采用的溝通方式重要是(A)的方式。A.會議和書面溝通B.口頭聯(lián)系和會議C.口頭聯(lián)系和書面溝通D．電視會議和書面溝通69．迪斯尼的員工協(xié)調(diào)會議一般在一周前貼出告知，這種安排考慮了(C)問題。A.能否獲取優(yōu)質的信息B．什么時候可以達成溝通的目的C.參與人員的時間安排D．去除溝通的障礙70．迪斯尼公司在80年代取得了顯著的成果，說明(C)是非常重要的。A.員工的知識水平B.管理人員的管理水平C．溝通在一個組織中D．員工的積極性案例(三)：有一個媽媽把一個橙子給了鄰居的兩個孩子。這兩個孩子便討論起來如何分這個橙子。兩個人吵來吵去，最終達成了一致意見，由一個孩子負責切橙子，而另一個孩子選橙子。結果，這兩個孩子按照商定的辦法各自取得了一半橙子，高快樂興地拿回家去了。第一個孩子把半個橙子拿到家，把皮剝掉扔進了垃圾桶，把果肉放到果汁機上打果汁喝。另一個孩子回到家把果肉挖掉扔進了垃圾桶，把橙子皮留下來磨碎了，混在面粉里烤蛋糕吃。從上面的情形，我們可以看出，雖然兩個孩子各自拿到了看似公平的一半，然而，他們各自得到的東西卻為物盡其用。這說明，他們在事先并未做好溝通，也就是兩個孩子并沒有申明各自利益所在。沒有事先申明價值導致了雙方盲目追求形式上和立場上的公平，結果，雙方各自的利益并未在談判中達成最大化。假如我們試想，兩個孩子充足交流各自所需，或許會有多個方案和情況出現(xiàn)。也許的一種情況，就是遵循上述情形，兩個孩子想辦法將皮和果肉分開，一個拿到果肉去喝汁，另一個拿皮去做烤蛋糕。然而，也也許通過溝通后是此外的情況，恰恰有一個孩子即想要皮做蛋糕，又想喝橙子汁。這時，如何能發(fā)明價值就非常重要了。結果，想要整個橙子的孩子建議可以將其他的問題拿出來一塊談。他說：“假如把這個橙子全給我，你上次欠我的棒棒糖就不用還了”。其實，他的牙齒被蛀得一塌糊涂，父母上星期就不讓他吃糖了。另一個孩子想了一想，不久就答應了。他剛剛從父母那兒要了五塊錢，準備買糖還債。這次他可以用這五塊錢去打游戲，才不在乎這酸溜溜的橙子汁呢。根據(jù)以上案例，回答71一75題。71．有很多情況需要通過溝通使別人接受某個方案或就某些目的同別人進行商討，這些溝通的方式都屬于廣泛意義上的(C)。A.交流B.合作C.談判D．協(xié)商72．兩個孩子用棒棒糖互換橙子的結果是一種()的結果。A.雙蠃B.欠棒棒糖的孩子贏了C.獲得整個橙子的孩子贏了D．無法判斷73．()是談判的最佳目的。A．可以滿足雙方的最大利益B．可以滿足自己的最大利益C.使對方獲得的利益最大D．使對方獲得的利益最少74．談判分為不同的類型，一開始，兩個孩子各自得到一半橙子的談判屬于()。A．立場談判B.原則性談判C.自信型談判D．對等談判75．一個成功的談判不應當是()。A．與對方充足交流B．為自己的利益，堅決不妥協(xié)C.發(fā)明各種解決方案D．用較小的讓步換取最大的利益案例(四)：羅先生想通過讓團隊成員輪流主持團隊會議的方法來培養(yǎng)團隊成員的能力。他知道小吳對這個想法并不太積極，由于小吳在有機會這樣做的時候沒有積極去做。從經(jīng)驗中羅先生還得知，小吳可以讓團隊恪守議事日程，因此他已經(jīng)具有了主持會議的基本技能。羅先生斷定小吳有中檔的能力和低的情愿限度。在這個基礎上，羅先生決定說服小吳接受他的想法。小吳接受了。在后來的一次會議上，小吳采用了在每個議題結束后做總結的方式，還說要對每個會議進行計劃和審查。羅先生給予小吳很高的支持。對于蘇小姐，羅先生則需要使用不同的領導方式。蘇小姐非常熱情，但是羅先生從她雜亂無章的論點，就能知道讓她主持任何會議也許都將是一場劫難。羅先生覺得他需要一方面使用指令的方式讓蘇小姐注意一下她的論點。羅先生說他希望蘇小姐能把她的論點集中在會議上，而蘇小姐立刻表現(xiàn)出接受的態(tài)度。羅先生表揚蘇小姐對自己的工作負責，他不久就看到了蘇小姐的進步，并與蘇小姐達成了主持她的第一個會議的協(xié)議。根據(jù)以上案例，回答76～80題。76．羅先生對小吳采用的領導方式是(D)的領導方式。A.授權B．協(xié)商C.命令D．參與77．羅先生對蘇小姐應當采用(B)的領導方式，才干最終達成主持第一個會議的協(xié)議。A.命令B．協(xié)商C.說服D．參與78．假如說羅先生作為團隊領導者，他在團隊中經(jīng)常扮演很多角色，在這個案例中，羅先生的角色為(B)A.計劃工作B．培養(yǎng)團隊成員C.對團隊下達工作指令D．讓團隊知情79．就團隊中人員因素而言，領導者在選擇領導方式時，通常考慮的應當是(D)。A．領導者自己的能力水平B．員工需要支持的限度C.下屬工作的情愿限度D．下屬承擔這項工作的能力和意愿80．就項目環(huán)境而言，團隊應當(C)選擇適合的領導方式。A.根據(jù)領導者的能力B．根據(jù)領導者的個性C.根據(jù)任務、時間表、公司文化等情況D．根據(jù)常規(guī)的管理方法案例(五)：2023年，浪潮軟件全年實現(xiàn)主營業(yè)務收人5．56億元，凈利潤6725．95萬元，分別同比增長了67．32％和28．5％。在通信軟件業(yè)務取得平穩(wěn)增長的基礎上，電子政務和煙草業(yè)務成為公司利潤增長的兩大亮點，其中在煙草行業(yè)信息化領域的市場占有率達成20％，列全國首位。浪潮軟件董事長兼CEO!柏華在接受記者采訪時說：“浪潮軟件推崇并提倡的是‘以團隊人才為本’的理念。團隊合作精神和‘團隊人才’是浪潮軟伺：核心競爭力的重要組成部分和市場競爭中重要的價值體現(xiàn)。金、白、藍，為軟件團隊著色浪潮軟件董事長兼CEO柏華說，“團隊人才”并不是浪潮軟件的獨創(chuàng)，而是早已被國際上認可的一種先進的管理理念。哈佛商學院的《第五項修煉》特別推崇“團隊”能力。該學院非常強調(diào)’~team"，強調(diào)提高每個"teammember"的基本素質。王柏華認為，三類人才構成了軟件公司的“團隊人才”，第一類是懂技術、行業(yè)知識和管理的“軟件金領”；第二類是系統(tǒng)分析及設計人員的“軟件白領”；第三類是可以純熟編程的“軟伺：藍領”。三者缺一不可。基于對“團隊人才”的深刻結識，浪潮軟件近年來通過與韓國LG—CNS的合資合作，加速了對“軟件金領”、“軟件藍領”的培養(yǎng)，從而構成了一個比較合理的“團隊人才”結構體系，使浪潮軟件在兩年多時間內(nèi)，發(fā)展成為由1500多名各類人才組成的我國軟件業(yè)的中堅力量?！吨录游鱽喌男拧芬l(fā)管理思考2023年年末，《致加西亞的信》一書在浪潮軟件掀起了一次“學習的革命”。浪潮軟件山東大區(qū)的不少員工被書中的靈魂人物羅文的事跡所感動。浪潮軟件總裁丁兆迎對記者說；“有人說，這是一本站在管理者角度，讓職工甘心接受管理的書。這么說也許有些偏頗，但也不是沒有道理。作為管理者，不僅要注重工作的效益，還應統(tǒng)一思想方向，才干廣納賢才?！倍≌子榻B，浪潮軟件從成立之初起，就建立了一套科學有效的“以團隊人才為本”的管理體制。在浪潮軟件的管理思想中，“創(chuàng)新”是主旋律，整個團隊都要不斷地進行戰(zhàn)略、制度、組織、觀念和市場創(chuàng)新。丁兆迎介紹，浪潮軟件還建立了適應自身發(fā)展的扁平化的組織體系。“浪潮是我，我就是浪潮”浪潮軟件副總裁肖成鋒說：“浪潮是我，我就是浪潮”，這是ElS產(chǎn)品部全體員工數(shù)年工作凝結的語言，從2023年的一個分銷系統(tǒng)，擴展到分銷物流、呼喊中心、專賣管理、客戶關系管理、資金結算和電子商務多個系統(tǒng)，無不來自于這種共同的價值理念。浪潮在隊伍管理方面，EIS團隊已經(jīng)開始在大連研發(fā)中心試行項目任務書制度和項目積分制度，對每一個項目成員的工作進行量化，為員工的評價提供參考數(shù)據(jù)?，F(xiàn)在，EIS團隊成員不再是簡樸地遵守規(guī)則，而已經(jīng)成為建立和實行規(guī)則的積極推動者。浪潮軟件副總裁肖成鋒認為，“用好人才的關鍵是要做到崗位合適和對其充足信任。崗位合適分為三方面，一是根據(jù)個人的特點安排合適的崗位，二是個人要愛慕崗位，三是崗位工作要具有一定的挑戰(zhàn)性。“行業(yè)信息化的快速發(fā)展，使得在EIS產(chǎn)品部，具有挑戰(zhàn)性甚至是完全創(chuàng)新的崗位不斷出現(xiàn)，每個想在EIS發(fā)展的員工，都能找到足夠大的舞臺。EIS管理層并根據(jù)公司需要和個人意愿多次調(diào)整工作崗位，部分本來表現(xiàn)并不杰出的員工在調(diào)崗后成為核心骨干，就得益于崗位的轉變。肖成鋒認為，“以團隊人才為本”，就是規(guī)定在公司文化建設中，更講整體利益、團隊價值。EIS管理層認可每一個為團隊做出奉獻的員工的成績和價值，但不允許任何個人認為團隊離不開自己，而發(fā)生不顧及整體利益的現(xiàn)象。在浪潮軟件領導的強力支持下，年輕的EIS團隊正處在蓬勃向上的發(fā)展中。根據(jù)以上案例，回答81一85題。81．浪潮軟件培養(yǎng)金、白、藍三類人才，說明(C)。A.一個優(yōu)秀的團隊必須可以具有信任與支持的氣氛B．一個優(yōu)秀的團隊必須目的明確C.一個優(yōu)秀的團隊必須要有多種角色的人，必須具有廣泛的技能和經(jīng)驗D.一個優(yōu)秀的團隊必須可以公開交流82．浪潮軟件ElS管理層根據(jù)公司需要和個人意愿多次調(diào)整工作崗位，部分本來表現(xiàn)并不杰出的員工在調(diào)崗后成為核心骨干。這種情況說明(A)。A.充足地發(fā)揮了員工的技能與技術B.決策更合理C.加強了工作的整體協(xié)調(diào)性D．靈活地適應了快速變化的環(huán)境83.浪潮軟件的組織體系的最高端是客戶，公司領導和員工處在同一個水平線上，這說明(D)。A．浪潮公司的領導管理水平是最佳的B．領導和員工的管理能力是同樣的C.浪潮公司的領導和員工的關系非常好D．員工有獨立解決問題的管理權力，并可以承擔相應的責任84．根據(jù)任務、團隊、個人需要劃分團隊發(fā)展的階段，浪潮EIS團隊現(xiàn)在處在(A)階段。A.成熟B．形成C．波動D．規(guī)范化85．團隊的類型有很多，浪潮殿EIS團隊屬于(A)團隊。A.有明確領導的B.自我管理型C.項目D．虛擬案例(六)：某機床廠推行目的管理：為了充足發(fā)揮各職能部門的作用，充足調(diào)動一千多名職能部門人員的積極性，該廠一方面對廠部和科室實行了目的管理。通過一段時間的試點后，逐步推廣到全廠各車間、工段和班組。數(shù)年的實踐表白，目的管理改善了公司經(jīng)營管理，挖掘了公司內(nèi)部潛力，增強了公司的應變能力，提高了公司素質，取得了較好的經(jīng)濟效益。按照目的管理的原則，該廠把目的管理分為三個階段進行。第一階段：目的制訂階段1．總目的的制訂。該廠通過對國內(nèi)外市場機床需求的調(diào)查，結合長遠規(guī)劃的規(guī)定，并根據(jù)公司的具體生產(chǎn)能力，提出了19××年“三提高”、“三突破”的總方針。所謂“三提高”，就是提高經(jīng)濟效益、提高管理水平和提高競爭能力；“三突破”是指在新產(chǎn)品數(shù)目、創(chuàng)匯和增收節(jié)支方面要有較大的突破。在此基礎上，該廠把總方針具體化、數(shù)量化，初步制訂出總目的方案，并發(fā)動全廠員工反復討論、不斷補充，送職工代表大會研究通過，正式制定出全廠19××年的總目的。2．部門目的的制訂。公司總目的由廠長向全廠宣布后，全廠就對總目的進行層層分解，層層貫徹。各部門的分目的由各部門和廠公司管理委員會共同商定，先擬定項目，再制訂各項目的指標標準：其制訂依據(jù)是廠總目的和有關部門負責擬定、經(jīng)廠部批準下達的各項計劃任務，原則是各部門的工作目的值只能高于總目的中的定量目的值，同時，為了集中精力抓好目的的完畢，目的的數(shù)量不可太多。為此，各部門的目的分為必考目的和參考目的兩種。必考目的涉及廠部明確下達目的和部門重要的經(jīng)濟技術指標；參考目的涉及部門的平常工作目的或重要協(xié)作項目：其中必考目的一般控制在2—4項，參考目的項目可以多一些。目的完畢標準由各部門以目的卡片的形式填報廠部，通過協(xié)調(diào)和討論最后由廠部批準。3．目的的進一步分解和貫徹。部門的目的擬定了以后，接下來的工作就是目的的進一步分解和層層貫徹到每個人。(1)部門內(nèi)部小組(個人)目的管理，其形式和規(guī)定與部門目的制訂相類似、擬定目的也采用目的卡片，由部門自行負責實行和考核。規(guī)定各個小組(個人)努力完畢各自目的值，保證部門目的的如期完畢。(2)該廠部門目的的分解是采用流程圖方式進行的。具體方法是：先把部門目的分解貫徹到職能組，任務級再分解貫徹到工段、工段再下達給個人。通過層層分解，全廠的總目的就貫徹到了每一個人身上?！诙A段：目的實行階段該廠在目的實行過程中，重要抓了以下三項工作。1．自我檢查、自我控制和自我管理：目的卡片經(jīng)主管副廠長批準后、一份存公司管理委員會，一份由制訂單位自存。由于每一個部門、每一個人都有了具體的、定量的明確目的，所以在目的實行過程中，人門會自覺地、努力地實現(xiàn)這些目的，并對照目的進行自我檢查、自我控制和自我管理。這種“自我管理”，能充足調(diào)動各部門及每一個人的主觀能動性和工作熱情，充足挖掘自己的潛力，因此，完全改變了過去那種上級只管下達任務、下級只管報告完畢情況，并由上級不斷撿查、監(jiān)督的傳統(tǒng)管理辦法。2．加強經(jīng)濟考核：雖然該廠目的管理的循環(huán)周期為一年。但為了進一步貫徹經(jīng)濟責任制，即時糾正目的實行過程中與原目的之間的偏差，該廠打破了目的管理的一個循環(huán)周期只能考核一次、評估一次的束縛。堅持每一季度考核一次和年終總評估。這種加強經(jīng)濟考核的做法、進一步調(diào)動了廣大職工的積極性，有力地促進了經(jīng)濟責任制的貫徹。3．重視信息反饋工作：為了隨時了解目的實行過程中的動態(tài)情況，以便采用措施、及時協(xié)調(diào)，使目的能順利實現(xiàn)，該廠一十分重視目的實行過程中的信息反饋工作、并采用了兩種信息反饋方法：(1)建立“工作質量聯(lián)系單”來及時反映工作質量和服務協(xié)作方面的情況。特別當兩個部門發(fā)生工作糾紛時，廠管理部門就能從“工作質量聯(lián)系單”中及時了解情況，通過進一步調(diào)查，盡快加以解決，這樣就大大提高了工作效率、減少了部門之間不協(xié)凋現(xiàn)象。(2)通過“修正目的方案”來調(diào)整目的：內(nèi)容涉及目的項目、原定目的、修正目的以及修正因素等，并規(guī)定在工作條件發(fā)生重大變化需修改目的時，責任部門必須填寫“以修正目的方案”提交公司管理委員會，由該委員會提出意見交主管副廠長批準后方能修正目的。該廠長在實行過程中由于狠抓了以上三項工作，因此，不僅大大加強了對目的實行動態(tài)的了解，更重要的是加強了各部門的責任心和積極性，從而使全廠各部門從過去等待問題找上門的被動局面，轉變?yōu)榉e極尋找和解決問題的積極局面。第三階段：目的成果評估階段目的管理事實上就是